Chefstidningen nr 5, 2019

Page 1

HR- och ledarskapsmagasin för akademiker

10 SIDOR TEMA

BLI CHEF ÖVER KOLLEGORNA SÅ HANTERAR DU UTMANINGARNA

NUMMER 5/2019

99 SEK

FENOMENET STYR ÅT RÄTT HÅLL MED NUDGING

Innovatör VINNOVAS GENERALDIREKTÖR DARJA ISAKSSON

LEDER SVERIGE IN I FRAMTIDEN


”Man skulle kunna tro att Fyrarummaren och Organisationsbarometern har kommit till som ett svar på kraven i arbetsmiljöarbetet”

BÄTTRE ARBETSMILJÖ med hjälp av Fyrarummaren

• Allas delaktighet i kartläggning, analys och handlingsplaner • Direkt avläsbara resultat • Handledning och support för chefer • Inbyggd och enkel uppföljning

Vi delar gärna med oss av vår erfarenhet! Delta i kostnadsfritt informationsmöte med fokus på tillämpningar för arbetsmiljö. Tid: Plats:

27maj augusti kl 08.00 - 10.00 9 kl 10.00 - 12.00 Drottninggatan 55 i Stockholm

Anmäl dig: signup@fyrarummaren.se

Begränsat antal platser Begränsat antal platser Vi kommer även gärna till dig för ett informationsmöte!

Villdu duveta vetamer? mer? Vill Läsmer merom om Läs Fyrarummareni i Fyrarummaren arbetsmiljöarbete arbetsmiljöarbete fyrarummaren.se/ fyrarummaren.se/ arbetsmiljo arbetsmiljo

FÖRÄNDRINGENS FYRA RUM® Har funnits på marknaden i över 20 år. Finns på ett tjugotal språk.

fyrarummaren.se • fourrooms.com


VÄLKOMMEN TILL CHEFSTIDNINGEN

Vem ska du äta lunch med? INTRO} Att få frågan om att avancera på jobbet och bli chef

DETTA BLIR MITT SISTA nummer av Chefstidningen. Från och med nästa nummer tar Helene Claesson Jennische över rodret för tidningen. Närmast kommer hon från tjänsten som chefredaktör på Direktpress i Stockholm. Stort tack för denna roliga tid! Trevlig sommar!

KARIN TIDESTRÖM Chefredaktör

FOTO:

SANDR A JOHNSON

TACK TILL JUMPERFABRIK EN

är naturligtvis både roligt och smickrande. Det är också ett uttalat karriärmål för många. Det finns många fördelar med att bli chef i en verksamhet som du redan känner väl och där du redan har förtroende och etablerade relationer. Men att flytta upp ett pinnhål på en arbetsplats där du har varit länge är inte helt enkelt. Vem ska du nu äta lunch med? Kommer det att snackas skit bakom din rygg? Och blev någon annan avundsjuk på att just du fick tjänsten? Gruppdynamik och relationer skakas om när någon ur det egna arbetslaget blir chef. Tidigare vänskapsrelationer kan ta stryk och ofta behöver du skapa nya nätverk för att inte bli ensam. En chef som rekryteras utifrån får också ofta internutbildningar och stöttning från ledningen för att komma in i jobbet. Tyvärr slarvas det ofta med detta när chefen rekryteras ur de egna leden. Se till att du får den utbildning och stöttning du har rätt till. Läs mer i vårt tema om att bli chef över tidigare kollegor på sidorna 24–33.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

3


Träffa kollegor och få inspiration i höst! Välkommen till Svensk Chefsförenings seminarier och utbildningar. De är gratis för dig som medlem. Kom ihåg att registrera din mejl så får du inbjudningar!

Ett HR- och ledarskapsmagasin för akademiker. Ägs av Akademiker­förbundet SSR och Svensk Chefsförening och är ett oberoende forum för ledarskaps-, HR- och organisations­frågor. www.chefstidningen.se

REDAKTIONEN TF CHEFREDAKTÖR & ANSVARIG UTGIVARE

Karin Tideström, redaktionen@chefstidningen.se 08-556 06 442 VIKARIERANDE ART DIRECTOR Ulrika Sandh

Chefsfredagar: Malmö Göteborg Stockholm Umeå Örebro Norrköping Uppsala

DESIGN & PRODUKTION A4 Text & Form, www.a4.se

13/9 och 6/12 13/9 och 6/12 27/9 och 29/11 27/9 11/10 11/10 8/11

Chefsfrukostar: Sundsvall Jönköping Malmö Göteborg Östersund Kalmar Karlstad Falun/Borlänge Stockholm Eskilstuna

18/9 2/10 9/10 16/10 23/10 5/11 6/11 13/11 13/11 27/11

Utbildningar (se inbjudningar) Etik, Tillit, Ny som chef, Rollfördelning och Pensioner Chef Direkt (se inbjudningar) Våra chefsförhandlare kommer till dig för rådgivning.

Chefstidningen får du som chef, personalvetare eller egenföretagare och som medlem i Akademikerförbundet SSR

REPORTRAR Emmeli Nilsson, Helene Claesson Jennische,

Annika Sjöberg, Annette U Wallqvist, Marika Sivertsson, Johanna Kvarnsell, Stina Loman FOTOGRAFER & ILLUSTRATÖRER

Christian Andersson, Christian Gustavsson, Karl Melander, Björn Öberg KORREKTUR Monika Lann PRENUMERATION & ADRESSÄNDRING

prenumeration@akademssr.se TRYCK Norra Skåne Offset

TS-KONTROLLERAD UPPLAGA 2016: 22 500 ISSN: 2000-3498 POSTADRESS:

Akademikerförbundet SSR, Box 12800, 112 96 Stockholm BESÖKSADRESS:

Mariedalsvägen 4, 112 96 Stockholm WWW.AKADEMSSR.SE VILL DU ANNONSERA?

Bengtsson & Sundström Media, 08-10 39 20 (vxl) chefstidningen@bs-media.se Allt material i Chefstidningen är skyddat enligt svensk och internationell upphovsrätt. Det är förbjudet att utan ansvarig utgivares tillåtelse vidarebefordra texter och bilder i tryckta eller digitala medier. Överträdelse beivras. Alla rättigheter förbehålles.

Chefer, egenföretagare, personalvetare samt beteendevetare med HR-inriktning inom Akademikerförbundet SSR får Chefstidningen som kostnadsfri medlemsförmån. Det får även chefer inom Naturvetarna, DIK, Fysioterapeuterna, SRAT, Sveriges Arbetsterapeuter och Tjänstetandläkarföreningen.



OR 10 SID TEMA ver ö   f e h Bli c gorna kolle N 24 SIDA

I DETTA NUMMER: VÄLKOMMEN!} SIDAN 3 SPANING} Mer problem i stora arbetsgrupper SIDAN 10 SPANING} En bra chef viktigt för trivseln SIDAN 13 FORSKNING} Kvinnor föredrar att bli chefer över andra kvinnor SIDAN 14 UTMANINGEN} Gotlandsprojekt får långtidssjuka i arbete SIDAN 18 BALANS} Skippa alkoholen på jobbfesten SIDAN 34 FENOMENET} Led medarbetarna rätt med nudging SIDAN 36 PORTRÄTTET} Darja Isaksson, generaldirektör på Vinnova SIDAN 40 ARBETSRÄTT} Naiv syn i Sverige på vänskapskorruption SIDAN 48 Chefsfrågan SIDAN 49 Domar SIDAN 50 KULTUR} Maja Hagerman vill lyfta vikten av vår historia SIDAN 52 Boktips SIDAN 53 CHEFSDAGBOKEN} SIDAN 55


FOTO

CHRISTIAN ANDERSSON

Emma Roslund Johansson på Ikano bank har flera gånger blivit chef över sina kollegor.


ANNONS

Vi tänker på dig så du kan tänka på annat Som medlem i Akademikerförbundet SSR har du alltid rabatt hos Moderna Försäkringar. Upp till 20 % när du samlar dina försäkringar.

NYHET! Försäkra MC, båt, veteranbil och vattenskoter

w w w. a k a d e m i ke r f o r s a k r i n g . s e

Ring 08-684 125 61 så får du medlemspris


spaning

Nytt om ledarskap

Prisas för arbete mot mobbning ARBETSMILJÖ } I Norge används en framgångsrik metod för att utreda mobbning i arbetslivet. Metoden som kallas Faktaundersökning och utgår från samma principer som polisen använder för att utreda brott. Nu prisas metodens grundare Ståle Einarsen, professor i arbets- och organisationspsykologi vid universitetet i Bergen, med det norska priset för årets innovation i psykologi. Motiveringen från Psykologi­förbundet i Norge är bland annat att Ståle Einarsens arbete är gediget och berör många. – Juryn erkänner den betydelse som införandet av Faktaundersökning haft för hanteringen av dessa problem i arbetslivet. Inte minst är vi glada över att de ser att Faktaundersökning ingår i en enhetlig modell för att förebygga och hantera mobbningsfall, säger Ståle Einarsen till tidningen Du & Jobbet. Metoden innebär att arbetsgivaren ska initiera en utredning om det finns anledning att tro att det förekommer mobb-

Metoden liknar den som polisen använder för att utreda brott.

ning på arbetsplatsen. Utbildade utredare genomför då en objektiv utredning där de intervjuar vittnen och går igenom dokumentation, exempelvis i sociala medier, för att komma fram till om mobbning skett. Är det så, kan det leda till varning, omplacering eller uppsägning. AV

EMMELI NILSSON

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

STRESSRELATERADE DÖDSFALL ÖKAR Det senaste decenniet har antalet arbetsplatsolyckor minskat med 25 procent. Men arbetsrelaterade sjukdomar ligger fortfarande bakom tusentals personers alltför tidiga död, enligt två nya rapporter från Arbetsmiljöverket. Rapporterna pekar på att exponering för risk-

faktorer som skiftarbete och stress orsakar mer än 500 människors död varje år. Data visar att den arbetsrelaterade stressen ökat rejält sedan början av åttiotalet. Dödligheten där arbetsrelaterad stress är boven i dramat beräknas fortsätta öka i fram­ tiden.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

9

50

… procent av svenskarna upplever stress på jobbet varje vecka, enligt en Sifo-undersökning från rekryteringsföretaget Randstad.


spaning

Mer bråk med fler medarbetare LEDER DU EN STOR ARBETSGRUPP? DÅ LÖPER DINA MEDARBETARE ÖKAD RISK ATT BLI SJUKA ELLER HAMNA I KONFLIKTER PÅ JOBBET. DET VISAR EN FÄRSK UNDERSÖKNING. AV

EMMELI NILSSON

ARBETSGRUPPER} Stora arbetsgrupper med många medarbetare har en rejält negativ inverkan på arbetsmiljön. Det visar en studie som konsultföretaget Brilliant Future har gjort. I arbetsgrupper med maximalt fem medarbetare är korttidsfrånvaron nästan hälften så låg som i grupper med över 40 medarbetare. – Vi ser att stressen ökar när gruppstorleken ökar. Vi vet också att stress och upplevda konflikter påverkar sjukfrånvaron, säger Sofie Johansson som är chefsanalytiker på Brilliant Future. Undersökningen visar även att det finns ett mycket starkt samband mellan arbetsgruppens storlek och mängden upplevda konflikter bland medarbetarna. I arbetsgrupper med omkring 30 personer är andelen som upplever kon-

Stora arbetsgrupper inverkar negativt på arbetsmiljön.

flikter dubbelt så stor som i grupper med omkring fem medarbetare. Ett skäl till det är att det är svårare för chefen att vara närvarande i stora grupper, enligt Sofie Johansson. – Ledarskapet bedöms som sämre ju större arbetsgruppen är. En stor anledning är att det blir ohanterbart för chefen att fördela arbetet på ett bra sätt i en

Nyckeltalsinstitutet har med utgångspunkt i över 700 000 medarbetares arbetsvillkor rankat de mest attraktiva, jämställda och hälsofrämjande arbets­givarna i Sverige. Stockholm stad toppar listan som den mest

attraktiva kommunen att jobba i, medan Järfälla ges en topposition som kommunen med mest jämställda arbetsvillkor. Bland statliga arbetsplatser ligger Vinnova bra till. Myndigheten rankas både som mest attraktiv och

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

10

mest hälsofrämjande. Svenska ESF-rådet kniper dock förstaplatsen i kategorin mest jämställda arbetsvillkor. I finanssektorn rankas Länsförsäkringar Västernorrland som den mest attraktiva arbetsgivaren.

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

STOCKHOLM MEST ATTRAKTIVA JOBBKOMMUNEN


VIKTIGT ATT BEKÄMPA STILLASITTANDE HÄLFTEN AV ALLA ANSTÄLLDA SITTER STILL PÅ JOBBET. OCH DET ÄR KVINNOR SOM HAR DE MEST STILLASITTANDE ARBETENA, VISAR EN KARTLÄGGNING. Företagshälsan Avonova har på uppdrag av arbetsgivare kartlagt närmare 30 000 anställda på arbetsplatser i Sverige. 48 procent av de tillfrågade medarbetarna utsätts ofta eller mycket ofta för stilla­ sittande arbete, visade det sig. – Mycket stillasittande är i sig en riskfaktorför hjärt- kärlsjukdom. Så oavsett hur mycket man tränar på fritiden är stilla­ sittande en risk, säger Salima Sakket Santiko som är legitimerad fysioterapeut och ergonom på Avonova. Siffrorna visar att stillasittandet är ojämnt fördelat mellan könen. 45 procent av kvinnorna svarar att de mycket ofta har ett stillasittande arbete, medan bara 20 procent av männen svarar samma sak. – Det är fortfarande vanligare att män jobbar i fysiskt aktiva yrken som bygg och industri, medan kvinnor har mer administrativa tjänster, säger Salima Sakket Santiko. Hon rekommenderar chefer och arbets­givare att underlätta rörelse på arbetsplatsen. – Som arbetsgivare är du ansvarig för att utforma arbetsplatsen så att den främjar rörelse, bland annat genom att köpa in bra arbetsmöbler. Placera skrivaren en bit bort så att medarbetarna får en promenad. Och du kan föregå med gott exempel, exempelvis genom att föreslå stå- eller gåmöten eller tipsa om pausappar på mobilen. Arbetsgivaren har en skyldighet att informera om hälso­ risker på arbetet, menar Salima Sakket Santiko. – Sprid kunskap om vikten av att ta rörelse­pauser – även för hjärnans skull.

stor grupp, och det blir väldigt svårt att ha koll på alla medarbetares arbetssituation. Då uppstår konflikter. Studien visar också att personal som jobbar i små arbetsgrupper är mer engagerade än personal i stora grupper. – Att se över storleken på arbetsgruppen är en viktig chefsfråga, men framför allt en ledningsfråga, säger Sofie Johansson.

”Vi måste angripa hotet på samma sätt som Himalaya – ett steg i taget” Klimatentreprenören Carina Ahlqvist, nyss hemkommen från Al Gore-utbildningen Climate Reality Leader i USA, till VA.se.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

11


spaning

Vill synliggöra chefens verkliga uppdrag ROLLEN SOM CIVILSAMHÄLLESCHEF ÄR SPÄNNANDE – MEN OCKSÅ UTMANANDE. DET MENAR JOHAN WELANDER, AKTUELL MED EN NY BOK. HELENE CL AESSON JENNISCHE

Först namnet på boken – varför fick den heta Är chefen människa? – De första meningarna i min bok är; ”Är chefen människa? Och om chefen är en människa, är chefen mänsklig?” För mig handlar det om att komma ifrån bilden av chefen som en sorts supermänniska. Chefer behöver förutsättningar att vara såväl goda chefer som människor. Din bok baseras bland annat på ett 40-tal intervjuer med chefer från civilsamhället. Vad skulle du säga skiljer chefsrollen i ideell sektor från den i företag och offentlig sektor? – Mycket av det jag skriver om är generellt och gäller alla chefer oavsett samhällssektor. Men det finns saker som är unika för civilsamhället. Du behöver förhålla dig till saker som ideologi, engagerade medlemmar, förtroendevalda, aktivister, världsförbättrare… Rollen som civilsamhälleschef är kanske den mest spännande och mest komplexa. Definitivt inte en lugn reträttplats om någon nu trodde det. Du skriver om det formella och det informella chefsuppdraget. Att man måste definiera det informella för att ges förutsättningar att klara sitt uppdrag. Vad tror du krävs för att få till detta? – Varje organisation eller företag borde ha en chefspolitik där de sammanfattar organisationens svar på frågorna: Hur vill vi att våra chefer ska ha det?

FOTO: ELLIOT ELLIOT

AV

Johan Welander.

Hur kommer våra chefer till sin rätt? Det formella som listas i delegationsordningen; arbetsmiljö, personal, ekonomi och verksamhetsansvar, är egentligen hygienfaktorer. Det kanske viktigaste – det informella uppdraget – hur chefen är som ledare, organisatör, ideologifrämjare och samhällsförändrare, står däremot sällan nedskrivet. Det måste det också finnas vision för. Jag vill verkligen slå ett slag för att synliggöra det informella och osynliga. Formell + informell chefsroll = reell chefsroll. För att återkoppla till det mänskliga – du skriver att chefer måste våga göra chefsförsök. Vad är ett chefsförsök? – Chefer måste få förutsättningar att vara modiga. Som chef är du alltid i skarpt läge och måste faktiskt få göra ganska mycket fel – innan det blir perfekt. Det kanske är först gång 12 eller 128 du gör någonting som blir riktigt, riktigt bra.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

12


EN BRA CHEF VIKTIGT FÖR TRIVSELN En bra chef hamnar på topp tre-listan över de faktorer som utmärker en drömarbetsplats – i alla fall enligt de drygt 2 300 personer som Manpower frågat i en ny undersökning. 77 procent av de tillfrågade tyckte att bra kollegor är en viktig faktor. Därefter följde en bra chef med 70 procent och meningsfulla arbetsuppgifter med 69 procent. Bra lön och möjlighet att påverka arbetets innehåll hamnade också högt. När respondenterna fick förklara vad som definierar en bra chef visade sig de viktigaste egenskaperna vara att chefen är lyhörd, tydlig, en bra människokännare och att hon eller han kan fungera som en coach för personalen. De som flest personer upplevde saknades var möjligheter att utvecklas i jobbet. Nästan tre av fyra svarade att de skulle vilja ha mer kompe-

tensutveckling i sitt arbete. Undersökningen visade ett klart samband mellan känslor av att sitta fast på jobbet och vilja ha mer fortbildning – och att vilja byta jobb. Allt som allt är det ändå många som trivs på dagarna: Fyra av tio svarade att deras arbetsplats ligger ganska nära deras idé om en drömarbetsplats.

9 AV 10 UNGA FÖRETAGARE PRIORITERAR ARBETSMILJÖN Nio av tio företagare under 30 år har stort fokus på arbetsmiljö och på sin egen och de anställdas hälsa. Det är fler än bland företagarna som är 30 år och äldre, visar en enkät­ undersökning med 675 deltagande företag gjord av Novus på uppdrag Läns­försäkringar.

Tidigare undersökningar har visat att yngre chefer och företagsledare också i större utsträckning är drabbade av psykisk ohälsa. – När vi frågat anställda ser vi väldigt tydligt att de anser att psykisk ohälsa har sin grund i hur det är på jobbet. När vi frågat cheferna säger de i stället att

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

13

förklaringen främst finns i privatlivet. Detta kan vara en indikation på att kommunikationen mellan chef och medarbetare brister. Oa­vsett vad ohälsan beror på har arbetsgivaren ett ansvar att agera för att minska riskerna, säger Kristina Ström Olsson, hälsostrateg på Länsförsäkringar.


FORSKNING

Kvinnors ledarförmåga underskattas Kvinnor har högre tilltro till sin kompetens och vill hellre bli chefer i kvinnodominerade miljöer än i mansdomierade, enligt ny forskning. AV

ANNET TE U WALLQVIST

ILLUSTR ATION

BJÖRN ÖBERG

JÄMSTÄLLDHET} – Vår studie visar att enligt Anna Sandberg Trolle-Lindgren. det finns orsaker både hos individen Kvinnor arbetar generellt i lägre betalda själv och hos omgivningen som påverbranscher och på lägre nivåer i organisakar kvinnors vilja och tionerna. möjlighet till ledarskap, – Det är både nedslåsäger nationalekonomen ende och fascinerade att Anna Sandberg Trolle-­ skillnaderna på arbetsA man’s world? – The impact of Lindgren på institutet a male dominated environment marknaden kvarstår. on female leadership. En delför social forskning vid Kvinnors arbetsmarknad studie i ett juniorforskarprojekt är, och har länge varit, Stockholms universitet. som syftar till att undersöka Trots att samhället mindre lukrativ, vilket betydelsen av könssammanblivit mer jämställt är det förklarar de löneskillnasättningen av arbetsgrupper, fortfarande fler män än rekrytering genom rekommen- der vi har idag. Kvinnor dationer och könsstereotyper kvinnor på ledande posoch män värderas olika i media. ter i arbetslivet. Ju högre och det är intressant att upp i hierarkin, desto titta på varför det är så glesare blir det mellan seglivat, säger hon. kvinnorna. Detta trots Hon arbetar med ett Ett experiment där 600 kvinnor att kvinnors arbetskraftsfyraårigt juniorforskaroch män som fått svara på frågor och lösa olika uppgifter. deltagande länge varit projekt som undersöker högt och att kvinnor könsskillnader på arbetsgenerellt är mer väl­ marknaden. Tillsammans utbildade än män. med två andra nationalFör att förstå hur gruppers Dessutom är arbetskönssammansättning påverkar ekonomer har hon gjort marknaden fortfarande ledarskapsambitioner hos män en delstudie som underrespektive hos kvinnor. extremt könssegregerad, söker vilken betydelse

VAD?

HUR?

VARFÖR?

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

14


Det finns ett glastak för kvinnor och en hiss för män, enligt Anna Sandberg Trolle-Lindgren.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

15


FORSKNING

Anna Sandberg TrolleLindgren.

arbetsgruppers könssammansättning har för mäns och kvinnors ledarskap. Studien fokuserar särskilt på varför så få kvinnor når toppositioner och frågar om kvinnornas vilja till ledarskap påverkas negativt på mansdominerade arbetsplatser. Den bygger på ett experiment där 600 kvinnor och män fått skatta sin egen och andras förmåga att leda och lösa uppgifter. De har också fått svara på frågor om hur de ser på ledarskap och hur gärna de själva vill bli ledare. – Våra resultat pekar på att mansdominerade miljöer påverkar kvinnor negativt, medan kvinnodominerade miljöer påverkar män positivt. Tidigare forskning talar om att det finns ett glastak för kvinnor och en glashiss för män. Det bekräftas även av våra resultat, säger Anna Sandberg Trolle-Lindgren. I EN ARBETSGRUPP där majoriteten är kvinnor lyfts männen fram som ledare, oavsett om de är de mest kompetenta. Dessutom överskattar män i en kvinnodominerad grupp sin egen förmåga jäm-

”Det finns ett glastak för kvinnor och en glashiss för män.” fört med kvinnorna och de vill oftare bli chefer. Kvinnor vill hellre bli ledare för en kvinnodominerad grupp än för en mansdominerad. De tror också, med rätta, att de ska få mindre stöd som ledare än en manlig gruppmedlem. – Förklaringen är att det finns starka undermedvetna associationer mellan ledarskap och manlighet, det visade sig när deltagarna under stark tidspress fick para ihop namn med ledarskapsord. Därför lyfts män fram som ledare också i kvinnodominerade grupper. Det sker oavsett om mannen är bättre eller sämre på att lösa uppgifter än en kvinnlig

FAKTA OM FORSKNINGEN Tre forskare i nationalekonomi har arbetat tillsammans med projektet: Anna Sandberg Trolle-Lindgren vid Institutet för social forskning på Stockholms universitet, Eva Ranehill, ekonomiska institutionen vid Göteborgs universitet och Andreas Born, ekonomiska

institutionen vid Handelshögskolan i Stockholm. 600 kvinnor och män har fått svara på frågor och lösa olika uppgifter relaterade till: sin tilltro till den egna förmågan att lösa uppgifter jämfört med andras deltagarnas faktiska för-

•  •

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

16

måga att lösa uppgifter deltagarnas vilja att rösta på kvinnor respektive män som ledare deltagarnas förväntan på utfallet av omröstningen inflytande och relativ talartid i gruppdiskussioner stereotypa föreställningar kring kön

•  •  •  •


ledaraspirant, konstaterar Anna Sandberg Trolle-Lindgren. Att kvinnor både upplever och får ett svagare stöd för sitt ledarskap kan vara en förklaring till att kvinnor tvekar mer inför ett eventuellt chefskap. – Vi ser att kvinnor har svårare att få inflytande i gruppen och om ingen lyssnar på en är det inte så konstigt att inte vilja bli ledare, säger Anna Sandberg Trolle-Lindgren. STUDIEN PEKAR OCKSÅ på att kvinnor nedvärderar sin egen förmåga att lösa uppgifter i jämförelse med män, men att den bilden sällan stämmer. Männen däremot tror att deras förmåga är bättre än kvinnornas, även i de fall det inte stämmer. Här finns mycket att göra för arbetsgivare och beslutsfattare, menar Anna Sandberg Trolle-Lindgren.

Till exempel är det viktigt att inte fastna i att det är kvinnorna som ska ändra på sig och ta för sig. – Kanske vore det bättre för organisationer om överkonfidenta män lär sig att släppa fram andra, säger hon. I studien lyfts också könskvotering fram som ett möjligt verktyg för att få in fler kvinnor på ledande poster. Anna Sandberg Trolle-Lindgren påpekar att det är viktigt att ta fram tydliga former för konstruktiv och rättvis feedback. – Vår forskning visar tydligt att det kanske inte är den som är mest kompetent som blir befordrad, utan den som helst vill. Både arbetsgivare och medarbetare behöver bli mer medvetna om sina stereotypa fördomar. Alla förlorar på att inte premiera den som är mest kompetent, säger Anna Sandberg Trolle-Lindgren.

ANNONS

Nordens största mötesplats för alla som leder och utvecklar personal

9 – 10 oktober 2019 Åbymässan, Göteborg

Sofia Brax, HR Chef, Collector Bank

David Stiernholm, Strukturexpert

Björn Lorentzon, Digitala HR trender

Registrera dig för fri entré på www.personalchefgbg.se CHEFSTIDNINGEN 5 2019

17


UTMANINGEN

En armé mot ohälsa

Krukmakarens hus i Visby lyckas med något många andra misslyckats med. Varsamt leder de människor från sjukskrivning och hopplöshet till en ny plats där livet kan börja om igen. AV

HELENE CL AESSON JENNISCHE

FOTO

K ARL MEL ANDER

NYSTART} Ann-Christine Karlsten är – I Frälsningsarméns arbete har vi verksamhetschef på Krukmakarens hus i länge sett att människor faller mellan Visby och bland annat ansvarig för rehastolar i välfärdssystemet. Vi har också biliteringsprogrammet ”Hela sett att saker och ting hänger du”. Fast just nu planerar hon samman. Hälsan, själen, en överlämning av verksamekonomin, bråket med FörUTMANING} heten, själv ska hon till Stocksäkringskassan, barnet som Få långtidssjukholm. I bakfickan har hon en fått en diagnos, slitningskrivna tillbaka vision, men också mycket erfaarna i relationen, ekonomin till jobb och/eller renhet och mer än goda refesom kraschar. Lösningen studier. renser från läkare och vårdfinns i att arbeta med helpersonal på Gotland. Hon vill heten. Är man frisk kan man LÖSNING} sprida insikterna från Visby reda ut mycket, är man sjuk En helhetssyn på till huvudstaden. blir det övermäktigt, säger hälsa och vardag, Hennes lista över steg att Ann-Christine Karlsten. handledning ta för att komma dit är lång. genom behandDet gäller att hitta samarbeten ANN-CHRISTINE OCH hennes lingen. med vård, omsorg och mynkollegor på Frälsningsarmén digheter. Hon vill att de tillär inte ensamma om att se sammans ska göra skillnad. det bristande samarbetet CHEFSTIDNINGEN 5 2019

18


Elisabet Both, Ann-Christine Karlsten och Beatrice Tornell pĂĽ Krukmakarens hus.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

19


UTMANINGEN

Hälsa och välbefinnande kart­ läggs och utvärderas på fem områden; fysiskt, psykiskt, soci­ alt, existentiellt och ekonomiskt. En individuell handlingsplan läggs upp med personliga mål och delmål. Kontinuerlig utvär­ dering och avstämning görs.

Psykoterapisamtal en gång i veckan, för bearbetning av underliggande problematik.

Patienter remitteras till Hela du av läkare inom primärvård och psykiatri. En personlig handledare följer deltagaren genom hela programmet. Handledaren samordnar alla aktiviteter och kontakter. Man träffas för avstämning två till tre gånger per vecka.

Behandlingen steg för steg

myndigheter emellan och utmaningarna det skapar. Regeringen har gett utrymme för ”samordningsförbund” i syfte att skapa samordning offentliga verksamheter emellan. Målet är effektiv resursanvändning och hjälp till människor i behov av samordnade rehabiliteringsinsatser. Visby var först ut med ”samordningsförbund” för cirka tio år sedan. Ann-Christine Karlsten hade då god kontakt med samordnaren och blev inbjuden till samverkansmöten vilket öppnade dörrar. Samarbetet och mötena med patienter som i princip ansågs som ”hopplösa fall” blev starten på projektet ”Hela du”, ett unikt samarbete mellan Frälsningsarmén, primärvården, psykiatrin, Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen. Målet; att få långtidssjuk-

skrivna tillbaka till ett fungerande liv genom att samla alla kontakter under ett tak. – Några av våra deltagare har egentligen aldrig kommit in på arbetsmarknaden. Men vi möter också människor som levt fullt fungerande liv – till dess att någonting händer, säger Ann-Christine Karlsten. Hon berättar om en kvinna, egenföretagare i 40-årsåldern, som arbetat i hela sitt liv. När hon kom till projektet var hon som en zombie. – Hon hade kraschat ordentligt. Lagrat på sig saker genom livet som hon inte tagit tag i. En dag sa det bara stopp. Hon hade diagnosen kronisk depression när hon kom till oss men jag trodde på henne från dag ett. I dag är kvinnan tillbaka i arbete, hon

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

20


Samtalskurs i smågrupp en gång per vecka kring ämnen som: Att bryta destruktiva tankemöns­ ter, sätta gränser, självbild, relationer och självomsorg. Guppen samtalar, fikar, målar, skriver och skapar.

Visby

Taktil beröring och avslappnings­ övning en gång per vecka, med hand­ ledaren. Gärna innan psykoterapi­ samtalet.

jobbar halvtid, säger att hon aldrig mått bättre. Man hör att Ann-Christine Karlsten blir rörd när hon pratar om henne. – Det är gripande att vara med om tillfrisknande. Redan de första mötena händer det något med personerna. Äntligen ska någon lyssna på dem. Jag brukar inte använda ordet magiskt men jo, det händer något redan där i starten som känns magiskt. SJÄLVA BEHANDLINGEN i projektet bygger på en helhetssyn där man tar hänsyn till en komplex vardag. Programmet som erbjuds utgår ifrån den enskilda individen och innehåller egentligen inga konstigheter som inte redan finns inom vården. Det är helheten, stödet i vardagen och att allt är samlat under en handledare som gör skillnad. Det kristna

Friskvård i form av rörelse eller sjukgymnastik. Övningarna kan göras till­ sammans med handledaren eller enskilt beroende på behov.

budskapet är inte en del av behandlingen, man behöver inte vara troende för att vara med, säger Ann-Christine Karlsten. De senaste tre åren har 15 personer gått igenom behandlingen i Visby och just nu är åtta personer inskrivna. – Flera inskrivna minskar på sina mediciner, vi friskskriver människor. Vore vi fler skulle vi kunna göra ännu mer, säger Ann-Christine Karlsten, som hoppas kunna utöka verksamheten till Stockholm. I höst ligger fokus på att bygga relationer med hälso- och sjukvården och Försäkringskassan i Stockholmsregionen. Förhoppningen är att få till ett samarbete, och gärna verksamhetsbidrag. Hittills har Frälsningsarmén själva finansierat hela verksamheten.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

21


UTMANINGEN

Nu ska Ann-Christine Karlsten ta metoden till Stockholm.

– Vi vill att det ska sprida sig. Vi ser ju att det fungerar, konstaterar hon krasst och tillägger att det är ett kortsiktigt ekonomiskt tänkande av samhället, att inte ta hand om de här människorna. Har ni lärt er något i projektet som du tror att arbetsgivare kan ha nytta av att veta? – Min erfarenhet är att det oftast inte är arbetslivet som är orsaken till kraschen, men att det kan bli den utlösande faktorn. Arbetet kan bli en flykt, man jobbar och jobbar för att undvika att hantera att man mår dåligt, säger hon. Inte minst av egen erfarenhet – både som arbetsledare och anställd – påmin-

Rehabiliteringsprogrammet ”Hela du”

•  •  •  •  •

Bedrivs – och finansieras – av Frälsningsarmén i Visby. Finns snart också i Stockholm. 15 personer mellan 26 och 60 år har hittills genomgått programmet. Uppföljningar visar att nästan alla har gått vidare till arbetsträning, studier eller arbete. Deltagarna har minskat eller helt slutat med medicinering samt minskat eller helt slutat med sjukersättning. En studie som följde upp fem av deltagarna 1,5 år efter inskrivning i programmet visade att upplevd hälsa och välbefinnande ökade med i snitt 123 %.

ner hon om det enskilda samtalet, feedback och handledning. – Att bli sedd, att våga se själv. Det betyder så oerhört mycket. Man kan faktiskt bli sjuk av att inte bli sedd! Hon tillägger att det inte minst i ideell sektor finns anledning att som chef ha ögonen öppna för personal som jobbar för mycket. – Eldsjälar som bara ser möjligheter och vill göra allt. De ser inga hinder, utan bara kör på. Där kan det som arbetsledare finnas anledning att vara vaksam, säger hon. ANN-CHRISTINE KARLSTEN har själv gjort precis så. Brunnit och jobbat i många år, inte lyssnat på sig själv och jobbat på. Till slut sa det stopp. – Jag sjukskrevs för utmattning. Det var en dyrköpt erfarenhet och jag vill verkligen inte tillbaka dit. En gång bröt jag ihop på försäkringskassans kontor. De ville pressa mig att gå upp i tid fastän hela min kropp skrek att det inte skulle fungera. Då, när jag satt där och kände mig illa behandlad tänkte jag; Vänta bara tills jag blir frisk – då ska jag bli andras röst i detta.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

22


ANNONS

ANNONS

SKILLNADEN MELLAN ATT KUNNA AFFÄRSUTVECKLING OCH ATT KUNNA UTVECKLA AFFÄRER STAVAS IHM. Med nya Marknadsekonom DIHM (Diplomerad vid IHM) erbjuder vi nu en internationellt gångbar examen för dig som vill kunna utveckla hållbara affärer i ett näringsliv i ständig förändring. Är du redo att flytta gränserna för vad du och ditt företag kan åstadkomma? IHM är idag den enda fristående affärsskolan i landet där du kan meritera dig på högskolenivå parallellt med att du jobbar — och samtidigt få det som krävs för att omsätta dina kunskaper i praktiken. Läs på IHM.se

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

23


TEMA: BLI CHEF ÖVER KOLLEGORNA

Ensamt på toppen? Emma Roslund Johansson på Ikano bank har flera gånger blivit chef över tidigare kollegor.

10 SIDOR

OM HUR DU HITTAR DIN NYA ROLL FORSKAREN}

�Det kan innebära spänningar� HR-CHEFEN}

�Tydliggör ditt uppdrag� CHEFEN}

�Det blir ett balansskifte� CHEFSTIDNINGEN 5 2019

24


FOTO

CHRISTIAN ANDERSSON

Som internrekryterad chef har du många fördelar. Men titelbytet är inte alltid enkelt.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

25


TEMA:

BLI CHEF ÖVER KOLLEGORNA

Från medspelare till lagledare Missunnsamhet bland kollegorna och förtroliga samtal som tystnar när du kliver in i fikarummet. Att bli chef över kollegorna kan vara oväntat tufft. AV

EMMELI NILSSON

ROLLBYTE} Chefen för avdelningen där Anna jobbar ska gå i pension. Anna, som trivs på jobbet men längtar efter mer ansvar, ser sin chans. Hon söker tjänsten som avdelningschef och får den efter en lång rekryteringsprocess. Härligt! Anna har arbetat på avdelningen i åtta år och känner de andra medarbetarna väl. Det här kommer gå som på räls, tänker hon. Riktigt så enkelt blir det inte. Farid, med lång erfarenhet från branschen och flera projektledningsuppdrag på sitt cv, var i princip säker på att få chefstjänsten när den blev ledig. Nu känner han sig bortvald. Dessutom har han svårt att acceptera Anna som chef, eftersom han inte tycker att hennes meriter är tillräckliga. På det första mötet Anna leder som avdelningschef sitter han med armarna i kors och tittar ut genom fönstret. Stämningen blir allt mer ansträngd. – När två kollegor söker samma chefsjobb kan det innebära spänningar. Att prata om läget är oftast en bra idé, så att den nya chefen och medarbetarna får vädra tankar och känslor kring den nya situationen och dynamiken, säger psy-

ILLUSTR ATION

GET T Y IMAGES

koterapeuten, forskaren och organisationskonsulten Eva Norrman Brandt. För att samarbetet ska fungera behöver kollegan som inte fick jobbet ändå ställa sig bakom den nya chefen. Går inte det är det bäst att kollegan söker sig vidare, enligt Eva Norrman Brandt. – Den som valdes bort kanske sökte chefstjänsten för att den ville ha en utmaning eller förändring. Då kan

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

26


en nystart någon annanstans vara en lösning. Att jobba kvar med bitterhet är inget bra alternativ, för någon. ÄVEN NÄR DET INTE uppstår konkurrens mellan olika kollegor som sökt samma chefstjänst, så kan den nya situationen skapa oväntat huvudbry för den nytillträdda chefen. Skiftet från medarbetare till chef påverkar både relationer och samspel på arbetsplatsen. – Kommer du utifrån så kan du gå rakt in i din roll som chef. Du har inga gamla relationer eller roller att förhålla dig till. Som internrekryterad känner du verksamheten och har förmodligen haft diskussioner med kollegor om vad som behöver förändras. Det kan leda till höga förväntningar på dig, säger Charlotte Fogel, som är utbildare och coach i chefs- och ledarskap.

”Du som vet hur vi har haft det!” kan kollegorna kanske säga, och tycka att du genast ska ändra på allt som är fel. Men dessa förväntningar blir inte sällan svåra att leva upp till. Extra svårt kan det vara att bli chef över kollegor som även är goda vänner. Att umgås privat och förtroligt med arbetskamrater är vanligtvis inget problem så länge ni är på ungefär samma nivå i organisationen. När den ena blir arbetsgivarrepresentant och får mer makt är det oundvikligt att relationen påverkas, menar Eva Norrman Brandt. – Du ska komma in i en ny yrkesroll även om det är på din gamla arbetsplats. Mycket handlar om att relatera till andra på ett nytt sätt. För chefer som varit nära kompis med en kollega brukar kontakten glesas ut, och det är ofta en ömse­ sidig utveckling. Man byter fot och relationerna förändras. Att fortsätta som nära vänner kan fungera ett tag. Men förr eller senare riskerar vänskapen att sättas på prov. Den tidigare kollegan kanske inte presterar som förväntat, vilket gör att chefen behöver ta ett allvarligt samtal med honom eller henne. Eller så sätter chefen en lön som den andre inte blir nöjd med. – Det är sådant som ingår i chefsrollen. Då kan medarbetaren tycka att, ”jaha, jag trodde vi var kompisar? Är det såhär du tänkt hela tiden?” Men så är det ju inte. Det är bara först nu du tvingas ta ställning till medarbetarens prestationer på det här sättet, säger Eva Norrman Brandt. ATT DU SOM CHEF OCKSÅ är arbetsgivarrepresentant sätter dessutom nya gränser för hur du kan prata med medarbetarna. Tidigare gick det kanske att vara kritisk till ledningsbeslut och komma med gliringar mot högsta chefen i samtalen vid kaffeautomaten; en sorts prat

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

27


TEMA:

BLI CHEF ÖVER KOLLEGORNA

Eva Norrman Brandt.

Marita Schwartz.

som fungerar som socialt klister och skapar sammanhållning i gruppen. Steget uppåt i organisationshierarkin kan få som effekt att samtalen i fikarummet tystnar när den nya chefen kommer in. Samtidigt får chefen veta mer om medarbetarnas privatliv. Sjuka föräldrar och skilsmässor kan kräva anpassning av arbetet. Sjukskrivningar ska hanteras och ledigheter beviljas. – I ledarskapet blir du ensammare än när du är bland kollegor. Du har större ansvar och en del saker får du inte berätta för vem som helst. Därför är det viktigt att ha någon att prata fritt med som chef. Till exempel en mentor eller coach som är utanför ditt dagliga sammanhang, säger Eva Norrman Brandt. Ett nätverk av chefer med liknande uppdrag är ett annat alternativ. Med nya samtalspartners minskar risken att du känner dig ensam och isolerad. MARITA SCHWARTZ ÄR HR-CHEF i Jönköpings kommun och handledare inom ugl för Försvarsmaktens nya befäl. Hon menar att det krävs en hög grad av mognad hos både chef och arbetsgrupp för att rollskiftet från kollega till chef ska gå smidigt. En sådan mognadsgrad kräver i sin tur goda förutsättningar på arbetsplatsen och ofta ett långvarigt samarbete med hög tillit i gruppen. Att det kan uppstå utmaningar som påverkar ledarskapet för internrekryterade chefer finns det en viss medvetenhet om hos arbetsgivare, tror hon.

”I ledarskapet blir du ensammare än när du är bland kollegor.”

– Men ibland är det lätt att tänka ”du kan ju redan verksamheten, kliv in och ta tag i det här”. Många har en introduktion för nya chefer som kommer utifrån. Min upplevelse är att det slarvas lite när det är någon som kommer från de egna leden. När Marita Schwartz rekryterar nya chefer internt i kommunen tar hon upp vad rollskiftet innebär med chefskandidaten. Erfarna chefer är vanligtvis medvetna om utmaningarna, medan nyare chefer sällan reflekterat över de relationella aspekterna. – När du kommer in som chef någonstans behöver du tänka igenom ditt ledarskap, prata med ledningen och medarbetarna om vilka förväntningar som finns och tydliggöra ditt eget uppdrag. Men också erkänna vad du behöver hjälp med. Då visar du att du inte är någon superindivid, vilket gör att medarbetarna också vågar visa det, säger Marita Schwartz. Eva Norrman Brandt är inne på samma spår. Hon rekommenderar att nya, internrekryterade chefer samlar sina medarbetare och gör en deklaration. Här kan du beskriva ditt nya uppdrag och synen på ditt ledarskap. – Var väldigt transparent, så att inte medarbetarna går omkring och undrar vad som gäller. Berätta om premisserna för din nya roll och vad som kommer att hända framöver. Det kan också vara en god idé att träffa medarbetarna en och en för att prata igenom det nya läget, höra vad de tycker och ta reda på vad de har för förväntningar. På så sätt kan chef och medarbetare ”förväntanssynka” och undvika missförstånd. – Det brukar ta ett tag att komma in i en ny roll och bli accepterad som ny chef av medarbetarna, även för den som gör allt rätt. Det är bra att vara beredd på, säger Eva Norrman Brandt.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

28


Som chef är du inte med i gänget på samma sätt som tidigare.

SÅ HANTERAR DU ÖVERGÅNGEN FRÅN KOLLEGA TILL CHEF 1. Prata igenom ditt uppdrag med din egen chef. 2. Samla medarbetarna och berätta hur ditt uppdrag ser ut och hur du ser på ditt ledarskap. 3. Skaffa en mentor eller ett nätverk med andra chefer, som du kan bolla med. 4. Inse att du inte kommer att kunna ha samma relationer till kollegorna som tidigare. Du kan vara personlig, men inte privat. 5. Du behöver vara lojal med ledningen. Du ska underlätta för medarbetarna att göra sitt jobb, men även ge feedback om de inte gör som förväntat.

Plus med att chefa över arbetskompisar

Minus med att bli boss över kollegor

Det kan ta tid för en chef som kommer utifrån att etablera relationer och få förtroende. Kommer du inifrån har du ett försprång. Du har god kunskap om verksamheten. Du har förmodligen koll på vad kollegorna tycker, vad som anses fungera bra respektive mindre bra och vilka förändringar personalen vill se. Att du blivit rekryterad till chef är ett tecken på att många ser dig som en bra person.

Du vet saker om dina medarbetare som de kanske inte vill att deras chef ska veta, och vice versa. Som chef ärdu inte en i gänget på samma sätt som tidigare, vilket kan leda till känslor av ensamhet. Om du tidigare varit vän med vissa kollegor kan du behöva distansera dig från dem. Som ledare förväntas du behandla alla lika. Som internrekryterad förväntas du redan ha koll på allt. Se till att få nödvändig utbildning och stöttning.

•  •  •  •

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

29

•  •  •  •


TEMA:

BLI CHEF ÖVER XXXKOLLEGORNA

Xxxxxx

”Det blir ett balansskifte”

Emma Roslund Johansson på Ikano bank har flera gånger blivit chef över tidigare kollegor. Hennes viktigaste redskap för att hantera de skiftande rollerna är en tydlig inre kompass. AV

EMMELI NILSSON

FOTO

CHRISTIAN ANDERSSON

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

30


CHEFSKARRIÄR} 23 år gammal kom Emma Roslund Johansson till Ikanos bankkontor i småländska Älmhult för att jobba i kassan. Hon pluggade engelska i Lund och ville göra ett kort avbrott, ta reda på vad hon egentligen skulle arbeta med. Men den frågan besvarade sig självt genom inhoppet på bankkontoret. 19 år senare är Emma Roslund Johansson kvar på Ikano, nu som Malmöbaserad affärsledare med inriktning mot Ikea. – Jag trivdes så bra, fick utmaningar och nya roller, så jag sköt pluggandet på framtiden och stannade i företaget, säger Emma Roslund Johansson. Senare läste hon in en examen till diplomerad marknadsekonom. I många år hade hon uttalade ansvarsområden och en informell ledarroll, men utan personalansvar. Första gången hon klev på en formell chefsroll var 2013 i samband med organisationsförändringar där hon själv fick ansvar för att rekrytera nya medarbetare. Ett par år senare dök ett interims­ uppdrag som marknadschef upp. – Jag jobbade tätt med marknadsavdelningen redan innan, och därför tyckte både jag, min chef och mina kollegor att det var en bra lösning att jag gick in i rollen som marknadschef. Till stor del eftersom jag redan hade en upparbetad relation med medarbetarna på marknadsavdelningen, säger Emma Roslund Johansson. Då hade hon jobbat många år på Ikano och hade ett gott kontaktnät i hela företaget. Den nya chefsrollen innebar att hon fick direktrapporterande medarbetare som hon tidigare arbetat sida vid sida med.

– Jag upplevde inte att det var någon nackdel, tvärtom var de upparbetade relationerna en fördel. Alla var också medvetna om att det var en tillfällig lösning, vilket nog underlättade. SAMTIDIGT FUNDERADE Emma Roslund Johansson över de förändringar som rollen förde med sig. Plötsligt befann hon sig i en position där hon hade tillgång till betydligt mer information än sina kollegor, och hon hade en helt annan påverkansposition. Som arbetsgivar­ representant kunde hon inte längre delta i alla diskussioner som med­arbetarna hade om exempelvis fattade beslut eller förändringar. – Som chef kan jag ju driva frågor och förändringsarbete med information som kollegorna inte har. Och när besluten väl är fattade bör jag stå upp för företagets beslut och pusha ut det till resten av företaget, oavsett vad jag tycker. Emma Roslund Johansson fick aktivt tänka på att det nu var hennes uppgift att hålla ihop teamet, visa vart de var på väg och se till att medarbetarna fick rätt information. Att bli chef över de tidigare kollegorna innebar också att hon inte längre blev inbjuden i alla samtal som medarbetarna hade. Det var ingen dramatisk erfarenhet, men något hon märkte av. – Det blir ett balansskifte och det får man ha respekt för. Även om jag inte själv känner någon skillnad får jag respektera att mina kollegor kan uppleva att relationen ändrats. Som chef blir jag inte alltid inkluderad i samtal eller tillfrågad om olika saker, säger Emma Roslund Johansson.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

31


TEMA:

BLI CHEF ÖVER KOLLEGORNA

Emma Roslund Johansson använder andra chefskollegor för att diskutera frågor som dyker upp.

EFTER INHOPPET SOM marknadschef har hon återigen bytt affärsområde. Det har gjort att hon flera gånger blivit chef över tidigare kollegor, något som nästan alltid fungerat smidigt. Emma Roslund Johansson tror att ett framgångsrikt ledarskap som klarar föränderliga relationer och konstellationer till stor del hänger på delade värderingar och samsyn mellan ledning, chefer och medarbetare. – Det handlar också om att vara förankrad i sig själv. Jag har jobbat här så länge att företagets och mina värderingar om öppenhet, inkludering och tillit stämmer väldigt väl överens. Många av mina kollegor delar dem också. Då klickar man och kan mötas. Hellre än att detaljstyra och kontrollera försöker Emma Roslund Johansson lämna utrymme och förtroende till de närmsta medarbetarna, så att de får äga sina egna frågor. Hennes bidrag blir att stötta och förankra frågorna i de forum hon har tillgång till. Genom åren har hon lärt sig att det bästa sättet att nå företagsmålen är att få med medarbetarna på tåget. Chef och anställda kommer inte alltid att tycka lika, men en strategi som innebär att någon riskerar att känna sig överkörd blir inte framgångsrik.

För att på ett bra sätt kunna hantera situationer med skilda viljor krävs insikt om hur maktfördelningen ser ut. – Som chef måste du förstå att du har en annan position än medarbetarna. Det är du som har beslutsmandat. Det är en dimension du behöver bli medveten om som ledare över lag, även när du blir chef över tidigare kollegor. För det är klart att relationerna spelar roll. Emma Roslund Johansson tycker att chefer ska kunna vara personliga

”Som chef blir jag inte alltid inkluderad i samtal eller tillfrågad om olika saker.” CHEFSTIDNINGEN 5 2019

32


och familjära med medarbetare som de klickar extra bra med. Ni behöver inte säga upp bekantskapen för att den ena blir chef. Själv har hon alltid haft medarbetare som hon har tyckt mycket om och då och då gått på after work med. – Men jag bor långt från jobbet, så det har aldrig blivit en stor fråga. Det hade nog varit annorlunda om jag bott närmre jobbet och umgåtts mer privat med direktrapporterande kollegor på fritiden. Det hade kunnat tolkas som favorisering och det hade jag velat undvika. EMMA ROSLUND JOHANSSON använder ofta chefskollegor på motsvarande positioner i företaget för att diskutera frågor som dyker upp. Att ha ett sådant bollplank är hennes främsta råd till personer

som blir chef över sina kollegor. Det – och ett tydligt synsätt på sitt ledarskap och sina jobbrelationer. För Emma Roslund Johanssons del innebär synsättet att hon som chef har ett uppdrag att fullfölja där medarbetarna är viktiga kuggar i maskineriet. – Jag klarar mig inte utan dem och de klarar sig inte utan mig. Utifrån det perspektivet jobbar jag: vi är här för att lösa ett uppdrag. Det gör vi bäst genom att ge varandra utrymme och mandat men också genom att hjälpa varandra när det behövs. Sist men inte minst är det viktigt att ha förmågan att anta andras perspektiv, menar Emma Roslund Johansson. – Försök att mentalt sätta dig i dina medarbetares sits. Vad hade du själv uppskattat om rollerna vore omvända?

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

33


balans

Bubbla lagom

ALKOHOL FÖRKNIPPAS MED FIRANDE OCH FEST, ÄVEN I JOBBSAMMANHANG. MEN FÖR CHEFEN GÄLLER DET ATT HÅLLA BALANSEN – I DUBBEL BEMÄRKELSE – OCH KANSKE VÅGA SKIPPA ALKOHOL PÅ JOBBFESTEN. AV

MARIK A SIVERTSSON

FOTO

GET T Y IMAGES

För den som har svårt att hantera alkohol kan AW:n bli en flopp.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

34


Karin Hagman.

SOMMARFEST} Cava-korkarna börjar ploppa i maj och fortsätter att så göra till september. Avslutningsfester avlöses av semester, och sedan kommer sen­ sommarens aw och höstens kick off. Alkohol och sommar hänger ihop. Karin Hagman, vd på iq, ett dotter­ bolag till Systembolaget som tar fram och sprider kunskap om alkohol och alkohol­ normen, tycker att det är begripligt. En norm som säger noll alkohol på jobbet är som hon ser det svår att uppnå även om fler och fler företag går den vägen. – Alkohol är en symbol för att vi unnar oss något. Som arbetsgivare känns det ofta som att man sätter lite guldkant på jobbtillvaron om man bjuder på ett glas eller två. Hon vill inte vara en glädjedödare, alltså. Men påpekar samtidigt att chefer behöver förstå att alkohol också är exkluderande. En Sifo-undersökning som iq gjorde förra året visade att alkoholkulturen är så stark att det för många är lättare att säga nej till aw, än att gå på den utan att dricka alkohol. – Det finns många osynliga strukturer kring alkohol som man som chef måste vara medveten om, och när man får span på normerna blir det uppenbart hur stark alkoholnormen är. OM DU INTE DRICKER alkohol kan du känna dig som den som förstör stämningen. Här är det bra om chefen säger: ”Häng med och ta en cola”. Eller så kan du välja en trevlig aktivitet som inte innehåller alkohol. Kan ni bjuda på afternoon tea eller ta en glass i parken? Vilka hänger med då? Blir det andra än det vanliga aw-gänget? Då kan det fin-

nas något att jobba på. Karin Hagman påpekar att för yngre och nyanställda kan jobbträffar med vin och öl vara särskilt obekväma, och för den som har svårt att hantera alkohol kan det bli en katastrof. Absolut no-no för chefen är att ”alkoholtjata” på någon. – Vi har alla varit på en sån fest där vi känner en förväntan om att vi ska dricka mer än vi egentligen tänkt oss. Dagen efter kommer ångesten: det här är ju människor som ska ta mig på allvar i min jobbroll. Vill jag vara berusad i deras sällskap? CHEFENS ANSVAR ÄR stort. Både som nykter eller åtminstone måttfull förebild, och som den som har störst inflytande över arbetsplatsen. – Det chefen gör och säger påverkar medarbetare. Du ska fundera över vilka signaler du sänder ut. Min uppfattning är att arbetsgivaren inte bör bjuda på alkohol, betalar medarbe”Bjuds det, så tarna själva är det viktigt så dricks det mindre. Bjuds att ha en det, så är det maxgräns.” viktigt att ha en maxgräns. På iq märks ett ökat tryck på självskattningsverktyget Alkoholprofilen efter sommaren. Många känner att det blivit för mycket alkohol. – Vill man som chef ta ansvar för sina medarbetare kan man göra en extra hälsosatsning på hösten. Då är motivationen till detta hög. Att inleda hösten med en kick off utan fest med alkohol på kvällen är också en bra tanke.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

35


Gör det lätt för medarbetarna att välja rätt!

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

36


FENOMENET

Knuffa kollegorna i rätt riktning Dubbelsidig utskrift som förinställt skrivarval. Mejl som berättar att de flesta andra redan lämnat in tidrapporten. Viljan att påverka människors beteenden genom nudging växer – även hos chefer. AV

EMMELI NILSSON

ILLUSTR ATION

METOD} I fikarummet finns olika fack för matrester, papp, metall och plast. Ändå hamnar det mesta av arbetsplatsens skräp i brännbart. Hur kommer det sig? – Felet kan vara att det också finns en papperskorg under varje skrivbord. Då blir det lätt att allt skräp hamnar där, säger Katharina Paoli, verksamhets­ ansvarig på A win win world som hjälper organisationer att bli mer hållbara genom nudging. Att anställda inte orkar gå så långt för att återvinna har bland annat arbetsplatsen Google noterat. De har löst problemet genom att ställa ett återvinningssystem i miniformat vid varje skrivbordsrad. Det har också gjorts tester på vilket budskap som är bäst för att få människor att återvinna rätt. Mest effektivt är att ställa frågor som: ”Är det där verkligen matavfall?”

– Det minskar benägenheten att gå på autopilot, säger Katharina Paoli. I ANDRA FALL KAN AUTOPILOTEN vändas till en fördel, som när ett svenskt universitet ändrade skrivarens förval till dubbelsidig utskrift. Det fick genast ner pappersförbrukningen med 15 procent. Massmejl med en uppmaning till de anställda att själva ändra skrivarinställning gav däremot ingen effekt. Att människor generellt är bekväma av sig och gör det som känns lättast i stunden är en insikt som beteendeekonomen Richard Thaler vann Nobels ekonomipris för 2017. Han har visat att vi inte alltid fattar rationella beslut kring exempelvis pensioner och sparande och hans bok Nudge: improving decisions about health, wealth, and happiness blev en internationell storsäljare när den kom 2008. Men det tog några år innan nudging på allvar

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

37

GET T Y IMAGES


FENOMENET

Katharina Paoli.

Niklas Laninge.

slog igenom i Sverige. Nu är den glödhet. – Vi begår alla systematiska tankefel som gör att vi riskerar att fatta dåliga beslut. Många skulle vinna på att få bättre koll på psykologins inverkan på beslutsfattande, säger Niklas Laninge, psykolog och författare som arbetat med nudging och beteendedesign i nästan tio år. Nudging, som på svenska betyder ungefär ”knuffande”, eller att puffa till, är en gren inom beteendeekonomin. Det är ett tvärvetenskapligt forskningsområde som studerar hur sociala och psykologiska faktorer påverkar individers ekonomiska beteende. Tanken med nudging är att människor genom att få en lätt knuff i rätt riktning kan uppmuntras att göra val som är gynnsamma för dem själva eller samhället. – Richard Thaler menade att vi kan styra beteenden genom att förenkla vissa beslut på ett sätt som inte påverkar människors ekonomiska incitament eller förbjuder dem att välja annorlunda. Det handlar om att få folk att göra som de egentligen vill, säger Niklas Laninge. ATT ANVÄNDA SIG AV NUDGING kan verka lätt. I själva verket är det komplext och ibland svårt, menar Niklas Laninge som rekommenderar intresserade att ta in expertis utifrån. Chefer och organisationer som vill försöka sig på nudging

ATT TÄNKA PÅ VID NUDGING PÅ ARBETSPLATSEN:

Det är viktigt att reda ut vad orsaken till ett oönskat beteende är. Varför gör människor inte som de borde? Och vad vill du att de ska göra i stället? Förankra metoden i arbetslaget. Acceptans är viktigt för att människor inte ska känna sig manipulerade. Dålig nudging kan bränna förtroendekapital som är svårt att återfå. Se till att du vet vad du gör. Läs på ordentligt och ta gärna in en expert. Gör en ordentlig uppföljning. Vad fungerade bra och vad fungerade mindre bra?

•  •  •

behöver börja med att konkret reda ut exakt vad problemet är i dagsläget. – Du som chef kanske säger ”vi måste öka delaktigheten”. Men vad är det medarbetarna ska börja göra? Vilka beteenden vill du ha? Och varför gör de inte så i dag? Saknas svar på de frågorna är det läge att fråga dem som berörs, eller ta fram informationen på annat sätt. Nudging har i Sverige hittills främst använts på miljö- och hälsoområdet. Men Katharina Paoli på A win win world ser en ökad efterfrågan även inom områden som social hållbarhet. Just nu genomför organisationen flera studier som är inriktade på effektivitet och kreativitet i arbetslivet. Resultaten väntas komma till sommaren och hösten. Katharina Paoli tror att nudging har en ljus framtid i de digitala verktyg som finns i arbetslivet, exempelvis i system för tidrapportering. – När majoriteten har tidrapporterat kan det automatiskt gå ut ett meddelande till resterande medarbetare som talar om: ”Nu har de flesta skickat in sin tid­ rapport, ska inte du också göra det?” Det är ett budskap baserat på sociala normer och det påverkar oss väldigt starkt. Att tydligt kommunicera sociala normer gör människor mer benägna att bryta gamla invanda personliga mönster, enligt Katharina Paoli. Som chef är det viktigt att vara tydlig med vad den önskade normen på arbetsplatsen är, så att inte andra beteenden blir norm. Chefer som vill börja med nudging ska våga testa och experimentera, tycker hon. Men också föja upp resultaten för att se vad som har effekt och inte. – Många kan också göra klokt i att se över sin kommunikation. Ska du skicka ut en påminnelse om saker som medarbetare behöver göra, se till att det finns tillräckligt med tid att agera på påminnelsen. Det kanske är klokare att skicka ut mejlet på måndag morgon än fredag eftermiddag, säger Katharina Paoli.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

38


”Det handlar om att få folk att göra som de egentligen vill.” MEN VAR GÅR EGENTLIGEN gränsen mellan att försiktigt puffas i en viss riktning och att bli manipulerad? Kan nudging användas för att få oss att välja något dåligt, i tron att det är bra? – Syftet bakom det som görs är avgörande. Så länge individens preferenser är utgångspunkten så är det inte manipulation. Men ibland är det en gråzon eftersom människor upplever saker olika, säger William Hagman, doktor i psykologi och konsult. I december blev han klar med sin avhandling, där han har undersökt vad som är avgörande för att vi ska acceptera nudges från staten. En viktig faktor visade sig vara målet med nudgen. Blir vi knuffade i en riktning som vi själva tycker är bra, exempelvis genom att få hjälp att göra bättre miljöval om vi prioriterar miljöfrågor, så accepterar vi i högre utsträckning att utsättas för nudging. En annan faktor som har betydelse är hur mycket vi gynnas personligen: knuffas vi till ett val som ger individuella fördelar så ökar också acceptansen. – Nudges som ligger närmare individens bästa uppfattas som mindre

inskränkande på det fria valet. Det är något jag tar upp i min avhandling: nudges ska hjälpa folk att göra rätt utifrån sina egna preferenser. KUNSKAPEN SOM LIGGER bakom nudging är egentligen inte ny. Den används sedan länge av odemokratiska regimer som ett sätt att styra sina medborgare, påpekar William Hagman. Hans avhandling visar att det behövs transparens för att människor inte ska känna sig manipulerade. Ett sätt att vara transparent kan vara att skriva rent ut: ”Vi har förmarkerat det vi vill att du ska välja” i ett formulär om exempelvis val av lunch på en konferens. – Det påverkar inte effekten av nudgen, säger han. Psykologen Niklas Laninge ser vissa risker med att nudging fått ett så starkt genomslag i Sverige. Det är viktigt att tänka igenom om metoden verkligen är den bästa i varje situation. – Nudging börjar användas överallt, bara för att det är hett. Jag såg exakt samma sak när kbt kom. Plötsligt skulle allt och alla behandlas med kbt, oavsett om det passade eller inte.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

39

William Hagman.


PORTRÄTTET

Först med det

senaste Som generaldirektör för Vinnova ska Darja Isaksson göra Sverige till en innovativ kraft i en hållbar värld. AV

ANNIK A SJÖBERG

FOTO

CHRISTIAN GUSTAVSSON

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

40


Darja Isaksson lotsar Sverige in i framtiden.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

41


PORTRÄTTET

ÅLDER: 43 år. FAMILJ: Man och tre barn. BOR: Radhus på ett tak i Stockholms city. MÖTEN PER DAG: Tre i snitt. Det är stora

skillnader mellan interna måndagar där jag har samtal med dem som rapporterar till mig, och resdagar eller dagar då jag avsatt mer tid till reflektion och planering. GILLAR: Öppenhet och lärande. OGILLAR: Klimatförnekelse och faktaresistens. LÄSER JUST NU: Midnight in Chernobyl av Adam Higginbotham.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

42


PORTRÄTTET

VISIONÄR} Darja Isaksson slår igen datorn där hon sitter i Vinnovas konferensrum. Med ord som digital transformation, hållbarhet och innovation börjar hon dra upp konturerna av ett samhälle som står inför en stor omorganisation. Nya möjligheter att samla in data och bearbeta information gör att vi kan se mönster och förstå samband på nya sätt. – Det här bygger in nya sårbarheter i samhället och vår generations utmaning är att hitta sätt att dra nytta av möjligheterna och samtidigt ta hand om de nya sårbarheterna, säger hon. När Darja Isaksson målar upp fram­ tidens samhälle är penseln stor och bred, tankarna visionära. Men så är hon också generaldirektör för Sveriges innovationsmyndighet. – Jag har alltid gillat att experimentera med nya saker och fråga mig vad resultaten betyder i en större kontext, säger hon. – Jag har inte sökt många jobb i mitt liv men det här ville jag verkligen ha.

”Jag har inte sökt många jobb i mitt liv men det här ville jag verkligen ha.” Munksund, ett litet samhälle i utkanten av Piteå. Mamma var lärare med stort samhällsintresse och pappa jobbade på den del av Televerket som senare blev Telia research. Han och Darja förde långa samtal om internets påverkan på samhället och hemma i villan sysslade han med egna uppfinningar. Darja började tidigt experimentera med egna tekniska lösningar, löda kretskort och programmera. – Där jag växte upp hade man inte så mycket val. Alla gjorde sådant, skrattar hon. – Men det är jag glad för i dag. Det fick mig att förstå att teknik är något som går att använda för att påverka. Att tekniken kan vara ett verktyg för förändring snarare än något du bara utsätts för. Första vd-jobbet fick hon när hon var 27 år. Det var på ett it-företag hon själv varit med och grundat, Inuse, som är specialiserat på användarvänlighet. – Jag tänker på det ibland. Det var ett nytt förtroende att förtjäna från medarbetarna när jag blev chef. Nu sitter jag

DARJA ISAKSSON TILLTRÄDDE för knappt ett år sedan. Numera tar hon hissen till jobbet varje morgon. Av en slump ligger radhuset där hon bor med sin familj på taket till samma hus där Vinnova har sitt kontor, mitt i Stockholms city. – Det har sina för- och nackdelar men jag gillar inte att pendla och mina barn trivs där vi bor, säger hon. Själv växte Darja Isaksson upp i

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

43


PORTRÄTTET

CV: 1986 Får min första starka upplevelse av att tek­ nik är något jag kan påverka min omvärld med när jag får löda ihop kretskort med min kassettbandspelare så att alla som kommer in i mitt rum får en uppmaning att gå därifrån.

här, i en ny roll igen. Jag är fortfarande medveten om att jag måste lära känna mitt team och förtjäna deras tilltro, säger hon. Som ledare säger hon sig ha stor tillit till sina medarbetare. Den egna rollen handlar främst om att se till att alla vet vad de har för uppgift och att de är överens om vad som ska göras. – Jag jobbar med människor som kan mer än jag inom sina olika områden. Det uppskattar jag. Jag blir alltid nyfiken på de personer som inte håller med mig. Då finns det ofta något spännande som gör att jag kan lära mig mer. Hon konstaterar att det visserligen kan vara obekvämt att tycka olika eller inte förstå varandra. Det kan skava och kännas ineffektivt. Men i det finns något värdefullt. – Man måste vara medveten om de skilda uppfattningar som finns. Det finns mycket att vinna om man vågar vara i det där skaviga själv. Jag kan inte skapa trygghet om jag inte själv vågar vara mänsklig och lite sårbar. Och vågar ha fel, säger hon.

1998 Flyttar till Schweiz och börjar jobba med digitala interaktiva upplevelser i mötet mellan mode, musik och digitala tjänster med kunder som MTV, CNN och BBC. 2001 Flyttar till Sverige, börjar jobba som konsult.

År 2014 tog Darja Isaksson plats i regeringens nationella innovationsråd.

2004 Blir VD för Inuse som sedan blir gasell­ företag tre år i rad och etablerar sig i tre städer. 2014/2015 Kliver av som VD och får senare ett oväntat telefonsamtal från statsministern. 2015–2018 Fokuserar på system­ frågor som rör digi­ talisering, arbetar i och åt styrelser i både forskningsvärlden och näringslivet.

dade Nationella innovationsråd? Jo, det ville hon. – Jag tenderar att välja utifrån vad som är svårt och kul. Sedan gjorde jag snabbt analysen att 2019 Börjar som generaljag inte skulle få någon verklig direktör på Vinnova. makt bara genom att vara med i rådet. För att påverka behövde ÅR 2014 HADE DARJA ISAKSSON just klivit jag också synas och träffa mycket folk, av vd-rollen i byråvärlden när hon fick säger hon. en fråga från statsminister Stefan LöfDet har hon gjort. Hon har tagit styven. Ville hon sitta i regeringens nybilrelseuppdrag, jobbat som konsult, med CHEFSTIDNINGEN 5 2019

44


rådgivning, forskningsprogram och hon har föreläst, framför allt om digitalisering, hållbarhetsfrågor och hur de påverkar samhället. Och det gör de. Ordentligt, enligt Darja Isaksson. Ska vi klara både välfärd och klimat krävs det att vi börjar använda de nya tekniker som finns. – Om vi tar ett exempel från vården så har vi blivit så bra på att bota svåra sjukdomar att vi lever längre, men med rätt så komplexa diagnoser. Samtidigt ökar

vi inte resurserna för vård och omsorg i motsvarande utsträckning. Det sätter en otrolig press på välfärdssystemen. Hon fortsätter och tar sin egen pollen­ allergi som exempel. Den kan hanteras snabbt och effektivt med ett digitalt vårdbesök som inte behöver kosta vården lika mycket. – Om man använder automatisering och digitala vårdbesök klokt så kan det frigöra tid till mänskliga möten där de verkligen behövs, menar hon.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

45


När arbetsdagen är slut tar Darja Isaksson hissen upp till radhuset på taket.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

46


PORTRÄTTET

För att omställningen till ett håll­bart samhälle ska fungera menar Darja Isaksson att det behövs ledare och chefer som förmår att arbeta gränsöverskridande, och som har tillräckligt stor förståelse för infrastrukturen och hur man hanterar data på ett ansvarsfullt sätt. De behöver också erkänna att utvecklingen inte går att förutsäga och kontrollera på samma sätt som tidigare. – Det behövs ett experimentellt förhållningssätt. Det handlar inte om att strunta helt i risker utan om att ta lite kalkylerade risker. Att misslyckas måste vara hanterbart och tillåtet. Därför uppskattar jag verkligen det arbete som Tillitsdelegationen gör, säger hon.

”Det handlar inte om att strunta helt i risker utan om att ta lite kalkylerade risker.” kan mötas, liksom ”policylabb” där regelsättande myndigheter samarbetar med olika företag för att underlätta innovation. – Vinnova skapar möten mellan tekniker, individer, samhällen och affärer. Det är en lyx att jobba för en myndighet som finns till för detta, säger hon. Darja Isaksson pratar mycket om förändring. Men hur förhåller hon sig själv till den? – Jag tror alla tycker om förändring ibland, och ibland inte, beroende på vad den handlar om. Så är nog jag också, konstaterar hon. Som exempel nämner hon sitt bibliotek. I åratal släpade hon vid varje flytt runt på flera flyttkartonger med böcker. Säker på att det alltid skulle vara så. Men även det vi tror är konstant ändras. – För tio år sedan var det min skamliga hemlis, att jag inte var så digital när det kom till böcker. Men nu älskar jag att alltid ha tillgång till mitt bibliotek på olika ställen och hur jag lätt kan söka i det.

DEN OMSTÄLLNING Darja Isaksson pratar om omfattar allt från hur vi handlar, transporterar oss till hur vi söker information. I princip varenda värdekedja i samhället behöver ses över. Det innebär att också varje jobb påverkas mer eller mindre. – Några jobb försvinner, andra funktioner kommer till. Den centrala frågan är hur vi skapar förutsättningar för att vara i den här förändringen, både som individer, organisationer och samhälle. Där tror hon att Vinnova kan spela en viktig roll. Förutom att dela ut projektbidrag ska myndigheten skapa förutsättningar för olika aktörer att samverka. Till paletten hör exempelvis ai-noder där små och stora företag

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

47


ARBETSRÄTT

Naiv syn på vänskapskorruption SVERIGE MÅSTE ARBETA HÅRDARE MOT VÄNSKAPSKORRUPTION, ENLIGT EUROPARÅDETS ANTI­KORRUPTIONSORGAN. AV

EMMELI NILSSON

JÄV} Det finns en naivitet i Sverige när det gäller synen på korruption. Det anser Europarådets organ mot korruption, Greco, som sammanställt en rapport om svenskt antikorruptions­arbete med fokus på myndighetsföreträdare och statsråd. – Vi är generellt förskonade när det gäller korruption i Sverige. Men just jäv och vänskapskorruption tillhör de områden som vi behöver bli bättre på, säger Johan Mörck, utredare på Statskontoret som samordnar ett myndighetsgemensamt närverk mot korruption. Korruption är ett samlingsbegrepp för företeelser där en person missbrukar sin förtroendeställning för egen eller någon annans vinning. Vänskapskorruption kan vara att gynna vänner och bekanta vid anställningar eller uppdrag, eller att som tidigare riksrevisorn Susanne Ackum låta anställda på regerings-

kansliet och Saco påverka myndighetens granskningar. Enligt Johan Mörck handlar vänskapskorruption oftare om moraliska aspekter än om rena lagbrott, även om det ibland kan gränsa till jäv eller ekonomisk brottslighet. – Utgångspunkten för svenska myndigheter är att de ska beakta allas likhet inför lagen, och att de ska vara sakliga och opartiska. Även om vänskapskorruption inte alltid är brottsligt rent straffrättsligt så innebär det att man bryter mot rättsliga principer i grundlagen, säger Johan Mörck. Det stora problemet med vänskapskorruption i offentlig sektor är att det skadar förtroendet för förvaltningen, menar Johan Mörck. För att motverka det är organisationskultu-

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

48

ren betydelsefull. Regelverken är viktiga men de är inte alltid tillräckliga om det samtidigt finns en kultur av att se mellan fingrarna när det är praktiskt. Samtidigt finns många svenska myndigheter i utåtriktade sammanhang, där de träffar företag och organisationer. Goda kontakter med externa aktörer anses ofta vara en fördel. – Därför gäller det att den enskilda tjänstemannen inte bara har nödvändiga kunskaper utan också en slags etisk kompetens att hantera svåra situationer. Arbetsgivare och chefer bör försöka uppnå en kultur där de här frågorna är levande, där det är högt i tak och där medarbetare kan ställa frågor, som ”är det här en olämplig sak för mig att hantera”?


ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

CHEFSFRÅGAN:

”Vad är okej på Facebook?” DILEMMA: ”Kan jag ha synpunkter på vad mina medarbetare

gör på sociala medier?”

Jäv och vänskapsproblem är frågor som Sverige behöver bli bättre på.

KORRUPTION Korruption används som ett samlingsbegrepp för när någon missbrukar sin förtroendeställ­ ning i syfte att dra privata fördelar för sig själv eller andra. Brott som kan omfattas är exempelvis tagande och givande av muta, trolöshet mot huvudman, bedrägeri och jäv.

Regeringen har gett Statskontoret i upp­ drag att verka för att utveckla och intensifiera myndighe­ ternas arbete med att förebygga och upptäcka korruption. 2017 ska­ pades myndighetsnät­ verket mot korruption, en plattform för erfa­ renhetsutbyte och lä­ rande. Det består idag av 232 myndigheter.

FOTO: AK ADEMIK ERFÖRBUNDET SSR

MYNDIGHETS­ NÄTVERKET MOT KORRUPTION

SVAR: Jag rekommenderar alla chefer att ha en tydlig policy för sociala medier på jobbet. Får medarbetarna använda arbetsgivarens datorer och mobil för att dela saker? Får de göra det under arbetstid? Ni behöver också ha en diskussion om vad medarbetarna bör tänka på när de ägnar sig åt sociala medier på sin fritid. När bryter de den lojalitetsprincip som finns mellan arbetsgivare och arbetstagare? När ägnar de sig åt en för företaget förtroendeskadande bisyssla?Anställda behöver förstå att sociala medier är att jämställa med det offentliga rummet. Du har inte ”Sociala medier en privat diskussion runt köksborär att jämställa det, du gör ett offentligt uttalande. med det offentliga Argumentet att diskussionen förs på en privat sida håller inte. rummet.” Men vi har ju yttrandefrihet, kanske medarbetaren säger? Ja, det har vi och den väger tungt. Men du har också en lojalitetsprincip mot arbetsgivaren. Är du offentligt anställd har du, som andra medborgare, rätt att tycka till om den offentliga verksamheten. Men ju högre upp i hierarkin du kommer, desto starkare blir lojalitetsprincipen. Som förskollärare och kommuninvånare kan du tycka till om förskolan i sociala medier, men som förskolechef ska du förmodligen inte gå ut och kritisera densamma. Är du anställd av ett privat företag väger lojalitetsprincipen mycket tyngre. Att diskutera företagets varande och göranden i sociala medier kan vara ett lojalitetsbrott som i slutändan kan leda till uppsägning. Och vad gäller om anställda uttrycker åsikter som står i skarp kontrast till arbetsgivarens värdegrund? Då kan företagets förtroende skadas, kunder kan reagera. Om du får veta att anställda uttrycker sådana åsikter: Ta omedelbart en diskussion med medarbetaren i samarbete med HR och det lokala facket.

Helena Nicklasson CHEFSFÖRHANDL ARE, SVENSK CHEFSFÖRENING/ AK ADEMIKERFÖRBUNDET SSR

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

49


ARBETSRÄTT

nytt från AD

// Kvävning klassas som olycksfall i arbetet // Akut kissnödighet var giltig ursäkt // Behåller jobbet även vid fällande dom

och andra domstolar

Kvävning var arbetsskada I april 2015 avled en kocklärling på en restaurang i Trollhättan. Lärlingen tog en köttbit från ett fat på restaurangen, men satte en tugga i halsen. Han kvävdes till döds, trots att hans kollegor försökte rädda honom. Dödsfallet bedömdes först inte som en arbetsskada. Försäkringskassan och Pensionsmyndigheten ansåg att det inte ingick i mannens lärlingsutbildning att äta. Men mannens föräldrar överklagade och nu har ärendet prövats i högsta instans, hög”Samband sta förvaltmellan olyckan ningsdomoch arbetet.” stolen. Och den gör en annan bedömning. Att en olycka inträffar på arbetsplatsen räcker inte i sig för att det ska klassas som ett olycksfall i arbetet. Men i det här fallet skedde olyckan under ett måltidsuppehåll, under betald arbetstid. Kocklärlingen hade inte rätt att lämna arbetsplatsen och det låg i arbetsgivarens intresse att han åt på arbetsplatsen.

Därför, skriver högsta förvaltningsdomstolen, finns det ett sådant samband mellan olyckan och arbetet att det är fråga om en arbetsskada.

Kissnödig kriminalvårdare friades Den 12 juli 2018 genomförde Kriminalvården en transport med två frihetsberövade personer från Göteborg till Örebro. Med på transporten var, förutom de två frihetsberövade, en transportledare, en transportförare och en bilförare. Under resan blev transportledaren akut kissnödig och bad om att transporten skulle stanna. När han gått ut för att kissa lyckades en av de frihetsberövade personerna rymma. Efter händelsen väckte åklagaren åtal för tjänstefel. Anledningen var att man-

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

50

nen ska ha brustit i sitt ansvar som transportledare genom att inte vidta de åtgärder som krävts för att se till att den personen inte rymde. Tingsrätten har nu helt friat transportledaren. Huvudsakligen ”Förhindrad att axla till följd av att ansvaret.” tingsrätten bedömt att tjänstemannen i den rådande situationen av akut kissnödighet var förhindrad att axla ansvaret som transportledare. Enligt Kriminalvårdens rutiner ska transportledarens uppgifter och ansvar vid sådan akut frånvaro övertas av annan tjänsteman i transportlaget, i det här fallet transportföraren. Men hon saknade den utbildning och erfarenhet som krävdes för att ta över rollen som transportledare. Det kan dock inte gå ut över transportledaren, skriver Örebro tingsrätt, i domen.


ANNONS

2019 MÖTESPLATSEN FÖR DIG SOM ARBETAR INOM HR OCH PERSONAL. NI BJUDS PÅ MÄSSA, FÖRELÄSNINGAR, TÄVLINGAR/UTLOTTNINGAR OCH MINGEL I EN HÄRLIG MILJÖ.

Kostnadsfritt deltagande, inkl måltider under dagen!

BESÖK OSS NÄR VI KOMMER TILL DIN STAD:

Poliser får behålla jobbet I augusti 2018 sköts en ung man med Downs syndrom till döds av polisen i centrala Stockholm. Mannen hade synts med ett vapen, som senare visade sig vara ett leksaksvapen. Nu har polisens ansvarsnämnd tagit upp händelsen. Nämnden ”Får beslutade behålla sina att alla de tre poliser tjänster.” som var inblandade i skjutningen får behålla sina tjänster vid en eventuellt fällande dom. Personalansvarsnämnden skriver i sina yttranden till Stockholms tingsrätt att ingen av de tre poliserna kommer att skiljas från sina anställningar vid händelse av en fällande dom. I april väckte åklagare åtal mot två av de tre poliserna, en för vållande till annans död, den andra för tjänstefel. AV

JOHANNA KVARNSELL

30 augusti

Sundsvall

8 november

4 oktober

Göteborg

15 november Stockholm

25 oktober

Örebro

22 november Linköping

Helsingborg

För anmälan och mer information: www.hr-dagen.se

2019 BLIR DET FEMTE ÅRET SOM VI GENOMFÖR HR-DAGARNA RUNT OM I LANDET.

”98% av besökarna ger HR-Dagen betyget bra eller mycket bra och skulle gärna besöka eventet igen.” Arrangör: Marknadsrespons AB www.marknadsrespons.se | www.hr-dagen.se

ANNONS

Bakom kulisserna med Chefspodden

Fyll på med inspirerande podsamtal i sommar. I Chefspodden möter du till exempel förra moderatledaren Anna Kinberg Batra som avslöjar hur det ser ut bakom kulisserna. Chefspodden finns där poddar finns, till exempel på Spotify.

akademssr.se/chef

kvartssida ct fritidshus mars 2019.indd 1

2019-06-04 13:57


kultur AV

EMMELI NILSSON

Författaren Maja Hagerman lyfter riskerna med vår historielöshet i en ny bok.

SAMHÖRIGHET} I Sverige vill vi gärna vara först med det nya, oavsett om det gäller teknik, design eller värderingar. Det har gjort oss till ett av världens modernaste länder, men också skapat en historielöshet, menar författaren och vetenskapsjournalisten Maja Hagerman. – Svenska stadskärnor är rivna. Länder som har härjats av krig och bombningar har i stället försökt bevara och återskapa det gamla så gott det går. Det finns fler exempel: Historieundervisningens utrymme på skolschemat har minskat successivt sedan sextiotalet, och vi har påfallande få historiska standardverk. I sin nya bok Trådarna i väven: På spaning bland minnen och kulturarv i Sverige beskriver Maja Hagerman möten med människor runt om i landet som engagerar sig i att vårda spår av det förgångna. Inom hembygdsrörelsen och i andra lokala föreningar med anknytning till arkiv, bibliotek och museer, finns en folkrörelse av historie­ intresserade personer som annars är osynliga

FOTO: CL AES GABRIEL SON

Hyllar kulturarvet

Maja Hagerman vill lyfta vårt lands historia.

i det offentliga Sverige. De senaste åren har definitionen av svensk kultur varit en het potatis i integrationsdebatten. Skulle kulturarvet kunna användas som ett verktyg för integration? Maja Hagerman vill inte se så instrumentellt på saken. – Men det lokala perspektivet – att vi delar en plats – är en självklar utgångspunkt för att fläta ihop våra minnen och associationer. Det lokala CHEFSTIDNINGEN 5 2019

52

kan också vidga sig till att bli något väldigt stort, med förgreningar ut i världen. Frånvaro av historisk medvetenhet skapar en grogrund för rädsla och känslor av att den egna identiteten är hotad, tror hon. – Det blir som att vara en människa utan minne, en känsla av förlust. Då kommer man att uppleva sig som sammanhangslös och förvirrad.


NYTT I BOKHYLLAN

AV

STINA LOMAN

Förändringsprincipen – skapa en kultur av förändring och omvärldsanalys Bobo af Ekenstam och Pär Lager

Empatieffekten – Om människor ska intressera sig för jobbet måste chefen intressera sig för människor

(SANOMA UTBILDNING)

Tommy Lundberg (ROOS & TEGNÉR)

För att organisationer ska klara av ett alltmer krävande förändringsarbete måste en kultur präglad av förändringsdriven omvärldsanalys skapas. I Förändringsprincipen beskriver författarna Bobo af Ekenstam och Pär Lager, som har erfarenhet av omvärldsanalys och ledarskap, hur det ska gå till. De presenterar framgångsfaktorer, modeller, case och ger praktiska tips på hur organisationer radikalt kan stärka förändringsförmågan. Boken vänder sig till ledare och beslutsfattare i organisationer.

Empati är en allt mer efterfrågad egenskap hos ledare. Forskning visar sambandet mellan chefers empatiska förmåga och verksamhetens resultat. Det menar Tommy Lundgren som hänvisar till studier i ämnet. Han har en bakgrund som chef inom reklambranschen och föreläser i dag om ledarskap och medarbetarskap. I nya boken Empatieffekten vill han skapa förståelse för vad som inspirerar och driver människor. I boken varvas forskning med Tommy Lundgrens personliga reflektioner och erfarenheter.

Faktastiskt – Rätt strategier för ledare och HR

Forma din professionella personlighet

Dan Hasson (NATUR & KULTUR)

Madeleine Cocozza (STUDENTLIT TER ATUR)

Stressforskaren Dan Hasson slår hål på myter om stress, arbetsbelastning och förändringsarbete i Faktastiskt. Boken beskriver hur ett faktabaserat arbetssätt kan underlätta för chefer att fatta rätt beslut. Det handlar om att forma organisationens framtid utifrån fakta i stället för förutfattade meningar, att göra systematiskt arbetsmiljöarbete energigivande, att hjälpa medarbetare med stressrelaterad ohälsa till effektiv rehabilitering och att välja rätt insatser för organisationsutveckling och problemlösning.

Hur kommunicerar du med kläder, kroppsspråk och positionering i rummet? I forskaren Madeleine Cocozzas bok får du lära dig mer om verbal och icke-verbal kommunikation. Hon diskuterar och problematiserar professionella uppförandekoder och uttryckssätt inom människobehandlande organisationer, och berättar hur du gör för att vårda din professionella plattform. Madeleine Cocozza är universitetslektor på Linköpings universitet. Där forskar hon bland annat om barns skydd i samhället.

TIPSET}

Joachim Berner gjorde kometkarriär i mediesverige runt millennieskiftet som chefredaktör för både Dagens Nyheter och Expressen. Men efter uppgång följer ofta fall och hans fall blev hårt. Han är en av få som befunnit sig på båda sidorna av ett drev. I biografin Den förlorade sonen berättar han om åren som mediesveriges wonderboy och om hur offentlighetens gift hade honom fast i sitt grepp. CHEFSTIDNINGEN 5 2019

53


VÄLKOMMEN TILL EN UNIK OCH VIKTIG UTBILDNING FÖR DIG SOM ÄR CHEF ANNONS

Etisk kod för chefer – utbildning i höst

Vad är etisk kompetens? Hur kan etiskt arbete integreras i ditt chefsuppdrag? Hur löser vi etiska problem? Du och dina medarbetare möter komplexa problem och behöver verktyg för att se vad som står på spel i olika intressekonflikter, i era prioriteringar och hur ni utformar verksamheten. Det handlar om vilket utrymme och mandat du har som chef för att skapa en kultur där etiken får plats. Här får du chans att utveckla din kunskap om etik och arbeta med exempel på etiskt svåra frågor. Utbildningen leds av Erica Falkenström som skrivit boken Etisk kod för chefer. Du får boken Etisk kod för chefer vid utbildningen. Utbildningen hålls dagtid kl 10-15 och är gratis för dig som är medlem i Akademikerförbundet SSR. Det ingår lunch och fika.

24 SEPTEMBER GÖTEBORG 22 OKTOBER MALMÖ 5 DECEMBER STOCKHOLM Tips! Se en introduktionsfilm om etik på akademssr.se eller lyssna på Chefspodden med Erica Falkenström. Läs Etisk kod för chefer på jobbet, diskutera med kollegor och arbeta med boken i din ledningsgrupp. Inte medlem än? Välkommen in på akademssr.se/chef eller ring oss på 08-617 44 99.


CHEFSDAGBOKEN

FOTO: CECILIA AHL SÉN, PRIVAT

I varje nummer ber vi en chef föra dagbok över en arbetsvecka. Personen skriver om motgångar och glädjeämnen öppet eller anonymt. Chefen får sedan feedback av en ledarskapskonsult på saker att förändra, reflektera kring eller vara extra nöjd med.

Måndag

Tisdag

TIDIG MORGON OCH ”ROLIGA SIFFRAN”

”TAGS” OCH DUBBLA UPPDRAG

Upp och hoppa klockan 5.30. Klockan 8.15 kör vi igång En ny vecka med nya utmamed ett möte om en ansöningar och möjligheter. kan som ska skickas ANNETTE PRIOR Älskar den vackra vägen in angående museets GÖR: Chef på Bohusläns till jobbet. Pendlingen dit arbete med maritima museum, arbetsleder har jag bestämt mig för att ristningar längs havs65 personer. se positivt på annars blir bandet. Otroligt häftiga ERFARENHET: Arbetat med det jobbigt. Bussen stannar inristningar från 1500kultur i 20 år med fokus på precis utanför museet som till 1800-talen där sjöpubliken och senaste 10 åren med ledarroller på Dansens ligger så vackert vid kajen. män lämnat sina ”tags” hus i Stockholm och Röhsska Väl framme tar jag och på klipporna, allt från museet i Göteborg. Även byter några ord med vår sköldar till en kompass. arbetat sedan 2005 för Kulturunderbara lokalvårdare, Två ansökningar till arv utan Gränser med olika hälsar på alla som är vid ska granskas, en om uppdrag på Balkan. entrén och tar trappan upp museets samlingar och UTBILDNING: Har magister till kondelaktighet, den andra i kulturstudier från Göteborgs universitet. toren. om att tillgängliggöra Först det kulturmiljöplatser. viktigaste – jag dricker Möts av en fin artikel i Bohuslänantingen te med ningen. En av museets osteologer Clara mjölk (är ju från Engär i USA och de har skrivit om hennes land) eller en dubbel arbete där. Hon studerar mänskliga espresso. I dag är månkvarlevor eftersom människor kan dag och då behövs en donera sin kropp efter döden till forskdubbel espresso från ning vid Texas State Forensic Anthromaskinen. pology Center. Jag skickar en bild på Nu en stund med tidningen och ett grattis. Hon svarar direkt och ber mig spara ett exemplar Älskar den vackra vägen till jobbet. museets ekonomiansvarige för att gå åt henne. igenom budgeten och Eftersom vi har tillsatt en ny chef se hur finanserna ser för publika enheter som inte har på­börut. Detta möte har jag jat tjänsten ännu har jag och adminchedöpt till ”roliga siffran” fen delat på uppgifterna. Jag balanserar för att göra det lite rolidetta försiktigt med att ta en lagom roll gare. Vi ser över vad vi och försöka göra tydligt vad jag gör och ska gå igenom på nästa beslutar i rollen som enhetschef och ledningsgrupp med vad jag gör som museichef. Hoppas jag enhetscheferna och kan vara klok och släppa taget på ett bra vad vi ska ta på nästa sätt och samtidigt stötta nya enhets­ Ristningarna längs havsbandet. personalmöte. chefen. CHEFSTIDNINGEN 5 2019

55


CHEFSDAGBOKEN

Onsdag

Torsdag

GAMMAL MAST OCH ”KOALAKORVEN”

STYRELSEMÖTE OCH EVENTUELL BESPARING

Dagen börjar med ett frukostseminarium i Göteborg. I samband med ett av deras byggprojekt i Masthugget har museets arkeologer hittat en mast från 1500-talet. Nu ska de hålla ett föredrag om detta. Jag blir otroligt glad över att se att verksamhetsberättelsen har kommit från tryckeriet – den nya snygga verksamhetsberättelsen. Detta har krävt mycket tid och jobb så att hålla den i handen känns fint. Jag ser över för­beredelser till styrelsemötet och kollar att blommor och trycksaker finns på bordet. Jag körde igång en satsning på att få ut fler i personalen att dela sina kunskaper med våra besökare i den enkla formen av en lunchkvart. I dag är det min tur att prata om mitt favorit-”föremål” på museet – koalan, eller snarare ”koalakorven” som vi kallar den. En spännande Museets verksamhetsberättelse. historia om hur två bröder från Tjörn emigrerar till Australien för att hitta guld och lyckas. De skickar hem olika insekter och djurskinn till museet. Konservatorn hade såklart aldrig sett en koala och kunde inte googla hur den såg ut så hen gjorde sitt bästa vilket resulterade i ”koala­ Mitt favoritföremål, "koalakorven". korven”!

Styrelsemöte, utbildning och rundvandring, samt fotografering för nya styrelsen. Styrelsemöte löper på bra med viktiga frågor och mycket innehåll. Viktigt är att vara alert och påläst. Planer, budget, strategier och annat presenteras och diskuteras. Besked om eventuell besparing – hjärnan tickar igång! Nu behövs smart tänkande för att lobba in museet för politikerna och se över konsekvenser av en eventuell besparing. Måste vara för­ beredd och ha en plan för att hantera detta. Plan A och Plan B behöver göras. Är det läge att informera personalen redan på nästa personalmöte eller är det för tidigt och skapar bara onödig oro?

Fredag UTMANING MED UNGA BESÖKARE Innan veckan är slut får jag iväg några mejl till kommunen, stadsbiblioteket, fältarbetare och polisen. McDonalds har stängt och många ungdomar hänger istället på museet. Här är det gratis inträde, varmt, toaletter och mysiga hörn att hänga. Mycket positivt att få in en svår målgrupp och vi funderar vad vi kan göra med och för ungdomarna. Men det har tillkommit vissa stökiga ungdomar och droger som skapar en otrygg miljö för besökare och personalen. Hoppas alla kan komma på mötet så vi gemensamt kan diskutera och se vad vi kan göra tillsammans.

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

56


FOTO: EVA BERONIUS

”Jag har god erfarenhet av att bjuda in med­ arbetare tidigt i processen.” KATINKA KUBENKAS REFLEKTION: Vilken härlig vecka du bjuder på, ditt förhållningssätt smittar, ”roliga siffran” ”koalakorven” och andra härliga historier. Du tar dig an varje dag med ny energi och kreativitet. Men jag läser också in en hel del utmaningar i ditt uppdrag. Du har många olika roller och ska inte bara agera publik chef, utan har också personalansvar, budgetansvar och rapportering till styrelsen. Du tar också på dig ett samhällsansvar och ser ungdomar som hamnar mellan systemen. En liten fundering; Hur får du själv bekräftelse vad avser

MÅNADENS EXPERT KATINKA KUBENKA Ledarskapskonsult med 20 års erfarenhet från både privat och offentlig sektor. Hon driver i dag konsult­bolaget Insight Consulting som är samarbetspartner till Svensk Chefsförening.

ditt goda chefs- och ledarskap? Jag fastnade lite extra för två saker i din dagbok. Den första är frågan om förändring och kommunikation. Jag har god erfarenhet av att bjuda in medarbetare tidigt i processen oavsett om du har hela planen klar eller inte. Allting beror på HUR du gör det. Var förberedd på frågor: Varför gör ni en förändring, varför just nu och hur kommer den att påverka i stora drag? Fortsätt sedan att kommunicera löpande. Du är ju bra på att få människor med dig och kan möta andras reaktioner med både känsla och förnuft för att

SKRIV DAGBOK!} Brottas

hitta nya vägar. Det andra är hur du handlingskraftigt tar tag i situationen med ungdomarna. Jag hör om liknande händelser i andra sammanhang i samhället och med din förmåga att samverka kanske man kan hitta någon form av modell som går att applicera på fler områden? Ska bli spännande att följa! Jag vet att bland annat Fryshuset i Stockholm kontinuerligt utbildar och tränar sin personal i en framåtriktad samtalsmetodik i syfte att skapa förutsättning för bra möten och hitta lösningar genom dialog. Kanske kan det vara något även för er?

du med dilemman på jobbet som du vill ha hjälp att reda ut? Då kan du skriva dagbok i Chefstidningen och få feedback av en ledarskapskonsult. Hör av dig till oss! redaktionen@chefstidningen.se CHEFSTIDNINGEN 5 2019

57


NÄSTA NUMMER

Vem vill bli chef 2025? TEMA:

VI TITTAR NÄRMARE PÅ FRAMTIDENS CHEFER

ILLUSTR ATION: GET T Y IMAGES

NÄSTA NUMMER 4 SEP

CHEFSTIDNINGEN 5 2019

58


Varje dag drabbas ett barn av cancer. Men det finns hopp. Swisha till 90 20 900 och stรถd forskningen. Tack.


Posttidning B

CHEFSTIDNINGEN Box 12800 112 96 Stockholm

OSA – ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ I PRAKTIKEN 1 DAG

Glöm inte OSA! Organisatorisk och social arbetsmiljö, OSA, är en utbildning där vi går igenom Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Du får en konkret verktygslåda för hur du kan undersöka, åtgärda och kontrollera den psykosociala arbetsmiljön. Anmäl dig på prevent.se/utbildning-osa

Vi skräddarsyr gärna för ditt företag!


Turn static files into dynamic content formats.

Create a flipbook
Issuu converts static files into: digital portfolios, online yearbooks, online catalogs, digital photo albums and more. Sign up and create your flipbook.