Page 1


5/2011

©

mesačník vydávaný v jazyku slovenskom

Obsah čísla :

Pracovnoprávne vzťahy

Praktická personalistika

Aktuálne zmeny Zákonníka práce v roku 2011. . 2

Ako zdokonaliť výber zamestnancov . . . . . . . . 36

(Mgr. Katarína Timková)

Odvody do fondov a sociálna pomoc Zmeny v prihlasovaní a odhlasovaní platiteľov poistného do zdravotnej poisťovne od 1. 5. 2011 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 (Ing. Jolana Strýčková)

Zmeny v sociálnom poistení – 3. časť . . . . . . . 13 (Ing. Jolana Strýčková)

Náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca . . . . . . . . . . . . . . . 17

(PhDr. Dáša Spillerová, spoločnosť ADDA Consultants, Zdroj: Zisk 4/2011)

Prekvalifikovaní uchádzači o prácu sú výkonnejší . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 (Spracovala – red – podľa www.hbr.com, Zdroj: Zisk 4/2011)

Postarajte sa o úspech svojich zamestnancov. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 (Spracovala – red – podľa www.hbr.com, Zdroj: Zisk 4/2011)

Verejná správa Samospráva z bližšieho pohľadu . . . . . . . . . . . 43 (Mgr. Ladislav Briestenský)

(Bibiána Špániková)

Vy sa pýtate – my odpovedáme

Dôležité zmeny v zákone o starobnom dôchodkovom sporení. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

(JUDr. Katarína Bystrická – konateľka, Právne centrum s. r. o., Zdroj: Zisk 4/2011)

Príklady z praxe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

(JUDr. Igor Hvojník)

Vydavateľ a redakcia: Poradca podnikateľa, spol. s r. o. Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilina IČO: 31 592 503 tel.: 041/70 53 210, fax: 041/70 53 214 www.poradcapodnikatela.sk Šéfredaktorka: Ing. Jaroslava Pastieriková e-mail: pastierikova@epi.sk tel.: 041/70 53 599, fax: 041/70 53 250 Grafická úprava: Slavomír Petrík Tlač: BTO print, s. r. o. Martina Rázusa 23A/8336 010 01 Žilina Spolupracovníci redakcie: Ing. Jolana Strýčková, Ing. Marta Lešková Ing. Eva Gášpárová, JUDr. Igor Hvojník Viera Valicová, doc. JUDr. Ján Matlák, CSc. Inzercia: Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilina tel.: 041/70 53 251, mob.: 0918 635 305 email: majercikova@epi.sk

5/2011

Prechod obchodného podielu v s. r. o. . . . . . . 46

fax: 041 /70 53 214 Časopis si môžete objednať písomne na adrese vydavateľstva alebo telefonicky tel.: 041/70 53 222, fax: 041/70 53 343 Služby zákazníkom: tel.: 041/70 53 600, fax: 041/70 53 343 e-mail: bonus@epi.sk Telefonické poradenstvo (po – pia): z oblasti Dane a účtovníctvo: 9.00 – 12.00 hod. a 13.00 – 15.00 hod. tel.: 0900 211 535 z oblasti Mzdy, personalistika a pracovné právo: 9.00 – 12.00 hod. a 13.00 – 15.00 hod. tel.: 0900 211 636 Cena hovoru je 0,60 € (18 Sk) za minútu. Cena hovoru je uvedená s DPH. Písomné poradenstvo: Poradca podnikateľa, spol. s r. o. Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilina fax: 041/70 53 434 e-mail: listaren@epi.sk Bankové spojenie: ČSOB, a. s. č. ú.: 184196713/7500

Maloobchodné predajne: Tomášikova 20 832 05 Bratislava tel.: 02/434 268 15 e-mail: batomasikova@epi.sk Tematinska 10 851 05 Bratislava tel.: 02/682 03 655 e-mail: tematinska@epi.sk Fučíkova 269 925 21 Sládkovičovo tel.: 031/78 99 929 Veľkoobchod: tel.: 041/70 53 339, 0905 634 637 Sadzba daná do tlače: 19. 5. 2011 Predplatné na ročník 2011: od 1. 1. 2011 s 5 % zľavou je 56,17 € / 1 692,18 Sk Povolenie na podávanie periodických listových zásielok do maximálnej hmotnosti 500 g vo vnútroštátnom styku č. 1/OHP/2006. Evidenčné číslo: EV 3311/09, ISSN 1335 – 7115

1


Pracovnoprávne vzťahy Pracovnoprávne vzťahy

LEGISLATÍVA § 166 zákona č. 311/2001 Z. z. (1) V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa. (2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však najmenej na jeden mesiac. (3) Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.

Príklad č. 1: Platí, že žena, ktorá nastúpila na materskú dovolenku, resp. muž, ktorý nastúpil na rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1 (materská dovolenka muža) napr. 15. 10. 2010, majú po 1. 1. 2011 nárok už na 34 týždňov celkovej dĺžky trvania materskej dovolenky, teda minimálne 28 týždňov odo dňa narodenia dieťaťa.

Príklad č. 2: Za ideálnych podmienok, teda ak žena nastúpila na materskú dovolenku šesť týždňov pred plánovaným pôrodom a pôrod neprebehol predčasne, platí: 1. Ak žena nastúpila na materskú dovolenku 15. 10. 2010, podľa vtedy platných predpisov jej materská dovolenka mala celkovo trvať 28 týždňov, a teda mala trvať do 28. 4. 2011. S ohľadom na novelu Zákonníka práce sa jej materská dovolenka predlžuje o 6 týždňov, a teda skončí až 9. 6. 2011, teda uplynutím 34 týždňov od nástupu na materskú dovolenku.

2

Aktuálne zmeny Zákonníka práce v roku 2011 Zákonník práce, teda zákon NR SR č. 311/2001 Z. z., bol od 1. apríla 2002, teda počas deviatich rokov jeho účinnosti, zmenený už dvadsaťkrát a ďalšia jeho rozsiahla úprava sa pripravuje k 1. septembru 2011. Jednou z pripravovaných zmien Zákonníka práce bol návrh jeho novely, ktorej účinnosť je od 1. apríla 2011, prípadne 6. júna 2011 (jeho najrozsiahlejšia časť týkajúca sa nadnárodného vyjednávania). Tento zákon bol následne prijatý 8. februára 2011 ako zákon NR SR č. 48/2011 Z. z., a to dvadsiata novela Zákonníka práce. Ešte však pred prerokovaním tohto zákona v parlamente už dňa 2. decembra 2010 bol prijatý zákon NR SR č. 543/2010 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Okrem zmeny zákona č. 461/2003 Z. z. tento zákon s účinnosťou od 1. januára 2011 devätnásty raz novelizoval Zákonník práce. Zmeny v Zákonníku práce upravené touto novelou boli prijaté na základe návrhu poslancov priamo v parlamente a prijali sa v súlade so zmenami v zákone o sociálnom poistení. Novela účinná od 1. 1. 2011 sa v Zákonníku práce dotkla ustanovení týkajúcich sa materskej dovolenky a v jej nadväznosti aj rodičovskej dovolenky, a to konkrétne znenia § 166, § 167 a § 169. Zmena Zákonníka práce účinná od 1. 4. 2011 však okrem iného taktiež upravila znenie § 166 ods. 1. V tento súvislosti je potrebné upozorniť na to, že: 1. dĺžka trvania materskej dovolenky sa z 28 týždňov (37 týždňov u ženy, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí) predĺžila na 34 týždňov (43 týždňov u ženy, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí), predĺžila sa teda o 6 týždňov, 2. naďalej ostala nezmenená dĺžka trvania materskej dovolenky osamelej zamestnankyne, a to 37 týždňov. Pojem osamelá zamestnankyňa je upravený v § 40 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, podľa ktorého pôjde o zamestnankyňu, ktorá žije sama a je slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena, alebo osamelá žena z iných vážnych dôvodov (napr. manžel opustil rodinu, pobyt manžela vo väzení...). Zákon síce nerieši spôsob preukazovania tejto skutočnosti, ale v zásade bude postačovať prehlásenie ženy, najlepšie písomné, o tom, že spĺňa konkrétne podmienky pre to, aby bola posudzovaná ako osamelá zamestnankyňa. Naďalej sa nemení ani právo muža, aby mu v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrila od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa. V tomto prípade je rozsah materskej dovolenky muža závislý od materskej dovolenky ženy, ale predstavuje minimálne 28 týždňov po narodení dieťaťa. U zamestnancov alebo zamestnankýň, ktorí nastúpia na materskú dovolenku po 1. januári 2011, platia jednoznačne tieto nové predpisy. Avšak zákonodarca myslel aj na zamestnancov, ktorí už sú na materskej dovolenke, a teda s ohľadom na znenie nového § 252e Zákonníka práce sa toto predĺženie materskej dovolenky týka aj ženy a muža, ktorí nastúpili na materskú dovolenku pred 1. 1. 2011, ak im nárok na túto dovolenku trval aj 1. 1. 2011. Od 1. 4. 2011 však podľa poslednej novely Zákonníka práce bol v § 166 upravený aj odsek 2 a bol pridaný nový odsek 3. K zmene § 166 ods. 2 je potrebné zdôrazniť, že zmena sa týka výlučne iba spresnenia dňa, kedy sa skončí rodičovská dovolenka. V praxi sa objavovali


Pracovnoprávne vzťahy aplikačné problémy v súvislosti s presným určením termínu jej skočenia, a to či ide o deň predchádzajúci dňu, keď dieťa dovŕši tri roky veku, alebo deň, keď dieťa dovŕši tri roky veku. V záujme vyriešenia týchto problémov sa jednoznačne od 1. 4. 2011 ustanovuje, že posledným dňom trvania rodičovskej dovolenky je deň, kedy dieťa dovŕši tri roky veku, resp. šesť rokov veku. Žena alebo muž sú povinní nasledujúci pracovný deň po tretích, resp. šiestych narodeninách dieťaťa nastúpiť do práce, prípadne požiadať o dovolenku alebo inak ospravedlniť svoju neprítomnosť v práci. Nové ustanovenie § 166 ods. 3 Zákonníka práce sa prijíma v súvislosti so smernicou Rady 2010/18/EÚ, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke a vyplýva taktiež z problémov praxe. Pre jednoznačnosť postupu v súvislosti s čerpaním rodičovskej dovolenky sa ustanovuje, že muž a žena sú povinní písomne oznamovať zamestnávateľovi všetky skutočnosti týkajúce sa čerpania rodičovskej dovolenky. Taktiež v záujme zamestnávateľa a plnenia jeho povinnosti (organizácia pracovného času, zabezpečenie jeho úloh a pod.) sa ustanovuje jednoznačne jednomesačná doba na splnenie povinnosti zo strany zamestnancov, ktorých sa čerpanie rodičovskej dovolenky týka. Nedodržanie tejto povinnosti (písomného oznámenia a jednomesačnej doby) zo strany zamestnancov však nemôže mať vplyv na čerpanie rodičovskej dovolenky. Zamestnávateľ podľa § 166 ods. 2 je povinný poskytnúť rodičovskú dovolenku na požiadanie. S ohľadom na úpravu § 166 je nevyhnutné, aby v praxi bolo zohľadnené znenie Zákonníka práce s účinnosťou nielen od 1. 1. 2011, ale aj od 1. 4. 2011. Ustanovenie § 167 ods. 2 Zákonníka práce po novele od 1. 1. 2011 znie: „Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa nástupu až do uplynutia času ustanoveného v § 166 ods. 1. Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 28 týždňov; osamelej žene sa poskytne materská dovolenka do uplynutia 31 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, sa poskytne materská dovolenka do uplynutia 37 týždňov.“ Naďalej teda platí, že ak pôrod nastal skôr, ako určil lekár a žena pred pôrodom nestihla vyčerpať 6 týždňov materskej dovolenky, patrí jej po pôrode ostávajúca časť materskej dovolenky, a to až do celkového rozsahu 34, 37 alebo 43 týždňov spolu. Zmena upravená v druhej vete vyplýva zo zmeny § 166 ods. 1 Zákonníka práce, a teda sa mení iba rozsah trvania materskej dovolenky. Platí, že ak žena vyčerpá pred pôrodom menej ako 6 týždňov materskej dovolenky z iného dôvodu, ako je predčasný pôrod, patrí jej po pôrode materská dovolenka iba trvaní 28, 31 alebo 37 týždňov. Uvedené zmeny iba zohľadňujú skutočnosť, že sa predĺžilo trvanie materskej dovolenky a aj to, že žena by mala podľa § 167 ods. 1 pred pôrodom vyčerpať minimálne 6 a maximálne 8 týždňov materskej dovolenky. Ak žena dobrovoľne toto svoje oprávnenie nevyužije, musí počítať s tým, že po pôrode jej bude patriť iba nárok na materskú dovolenku skrátený o 6 týždňov. Zákonodarca opakovane prihliadol aj na tú možnosť, že žena nevyužije celú materskú dovolenku pred pôrodom pre predčasný pôrod. Toto je jediný prípad, kedy nebude potrestaná skrátením celkovej dĺžky materskej dovolenky. V súvislosti s úpravou materskej dovolenky sa od 1. 1. 2011 zmenilo aj ustanovenie § 169 odsek 2, ktoré znie: „Materská dovolenka alebo rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 sa poskytuje žene a mužovi odo dňa prevzatia dieťaťa v trvaní 28 týždňov, osamelej žene a osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a žene a mužovi, ktorý prevzal dve deti alebo viac detí, sa poskytuje v trvaní 37 týždňov, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2 sa poskytuje v trvaní troch rokov odo dňa skončenia materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky podľa prvej vety alebo odo dňa prevzatia dieťaťa, ktoré dovŕši tri roky 5/2011

2. Obdobný prípad nastane aj u muža, teda ak jeho rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce mala trvať do 28. 4. 2011 (dieťa sa narodilo 26. 11. 2010), s ohľadom na novelu Zákonníka práce sa jeho rodičovská dovolenka predlžuje o 6 týždňov, a teda skončí až 9. 6. 2011, teda uplynutím 28 týždňov od narodenia dieťaťa.

Príklad č. 3: Žene končí materská dovolenka 9. 6. 2011, a teda ak od 10. 6. 2011 mieni nastúpiť na rodičovskú dovolenku, je povinná písomne to oznámiť zamestnávateľovi najneskôr 10. 5. 2011 tak, aby dodržala jednomesačnú dobu. Ak žena písomné oznámenie podá zamestnávateľovi až 1. 6. 2011 alebo v tento deň iba ústne požiada o rodičovskú dovolenku, jednoznačne poruší ustanovenie § 166 ods. 3 Zákonníka práce. Avšak ak táto žena nastúpi na rodičovskú dovolenku 10. 6. 2011, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť ju v práci a rešpektovať trvanie rodičovskej dovolenky. To nič nemení na oprávnení zamestnávateľa považovať jej konanie za porušenie zákonom ustanoveného postupu a prípadne dokonca to možno považovať aj za porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ teda voči zamestnankyni môže disciplinárne postupovať, avšak len v rozsahu, v akom mu to Zákonník práce umožňuje.

Príklad č. 4: Predpokladaný termín pôrodu ženy je 13. 5. 2011. Žena môže na materskú dovolenku nastúpiť už 18. 3. 2011, čo je 8 týždňov pred predpokladaným pôrodom, ale mala by na ňu spravidla nastúpiť 6 týždňov pred pôrodom, teda 1. 4. 2011. 1. Ak žena nastúpi na materskú dovolenku 1. 4. 2011, ale dieťa sa narodí pred predpokladaným termínom pôrodu 22. 4. 2011, potom žene patrí bez skrátenia celá materská dovolenka v trvaní 34 týždňov počítaných od 1. 4. 2011. 2. Ak sa táto žena rozhodne, že na materskú dovolenku nastúpi až 15. 4. 2011 a dieťa sa narodí pred predpokladaným termínom pôrodu 22. 4. 2011, potom žena vyčerpala z materskej dovolenky pred pôrodom iba jeden týždeň, ale napriek tomu a s ohľadom na to, že pôrod nastal predčasne, bude jej podľa § 167 ods. 2 prvá veta patriť bez skrátenia celých 34 týždňov materskej dovolenky počítaných od 15. 4. 2011.

3


Pracovnoprávne vzťahy 3. Ak sa však táto žena rozhodne nastúpiť na materskú dovolenku až 15. 4. 2011 a dieťa sa narodí v termíne 13. 5. 2011, potom žena vyčerpala z materskej dovolenky pred pôrodom iba štyri týždne a po pôrode jej bude podľa § 167 ods. 2 druhá veta patriť už iba 28 týždňov materskej dovolenky. Celkovo jej tak bude patriť iba materská dovolenka v rozsahu 32 týždňov.

Príklad č. 5: Žena a muž prevezmú do starostlivosti dňa 1. 4. 2011 dieťa vo veku 15 mesiacov (narodilo sa 1. 1. 2010). Odo dňa prevzatia dieťaťa im teda patrí materská dovolenka v rozsahu 28 týždňov, ktorú si môžu vyčerpať v celom rozsahu, pretože dieťa dovŕši tri roky až nejaký čas po skončení materskej dovolenky.

Príklad č. 6: Žena a muž prevezmú do starostlivosti dňa 1. 4. 2011 dieťa vo veku 15 mesiacov (narodilo sa 1. 1. 2010). Materská dovolenka trvá do 13. 10. 2011. Odo dňa jej skončenia, teda od 14. 10. 2011, im patrí nárok na čerpanie rodičovskej dovolenky v rozsahu troch rokov, ktorú si môžu vyčerpať v celom rozsahu, pretože dieťa dovŕši šesť rokov až dva roky po skončení rodičovskej dovolenky.

PRÍKLAD Z PRAXE Skončenie pracovného pomeru výpoveďou @V čase, keď je zamestnankyňa na materskej alebo rodičovskej dovolenke, sa uskutočnia organizačné zmeny a v rámci nich sa zruší aj jej pracovné miesto. Keď sa zamestnankyňa vráti do práce, musí sa hľadať možnosť jej ďalšieho pracovného zaradenia (§ 157 Zákonníka práce). Zamestnávateľ ponúkne zamestnankyni voľné pracovné miesto len na zastupovanie iného zamestnanca. Zamestnankyňa je ochotná prijať aj takéto pracovné miesto, bráni sa však tomu, aby sa jej pracovný pomer zmenil na dobu určitú. Môže zamestnávateľ zmeniť dobu neurčitú na dobu určitú v novom pracovnom zaradení z titulu zastupovania? Je také niečo možné? Ako má postupovať zamestnávateľ v prípade, že zamestnankyňa ponúkané pracovné miesto neprijme? Má nárok na odstupné? Odpoveď: Nie, zamestnávateľ zamestnankyni, ktorá sa vrátila po rodičovskej dovolenke do zamestnania, nemôže ponúknuť pracovné

4

veku, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, rodičovská dovolenka sa poskytuje v trvaní šesť rokov odo dňa skončenia materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky podľa prvej vety alebo odo dňa prevzatia dieťaťa, ktoré dovŕši tri roky, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku.“ Prvá veta tohto ustanovenia iba zohľadňuje predĺženie trvania materskej dovolenky v súvislosti so zmenou § 166 ods. 1. Materská dovolenka sa žene a mužovi, ktorí prevzali dieťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, poskytuje v takom rozsahu ako rodičom dieťaťa po jeho narodení, teda 28, 31 alebo 37 týždňov. Nemení sa skutočnosť, že materská dovolenka sa poskytuje odo dňa prevzatia dieťaťa, avšak predlžuje sa možnosť jej čerpania do maximálneho veku troch rokov prevzatého dieťaťa. Do 31. 12. 2010 bolo možné v prípade týchto zamestnancov čerpať materskú dovolenku iba do 8 mesiacov veku prevzatého dieťaťa. V druhej vete § 169 ods. 2 sa upravuje termín začatia plynutia rodičovskej dovolenky. Znenie účinné do 31. 12. 2010 upravovalo, že rodičovská dovolenka sa poskytuje odo dňa prevzatia dieťaťa. Nové znenie rešpektujúc práva aj týchto náhradných rodičov upravuje, že rodičovská dovolenka sa poskytuje odo dňa skončenia materskej dovolenky alebo odo dňa prevzatia dieťaťa v prípade, ak dieťa už dovŕšilo tri roky veku, a teda materská dovolenka sa nečerpala. Naďalej však ostalo zachované, že rodičovská dovolenka sa poskytuje v rozsahu troch rokov alebo šiestich rokov v prípade dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, vždy však najneskôr do veku 6 rokov prevzatého dieťaťa.

Príklad č. 7: Ak prevezme do starostlivosti 2,5-ročné dieťa (narodené 13. 9. 2008) osamelá žena, odo dňa jeho prevzatia 1. 3. 2011 by jej mala patriť materská dovolenka v rozsahu 31 týždňov, teda do 3. 10. 2011 vrátane. Avšak pretože dieťa dovŕši vek troch rokov dňa 13. 9. 2011, v tento deň skončí aj materská dovolenka tejto ženy. Po skončení materskej dovolenky od 14. 9. 2011 jej bude patriť rodičovská dovolenka v rozsahu troch rokov bez ohľadu na to, že v čase jej začatia, ako aj jej predpokladaného skončenia už bude mať dieťa viac ako tri roky. Rodičovská dovolenka bude tejto žene patriť do 13. 9. 2014, kedy dieťa dovŕši 6 rokov veku.

Príklad č. 8: Žena a muž prevezmú do starostlivosti 3-ročné dieťa (narodené 13. 1. 2008), avšak odo dňa jeho prevzatia 1. 4. 2011 nebudú mať nárok na materskú dovolenku, pretože dieťa je staršie ako tri roky. Bude im ale patriť nárok na rodičovskú dovolenku v rozsahu troch rokov. Rodičovská dovolenka však nebude poskytnutá v celom zákonom ustanovenom rozsahu, ale iba do 13. 1. 2014, kedy dieťa dovŕši 6 rokov veku. Zákon NR SR č. 48/2011 Z. z. s účinnosťou od 1. apríla 2011 okrem už skôr spomenutej zmeny § 166 upravil aj ďalšie ustanovenia Zákonníka práce. Úpravy sa týkajú upozornenia Európskej únie na to, že Zákonník práce nedostatočne upravuje vzťah antidiskriminačného zákona ako všeobecného zákona voči Zákonníku práce ako k špeciálnej norme. Taktiež bolo poukázané na možnosť príliš širokého výkladu niektorých výnimiek z dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania. Z toho vyplýva aj zmena v čl. 1 Základných zásad Zákonníka práce, ako aj úprava § 13 Zákonníka práce, kde sa precizuje zákaz diskriminácie o pojmy sexuálna orientácia, rasa, vek, nepriaznivý zdravotný stav alebo zdravotné postihnutie, genetické vlastnosti, viera či náboženstvo. Do Zákonníka práce sa tak vkladá nový čl. 1 Základných zásad Zákonníka práce, v ktorom sa ako novinka dodáva priamy odkaz na antidiskriminačný zákon a presadzuje sa ochrana „v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom


Pracovnoprávne vzťahy zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon)“. Taktiež ochrana pred diskrimináciou sa rozširuje o podmienky týkajúce sa sexuálnej orientácie a genetických vlastností a výnimky z dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania sa umožňujú iba v prípade „ak rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná“. Hlavne posledná časť oproti pôvodnému zneniu sprecizovala a istým spôsobom by mala obmedzovať možnosť ustanoviť výnimky zo zásady rovnakého zaobchádzania. Následne sa do § 13 vložilo nové znenie odseku 2, v ktorom sa jednoznačne zakázala diskriminácia z presne vymedzených dôvodov a tieto dôvody boli oproti pôvodnému zneniu Zákonníka práce doplnené v súlade so znením nového čl. 1 o dôvody týkajúce sa pohlavia, sexuálnej orientácie, rasy, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery a náboženstva. K týmto zmenám je potrebné predovšetkým uviesť, že v prípade posudzovania zásady rovnakého zaobchádzania je okrem Ústavy SR základnou právnou normou zákon NR SR č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov. Zákonník práce, a teda hlavne § 13 (nemožno zabudnúť ani na § 119a) sa používa ako špeciálna norma vo vzťahu k pracovnoprávnym predpisom, kde sa na rozdiel od antidiskriminačného zákona upravujú osobitné oprávnenia zamestnancov (napr. podať sťažnosť zamestnávateľovi) a povinnosti zamestnávateľa (napr. bez odkladu na sťažnosť odpovedať a upustiť od protiprávneho konania), ktoré v antidiskriminačnom zákone nie sú upravené. Taktiež sa úpravy týkajú článku 6 Základných zásad Zákonníka práce v súvislosti so zosúladením právneho poriadku s právom Európskej únie, rešpektovaním judikatúry Európskeho súdneho dvora a s prihliadnutím na upozornenie Európskej únie. Vzhľadom na predpisy EÚ a judikatúru SD je odôvodnená ochrana biologického stavu ženy v čase tehotenstva a po pôrode, ako aj ochrana osobitného vzťahu medzi ženou a jej dieťaťom počas obdobia, ktoré nasleduje po narodení dieťaťa, nie je však odôvodnené priznanie osobitných práv ženám po období presahujúcom obdobie bezprostredne po narodení dieťaťa. Vzhľadom na to sa v čl. 6 upravilo znenie druhej vety, ktoré sa navyše rozdelilo aj do tretej vety. V druhej vete tohto článku sa zdôrazňuje ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacich žien s ohľadom na ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Zároveň v súlade so zásadou rovnoprávnosti sa v osobitnej tretej vete článku 6 zdôrazňuje zabezpečenie takých pracovných podmienok pre mužov a ženy, aby si mohli obaja plniť spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne. V tejto súvislosti sa upravilo aj znenie § 161 ods. 1 v tom, že na rozdiel od doterajšej úpravy, ktorá obsahovala zákaz zamestnávať všetky ženy prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie, sa zúžila ochrana už iba na tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy. S ohľadom na znenie platnej smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES o vykonaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania a s prihliadnutím na judikatúru Európskeho súdneho dvora sa nanovo upravilo znenie § 157 Zákonníka práce. Toto ustanovenie v platnom znení obsahuje už tri odseky. V prvom odseku sa osobitne upravujú podmienky žien po návrate do práce z materskej dovolenky (34, 37 alebo 43 týždňov) a podmienky mužov po návrate do práce z rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 (ide o materskú dovolenku muža). 5/2011

miesto z titulu zastupovania na dobu určitú. Zamestnankyňa uvedené pracovné miesto môže prijať, jej pracovný pomer však musí byť naďalej dohodnutý na dobu neurčitú. Nebolo by to v súlade s § 48 ods. 2 Zákonníka práce. Zamestnankyňa má uzatvorený pracovný pomer u zamestnávateľa dlhšie ako dva roky. Ak sa v rámci organizačných zmien na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách zamestnankyni počas rodičovskej dovolenky zrušilo jej pracovné miesto, zamestnávateľ končí pracovný pomer so zamestnankyňou výpoveďou v súlade s § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnankyni vzniká nárok na odstupné. Nárok na odstupné je v sume najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 1 Zákonníka práce).

PRÍKLAD Z PRAXE Práca nadčas v určitom časovom období @Zamestnanci majú pracovný čas rozvrhnutý rovnomerne na päť pracovných dní s dĺžkou trvania pracovnej zmeny 8 hodín. Zamestnávateľ sa so zamestnancami dohodol na práci nadčas. Podľa § 85 ods. 9 Zákonníka práce týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. Musí byť tento limit maximálneho týždenného pracovného času dodržaný každý týždeň alebo je možné, aby uvedený limit pracovného času nebol prekročený v určitom časovom období (napr. za mesiac)? Teda ak zamestnanci odpracujú v 1. týždni 40 hodín podľa rozpisu a 16 hodín práce nadčas a v 2. týždni len 40 hodín podľa rozpisu pracovných zmien bez práce nadčas, znamená to, že v priemere odpracovali 48 hodín za týždeň vrátane práce nadčas? Odpoveď: S účinnosťou od 1. 9. 2007 podľa § 85 ods. 9 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon“) priemerný týždenný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. Podľa uvedeného zamestnanec teda smie odpracovať v jednom týždni aj viac ako 48 hodín pri dodržaní ostatných podmienok zákona (§ 92

5


Pracovnoprávne vzťahy nepretržitý odpočinok medzi zmenami a § 93 nepretržitý odpočinok v týždni), v priemere však týždenný pracovný čas vrátene práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. Referenčné obdobie, za ktoré sa počíta priemerný týždenný pracovný čas, závisí od spôsobu rozvrhnutia pracovného času. Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času referenčným obdobím sú štyri týždne. Vyplýva to z § 86 zákona, podľa ktorého priemerný týždenný pracovný čas pri rovnomernom rozvrhnutí sa posudzuje v štvortýždňovom období. V prípade, ak by zamestnanec mal rozvrhnutý pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne, referenčným obdobím by boli štyri mesiace (§ 87).

Príklad č. 9: Zamestnankyňa, ktorá vo firme odpracovala 4,5 roka ako recepčná na pracovisku v hale pred kanceláriami vedenia na ústredí firmy, nastúpi na materskú dovolenku. Po jej skončení nastupuje opätovne do práce bez toho, aby čerpala rodičovskú dovolenku. Zamestnávateľ ju nemôže zaradiť na pôvodné pracovisko, pretože recepcia pred kanceláriami vedenia firmy bola zrušená, ale zaradí ju v súlade s pracovnou zmluvou na prácu recepčnej v hale na ústredí firmy. Keďže politika odmeňovania vo firme je postavená aj na princípe zásluhovosti za odpracovaný čas vo firme, zamestnankyni bude patriť aj zvýšenie mzdy, pretože počas materskej dovolenky dosiahla piaty rok práce vo firme, ktorý je jedným zo stupňov pre zvýšenie mzdy. Zamestnávateľ jej toto zvýšenie mzdy nemôže uprieť iba z dôvodu, že nepracovala pre materskú dovolenku. Čas trvania materskej dovolenky sa jej teda bude počítať ako odpracovaný čas. Obdobne by to napr. platilo aj u zamestnanca, u ktorého by dôvodom pre funkčný postup v práci mal byť iba odpracovaný čas a tento čas celý zamestnanec neodpracuje iba z dôvodu trvania materskej dovolenky.

PRÍKLAD Z PRAXE Sprevádzanie vnuka k lekárovi, pracovné voľno s náhradou mzdy @Zamestnanec sprevádzal do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie svojho vnuka. Má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy lebo bez náhrady mzdy? Kto sa považuje za rodinného príslušníka na účely Zákonníka práce? Odpoveď: Áno, zamestnanec, ktorý sprevádzal do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie svojho vnuka, má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v súlade s § 141

6

Tak ako to platilo do 31. 3. 2011, zaručuje sa týmto ženám a mužom: 1.

zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko a

2.

v prípade, ak takéto zaradenie možné nie je, zamestnávateľ je povinný ich zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Znamená to, že zamestnanec alebo zamestnankyňa budú zamestnávateľom zaradení na tú istú prácu na tom istom pracovisku, a teda v zásade sa posadia za ten istý stôl, postavia sa za ten istý stroj či pult a budú vykonávať tú istú prácu, ako vykonávali pred nástupom na materskú dovolenku. Ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť vykonávanie tej istej práce na tom istom pracovisku, potom zamestnanca zaradí na prácu podľa druhu práce a miesta výkonu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. V prípade, ak nie je možné ani takéto zaradenie, pretože sa práca napr. nevykonáva alebo pracovisko bolo zrušené, potom pripadá do úvahy dohodnúť sa so zamestnankyňou alebo zamestnancom na zmene pracovnej zmluvy. Posledným, čo môže zamestnávateľ vykonať, ak nie je možné takýmto zamestnancom prideľovať prácu, je skončenie pracovného pomeru s nimi z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce. Navyše oproti ustanoveniu platnému do 31. 3. 2011 sa takýmto zamestnancom v súlade so smernicou EÚ od 1. 4. 2011 zaručuje: 1.

zaradenie za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na túto dovolenku a

2.

prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpili na túto dovolenku.

V zásade teda existujúce podmienky pri opätovnom zaradení na prácu po návrate z materskej dovolenky nemôžu byť nepriaznivejšie ako tie, ktoré mali zamestnanci pred nástupom na materskú dovolenku. Negarantujú sa síce priaznivejšie podmienky, avšak jednoznačne sa im garantuje prospech zo zlepšenia pracovných podmienok, ktorý by boli mali, ak by na materskú dovolenku nenastúpili. Ide o skutočnosť, že zamestnanci nemôžu byť poškodení na právach a výhodách iba pre to, že nastúpili na materskú dovolenku, ale navyše sa im garantuje, že napr. sa im čas trvania tejto dovolenky bude počítať pre účely zvýšenia mzdy alebo postupu v práci, ak je podmienkou zvýšenia mzdy či postupu počet odpracovaných rokov. V druhom odseku § 157 sa upravujú podmienky zamestnankyne alebo zamestnanca, ak sa vrátia do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 (do troch, prípadne šiestich rokov dieťaťa). Právna úprava účinná do 1. 4. 2011 zamestnancom po návrate z riadnej rodičovskej dovolenky garantovala iba v zmysle § 47 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce právo na prácu podľa pracovnej zmluvy. V novej právnej úprave sa takýmto zamestnancom garantuje: 1.

zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko,

2.

v prípade, že takéto zaradenie nie je možné, zamestnávateľ je povinný ich zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve a

3.

zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu.

V prípade prvých dvoch bodov platia rovnaké podmienky ako v prípade zaradenia žien a mužov po návrate z materskej dovolenky. Avšak oproti zamestnancom vracajúcim sa z materskej dovolenky zamestnancom po návrate z rodičovskej dovolenky sa negarantujú minimálne rovnaké podmienky ako pred nástupom na rodičovskú dovolenku, ale garantuje sa im zachovanie všetkých práv, ktoré im vznikli ešte pred nástupom na rodičovskú dovolenku a taktiež fakt, že tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa. Pôjde predovšetkým o práva, ako sú rovnaký rozvrh pracovného času ako pred nástupom na rodičovskú dovolenku, rovnaká mzda, ak ale nebola upravená právnym predpisom či kolektívnou zmluvou, zvýšený nárok na dovolenku a iné výhody poskytované zamestnávateľom. Zamestnancom budú patriť aj výhodnejšie pracovné podmienky ako pred rodičovskou dovolenkou za podmienky,


Pracovnoprávne vzťahy že sa upravili počas trvania rodičovskej dovolenky v právnom predpise, kolektívnej zmluve alebo v interných predpisoch zamestnávateľa a zamestnancovi na ne vznikne nárok už iba tým, že opäť nastúpil do práce. Až v treťom odseku sa upravujú podmienky zamestnancov, ktorí sa vrátili do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení, po skončení mimoriadnej služby alebo alternatívnej služby alebo po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti či karantény. Zabezpečuje sa im rovnako ako do 31. 3. 2011 právo na: 1.

zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko a

2.

v prípade, že také zaradenie nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Pri opätovnom zaradení týchto zamestnancov do práce platia rovnaké podmienky ako v prípade zaradenia žien a mužov po návrate z materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky. Iné výhody sa však zamestnancom už negarantujú, čo v bežných prípadoch školení či kratších dočasných práceneschopností ani nie je potrebné osobitne upravovať. V prípade dlhšie trvajúcich dočasných práceneschopností alebo zamestnancov vracajúcich sa do práce po skončení vykonávania verejných funkcií (starosta obce) sa zamestnancom zaručujú práva naďalej podľa pracovnej zmluvy a Zákonníka práce, avšak žiadne osobitné zvýhodnenia. Táto úprava § 157 Zákonníka práce je precíznejšia, avšak až prax ukáže, ako budú dodržiavané práva zamestnancov, ktoré im novela po návrate z materských a rodičovských dovoleniek priznáva. Zmeny Zákonníka práce účinné od 6. júna 2011 vyplývajú z implementácie Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2009/38/ES o zriaďovaní európskej zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov a porady s nimi (prepracované znenie). Dotýkajú sa spresnenia ustanovení o práve na nadnárodné informácie a prerokovanie, európskej zamestnaneckej rade, osobitnom vyjednávacom orgáne a o zavedení iného postupu informovania zamestnancov (§ 73 ods. 13 a § 241 až § 250a). S ohľadom na nové prechodné ustanovenie § 252f účinné od 1. 6. 2011 sa nové znenie týchto ustanovení nebude vzťahovať na tých zamestnávateľov, u ktorých boli v období od 5. 6. 2009 do 5. 6. 2011 podpísané alebo zmenené dohody, ktoré zabezpečujú nadnárodné informovanie a prerokovanie, ak sa zmluvné strany nedohodnú inak. To platí aj v prípade, ak sa zmluvné strany dohodnú, že sa tieto uzatvorené alebo zmenené dohody opäť podstatne zmenia, predĺžia alebo obnovia po 5. júni 2011. Na tieto dohody sa bude naďalej vzťahovať právna úprava Zákonníka práce účinná do 5. júna 2011. S ohľadom na znenie Zákonníka práce, spoločenskú a hospodársku situáciu na Slovensku je vhodná aj ďalšia úprava Zákonníka práce. Je nevyhnutné pre zaistenie zamestnanosti a plynulého hospodárskeho rozvoja prijať zásadné a účinné opatrenia. Začiatkom marca 2011 bola na pripomienkovanie zverejnená aj ďalšia novela Zákonníka práce, pri ktorej sa účinnosť predpokladá do 1. septembra 2011. Pôjde pravdepodobne o úpravu Zákonníka práce rozsahom podobnú novele účinnej od 1. 9. 2007. Navrhuje sa v nej zavedenie nových inštitútov ako zdieľané pracovné miesto, peňažné plnenie namiesto výpovednej doby alebo jej časti. Pripravuje sa podstatná zmena napr. v úprave výpovednej doby, obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, pružného pracovného času, prekážkach v práci, ale aj trvalá úprava flexikota. Okrem toho je predmetom novely aj množstvo ďalších čiastkových zmien, napr. opätovná úprava doby určitej, zmeny v skúšobnej dobe, v mzde za prácu nadčas či čerpaní dovolenky. Na konečné znenie ďalšej novely Zákonníka práce si síce musíme ešte niekoľko mesiacov počkať, avšak každý zamestnávateľ sa bude musieť opakovane a zodpovedne pripraviť nielen na už realizované zmeny, ale aj na zmeny novo navrhované. Mgr. Katarína Timková

5/2011

ods. 2 písm. c) bod 1 Zákonníka práce. Ide o sprevádzanie rodinného príslušníka. Za rodinného príslušníka na účely Zákonníka práce sa považuje manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti (§ 40 ods. 5 Zákonníka práce).

Príklad č. 10: Zamestnankyňa po skončení rodičovskej dovolenky nastupuje opätovne do práce a je zaradená na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Má nárok na mzdu, ktorú mala pred nástupom do práce, ktorá ale bude valorizovaná v zmysle platných zákonov. Okrem toho má nárok podľa platnej kolektívnej zmluvy na skrátenie týždenného pracovného času na 37,5 hodiny, hoci pred rodičovskou dovolenkou pracovala v 40-hodinovom pracovnom týždni. Taktiež jej ostane zachovaný zvýšený nárok na dovolenku (podľa vnútorných predpisov jej patrili pred rodičovskou dovolenkou navyše 3 dni dovolenky), hoci podľa predpisov platných v čase jej opätovného zaradenia tento nárok zamestnávateľ už zmenil. Zamestnankyni však nevznikne nárok na zvýšenie mzdy, hoci jej pracovný pomer vo firme trval dobu dlhšiu, ako upravuje firemný predpis pre zvyšovanie mzdy, ale jej výkon práce vrátane trvania materskej dovolenky nedosiahol stupeň ustanovený mzdovým predpisom ako podmienku pre zvýšenie mzdy.

LEGISLATÍVA Finančný spravodajca č. 4/2011 uverejnil: Cenová – Rozhodnutia vyšších územných celkov o určených maximálnych cenách tovarov miestneho významu 17. Prešovský samosprávny kraj (Cenový výmer č. 1 – 2/2011)

7


Odvody do fondov a sociálna pomoc Odvody do fondov a sociálna pomoc

POZNÁMKA Štát je podľa § 11 ods. 7 ZZP platiteľom poistného za: m) fyzickú osobu, 1. ktorá poberá náhradu príjmu podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, nemocenské, ošetrovné alebo materské podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZSP“), 2. ktorej zanikol nárok na nemocenské po uplynutí podporného obdobia podľa § 34 ZSP a ktorej trvá dočasná pracovná neschopnosť alebo 3. ktorej zanikol nárok na ošetrovné po uplynutí 10. dňa potreby ošetrovania alebo starostlivosti podľa § 42 ods. 1 ZSP a ktorej trvá potreba ošetrovania alebo starostlivosti podľa § 39 zákona o sociálnom poistení aj po tomto dni; s) fyzickú osobu, ktorá je nemocensky zabezpečená a poberá náhradu služobného platu policajta počas dočasnej neschopnosti na výkon štátnej služby a náhradu služobného príjmu profesionálneho vojaka, ktorý nemôže vykonávať vojenskú službu pre chorobu alebo úraz, nemocenské alebo materské podľa § 5 písm. a), b) a d) zákona č. 328/2002 Z. z. o sociálnom zabezpečení policajtov a vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

AKTUÁLNE V dôchodkových fondoch majú ľudia nasporených už takmer 4 miliardy eur Bratislava 12. mája (TASR) – Vo všetkých troch fondoch dôchodkových správcovských spoločností (DSS) na Slovensku sú alokované takmer 4 miliardy eur. Vyplýva to z týždenných štatistík Asociácie dôchodkových správcovských spoločností (ADSS), aktuálne k 6. máju tohto roka. V rastových fondoch si sporí najviac ľudí. Podľa štatistík sa v nich nachádza 2,61 miliardy eur. Aktuálna hodnota dôchodkovej jednotky sa v šiestich spoločnostiach pohybuje od 0,034351 eura do 0,035907 eura.

8

Zmeny v prihlasovaní a odhlasovaní platiteľov poistného do zdravotnej poisťovne od 1. 5. 2011 Dňa 5. 4. 2011 schválila NR SR zákon č. 133/2011 Z. z. (ďalej len „novela ZZP“), ktorý s účinnosťou od 1. 5. 2011 novelizuje zákon č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZZP“). Novela ZZP zavádza do aplikačnej praxe viaceré dôležité zmeny. Veľmi dobrou správou pre všetkých platiteľov poistného je, že podľa novelizovaného § 19 ZZP, počnúc rozhodujúcim obdobím 2011, teda po prvýkrát v roku 2012, je ustanovená povinnosť, aby ročné zúčtovanie poistného na zdravotné poistenie za svojich poistencov vykonali zdravotné poisťovne. Pretože táto téma nie je v súčasnosti aktuálna, vrátime sa k nej v niektorom z ďalších čísiel tohto časopisu. V tomto príspevku rozoberieme zmeny dôležité pre zamestnávateľov, zamestnancov, samostatne zárobkovo činné osoby (ďalej len „SZČO“) a nezaopatrené deti (študentov), ktoré súvisia s ich prihlasovaním a odhlasovaním do príslušnej zdravotnej poisťovne podľa novely ZZP od 1. 5. 2011.

1. Prihlasovanie a odhlasovanie zamestnanca na účely zdravotného poistenia Pre posúdenie toho, či je osoba podľa zákona o zdravotnom poistení zamestnancom, nie je od 1. 1. 2011 podstatné, aký právny vzťah je uzatvorený. Podstatné je, že z tohto právneho vzťahu poberá príjem zo závislej činnosti, okrem dohôd a okrem vráteného poistného. Ak takýto príjem poberá počas trvania právneho vzťahu, je osoba považovaná na účely zákona o zdravotnom poistení za zamestnanca. Fyzická osoba sa nepovažovala v období od 1. 1. 2011 do 30. 4. 2011 za zamestnanca:

v kalendárnom mesiaci, v ktorom nepoberala príjem zo závislej činnosti, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, nemocenské, ošetrovné alebo materské,

ak mala celý mesiac neplatené voľno alebo absenciu.

Naďalej platí, že ak je osoba považovaná za zamestnanca u zamestnávateľa z viacerých dôvodov, posudzuje sa, akoby bola zamestnancom u tohto zamestnávateľa iba raz. Od 1. 5. 2011 sa z dôvodu nejasností a problémov v aplikačnej praxi upravuje ustanovenie § 11 ods. 3 ZZP tak, že sa pojem, kedy je poistenec považovaný za zamestnanca, vymedzuje na dni. Odstránili sa tak problémy, ktoré súviseli s vymedzením pojmu zamestnanca na celý mesiac a nemožnosťou zdravotnej poisťovne vymáhať od poistenca platbu poistného za obdobie od skončenia pracovnoprávneho vzťahu. Podľa doplnenej vety v ustanovení § 11 ods. 3 ZZP platí, že fyzická osoba sa na účely zákona o zdravotnom poistení nepovažuje za zamestnanca v dňoch, v ktorých nepoberá príjem zo zárobkovej činnosti podľa § 10b ods. 1 písm. a) ZZP alebo v ktorých nie je fyzickou osobou podľa § 11 ods. 7 písm. m) a s) ZZP (teda nie je poistencom štátu).


Odvody do fondov a sociálna pomoc Na základe zmeny v ustanovení § 11 ods. 3 ZZP bude zamestnávateľ prihlasovať a odhlasovať zamestnanca tak, aby ho jeho príslušná zdravotná poisťovňa registrovala v kategórii zamestnanca na dni. Naďalej však zostáva v platnosti ustanovenie v § 10b ods. 1 písm. a), podľa ktorého platí: Zárobková činnosť podľa zákona o zdravotnom poistení je, ak koordinačné nariadenia EÚ alebo medzinárodná zmluva, ktorá má prednosť pred zákonmi SR, neustanovuje inak, činnosť vyplývajúca z právneho vzťahu, ktorý zakladá právo na príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h), ods. 2 a 3 zákona o dani z príjmov, okrem príjmov z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru podľa § 223 až § 228a Zákonníka práce.

Príklad č. 1: Zamestnávateľ uzatvoril pracovný pomer so zamestnancom dňa 1. 5. 2011 (v nedeľu), ale prácu začal vykonávať 2. 5. 2011 (v pondelok). Právny vzťah, ktorý zakladá právo na príjem zamestnanca zo závislej činnosti, vznikol dňa 1. 5. 2011. Zamestnávateľ prihlási zamestnanca do jeho príslušnej zdravotnej poisťovne od 1. 5. 2011.

Príklad č. 2: Zamestnancovi skončí pracovný pomer dňa 25. 9. 2011 (v nedeľu), ale zamestnanec bude naposledy vykonávať prácu dňa 23. 9. 2011(v piatok). Právny vzťah, ktorý zakladal právo na príjem zo závislej činnosti, skončí 25. 9. 2011. Zamestnávateľ odhlási zamestnanca z jeho príslušnej zdravotnej poisťovne ku dňu 25. 9. 2011.

Príklad č. 3: Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa v nepretržitej prevádzke podľa harmonogramu striedania pracovných zmien. Zmeny má určené iba na niektoré dni v mesiaci. Napríklad na dni pondelok a utorok alebo sobotu a nedeľu (teda na niektoré pracovné dni alebo na dni pracovného voľna) nemá určenú zmenu. Ďalší zamestnanec má v pracovnej zmluve dohodnuté nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, napríklad pracuje iba 2 dni v týždni. Podstatné je, že právny vzťah, ktorý zakladá právo na príjem zo závislej činnosti, trvá aj počas dní v mesiaci, na ktoré nemá zamestnanec určenú pracovnú zmenu. Zamestnávateľ tohto zamestnanca neodhlasuje z jeho príslušnej zdravotnej poisťovne (a následne neprihlasuje) počas trvania pracovného pomeru na dni, na ktoré nemá určenú pracovnú zmenu.

Príklad č. 4: Zamestnanec požiada zamestnávateľa o poskytnutie neplateného voľna na dni 15. 8. 2011 až 19. 8. 2011 (pracovné dni v týždni). Prácu nebude vykonávať pred a po dňoch neplateného voľna (v sobotu a v nedeľu). Zamestnávateľ odhlási tohto zamestnanca z jeho príslušnej zdravotnej poisťovne na dni od 15. 8. 2011 až do 19. 8. 2011 a opäť ho prihlási od 20. 8. 2011. Od 1. 5. 2011 sa povinnosti zamestnávateľa podľa § 24 písm. c) ZZP upravujú. Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni spôsobom určeným Úradom pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou najneskôr do 8 pracovných dní zmenu platiteľa poistného. Zmenu platiteľa poistného zamestnávateľ neoznamuje do 8 pracovných dní:

v prípadoch, na ktoré sa aplikuje veta v ustanovení § 11 ods. 3 ZZP doplnená od 1. 5. 2011, teda: fyzická osoba sa na účely zákona o zdravotnom poistení nepovažuje za zamestnanca v dňoch, v ktorých nepoberá príjem zo 5/2011

Čistá hodnota vyvážených fondov bola 1,20 miliardy eur. Hodnota dôchodkovej jednotky sa nachádzala na úrovni 0,035342 eura až 0,036549 eura. Najmenej peňazí si sporia Slováci v konzervatívnych fondoch, konkrétne 186,27 milióna eur s aktuálnou hodnotou dôchodkovej jednotky od 0,038728 eura do 0,039647 eura. Odplata za správu každého dôchodkového fondu predstavuje 0,025 %. Slováci si môžu vybrať spomedzi 6 spoločností, ktoré ponúkajú tento druh sporenia na starobu. Ide o Aegon d. s. s., Allianz-Slovenská d. s. s., AXA d. s. s., ČSOB d. s. s., ING d. s. s. a VÚB Generali d. s. s.

Príklad č. 5: Poslanec obecného zastupiteľstva je odmeňovaný podľa účasti na zasadnutiach. Zastupiteľstvo mu vyplatí odmenu za prvý štvrťrok v júli 2011. Obecné zastupiteľstvo prihlási poslanca do jeho príslušnej zdravotnej poisťovne na obdobie mesiaca júl 2011 a uvedie ho v mesačnom výkaze za mesiac júl, v rámci spracovania miezd za júl 2011 v auguste 2011. Rovnako sa to vzťahuje na poslancov VÚC, členov komisií pri obecnom alebo mestskom zastupiteľstve atď.

Príklad č. 6: Spoločnosť a. s. vypláca členom dozornej rady a. s. odmeny za výkon ich funkcie raz za pol roka, napríklad v júni 2011 za obdobie 1 – 5/2011. Spoločnosť a. s. prihlási členov dozornej rady a. s. do ich príslušnej zdravotnej poisťovne na obdobie mesiaca jún 2011 a uvedie ich v mesačnom výkaze za mesiac jún, v rámci spracovania miezd za jún 2011 v júli 2011. Rovnako sa to vzťahuje na spoločníkov s. r. o., konateľov s. r. o., predsedu a členov predstavenstva a. s., teda členov štatutárnych orgánov a dozorných rád, ak im spoločnosť alebo družstvo vypláca príjem zo závislej činnosti podľa § 5 zákona o dani (teda nejde o finančné plnenie vyplatené zo zisku).

Príklad č. 7: Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi, ktorý skončil pracovný pomer k 31. 3. 2011, odmenu z predchádzajúceho právneho vzťahu v júli 2011. Zamestnávateľ je povinný prihlásiť zamestnanca do jeho príslušnej zdravotnej poisťovne za mesiac júl, zaplatiť zaňho preddavky na poistné a vykázať ho na mesačnom výkaze za mesiac júl 2011 v auguste 2011.

9


Praktická personalistika

POSTARAJTE SA O ÚSPECH svojich zamestnancov Je všeobecne známe, že základnou súčasťou práce každého manažéra je pomoc zamestnancom pri stanovení a dosiahnutí cieľov. Zamestnanci chcú vidieť, ako ich práca prispieva k plneniu firemných cieľov. Ako zvládnuť túto úlohu? Partnerstvo pri stanovovaní cieľov Laura pracuje pre developerskú spoločnosť. Riadila niekoľkých manažérov vrátane Soni. Laura kontrolovala Soninu prácu od doby, kedy nastúpila do firmy – asi pred 4 rokmi. Už na začiatku si spoločne stanovili ciele: Soňa navrhla niekoľko cieľov, Laura prišla so svojimi, potom si určili, v čom sa prekrývali. „Chcela som, aby sa dali uriadiť a súčasne boli aj dostatočne náročné,“ vysvetľuje Laura. Obe pravidelne kontrolovali ich plnenie. Laura ale neskôr spustila „automatického pilota“ , poskytujúc Soni pravidelnú spätnú väzbu. Spolu si sadli nad ciele aspoň štyrikrát do roka, aby sa oficiálnejšie pozhovárali o Soniných ambíciách. Jedným zo Soniných cieľov je stať sa lídrom. Zvládla rutinnú prácu s klientmi a teraz musí získať širší záber. Soňa pracuje na tomto cieli už niekoľko mesiacov, viac hovorí na stretnutiach s klientmi, viac ovplyvňuje nielen proces, ale aj samotný obsah práce.

Stanovovanie cieľov funguje nielen ako mechanizmus na zabezpečenie priebežnej a koncoročnej spätnej väzby. Zamestnanci tak získajú aj oporu pri vlastnom hodnotení výkonnosti v určitom časovom období a súčasne ich motivujete. „Nepotrebujeme sedenie ohľadne hodnotenia cieľov. Dávam jej neustálu spätnú väzbu v kontexte práce,“ vraví Laura. Laura si je takisto vedomá, že v konečnom dôsledku je to práve Soňa, ktorá je zodpovedná za svoje vlastné úspechy. „Veľ-

40

mi sa snažím, aby to fungovalo, ale na druhej strane si uvedomujem obmedzenia, ktoré mám ako manažér,“ hovorí. Nie je potrebné hovoriť o následkoch, pokiaľ by Soňa neuspela – ide o prirodzené dôsledky vo firemnej kultúre zameranej na vysokú výkonnosť. Jednoducho ak neuspejete, nedostanete sa k lepšej práci.

Podpora osobných cieľov Anna sa zamestnala vo firme zameranej na vyhľadávanie informácií pred tromi rokmi. Podieľala sa významnou mierou na raste malej firmy a rýchle sa stala jej „kľúčovým aktívom“. Sára, jedna zo spoluzakladateľov firmy, riadi Annu a vysvetľuje: „Anna má veľké vedomosti ohľadne firmy a je vysoko výkonná.“ Keď začínala, robila si magisterské štúdium v oblasti sociálnej práce, chodila do školy po večeroch a cez víkendy. Po roku a pol sa Annin rozvrh v škole značne skomplikoval. Keďže šlo o vynikajúcu pracovníčku, Sára a jej partneri mali veľký záujem na tom, aby Anna titul dosiahla a povzbudzovali ju v tom. Anna zostala pracovať na plný úväzok, ale teraz pracuje dva dni do týždňa v kancelárii a zvyšok pracovného času nadrába po večeroch a cez víkendy. Ako hovorí Anna: „Zamestnávateľ ma veľmi podporuje.“ Firma má polročný hodnotiaci proces, na ktorom sú stanovené a prediskutované ciele. Častejšie kontroluje plnenie cieľov – v rámci týždenných porád. Anna a Sára sa veľa rozprávali o tom, ako by mohla firma podporiť Annu nielen pružnou pracovnou dobou, ale aj pouvažovaním nad tým, ako by sa mohli využiť jej získavané vedomosti v súčasnej práci. Zistili, že existuje veľa zručností, ktoré sa dajú preniesť – napríklad do pohovorov a manažmentu klientov. Pri vysvetľovaní, prečo tak pomáhajú Anne so štúdiom, Sára uvádza: „Nespravili by sme to pre niekoho priemerného. Musíme sa spýtať samých seba: Čo by sme riskovali, keby sme si zamestnali inú Annu?“ Anna


Praktická personalistika

ukončí svoje magisterské štúdium v máji a ona a Sára začali hovoriť o tom, čo bude potom. Obe dúfajú, že sa nájde spôsob ako skombinovať jej zručnosti pri vyhľadávaní informácií a jej záujem o sociálnu prácu a vytvoria pre ňu pracovnú náplň, ktorá by bola ideálna pre Annu aj pre firmu.

v dobe, kedy veci nejdú tak, ako boli naplánované. Zamestnanci musia pochopiť širší kontext, aby robili takéto obchody, keď sa situácia zle vyvíja,“ vraví Hillová. Nezáleží, na akej úrovni sa zamestnanec nachádza, mal by byť schopný presne si predstaviť, ako jeho úsilie zapadá do širšej firemnej stratégie.

Do akej miery pomáhať zamestnancom pri stanovení a dosiahnutí cieľov

Presvedčite sa, že ciele sú dosiahnuteľné, ale súčasne predstavujú výzvu

Keďže neúspech pri dosiahnutí cieľov môže mať následky pre vás, vašich zamestnancov a váš tím, rovnako ako aj pre firmu v širšom kontexte, musíte zvažovať svoj zásah do zamestnancových práv počas tohto procesu. Linda Hillová, profesorka na Harvarde, hovorí: „Práca manažéra spočíva v podpore samostatnosti, ktorá zodpovedá úrovni osobných schopností.“ Dôležité je byť po ruke, keď zamestnanci využívajú priestor, ktorý potrebujú, aby sa presadili sami. Ponúkame vám niekoľko zásad, pri dodržiavaní ktorých zvládnete podporu svojich ľudí pri dosahovaní ich cieľov.

Keďže zamestnanci sú v konečnom dôsledku zodpovední za dosiahnutie svojich cieľov, musia mať silný hlas pri ich stanovovaní. Požiadajte zamestnanca, aby načrtol ciele, ktoré priamo prispievajú k firemnej misii. V okamihu, keď navrhne počiatočné ciele, prediskutujte s ním, či sú jednak realistické, ale súčasne aj náročné. „Zväčšovanie cieľov je predmetom vyjednávania medzi zamestnancom a manažérom,“ tvrdí S. Datar, profesor manažmentu. Napriek tomu buďte opatrný. Členovia vášho tímu pravdepodobne pocítia odpor, ak budete trvať na cieľoch, ktoré sú príliš náročné na dosiahnutie. Na druhej strane ale zasa nechcete mieriť príliš nízko. Ak ste príliš opatrný, nevyužijete príležitosti a upadnete do priemernosti. „Slabo stanovené ciele môžu vo všeobecnosti deštruktívne pôsobiť na morálku a produktivitu zamestnancov.“

Prepojte ciele zamestnancov so širšími firemnými cieľmi Aby boli ciele zmysluplné a efektívne pri motivácii zamestnancov, musia byť zviazané so širšími firemnými ambíciami. Zamestnanci, ktorí nechápu svoju rolu pri dosahovaní firemného úspechu, pravdepodobne stratia zakrátko záujem o dianie vo firme. „Dosahovanie cieľov je často o výmenných obchodoch 5/2011

Vytvorte plán pre dosiahnutie úspechu Hneď ako stanovíte cieľ, požiadajte svojho zamestnanca, aby popísal, ako plánuje jeho splnenie. Donúťte ho rozbiť

41


Praktická personalistika ciele na menšie úlohy a strednodobé ciele, hlavne pokiaľ ide o dlhotrvajúci projekt. Spýtajte sa zamestnanca: aké sú vhodné medzníky? Aké sú možné riziká a ako ich plánuješ zvládnuť? Pretože ciele sa zriedkakedy plnia vo vzduchoprázdne, Hillová navrhuje, aby ste „pomohli ľuďom pochopiť, kto všetko je zodpovedný za dosiahnutie týchto cieľov.“ Potom vyriešte spolu s nimi ako najlepšie ovplyvniť zodpovedných ľudí, aby splnili svoje povinnosti.

podeliť. Netlačte na nich. Mali by vyjadriť svoje ambície iba v prípade, že sa vo vašej prítomnosti cítia príjemne. Friedman navrhuje, aby ste sa potom spýtali: „O aké úpravy by sme sa mali pokúsiť, aby sme vám pomohli dosiahnuť vaše ciele?“ To umožní zamestnancovi prevziať vlastníctvo riešenia problému. Práve tak ako pri pracovných cieľoch, aj v prípade osobných sa musíte presvedčiť, ako prospejú vášmu tímu alebo firme. „Musíte sa navzájom zaviazať skúšať rôzne možnosti a niesť spoločnú zodpovednosť pri kontrole, ako sa veci vyvíjajú. Musí ísť o víťazstvo na oboch stranách,“ vraví Friedman.

Sledujte pokrok pri dosahovaní cieľov Pokiaľ sa budete priebežne zaujímať o pokrok zamestnanca, zaručí vám to, že v zárodku vyriešite možné problémy. „Často sa ocitneme pred problémami, pretože sme nesignalizovali zamestnancovi, že sme partnermi pri dosahovaní cieľov,“ vraví Hillová. Nečakajte na hodnotiaci pohovor alebo na ukončenie projektu, aby ste skontrolovali ich plnenie. Kontrolujte jednak dlhodobé, ale aj krátkodobé ciele každý týždeň. Dokonca aj tí najvýkonnejší zamestnanci potrebujú neustálu spätnú väzbu a koučing. Spýtajte sa zamestnanca, aký typ monitoringu a spätnej väzby by mu najviac pomohol, hlavne pokiaľ je úloha veľmi náročná alebo ide o niečo, na čom robí zamestnanec po prvýkrát.

Keď sa situácia nevyvíja priaznivo Len málo z nás dosahuje svoje ciele bez nejakých tých zakopnutí na ceste k úspechu. Ak zamestnanec narazí na nepredvídateľnú prekážku, cieľ bude zrejme treba prepracovať. Najskôr ho ale požiadajte o navrhnutie prípadného riešenia, aby ste mu mohli poskytnúť koučing a radu. Ak jeho úsilie o vyriešenie problému vyjde nazmar, musíte počítať s ďalšími zásahmi zo svojej strany.

Budujte si vzťah so zamestnancami, aby sa cítili príjemne, keď za vami prídu s nejakým problémom. A čo osobné ciele? Niektorí manažéri ani len nazavadia vo svojich myšlienkach, čo sa vlastne zamestnanec osobne snaží dosiahnuť v kontexte práce. „Pokiaľ beriem do úvahy záujmy celkovej osobnosti a nielen jej pracovné záujmy, získam z nej omnoho viac,“ vraví S. Friedman, profesor manažmentu. Napríklad, ak váš zamestnanec vyjadril záujem o vyučovanie kolegov, ale nejde o súčasť jeho pracovných povinností, možno budete schopný nájsť spôsoby, ako „vytvarovať“ jeho prácu, aby zahŕňala príležitosti k tréningu neskúsenejších kolegov. Prvým krokom pre vás je pochopiť, aké sú ciele podriadených. Spýtajte sa zamestnancov, či majú nejaké osobné ciele, o ktoré by sa s vami chceli

42

Keď sa ciele nedosiahnu Stane sa, že ani s vašou najlepšou podporou zamestnanci neuspejú pri dosiahnutí svojich cieľov. „Udržujte pocit zodpovednosti u zamestnancov. Nemôžete povedať: „Jožo, toto je príliš zlé.“ Musíte zistiť, čo nefungovalo a prečo,“ vraví Hillová. Pohovorte si s vaším zamestnancom o tom, čo sa stalo a čo si obaja myslíte, že nefungovalo. Ak bol problém v rámci jeho dosahu, požiadajte ho, aby realizoval možné riešenia, o ktorých ste hovorili, spravte ďalší pokus pri dosiahnutí cieľa a kontrolujte plnenie cieľa spolu častejšie. Ak to bolo niečo mimo jeho právomoci alebo cieľ bol príliš ambiciózny, vyjadrite svoje sklamanie, ale príliš ho nerozmázavajte. „Vykonajte diagnostiku, poučte sa a posuňte sa dopredu,“ vraví Hillová. Je možné, že ste sám prispeli k vzniku problému. Buďte ochotný zhodnotiť svoj podiel na neúspechu. Boli ste príliš mimo dosah a nepodarilo sa vám primerane často kontrolovať? Nesledovali ste plnenie jeho úloh v správnu dobu? Otvorene sa porozprávajte o tom, čo by ste mohli urobiť v budúcnosti. „Pokiaľ neprevezmete svoj diel zodpovednosti, budú mať s vami zamestnanci problémy,“ hovorí Hillová.

Čo robiť 1.

Prepojiť ciele jednotlivca so širšími firemnými cieľmi.

2.

Dokázať zamestnancom, že ste partnerom pri dosahovaní ich cieľov.

3.

Dozvedieť sa niečo o osobných záujmoch zamestnanca a včleniť ich do ich pracovných cieľov.

Čo nerobiť 1.

Dovoliť zamestnancom, aby si stanovili ciele sami.

2.

Zaujať „automatický“ prístup k vysoko výkonným zamestnancom – potrebujú tiež informácie a spätnú väzbu, aby splnili svoje ciele.

3.

Nevšímať si neúspechy – zabezpečte, aby ľudia mali príležitosť poučiť sa, keď nesplnili ciele. Spracované – red – podľa: www.hbr.com Zdroj: Zisk 4/2011


Verejná správa Verejná správa

Samospráva z bližšieho pohľadu Prečo vlastne... Obecná samospráva nie je ani zďaleka jedinou, preto bude užitočné urobiť si trochu poriadok v terminológii. Navyše, ak sa na obecnú samosprávu pozrieme podrobne, zistíme, že vnútorne nie je rovnorodá, dokonca v niektorých veciach priam svoju typickú črtu – samosprávnosť – postráda. Rovnako má zmysel spoznať, že obecná samospráva sa pohybuje v trojakých mantineloch vlastnej slobody. Nasledujúce riadky sa pokúsia priniesť odpovede na tieto otázky.

Druhy územnej samosprávy V správe verejných vecí sa pod samosprávou spravidla rozumie tzv. územná samospráva. Tento pojem sa používa i v našej ústave a myslí sa ním spravovanie časti územia jeho obyvateľmi. Je bežné, že sa uvedený význam často zamieňa s pojmom miestna samospráva. Tá je tiež územnou samosprávou, ale súčasne platí, že sa týka len miestnej úrovne. Článkami takejto samosprávy sú obce (v odbornej terminológii tento pojem zahrnuje i mestá). Práve toto je samospráva, ktorej sa venuje náš seriál. Iným typom územnej samosprávy je samospráva vyšších územných celkov. Ide o samosprávu zameranú na veci, ktoré presahujú svojím významom miestnu úroveň, no sú súčasne pod úrovňou záležitostí celoštátneho záujmu. Preto sa niekedy označuje aj výrazom regionálna samospráva. Záujmové samosprávy Ambícia človeka spravovať svoje vlastné veci sa však netýka len ľudí na určitom území. Skupiny vytvorené okolo spoločného záujmu si vytvárajú samosprávy, ktoré sa zvyknú podľa toho nazývať záujmové. Môžeme ich vidieť všade tam, kde ľudia niečo spoločne robia podľa osobného zamerania a podľa vlastných predstáv. Z histórie vieme o cechoch, ktoré boli združením remeselníkov, podobným prejavom samosprávneho života sú dnešné komory niektorých povolaní alebo združenia profesií. Samostatne sa spravujú mnohé športové oddiely alebo kultúrne spolky, v školách býva časť vecí zverená študentom – to je ich študentská samospráva.

Dvojaká verejná správa Začneme zdanlivým protikladom: spravovanie vecí verejných sa na miestnej úrovni uskutočňuje: l l

tak, aby boli v celom štáte rovnaké, čiže jednotne; spôsobom, ktorý si ľudia v danom miestnom spoločenstve určia sami, čiže autonómne a na rôznych miestach rôzne.

Niektoré veci musia byť naozaj zorganizované tak, aby ich výkon vo Svidníku bol rovnaký ako v Malackách (rôzne fungujúce matriky alebo stavebné úrady by celkom zjavne narobili viac škody ako osohu). Keďže ide o záležitosti spracované rovnako v celom štáte, hovorí sa im štátna správa. Iné záležitosti podliehajú názoru a vôli miestnej komunity a v súlade s tým môžu byť v rôznych obciach a mestách rôzne. Územné plány, koncepcie rozvoja, spôsob využitia vlastného majetku atď. sa inak a rôzne realizujú v Trenčíne, v Nitre alebo v Ploštíne. Tieto veci sú tou samosprávou v pravom zmysle slova, presnejšie sa tiež tieto záležitosti označujú výrazom samosprávna pôsobnosť alebo originálna pôsobnosť samospráv. 5/2011

Motto:

Keď dvaja hovoria o samospráve, nemusia hovoriť o tom istom.

L. B.

Úplný výpočet toho, čo by sa zmestilo pod pojem samosprávnosť, asi nie je možné ani ohraničiť. Sú to jednoducho všetky veci, ktoré si ľudia usporadúvajú sami, bez vonkajších zásahov. Realizujú tak svoje dôležité ústavné slobody a práva – združovania, prejavu a pod. – a právo konať všetko, čo nie je zákonom zakázané.

PRÍKLAD Z PRAXE Poskytnutie dotácie a dlh obce @Obec môže podľa § 7 ods. 4 zákona č. 583/2004 Z. z. o rozpočtových pravidlách územnej samosprávy poskytnúť dotáciu na podporu všeobecne prospešných služieb, všeobecne prospešných alebo verejnoprospešných účelov. V § 7 ods. 6 zákona č. 583/2004 Z. z. sa hovorí, že poskytnutím nemožno zvýšiť celkový dlh obce. Zákonodarca tým myslel, že obec si nemôže na dotačné účely zobrať úver alebo sa tým myslí to, aby zadĺžené obce, ktoré na realizáciu svojich projektov používajú návratné zdroje financovania, neposkytovali dotácie? Odpoveď: Z § 7 ods. 4 zákona č. 583/2004 Z. z. o rozpočtových pravidlách územnej samosprávy vyplýva, že jednotlivými príjemcami dotácií v prípade prostriedkov obce sú právnické osoby, ktorých zakladateľom nie je obec, fyzická osoba – podnikateľ, ktorá má sídlo alebo trvalý pobyt na území obce. Účel, na ktorý sa poskytujú finančné prostriedky obcou, je podpora všeobecne prospešných služieb, podpora všeobecne prospešných účelov, podpora verejnoprospešných účelov, podpora podnikania a zamestnanosti. Prostredníctvom tohto ustanovenia sa teda umožňuje poskytovanie dotácií z rozpočtu obce aj subjektom, ktoré pôsobia na území obce alebo vykonávajú činnosť na jej území. Pripúšťa sa poskytovanie dotácií aj subjektom, ktoré nemajú sídlo alebo trvalý pobyt na území obce a ani nevykonávajú činnosť na území obce. Podmienkou pre poskytnutie dotácie je, že tieto subjekty poskytujú služby pre obyvateľov obce. Umožňuje sa tak príslušnej obci podporovať neziskové

43


Verejná správa organizácie, súkromné a cirkevné školy, prípadne ďalšie organizácie tretieho sektora pôsobiace na území iných obcí, ak tieto poskytujú služby jej občanom. Podľa § 7 ods. 6 citovaného zákona zákonodarca určil, že poskytovanie dotačných prostriedkov sa viaže na limitovanie dlhu obce. Dotačné prostriedky sa rozpočtujú na konkrétnu akciu, úlohu alebo účel použitia prostriedkov. Všetky bez výnimky podliehajú povinnosti ročného zúčtovania s rozpočtom obce. Poskytnutím dotačných prostriedkov nemožno zvýšiť celkový dlh obce. Z uvedeného teda vyplýva, že obec nesmie na úkor zvýšenia celkového svojho dlhu poskytovať dotácie vybraným subjektom. Miestna samospráva zahrnuje v sebe oba tieto priestory. V delegovanej štátnej správe sa podobá na fungovanie štátnej inštitúcie, v originálnej pôsobnosti má niekedy zhodné a prísnejšie mantinely „len na základe a v medziach zákona“ – to je vtedy, ak narába mocenskými nástrojmi (vydáva všeobecne záväzné nariadenia alebo rozhodnutia v správnom konaní), inokedy je obec právnická osoba, ktorá je s inými subjektmi rovnocenná (napr. pri úkonoch s majetkom, v pracovnoprávnych vzťahoch a pod.) a vtedy pre ňu platí: „čo nie je zakázané, je povolené“.

PRÍKLAD Z PRAXE Zamestnanec mestského úradu a zároveň funkcia kontrolóra @Môže pracovník mestského úradu súčasne vykonávať funkciu kontrolóra v tej istej obci? Môže vedúci ekonomického oddelenia na mestskom úrade súbežne vykonávať funkciu kontrolóra na mestskom úrade toho istého mesta? Odpoveď: Z ustanovenia § 18 ods. 2 písm. d) zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení vyplýva, že funkcia hlavného kontrolóra je nezlučiteľná s funkciou iného zamestnanca obce. Zo zákona o obecnom zriadení vyplýva, že úloha hlavného kontrolóra je zásadného významu, pretože hlavný kontrolór zabezpečuje kontrolu činnosti obce z hľadiska dodržiavania zákonnosti, účinnosti, hospodárnosti, efektívnosti úkonov obce. Činnosť hlavného kontrolóra je súčasťou systému vlastnej vnútornej kontroly územnej samosprávy (§ 18d, § 18f a nasl.). Z uvedeného dôvodu nie je dovolené, aby v tej istej obci/meste bola jedna a tá istá fyzická osoba súčasne hlavným kontrolórom a zamestnancom obce, napr. v pracovnej pozícii vedúceho ekonomického oddelenia mestského úradu.

44

„Vitajte v najkomplikovanejšej štruktúre“ Takto zvyknem na seminároch k tejto téme oslovovať novozvolených starostov, primátorov a poslancov obecných či mestských zastupiteľstiev. Obecná samospráva totiž v sebe zahrnuje: l l

nielen samosprávnu (originálnu) pôsobnosť, ale i výkon štátnej správy, ktorú štát preniesol na obce a mestá (tzv. delegovaná štátna správa).

Vo vnútri organizmu miestnej samosprávy máme teda popri sebe dva diametrálne odlišné priestory aktivít: v jednom je možné uplatniť plnú autonómiu miestneho spoločenstva a postupovať odlišne od iných samospráv, no v druhom musia všetky obecné samosprávy fungovať jednotne a pod „riadiacou taktovkou“ štátu. Pri výkone delegovanej štátnej správy samospráva vlastne nie je samosprávou v pravom zmysle tohto slova, pretože len zastupuje do územia vysunutý názor štátu, ako majú veci fungovať. Úlohou miestnej samosprávy je len tieto veci vykonávať bez akéhokoľvek uplatnenia vlastného názoru.

Dôvody na šokujúce precitnutie Na ľudí, ktorí prichádzajú do miestnej samosprávy z iných vnútorne rovnorodých sektorov, t. j. zo súkromného sektora alebo zo štátnej správy, čakajú dôvody na šokujúce precitnutie. V súkromnom sektore platí ústavná zásada: „čo nie je zakázané, je povolené“, čím sú dané najširšie mantinely slobody, akú si užívame aj my – občania. Riaditeľ súkromnej spoločnosti je zvyknutý na to, že nesmie prekročiť zákazy a príkazy právnych predpisov, ale vo vnútri takto ohraničenej slobody má široký priestor pre iniciatívu. Ten, kto pôsobil v štátnej správe, bol zvyknutý na štruktúru, v ktorej je možné konať „len na základe a v medziach zákona“, čo je priestor neporovnateľne užší, pretože sa opiera len o veci, ktoré zákon upravil. V oblasti, kde chýba zákonný základ, nemožno konať a tam, kde je zákonný základ daný, je možné pohybovať sa len v medziach, ktoré zákon ohraničil.

Kto sa má v tom vyznať...? Otázka, ktorá má po vyššie uvedenom popise plné opodstatnenie, má súčasne veľmi jednoduchú odpoveď: tí, ktorí budú o samospráve rozhodovať, t. j. najmä starostovia, primátori a poslanci obecných a mestských zastupiteľstiev. Že je to často niekedy za obzorom ich poznania? To je, žiaľ, pravda, no to na veci nič nemení. V budúcom článku nášho seriálu si skúsime načrtnúť, ako z tejto zložitej situácie vyjsť na správnu cestu.

Ilustračná schéma Nerovnorodé vnútro pojmu „obec” podoba súkromno-právne vzťahy

právnická osoba

verejnoprávne vzťahy

samostatný územný a správny celok

bližšie určenie

prejavy

pôsobnosť

ako každá iná

rovnocenné s inými subjektmi

všetko, čo nie je zakázané (čl. 2 ods. 3 Ústavy SR)

samostatná miestna verejná autorita (v originálnej pôsobnosti)

mocenské, samostatné (miestna legislatíva alebo rozhodnutia primátora)

čl. 64 – 69 + čl. 2 ods. 2 Ústavy SR „len na základe a v medziach zákona”

vykonávajúca prenesené úlohy štátnej správy

mocenské, nesamostatné (miestna legislatíva, rozhodnutia primátora)

čl. 71 + čl. 2 ods. 2 Ústavy SR „len na základe a v medziach zákona”

občania s trvalým pobytom na určitom území

sui generis (voľba orgánov, miestne referendá a pod.)

pravidlá o voľbách, o referende

Mgr. Ladislav Briestenský


Verejná správa

Príklady z praxe Splátka úveru v obci @V roku 2010 obec realizovala program z prostriedkov Európskeho poľnohospodárskeho fondu pre rozvoj vidieka. Prostriedky Európskeho poľnohospodárskeho fondu pre rozvoj vidieka bol poskytnutý formou refundácie. Keďže obec na predfinancovanie výdavkov programu nemala vlastné prostriedky, výdavky za rekonštrukciu miestnych komunikácií uhradila z úveru. Tento výdavok označila kódom zdroja 52. V roku 2011 obec dostala od PPA finančné prostriedky vo výške 140 000 €. Príjem týchto prostriedkov obec označila kódom zdroja 11K1. Prijatá platba bola použitá na splátku úveru. a) Môže obec splátku úveru označiť kódom zdroja 11K1? b) Ako vyrovná obec kód zdroja 11K1 v roku 2011, ak kapitálové výdavky sú v nižšej sume ako prijatá platba od PPA? Odpoveď: Podľa § 8a ods. 8 zákona č. 523/2004 Z. z. o rozpočtových pravidlách verejnej správy a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon č. 523/2004 Z. z.“) dotáciu nemožno poskytnúť ani použiť na splácanie úverov, pôžičiek a úrokov z prijatých úverov a pôžičiek. Na úhradu výdavkov spojených s realizáciou projektu financovaného z prostriedkov Európskej únie formou refundácie obec použila najskôr prostriedky úveru. V nasledujúcom účtovnom období PPA poskytla obci nenávratný finančný príspevok. Podľa prílohy č. 1 k Príručke na zostavenie návrhu rozpočtu verejnej správy na roky 2011-2013 programy financované z Európskeho poľnohospodárskeho fondu pre rozvoj vidieka 2. programového obdobia sa označujú kódom zdroja 11K1 Rozvoj vidieka – prostriedky EÚ a kódom zdroja 11K2 Rozvoj vidieka – prostriedky spolufinancovania zo štátneho rozpočtu. Aby bolo z účtovníctva obce zrejmé, že prijatý nenávratný finančný príspevok z rozpočtu Európskej únie bol použitý, kódy zdroja 11K1 a 11K2 obec priradí k výdavkom v súlade s usmernením MF SR č. 2/2009-U k postupu financovania projektov štrukturálnych fondov, Kohézneho fondu a Európskeho fondu pre rybné hospodárstvo v súvislosti s ukončením rozpočtového roka. Usmernenie bolo vydané pre certifikačný orgán, riadiaci orgán, platobnú jednotku, prijímateľa a správcu kapitoly, avšak analogicky sa aplikuje aj v podmienkach samosprávy. Podľa tohto usmernenia prostriedky získané refundáciou organizácia uvoľní podľa potreby a použije ich na zabezpečenie vykonávania činností vymedzených v predmete činnosti organizácie. To znamená, že obec refundované prostriedky použije na bežné výdavky a kapitálové výdavky súvisiace s predmetom jej činnosti, pričom pri týchto výdavkoch použije kód zdroja 11K1 a 11K2. Refundované prostriedky môže obec použiť aj na splátku úveru prijatého na predfinancovanie Spoločných programov Európskej únie a Slovenskej republiky podľa uzatvorenej zmluvy s bankovou inštitúciou. Z dôvodu dodržania § 8a ods. 8 zákona č. 523/2004 Z. z. obec výdavok neoznačí kódom zdroja 11K1 a 11K2, ale napr. kódom zdroja 41 – Vlastné príjmy obcí a VÚC tak, akoby použila na splátku istiny vlastné zdroje. 5/2011

Účtovanie finančného daru pri životnom jubileu – obec @Ako zaúčtuje obec poskytnutý finančný dar pri príležitosti životného jubilea? Odpoveď: V otázke nie je uvedené, z akých zdrojov a komu obec poskytla finančný dar pri príležitosti životného jubilea. Za predpokladu, že finančný dar bol poskytnutý z rozpočtových prostriedkov obce inej fyzickej osobe ako zamestnancovi, napr. občanovi obce, z hľadiska účtovníctva ide o poskytnutý transfer. Podľa § 19 ods. 1 opatrenia MF SR z 8. 8. 2007 č. MF/16786-2007 -31, ktorým sa ustanovujú podrobnosti o postupoch účtovania a rámcovej účtovej osnove pre rozpočtové organizácie, príspevkové organizácie, štátne fondy, obce a vyššie územné celky v znení neskorších predpisov sa ako transfery bežné a kapitálové účtujú dotácie, príspevky, bežné výdavky, granty a iné finančné operácie. Poskytnutý transfer zaúčtuje obec v súlade § 65 postupov účtovania na ťarchu účtu 587 – Náklady na ostatné transfery so súvzťažným zápisom v prospech účtu 221 – Bankové účty. Z hľadiska rozpočtovej klasifikácie sa poskytnutý finančný dar jednotlivcovi zatriedi v položke 640 Bežné transfery na podpoložku 642014 Jednotlivcovi. Rozpočtová klasifikácia – dohoda o pracovnej činnosti @Štátna rozpočtová organizácia účtuje o dohode o pracovnej činnosti na podpoložke ekonomickej klasifikácie 637004 Všeobecné služby v brutto sume, t. j. aj s daňou z príjmov. Účtuje rozpočtová organizácia správne alebo má daň z príjmov zaúčtovať na podpoložku 611 Tarifný plat, osobný plat, základný plat, funkčný plat, hodnostný plat, plat vrátane ich náhrad? Odpoveď: Odmena vyplatená rozpočtovou organizáciou na základe dohody o pracovnej činnosti zamestnancovi sa podľa ekonomickej klasifikácie rozpočtovej klasifikácie zatrieďuje na podpoložku 637027 Odmeny zamestnancov mimopracovného pomeru. Na túto podpoložku zatriedi rozpočtová organizácia odmenu v brutto hodnote, pretože daň z príjmu zráža podľa zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov platiteľ dane z príjmu, t. j. rozpočtová organizácia z odmeny zamestnanca. Zamestnávateľ ako platiteľ dane z príjmu zrazenú daň z odmeny zamestnanca odvedie miestne príslušnému daňovému úradu. Daň z príjmu nie je výdavkom zamestnávateľa, je výdavkom zamestnanca. Na podpoložke ekonomickej klasifikácie rozpočtovej klasifikácie 637004 Všeobecné služby sa zatrieďujú výdavky za prijaté všeobecné služby realizované dodávateľským spôsobom, t. j. služby vyúčtované (vyfakturované) dodávateľom.

45


Kalendár podnikate¾a od 1. 6. 2011 do 30. 6. 2011

Termín zákonnej povinnosti

Vysvetlivky: NP = nemocenské poistenie, DP = dôchodkové poistenie (starobné poistenie a invalidné poistenie).

Charakteristika zákonnej povinnosti

do 8 dní

Oznámi poboèke Sociálnej poisovne platobnú neschopnos zamestnávate¾a.

do 10 dní

Oznámi poboèke Sociálnej poisovne všetky informácie súvisiace s poskytnutím dávky garanèného poistenia. Súèasne predloi aj potvrdenie o nárokoch zamestnanca z pracovného pomeru.

Kalendár spracovala: Bibiána Špániková, ekonomicko-úètovná poradkyòa Termín zákonnej povinnosti do 3 dní

do 8. 6. 2011

Charakteristika zákonnej povinnosti Oznámi poboèke Sociálnej poisovne pracovný úraz, ktorý si vyiadal lekárske ošetrenie alebo doèasnú pracovnú neschopnos. Predloi poboèke Sociálnej poisovne evidenciu na úèely sociálneho poistenia pri uplatnení nároku na dôchodkovú dávku alebo pri skonèení pracovného pomeru. Po 10. dni trvania doèasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca odstúpi poboèke tlaèivo, ktorým sa preukazuje doèasná pracovná neschopnos. Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie za máj 2011 za samostatne zárobkovo èinné osoby uvedené v § 11 ods. 4 zákona è. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení.

do 8. 6. 2011

Odvod poistného na nemocenské a dôchodkové poistenie, poistného do rezervného fondu solidarity, ako aj poistného na poistenie v nezamestnanosti dobrovo¾ne poistenými osobami za máj 2011 za samostatne zárobkovo èinné osoby.

do 8. 6. 2011

Odvod poistného na dôchodkové poistenie za zamestnancov s nepravidelným príjmom uvedených v § 4 ods. 2, ak boli príjmy vyplatené v máji 2011.

do 8 dní

Oznámi príslušnej zdravotnej poisovni zmenu svojho názvu, sídla, bydliska, identifikaèného èísla, èísla bankového úètu a zmenu dòa, ktorý je urèený na výplatu príjmov.

do 8 dní

Oznámi príslušnej zdravotnej poisovni: – zmenu alebo vznik platite¾a poistného, – skutoènosti rozhodujúce pre vznik alebo zánik povinnosti štátu plati zaòho poistné, – zmenu mena, priezviska, rodného èísla a trvalého pobytu, – skutoènosti rozhodujúce pre zánik verejného zdravotného poistenia a vráti preukaz poistenca, – skutoènosti rozhodujúce pre zmenu sadzby poistného. Písomne vykáza výšku preddavku na poistné svojej zdravotnej poisovni pri vzniku povinnosti plati poistné ako SZÈO. Táto povinnos sa týka aj SZÈO, ktoré si splnili povinnos registrácie na jednotnom kontaktnom mieste pri získaní oprávnenia na podnikanie. Poistenec je povinný oznámi zdravotnej poisovni vznik skutoèností uvedených v § 11 ods. 7 písm. g), j), k), l) zákona o zdravotnom poistení.

do 8 dní

do 8 dní

do 8 dní

do 8 pracovných dní

do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom došlo k zmene platite¾a poistného

do 8 dní

do 8 dní

do 8 dní

pred vznikom poistenia a vznikom pracovnoprávneho vzahu deò nasledujúci po zániku poistenia a po zániku pracovnoprávneho vzahu

Povinná osoba a zákon v platnom znení

Sankcie za nedodranie termínu zákonnej povinnosti

Zamestnávate¾ § 231 zákona è. 461/2003 Pokuta a do výšky 16 596,96 €. Z. z. o sociálnom poistení

do výplatného termínu Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie plateného zamestnancom a zamestnávate¾om z príjmov za máj 2011. Samostatne zárobkovo èinná osoba § 17 zákona è. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení Samostatne zárobkovo èinná osoba § 143 ods. 1 zákona è. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení Zamestnávate¾ § 143 ods. 1 zákona è. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení Platite¾ poistného – zamestnávate¾ alebo samostatne zárobkovo èinná osoba § 23 ods. 8 zákona è. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení Poistenec (fyzická osoba) § 23 ods. 1 zákona è. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

Úrok z omeškania vo výške 2,5-násobku základnej úrokovej sadzby Národnej banky Slovenska platnej v deò splatnosti preddavku za kadý deò omeškania. Penále vo výške 0,05 % za kadý deò omeškania, maximálne do výšky dlnej sumy poistného (do 3,32 € sa nevyrubí). Penále vo výške 0,05 % za kadý deò omeškania, maximálne do výšky dlnej sumy poistného (do 3,32 € sa nevyrubí). Pokuta vo výške 331 € za nesplnenie oznamovacej povinnosti.

Pokuta vo výške 331 € za nesplnenie oznamovacej povinnosti.

Samostatne zárobkovo èinná osoba Pokuta do výšky 3 319 € za nesplnenie povinností. § 20 ods. 2 písm. a) zákona è. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení

Poistenec (fyzická osoba) Pokuta vo výške 331 € za nesplnenie oznamovacej povinnosti. § 23 ods. 3 zákona è. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení Písomne oznámi na urèenom tlaèive vznik platite¾a pod¾a § 11 ods. 5 zákona. Zamestnávate¾ Pokuta do výšky 3 319 € za nesplnenie povinností. § 24 písm. k) zákona è. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení Písomne oznámi príslušnej zdravotnej poisovni zmenu platite¾a poistného: Zamestnávate¾, samostatne zárobkovo èinná Pokuta do výšky 3 319 € za nesplnenie povinností. – zamestnávatelia podaním „Oznámenia zamestnávate¾a o poistencoch pri zme- osoba alebo platite¾ poistného pod¾a § 11 ne platite¾a poistného na verejné zdravotné poistenie“ za zamestnancov, ostat- ods. 2 zákona è. 580/2004 Z. z. ní podaním „Oznámenia poistenca/platite¾a poistného“. § 24 písm. c) zákona è. 580/2004 Z. z. o zdraAk má zamestnávate¾ najmenej 3 zamestnancov, je povinný túto zmenu oznamo- votnom poistení va príslušnej ZP výluène elektronicky. Písomne oznámi príslušnej zdravotnej poisovni skutoènos, kedy platite¾om po- Zamestnávate¾, samostatne zárobkovo èinná Pokuta do výšky 3 319 € za nesplnenie povinností. osoba alebo platite¾ poistného pod¾a § 11 istného zaèína, resp. prestáva by štát: – zamestnávatelia podaním „Oznámenia zamestnávate¾a o poistencoch pri zme- ods. 2 zákona è. 580/2004 Z. z. ne platite¾a poistného na verejné zdravotné poistenie“ za zamestnancov, ostat- § 24 písm. c) zákona è. 580/2004 Z. z. o zdraní podaním „Oznámenia poistenca/platite¾a poistného“. votnom poistení Ak má zamestnávate¾ najmenej 3 zamestnancov, je povinný túto zmenu oznamova príslušnej ZP výluène elektronicky. Prihlási sa na NP a DP v poboèke Sociálnej poisovne, v rovnakej lehote sa z týchto Samostatne zárobkovo èinná osoba Pokuta a do výšky 16 596,96 €. poistení odhlási. § 228 zákona è. 461/2003 Z. z. o sociálnom Oznámi poboèke Sociálnej poisovne prerušenie NP a DP. poistení Oznámi poboèke Sociálnej poisovne zmenu mena, priezviska, trvalého pobytu a zrušenie povolenia na trvalý pobyt alebo povolenia na prechodný pobyt. Oznámi poboèke Sociálnej poisovne zmenu štátu a štát, na ktorého území vykonáva samostatnú zárobkovú èinnos. Prihlási sa do registra zamestnávate¾ov vedeného Sociálnou poisovòou a v rovna- Zamestnávate¾ Pokuta a do výšky 16 596,96 €. kej lehote sa z registra zamestnávate¾ov odhlási. § 231 zákona è. 461/2003 Z. z. o sociálnom Oznámi prerušenie NP, DP a poistenia v nezamestnanosti zamestnanca. poistení Oznámi Sociálnej poisovni zaèiatok a skonèenie èerpania materskej a rodièovskej dovolenky. Oznámi Sociálnej poisovni zmenu štátu, na území ktorého zamestnanec vykonáva prácu. Oznámi poboèke Sociálnej poisovne zmenu svojho názvu, sídla a dòa urèeného na Zamestnávate¾ Pokuta a do výšky 16 596,96 €. výplatu príjmov. § 231 zákona è. 461/2003 Z. z. o sociálnom Oznámi Sociálnej poisovni zmenu mena a priezviska zamestnanca. poistení Predklada Sociálnej poisovni záznam o pracovnom úraze a výsledky vyšetrovania pracovných úrazov a hlásenia o zistení chorôb z povolania. Prihlási zamestnanca na NP, DP a poistenie v nezamestnanosti (pracovná zmluva) Zamestnávate¾ Pokuta a do výšky 16 596,96 €. a prihlási zamestnanca na úèely úrazového a garanèného poistenia (dohody) § 231 zákona è. 461/2003 Z. z. o sociálnom v poboèke Sociálnej poisovne. poistení Odhlási zamestnanca z poistenia – NP, DP, poistenie v nezamestnanosti (pracovná Zamestnávate¾ Pokuta a do výšky 16 596,96 €. zmluva) a úrazové, garanèné poistenie (dohody) v poboèke Sociálnej poisovne. § 231 zákona è. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

Povinná osoba a zákon v platnom znení Zamestnávate¾, predbený správca konkurznej podstaty, resp. správca konkurznej podstaty § 234 zákona è. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení Zamestnávate¾, predbený správca konkurznej podstaty, resp. správca konkurznej podstaty § 234 zákona è. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení Zamestnávate¾ § 17 zákona è. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení Zamestnávate¾ § 143 ods. 2 zákona è. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení

do výplatného termínu Odvod poistného na nemocenské, dôchodkové, úrazové a garanèné poistenie, odvod poistného na poistenie v nezamestnanosti a poistného do rezervného fondu solidarity plateného zamestnancom a zamestnávate¾om z príjmov za máj 2011. V lehote splatnosti predloi poboèke SP výkaz poistného a príspevkov na starobné dôchodkové sporenie. do výplatného termínu Tvorba sociálneho fondu vo výške stanovenej zákonom zo súhrnu hrubých miezd Zamestnávate¾ alebo platov zúètovaných zamestnancom na výplatu za mesiac máj 2011. § 6 ods. 2 zákona è. 152/1994 Z. z. v znení zákona è. 591/2007 Z. z. do 5 dní po výplatnom Prevod finanèných prostriedkov sociálneho fondu na osobitný úèet (najneskôr do Zamestnávate¾ konca kalendárneho mesiaca). termíne § 6 ods. 2 zákona è. 152/1994 Z. z. v znení zákona è. 591/2007 Z. z. do 5 dní po výplatnom Odvod preddavkov na daò z príjmov zo závislej èinnosti zamestnancov z príjmov za Zamestnávate¾ termíne máj 2011. § 35 ods. 6 zákona è. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov do 15. 6. 2011

Odvod dane z príjmov vyberanej zrákou z príjmov vyplatených, poukázaných alebo Platite¾ dane – fyzická a právnická osoba pripísaných v prospech daòovníka v máji 2011. § 43 zákona è. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov Oznámenie tejto skutoènosti správcovi dane.

do 15. 6. 2011

Odvod preddavku na zabezpeèenie dane v prípade úhrady vykonanej v máji 2011, Platite¾ dane – fyzická a právnická osoba v prípade daòovníkov, ktorí nemajú na území SR trvalý pobyt, sídlo ani sa tu obvykle § 44 zákona è. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov nezdrujú, vo výške sadzby dane pod¾a § 15. Oznámenie tejto skutoènosti správcovi dane.

do 30. 6. 2011

Úhrada preddavkov na daò z príjmov právnických osôb (mesaèné preddavky) za jún Právnická osoba, ktorej posledná známa da2011 vo výške 1/12 poslednej známej daòovej povinnosti pri pouití platnej sadzby òová povinnos bola vyššia ako 16 596,96 € dane pod¾a § 15 zákona o dani z príjmov. § 42 zákona è. 595/2003 Z. z.

do 30. 6. 2011

Úhrada preddavkov na daò z príjmov fyzických osôb (mesaèné preddavky) za mesiac jún 2011 vo výške 1/12 poslednej známej daòovej povinnosti zo základu dane zníeného o nezdanite¾né èasti pod¾a § 11 platné v roku 2011 a pri pouití sadzby dane pod¾a § 15 zákona o dani z príjmov. Úhrada preddavkov na daò z príjmov právnických osôb (štvrroèné preddavky) za 2. štvrrok 2011 vo výške 1/4 poslednej známej daòovej povinnosti pri pouití platnej sadzby dane pod¾a § 15 zákona o dani z príjmov.

do 30. 6. 2011

Fyzická osoba, ktorej posledná známa daòová povinnos bola vyššia ako 16 596,96 € § 34 zákona è. 595/2003 Z. z. Právnická osoba, ktorej posledná známa daòová povinnos bola vyššia ako 1 659,70 € a nepresiahla 16 596,96 € § 42 zákona è. 595/2003 Z. z. Fyzická osoba, ktorej posledná známa daòová povinnos bola vyššia ako 1 659,70 € a nepresiahla 16 596,96 € § 34 zákona è. 595/2003 Z. z. Poistenec aj zamestnávate¾ § 19 ods. 11 zákona è. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení Samostatne zárobkovo èinná osoba § 20 ods. 2 písm. c) zákona è. 580/2004 Z. z.

do 30. 6. 2011

Úhrada preddavkov na daò z príjmov fyzických osôb (štvrroèné preddavky) za 2. štvrrok 2011 vo výške 1/4 poslednej známej daòovej povinnosti zo základu dane zníeného o nezdanite¾né èasti pod¾a § 11 platné v roku 2010 a pri pouití sadzby dane pod¾a § 15 zákona o dani z príjmov.

do 30. 6. 2011

Termín na vyrovnanie nedoplatku, príp. preplatku na poistnom, ktorý vznikol roèným zúètovaním preddavkov na verejné zdravotné poistenie za kalendárny rok 2010.

do 30. 6. 2011

Termín na odovzdanie odpisu roèného zúètovania preddavkov na zdravotné poistenie za predchádzajúci kalendárny rok 2010 príslušnej zdravotnej poisovni, ak SZÈO zmenila zdravotnú poisovòu k 1. januáru kalendárneho roka 2011. Odvod preddavku na verejné zdravotné poistenie plateného zamestnancom a za- Zamestnávate¾ mestnávate¾om z príjmov za máj 2011, ak nie je pevne stanovený termín výplat § 17 zákona è. 580/2004 Z. z. o zdravotnom a boli vyplatené do 30. júna 2011. poistení Odvod poistného na nemocenské, dôchodkové, úrazové a garanèné poistenie, od- Zamestnávate¾ vod poistného na poistenie v nezamestnanosti a poistného do rezervného fondu so- § 143 ods. 2 zákona è. 461/2003 Z. z. o solidarity plateného zamestnancom a zamestnávate¾om z príjmov za máj 2011, ak ciálnom poistení nie je pevne stanovený termín výplat a boli vyplatené do 30. júna 2011. Poiada daòový úrad o registráciu pri vzniku povinnosti zráa daò z príjmov alebo Platite¾ dane preddavky na daò, alebo daò z príjmov vybera. § 31 ods. 4 zákona è. 511/1992 Zb. Oznámi daòovému úradu zmenu oznámených a zaregistrovaných údajov, najmä Daòový subjekt – fyzická a právnická osoba zánik daòovej povinnosti pri niektorej dani. § 31 ods. 7 zákona è. 511/1992 Zb. Oznámi daòovému úradu ukonèenie podnikania alebo ukonèenie poberania príj- Daòový subjekt – fyzická a právnická osoba mov a vráti osvedèenie o registrácii. § 31 ods. 7 zákona è. 511/1992 Zb. Oznámi správcovi dane uzatvorenie kadej zmluvy s daòovým subjektom so sídlom Daòový subjekt (rezident aj nerezident) alebo bydliskom v zahranièí, na základe ktorej môe vzniknú na území SR stála pre- § 32 ods. 14 zákona è. 511/1992 Zb. vádzkareò alebo daòová povinnos zamestnancov na území SR. Odo dòa získania povolenia alebo oprávnenia na podnikate¾skú èinnos alebo od Daòový subjekt – fyzická a právnická osoba zaèiatku vykonávania inej zárobkovej èinnosti, alebo prenajímania nehnute¾nosti § 31 ods. 1 a 3 zákona è. 511/1992 Zb. registrova sa u miestne príslušného správcu dane. Oznámi správcovi dane zriadenie stálej prevádzkarne. Zrušenie prevádzkarne oznámi do 30 dní pred jej zrušením.

do 30. 6. 2011

do 30. 6. 2011

do 15 dní do 15 dní do 15 dní do 15 dní

do 30 dní

Sankcie za nedodranie termínu zákonnej povinnosti Pokuta a do výšky 16 596,96 €.

Pokuta a do výšky 16 596,96 €.

Úrok z omeškania vo výške 2,5-násobku základnej úrokovej sadzby Národnej banky Slovenska platnej v deò splatnosti preddavku za kadý deò omeškania. Penále vo výške 0,05 % za kadý deò omeškania, maximálne do výšky dlnej sumy poistného (do 3,32 € sa nevyrubí).

Pokuta a do výšky 16 596,95 €.

Pokuta a do výšky 16 596,95 €.

Sankèný úrok vo výške 4-násobku základnej úrokovej sadzby Európskej centrálnej banky za kadý deò omeškania, najdlhšie do dòa vykonania roèného zúètovania preddavkov na daò. Sankèný úrok sa nevyrubí, ak nepresiahne 16,60 €. Sankèný úrok vo výške 4-násobku základnej úrokovej sadzby Európskej centrálnej banky za kadý deò omeškania, najdlhšie za štyri roky omeškania s platbou. Sankèný úrok sa nevyrubí, ak nepresiahne 16,60 €. Pokuta vo výške najmenej 66,38 € a najviac 3 319,39 €. Sankèný úrok vo výške 4-násobku základnej úrokovej sadzby Európskej centrálnej banky za kadý deò omeškania, najdlhšie za štyri roky omeškania s platbou. Sankèný úrok sa nevyrubí, ak nepresiahne 16,60 €. Pokuta vo výške najmenej 66,38 € a najviac 3 319,39 €. Sankèný úrok vo výške 4-násobku základnej úrokovej sadzby Európskej centrálnej banky za kadý deò omeškania, najdlhšie do uplynutia lehoty na podanie daòového priznania. Sankèný úrok sa nevyrubí, ak nepresiahne 16,60 €. Sankèný úrok vo výške 4-násobku základnej úrokovej sadzby Európskej centrálnej banky za kadý deò omeškania, najdlhšie do uplynutia lehoty na podanie daòového priznania. Sankèný úrok sa nevyrubí, ak nepresiahne 16,60 €. Sankèný úrok vo výške 4-násobku základnej úrokovej sadzby Európskej centrálnej banky za kadý deò omeškania, najdlhšie do uplynutia lehoty na podanie daòového priznania. Sankèný úrok sa nevyrubí, ak nepresiahne 16,60 €. Sankèný úrok vo výške 4-násobku základnej úrokovej sadzby Európskej centrálnej banky za kadý deò omeškania, najdlhšie do uplynutia lehoty na podanie daòového priznania. Sankèný úrok sa nevyrubí, ak nepresiahne 16,60 €. Úrok z omeškania vo výške 2,5-násobku základnej úrokovej sadzby Národnej banky Slovenska platnej v deò splatnosti nedoplatku za kadý deò omeškania. Pokuta do výšky 3 319 € za nesplnenie povinnosti.

Úrok z omeškania vo výške 2,5-násobku základnej úrokovej sadzby Národnej banky Slovenska platnej v deò splatnosti preddavku za kadý deò omeškania. Penále vo výške 0,05 % za kadý deò omeškania, maximálne do výšky dlnej sumy poistného (do 3,32 € sa nevyrubí).

Pokuta vo výške najmenej 66,38 € a najviac 3 319,39 €. Pokuta vo výške najmenej 66,38 € a najviac 3 319,39 €. Pokuta vo výške najmenej 66,38 € a najviac 3 319,39 €. Pokuta vo výške najmenej 66,38 € a najviac 3 319,39 €.

Pokuta vo výške najmenej 66,38 € a najviac 3 319,39 €.

PaM 5/2011  

PaM 5/2011

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you