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ahots k kooperatibista

nยบ 8, junio 2004

Deslocalizaciones


Deslocalizaciones en la l proceso de deslocalización parece tener que ver e con el actual modelo de desarrollo ligado a la globa-

MCC

de trabajo para compensar los eliminados. Por condiciones dignas debe entenderse: conseguir las 35 horas y no aumentar las productividades, incrementando la cantidad de trabajo de la gente de MOD.

lización neoliberal impulsado por el gran capital financiero. Es grande el desconocimiento que tenemos del impacto directo de las deslocalizaciones empresariales en Euskal Herria, pero los empresarios no dejan de meter miedo con recortes salariales, mayor flexibilidad y negativa a reducir el cómputo de horas del calendario laboral anual, objetivo siempre perseguido por la patronal que viene tras el cántico de los supuestos costes añadidos de las deslocalizacciones.

Cumplir el código ético en las deslocalizaciones debe contemplar el implantar mecanismos de participación progresiva de trabajador@ s en la gestión y en los resultados en nuestras empresas en otros lugares. Se debe plantear la copropiedad de los trabajador@ s en las empresas desubicadas en una cantidad de hasta el 30%, y destinar el 5% de los beneficios para desarrollo social, formación, educación, etc. en los lugares donde se implanten nuestras empresas. Junto a esto es obligado respetar las condiciones salariales, de salud laboral y respetar el medio ambiente al producir en aquellos lugares. En justa correspondencia con problemas sentidos en nuestra Tierra hemos de respetar la idiosincrasia de la gente que trabaje en nuestras plantas, sin hacer en ningún momento colonialismo cultural.

Las cooperativas de la MCC, y más concretamente, su área industrial se está planteando, con cierta profusión, el tema. Dicen que es necesario reducir costes de mano de obra, reducir los costes de materiales y equipos y para ello hay que acudir al mercado global de una forma similar a como lo están haciendo las multinacionales. El movimiento cooperativo es un fenómeno bastante local centrado fundamentalmente en torno al País Vasco y parece que esta novedad le pilla un poco a contrapié. Plantean como necesaria, en todo caso, la deslocalización de algunos negocios o parte de los mismos a países donde el coste de la mano de obra sea más barata, la adquisición de materiales y equipos a más bajo coste y concertar una política de alianzas con otras multinacionales de sectores en donde se incide.

Cuando hagamos acuerdos con otras multinacionales debemos conocer sus códigos éticos, si los tienen, y hacer respetar como mínimo los nuestros. Algunas cuestiones que planteamos tienen su base en lo aprobado como código ético en deslocalizaciones en el último congreso cooperativo de la MCC. Las cooperativas deben tener una política social basada en la solidaridad con los países pobres a los que acudimos. Conviene, pues, que como mínimo lo aprobado llevemos a la práctica. Otras cuestiones como el mantenimiento de puestos de trabajo y una política social avanzada aquí deben ser consecuencia de nuestro ser cooperativo. Especificar claramente en los planes de gestión lo arriba planteado tiene que ser nuestra exigencia a las Direcciones de cooperativas. Del control y cumplimiento nos debiéramos responsabilizar los órganos sociales, y de un modo general, todas y todos los cooperativistas.

Es difícil oponerse a este fenómeno en cooperativas. Solamente se nos ocurre decir que si lo tienen que hacer lo hagan con dignidad. Hacerlo con dignidad significa: mantener los puestos de trabajo y en condiciones dignas aquí, cumplir el código ético predicado por la MCC y compartir y debatir la política social a la hora de las alianzas con otras multinacionales. Mantener los puestos de trabajo significaría, por ejemplo, en el caso de Fagor, conservar los 8.900 puestos de trabajo actuales y en condiciones dignas. Si por un lado se van a sacar puestos al exterior habrá que exigir que vía innovación se creen nuevos puestos

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8 de Marzo

Jornada para la reflexión e

l 8 de Marzo es una fecha combativa. Hombres y mujeres (tradicionalmente más éstas que aquellos), debemos seguir luchando unidos para reivindicar nuestras igualdades y diferencias. Porque tod@ s y cada un@ de nosotr@ s somos diferentes al resto, pero somos iguales en cuanto a derechos. Pero esta razón se evidencia mucho más entre sexos. ¿Cuál es el sexo fuerte? ¿Cuál el más emotivo? Siempre el predominio de uno sobre otro, como entre pueblos, entre razas, entre hermanos...

Nos dicen que cada vez hay menos discriminación e igual es verdad. A los empresarios les interesa mano de obra, sobre todo en algunos campos. Y ¡hasta nos promocionan en la antigua FP, campo en el que las chicas con mono y soplete éramos unas "matxorras!" Y a la vez, la discriminación se va haciendo más sutil, más encubierta. Trabajo sí, pero a base de demostrar mucha más valía que los hombres, de estar continuamente cuestionadas, del famoso techo de cristal, adaptar nuestra vida familiar y social a unos horarios y costumbres de hombres "desocupados de esos temas", perdiendo parte de nuestra valía en adoptar comportamientos masculinos tal vez porque la sensibilidad y el punto de vista femenino todavía no encuentran acomodo en el mundo laboral y tengamos que dejarlo fuera de la puerta como el juez que se pone la toga para celebrar un juicio. Nuestra toga, tan desfasada, son esos comportamientos masculinos que adquirimos tal vez porque para conseguir ser incluidas en el mundo laboral hemos tenido que demostrar que valemos como los hombres. Y claro que valemos. Una vez demostrado eso, posiblemente deberíamos feminizar un poquito el ámbito laboral, para que las igualdades y desigualdades se instalen dentro de la empresa y convivan, consiguiendo sacar lo mejor de cada una de ellas.

Para hablar de IGUALDAD primero habría que aclarar las diferencias. Diferencias de gusto, de hábitos, de formas de ocio, de aficiones, de atracciones respecto al sexo, de implicación social... Hay que entender las diferencias para empezar a respetar. Tod@ s no podemos ser y pensar de la misma manera, no sentimos igual y no nos expresamos de la misma forma. Pero todos deberíamos tener los mismos derechos, a una vida digna, a la libertad individual, a la de pensamiento, a una vivienda, un trabajo en condiciones... Y siempre hay "grupos de riesgo". De riesgo de marginalidad, esos "grupúsculos" que tienen que seguir reivindicando sus derechos, porque éstos no le son respetados naturalmente. Las parejas homosexuales porque se les reconozca su existencia legal, su posibilidad de adopción conjunta. Los palestinos y saharauis a seguir viviendo en la tierra de su pueblo. Los vascos, catalanes... peleando por su herencia histórica, y las mujeres, lo mismo que hace 100 años, por su existencia.

Gora emakueen borroka!

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Protocolo de análisis de alcohol y drogas en las cooperativas

ajo la denominación de Vigilancia de la Salud se b engloban todas aquellas tareas que desde el punto

controvertido y poliédrico como el de las drogas. Además, no se tiene un conocimiento del alcance real del problema en nuestras cooperativas, no es posible tener conciencia de la verdadera dimensión del consumo de alcohol y drogas sin hacer un exhaustivo trabajo de campo dirigido por especialistas. Sin tener conocimiento real es difícil acertar en las supuestas medidas preventivas. La intervención preventiva debería contener una gama de acciones (persuasivas, formativas, educativas...) dentro de un plan INTEGRAL y no medidas coactivas y penalizadoras como las propuestas. La aplicación del protocolo limita de forma importante la libertad individual fuera del recinto de la empresa ya que al consumir canabis fuera de la fábrica puede dar positivo hasta cerca de un mes después. La aplicación del protocolo no respeta el deseado derecho a la intimidad y la confidencialidad, allí donde se ha aplicado todo el mundo ha sabido a qué se deben determinados cambios de puesto sancionadores por la detección de algún nivel de consumo de canabis.

de vista de la medicina en la empresa se realizan en los centros de trabajo. Su finalidad no es otra que el detectar riesgos o patologías que puedan perjudicar la salud de la gente. Para la detección se realizan distintos análisis como el periódico anual y otros que tienen distintas periodicidades y un carácter más específico como el de hipoacusia (sordera), incidencia de distintas sustancias contaminantes, etc. Además de ésto, se han empezado a realizar análisis de alcohol y drogas en aplicación de un protocolo puesto en funcionamiento por el servicio de prevención mancomunado de Lagun Aro.

El protocolo establece la prohibición de alcohol y drogas para todo el mundo en el recinto fabril y la obligación de realizar análisis específicos de las citadas sustancias que, en caso de superar las cantidades estipuladas, pudieran tener como resultado el cambio de puesto. Los análisis mencionados se harían a los siguientes colectivos de trabajador@ s: carretilleros, camioneros, maquinistas y mantenimiento. Estos análisis ya se han realizado en algunas plantas de Fagor Electrodomésticos, concretamente en Edesa y Geyser, dando como resultado el cambio de puesto en el caso de algunos carretilleros.

Pensamos que para abordar el consumo de alcohol y drogas en las empresas, en primer lugar hay que huir como de la peste de los alarmismos injustificados, no tenemos datos del consumo real ni de la relación consumo-accidentes. Realizar un autorizado trabajo de campo dirigido por especialistas para saber cuál es la incidencia real del problema podría ayudar mucho a la hora de diseñar un plan preventivo integral. Mientras tanto, y como siempre, hay que solucionar aquellos casos que evidencian un peligro real y, en cualquier en caso, aprender a convivir con las drogas huyendo de posiciones apriorísticas e hipócritas.

En cada época, en cada sociedad, se maneja una clase de drogas, en la nuestra se está pasando de ser consumidores en grandes mayorías de alcohol a consumir también otras como el canabis, etc.. Cada época tiene también, al margen de la perniciosidad de los efectos, sus drogas malditas. En los momentos que nos ha tocado vivir cumplen este papel las drogas "ilegales", mientras el alcohol es totalmente admitido y socializado. En los centros de trabajo siempre ha habido problemas aislados por la utilización abusiva de drogas como el alcohol y éstos se han ido atajando controlando en lo posible a la gente que suponía un peligro real.

Tal y como está pensado el protocolo es un castigo añadido para la gente de abajo, para la MOD. ¿Cómo entender lo demás que en ningún caso se hagan análisis de este tipo, aunque pudieran ser aleatorios, a la gente de arriba? Restringir las libertades en función de supuestas seguridades no es bueno para nadie y ésto es lo que hace el citado protocolo. La libertad tiene sus costes, pero, es lo mejor que conocemos.

El protocolo ha sido puesto en funcionamiento por el servicio de prevención mancomunado de Lagun Aro sin que mediara un debate previo en un tema tan

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Reuniones de "colaboradores"

n las cooperativas de la MCC, en la inmensa e mayoría de ellas, se ha ido implantando el sistema

de mejora continua y la organización de todos los trabajador@ s en equipos de mejora. El despliegue e implantación de este sistema supone, dicen, crear posibilidades de protagonismo a todas las personas implicadas en el proceso productivo. Por todos es sabido que el protagonismo de la gente de abajo no es en gran medida ni deseada ni buscada. Sin embargo, se han implantado en torno a los equipos de mejora distintas iniciativas que convendría darles un repaso. Hoy queremos referirnos a las reuniones de colaboradores que, bajo la dirección de los Gestores, se llevan a cabo en todas las plantas y centros de nuestras empresas.

Si quieren que las reuniones de colaboradores o similares tengan el predicado carácter horizontal y no solamente un lugar donde de forma absolutamente de arriba abajo se den órdenes, tienen que atender a nuestras exigencias. Hablando de exigencias hemos de plantear y hacer entrar en debates a los Gestores en los desmanes o errores que se incurre a la hora de la aplicación de los calendarios móviles o paradas técnicas tanto para soci@ s como a eventuales. Tenemos que plantear los cotidianos problemas de salud laboral existentes en la sección, los aumentos de productividad vía subida de las saturaciones, los cambios de puesto y su gestión muchas veces problemática, hay que cuestionar las órdenes de arriba cuando traten de disciplina, consumo de drogas, etc.

Más de una vez se nos ha vendido la mejora continua como un sistema horizontal de organización empresarial. L@ s gestores trabajan con equipos productivos pero también con personas, por ello tienen que darse cuenta que en esas reuniones deben tratarse todo tipo de problemas sociales planteados por la gente además de la cumplimentación o no de los planes gestión de sección, negocio o más globales. Se aprovechan esas reuniones, además, para transmitirnos distintas órdenes de funcionamiento o disciplinarias siempre debida y modosamente disfrazadas.

La asiduidad de las reuniones de colaboradores a de ser mensual cumpliendo como mínimo con el tiempo estipulado. A los gestor@ s no les hacen gracia estas reuniones máxime si sabemos convertirlos en verdaderos foros de debate de nuestros problemas. Si alardean de horizontalidad a la hora de implantar este sistema de organización hagamos que así sea en la realidad. Estas reuniones deben tener un apartado específico de debate social y democrático. Para ello es imprescindible dejar un tiempo prudencial para la intervención de la gente. Sólo de esta forma serán efectivos.

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Una apuesta por la salud

La medicina debe anticiparse a la enfermedad a

l margen de accidentes o trastornos hereditarios, toda enfermedad supone un proceso. Cuando identificamos una patología no es el momento en que se produce, sino el final de un largo recorrido en que han estado interactuando las diferentes agresiones externas y los mecanismos de defensa, control o autorregulación internos. Por ejemplo: una obstrucción coronaria que provoca un infarto es el resultado del depósito acumulado durante años de restos de grasas, proteínas e incluso minerales en el interior de las arterias, que han desbordado los mecanismos espontáneos de eliminación del cuerpo. Una infección se manifiesta clínicamente cuando la bacteria o virus se ha multiplicado suficientemente en unos tejidos en que ha encontrado lo necesario para nutrirse y desarrollarse. Algo parecido sucede con el cáncer. Es evidente que si actuamos cuando la enfermedad se manifiesta, el proceso puede estar muy avanzado.

CAMBIO DE ENFOQUE. Creo que ya es momento de sentarse a reflexionar. Asumamos que la industria farmacéutica sólo puede sobrevivir actuando sobre una enfermedad ya establecida, y que la educación sanitaria no le beneficia y por supuesto no es su función. Pero, ¿qué hace el Estado protector, que retiene parte de nuestro salario para invertir en una sanidad pública que se lamenta de falta de recursos para cubrir el gasto en medicamentos, comprar elementos diagnósticos de última generación, construir más hospitales e invertir en investigación, mientras apenas destina medios para la educación de la población en salud o el apoyo a criterios médicos que actúan regulando los mecanismos de defensa del organismo? Es evidente que esta fórmula no funciona, ya que el número de enfermos aumente en lugar de disminuir. Dice un aforismo hipocrático que "lo que previene cura". Sería deseable que esta receta vigente en la medicina naturista, y que tiene más que de veinte siglos, se incorporara a la enseñanza de las facultades de ciencias de la salud, de manera que los profesionales que forman pasen a ser, además de especialista de la enfermedad, expertos en salud. De este modo, con el mismo esfuerzo se conseguiría prevenir, curar, y mantener la salud -disminuyendo de forma considerable y progresiva los gastos públicos en sanidad- y, lo más importante, aumentar la calidad y la esperanza de vida de las personas.

Si analizamos dónde están hoy las grandes inversiones sanitarias nos daremos cuenta que quizá no andamos en la dirección más inteligente ni eficaz, y mucho menos en la más económica. Todo el arsenal terapéutico de la medicina oficial está diseñado para actuar cuando los síntomas se manifiestan en toda su madurez, y los grandes hospitales están preparados para atender enfermos, pero no, y éste es el matiz importante, para recuperar la salud de los pacientes. Porque, aunque se hable de prevención, lo que en realidad se practica mayoritariamente es el diagnóstico precoz: las analíticas, screenings mamográficos y revisiones periódicas no consiguen otra cosa que localizar una patología cuando ya ha surgido. Las vacunas ocuparían el lugar de la prevención, pero al ser específicas para cada enfermedad y no estar exentas de efectos secundarios son un riesgo imposible de asumir.

(Extractado de la revista CUERPOMENTE)

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El 1 de Mayo para l@s cooperativistas

l día 1 de Mayo es el día por antonomasia de los e trabajador s, es en torno al cual las organiza-

la sociedad y alguna posibilidad de respuesta tenemos. Peor nos parece, en todo caso, descartar unidades de acción con las organizaciones obreras, por criticables que puedan ser algunas de sus actuaciones, y activar y apuntalar continuamente la unidad con la Dirección de las cooperativas cuyos planteamientos generales no son demasiadas veces muy distintos a los de cualquier patronal.

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ciones sociales que defienden los intereses de l@ s asalariados hacen patente sus proclamas, sus plataformas reivindicativas y salen a la calle a mostrarlas públicamente.

L@ s cooperativistas no nos hacemos eco ni hacemos nuestro ese día no se sabe si es porque nada tenemos que ver con el devenir del mundo del trabajo, ni con la lucha contra las grandes patronales que imponen una forma de vida, de trabajo y consumo o porque consideramos que nosotr@ s somos capaces de solucionar nuestros problemas al margen del resto de los trabajador@ s.

Las cooperativas que nacieron para ofrecer una buena salida a los problemas obreros no sabemos qué piensan en la actualidad de este tipo de cosas. Es seguro que este género de inquietudes no tienen cabida entre las preocupaciones de la Dirección. En cualquier caso, los Consejos Sociales, debieran hacer suyo el primero de Mayo como un día de reivindicación de condiciones dignas de trabajo, de solidaridad con la gente explotada, contra el trabajo temporal (que aplicamos igual que otras empresas) y, de un modo general contra el capital que condiciona nuestras vidas. Los Consejos Sociales donde mejor ubicados pueden estar es con las organizaciones obreras aunque tengan que reflexionar y actuar de forma autónoma debido a nuestra indiscutible especificidad.

Lo cierto es que el modelo de organización empresarial, el tiempo de trabajo que dedicamos a realizar el trabajo, los métodos de organización de los equipos humanos, los métodos de explotación (¿autoexplotación?) que se nos imponen o los nuevos aires deslocalizadores son bastante comunes al mundo del trabajo en las empresas de capital. Es posible que a alguna gente le parezca pasada de moda lo de "la unidad con la clase obrera" e incluso el propio término clase obrera. Es posible que algo de razón no les falte y que la otrora mitificada clase obrera se haya convertido en la sumisa y consumista que conocemos, pero, seguimos siendo los que más sufrimos los que estamos en el escalafón más bajo de

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Un capitalismo camuflado con un nombre: ¡cooperativa! f

AGOR EDERLAN lleva una trayectoria degenerativa en aspectos fundamentalmente sociales que atañen a un sector importante de la empresa.

La gente se lo tomó con mucha desconfianza, se venía de una situación muy tensa provocada por la revisión de las incidencias negativas. La gente pensaba que era "otra treta" más del ejecutivo para acallar los ánimos.

Suena, cuando menos, irónico cuando la persona es, o debería de ser, uno de los activos más importante de la Cooperativa.

Aún así la gente que participó (elegida por votación del colectivo) puso mucho de su parte, ilusión; incluso el ejecutivo tomó decisiones a corto que favorecían a peticiones que partían del colectivo de planta.

Evidentemente hay sectores que, o bien por sumisión, bien por edad, bien por miedos, bien ¿por qué no decirlo? porque simplemente creen que lo que se les dice o lo que se decide está bien.

¿Dónde se ha quedado todo eso? ¿Cómo una vez más levantamos un pilar que cae por su propio peso al poco de levantarlo? ¿Dónde queda esa sensibilidad cooperativista cuando lo único que siente mucha gente es pena por ver en qué se está convirtiendo la cooperativa? ¿Esa sensación que se le queda uno dentro de que no importan los objetivos sociales? ¿Qué pasó también con los grupos autónomos (grupos polivalentes diferenciados por máquinas, que hacían todo el proceso y se valían por ellos mismos: "todos eran de todo": todos eran maquinista, preparador, persona del rebabado, etc., al mismo tiempo…)? ¿Por qué desapareció cuando mucha gente creía en ello?

Seguimos desconfiando del personal que disponemos en nómina, gente válida y consciente de la problemática existente en cada momento. Seguimos creyendo ciegamente en que lo de "fuera" siempre es mejor, son aires nuevos sí, pero desconocen muchas veces el sentimiento que hay en el taller o en oficinas. Es decir, seguimos trayendo gente que ocupa puestos muy importantes, de fuera. Seguimos además con una tendencia a la "división": creación de diferentes negocios, dentro de cada negocio diferentes minifábricas (que son como pequeños grupos dentro de cada uno de los negocios), existencia también de diferentes calendarios, diferente aplicación de la capitalización del paro (agravios comparativos)…

2. INCIDENCIAS NEGATIVAS: Hemos mencionado en el punto anterior este tema: Se decidió hacer una revisión de las incidencias negativas después de haber estado paralizado durante años, hasta que un buen día alguien "decide" echarlo para adelante.

¿No son demasiadas variantes para una misma empresa?

Existía una presión del Grupo Fagor ante la necesidad de dar una imagen de calidad de trabajo óptima exigida por los clientes para darnos determinadas homologaciones, etc.

1. SE HAN EMPRENDIDO MUCHOS PROYECTOS, que se han quedado en el "tintero": Se creó una MIP (Mesas de Intervención Participativa) siguiendo el ejemplo de otras empresas de la Cooperativa (Copreci, etc).

Se aplicó un manual obsoleto y muchos salieron perjudicados económicamente.

Se crearon tras la aparición de estadísticas a nivel del Grupo Fagor que destacaban la baja implicación social.

Es cierto que se habían hecho mejoras a nivel de suciedad, ruidos… Pero también es cierto que lo que el manual lee como, por poner un ejemplo, grado 3,

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hoy en día podría ser grado 5. Es un manual, como decimos, obsoleto, que no contempla por ejemplo el estres, una enfermedad profesional cada vez más común. Un manual que además contempla como ejemplos de definición puestos ya desaparecidos…

Tenemos actualmente la figura de Ergónomo de Empresa funcionando desde hace un año. Realmente éste, creemos que es un paso positivo. ¿Le dejarán hacer? Suerte. 3. LA FUERZA ES EL PODER:

¿Qué tipo de objetividad nos puede dar un manual así?

Tenemos un Consejo Social en el que nadie confía, que considera mucha gente que no tiene poder.

Hoy en día hay mucha gente mayor. Nuestra empresa se está haciendo vieja y no tenemos puestos de trabajo que se adapten a todo este número de personas "tocadas" por su dedicación a una empresa que los tiene olvidados.

Un Consejo Rector en el que la gente tampoco cree pues pensamos que no responden a las necesidades del personal de la empresa. Y una Asamblea General a la que la gente no asistía. Se tomó la decisión de dar regalo a aquellos socios que no sólo asistieran sino que aguantaran hasta el final de la charla y el porcentaje de asistencia aumentó…

En oficinas también tenemos un número elevado de gente que por, sobre todo su edad también, no son reciclados como el resto, y se le mantiene haciendo labores cada vez con menos "carga" creando una sobreestructura a veces importante ¿Porqué no podríamos hacer algo así con la gente que ya no desempeña su trabajo en planta?

Empresas sin alma* t

e dice que lo más importante es el "espíritu de equipo", el orgullo de pertenencia. Que tienes que sentirte identificado con la "misión" de la empresa, esa especie de interés superior de la organización (no de los accionistas, por supuesto) al que todo debe supeditarse. Te piden lealtad, ilusión, fidelidad.

la nueva religión, no dudan en apostar/apostatar por la deslocalización industrial, neo-eufemismo suavizante de una realidad tan antigua como la economía de mercado: que el capital no tiene otra religión que maximizar el beneficio. Así, cuando vienen mal dadas, se acabó el "buen rollito". Que en Bulgaria la mano de obra (cualificada) cobra 56 euros de salario mínimo frente a nuestros 526, pues a Bulgaria. Antes se fueron a China, al Sureste Asiático, a Brasil o al Magreb. Y mucho antes -no lo olvidemos- con ese reclamo llegó a España la inversión extranjera.

Es la revolución de la gestión de recursos humanos propiciada por la "nueva economía". El trabajo se está convirtiendo en una ideología (nada de prosaicas motivaciones económicas, por favor). La empresa, es una jaula de oro en la que la gente trabaja en una atmósfera de "explotación amable" y donde se acaba confundiendo lo profesional y lo personal. Según Barbara Beck, directora de recursos humanos de la multinacional Cisco, la cuestión no está en buscar el equilibrio entre la vida laboral y familiar, sino la "integración de ambas” crean lazos invisibles que propician la irrupción del trabajo en la vida cotidiana.

El "ejército de reserva" del que hablara Karl Marx hace dos siglos, hoy se ha globalizado y las empresas se trasladan por todo el planeta allá donde los costes salariales son más bajos. Sin ningún tipo de escrúpulos. No hace mucho, Bill Gates publicaba un decálogo del buen empresario. El primer mandamiento, estar dispuesto a despedir.

El trabajador debe entregarse en cuerpo y alma a la empresa. Pero las empresas no tienen alma y los mismos "líderes carismáticos" que predicaron

*Artículo recogido del boletín "Por experiencia" de ISTAS.

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Aumentos de productividad sociedad tan productivista y de consumo e esn una difícil oponerse en los ámbitos empresariales

bio de proceso, innovación en el producto o nuevo producto que no termine en un aumento del trabajo. Los aumentos de saturación se siguen haciendo sin tener en cuenta los riesgos para la salud existentes, puestos que tengan por ejemplo riesgos ergonómicos 4 ó 5 nunca pueden soportar aumentos en la cantidad de trabajo. Hay que exigir que en los puestos de trabajo hagamos una producción y calidad adecuada solamente si las condiciones de salud son las exigidas, nunca si tenemos riesgos 4 ó 5. A la hora de subir las producciones también debiera tomarse en consideración la edad de la gente afectada teniendo especial cuidado en que aquellos puestos donde haya gente con 55 ó más años no se toquen. Todos estos aspectos debieran ser objeto de negociación antes de las subidas de producción, pero parece que no se está por la labor.

a los continuos aumentos de productividad. En las cooperativas, en nombre del conseguir resultados satisfactorios que mantengan los puestos de trabajo existentes, los aumentos de productividad, se ha convertido en el factor común de todo plan de gestión bien sea anual o a más a largo plazo.

Lo curioso es que en todos estos planes se plantea solamente el aumento de productividades de los mano de obra directa (MOD), eso sí, bien especificados con los correspondientes porcentajes. ¿Si tan necesario es, no es más lógico que se especifique cómo se van a conseguir los aumentos de productividad de toda la plantilla y reseñarlos con la suficiente claridad? Lo de "mal de muchos consuelo" no nos gusta demasiado, pero actuar con cierta equidad tendría que llevar a lo que señalamos.

El tema de las productividades debe merecer un severo análisis desde los órganos sociales y desde el conjunto de los socios y socias. Es obligado darle una vuelta para actuar.

Los aumentos de productividad para la MOD llevan siempre a un incremento de la saturación, esto es, a aumentar la cantidad de trabajo a realizar con relación al periodo inmediatamente anterior. No existe camPara ponerse en contacto con ahots kooperatibista dirigirse a nuestros afiliados en el Grupo Fagor, Grupo Ulma y demás cooperativas de Antzuola. También podéis dirigiros por carta a nuestra sede social en Garibai o llamar al teléfono (943) 79 92 43 ó al correo electrónico ahotskoop@euskalnet.net

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8. zbka., ekaina 2004

Deslokalizazioak


Deslokalizazioak MCC-n

adirudi, deslokalizazioak zerikusirik duela finantzab kapital handiak susperturiko globalizazio neolibera-

tokietakoetan. Kokaturik gabeko enpresetan langileen jabekidetasuna planteatu behar da, %30eraino, eta gure enpresak kokatzen diren lekuetarako etekinen %5a gizarte garapen, prestakuntza, heziketa, eta abarretarako zuzendu. Aurrekoari lotuta, tokian tokiko soldata baldintzak, lan osasun eta ingurugiroa ere errespetatu beharko dira. Gurean bizi ditugun arazoekiko elkarrekikotasunaz, gure lantegietan lan egingo duen jendearen idiosinkrasiari begirunea erakutsi, kolonialismo kulturalik egin gabe.

larekin loturiko egungo garapen ereduarekin. Nahasmen handia dago enpresa-deslokalizazioen eraginez Euskal Herrian; baina ugazabek beldurra sartzen dute soldata-murrizketekin, malgutasunarekin eta urteko ordu kopurua ez murriztuz, deslokalizazioen ustezko erantsiriko gastuen goraipatzearen ondorengoak. MCC-ko kooperatibak, eta bere esparru industriala hain zuzen ere, askotan ari da planteatzen gaia. Lan-eskuaren kostua murriztu behar dela diote, hala nola materiala eta tresneriena; eta honetara merkatu globalera jo behar dela, multinazionalek egiten ari diren antzera.

Beste multinazionalekin hitzartzerakoan, jakin behar dugu kode etikorik dituzten eta gureak errespetarazi. Aditzera ematen ari garen puntu batzuk MCC-n azken biltzar kooperatibistan deslokalizazioei buruz onarturiko kode etikoetan oinarritzen dira. Kooperatiben gizarte politika joaten garen herri pobreekiko elkartasunean oinarritu behar da. Onartutakoa praktikara eraman behar dugu. Lanpostuen mantentzea eta gizarte politika aurrerakoia gure izate kooperatibistaren ondorioak izan beharko lukete. Gestio planetan orain arte aipatutakoaren exijentzia kooperatibetako zuzendaritzei egin beharreko zeregina dugu. Gizarte organoak, eta langileok oro har, kontrolaz eta betetzeaz arduratu behar dugu.

Mugimendu kooperatibista gertakari lokala da, Euskal Herrian kokatzen den fenomenoa batez ere; eta badirudi atzekoz aurrera datorkiola fenomeno berri hau. Beharrezkotzat jotzen dute negozio edo hauen parte batzuen deslokalizazioa, eta eraman lan-esku merkeago den herrietara, materialak eta tresneria merkeago diren tokietara, hala nola beste multinazionalekin aliantza politika hitzartu bat egiten den tokietarako. Zaila suertatzen da fenomeno honi aurre egitea. Gauza bakarra esan dezakegu: egin behar badute, egin dezatela, baina duintasunaz. Duintasunaz egiteak esan nahi du lanpostuak mantentzea eta baldintza duinetan, MCC-k aldarrikatzen duen kode etikoa betetzea eta beste multinazionalekin aliantzak hitzartzerakoan politika soziala partekatu eta eztabaidatzea. Lanpostuak mantentzeak esan nahi du, Fagorren kasuan adibidez, egungo 8.900 lanpostuak baldintza duinetan mantentzea. Lanpostuak kanporatu behar badira, kendutakoak berdintzeko lanpostu berriak, berrikuntzaren bidez, exijitu beharko ditugu. Baldintza duinetaz ulertu behar ditugu 35 orduko lanaldia, produktibitatea ez areagotzea MOD-ko jendearen lana gehituz. Kode etikoaren betetzeak, langileen etengabeko partehartzerako bitartekoen ezartzea dakar, partehartzea gestioan eta emaitzetan, bai gure enpresetan bai beste

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Martxoak 8 m

Hausnarketarako eguna

artxoak 8 borroka eguna da. Gizonezkook eta emakumezkook, azken hauek batez ere, batera borrokatu behar dugu gure berdintasunak eta diferentziak errebindikatzeko. Denok desberdinak garelako, baina eskubideekiko berdinak. Baina arrazoi hau gehiago nabarmentzen da generoen artean. Zein da sexu fuertea? Zein sentiberago? Beti bata bestearekiko nagusitasuna, herrien artean, arrazen artean, anaia-arrebon artean‌

Esaten digute egunez egun diskriminazio gutxiago dagoela, eta agian egia izango da. Ugazabei lan-esku interesatzen zaie, batez ere esparru batzuetan. Antzinako heziketa profesionalean suspertzen gaituzte, non lan-jantziz eta sopletearekin ginenok 'matxorra'tzat hartuak izaten ginen. Diskriminazioa zoliago da, ezkutatuago. Lana bai, baina gizonezkoak baino balio handiago frogatu ostean; zalantzapean etengabe izan ondoren; kristalezko sabaia eta guzti; gure bizitza familiarra eta soziala 'gai hauetaz desokupaturiko' gizonezkoen bizitzarekin egokitu ondoren; gure izatearen parte bat galduz portaera maskulinoak hartu behar izateagatik, sentsibilitatea eta ikuspuntu femeninoak ez dutelako tokirik oraindik lan munduan, lantegiko atean utzi behar ditugula epaileak toga kanpoan uzten duen moduan. Gure toga zaharkituan gureganatzen ditugun portaera maskulino horiek ditugu, lan munduan sartzeko gizonezkoen balio dugula frogatu ahal izateko behar izan dugulako. Eta jakina balio dugula. Frogatu ostean, lan mundua zertxobait feminizatu beharko genuke, berdintasunak eta desberdintasunak enpresa barruan koka daitezen eta elkarrekin bizi, bakoitzak duenetik ahalik eta hoberena ateratzeko.

Berdintasunaz hitzegiteko diferentziak argitu beharko lirateke. Gustu, ohitura, aisialdirako erak, zaletasunak, sexuari buruzko erakarpenak, ezartze soziala, eta abarrekiko desberdintasunak. Diferentziak ulertu behar dira errespetatzen hasteko. Denok ezin dugu era batera pentsatu, ez dugu berdin sentitzen eta ez gara era berean adierazten. Baina denok eskubide berberak izan beharko genituzke; bizimodu duin, askatasun indibidual, pentsaera, etxebizitza, baldintza duineko lanpostu, eta abarrerako eskubidea. Eta beti 'arrisku taldeak' dira, baztertzeko arriskuarekin, euren eskubideak aldarrikatzen jarraitu behar duten 'taldexka'k, eskubideak ez zaizkielako naturaltasunaz aitortzen. Bikote homosexualek euren izate legala, adoptatzeko eskubidea aitortua izan daitezen. Palestinarrak eta sahararrak euren herriko lurraldean bizitzen jarraitzeko. Euskaldunak, katalanak‌ oinordetza historikoaren alde egiten. Eta emakumeak, duela 100 urte bezala, euren existentziaren alde borrokatzen.

Gora emakumeen borroka!

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Alkohola eta drogen azterketarako protokoloa antegi batean medikuntzaren ikuspuntutik egiten diren egitate guztiak Osasunaren Zaintza izenpean biltzen dira. Helburu bat dauka, jendearen osasuna kaltetu dezakeen arrisku edo patologiarik hautematea hain zuzen ere. Hautematerako hainbat analisi egiten da, urterokoa kasu, eta aldizkakotasun desberdin eta zehatzagoak diren beste batzuk (hipoakusia -gorreria-, elementu kutsagarri desberdinen eragina‌). Honez gain, alkohol eta drogen analizatzeari ekin diote Lagun Aroren prebentziorako zerbitzu elkartuak martxan jarri duen protokolo bati jarraituz.

diren neurri hertsagarriak eta zigortzaileak. Protokoloaren indar jartzeak lantegitik kanpoko askatasuna biziki mugatzen du, kanabisaren kontsumoak positiboa eman dezakeelako hilabete baten buruan. Protokoloaren indar jartzeak ez du errespetatzen intimitate eta konfidentzialtasunerako eskubide irrikagarria. Protokoloa ezarri den tokietan, jendeak jakin du hainbat aldaketen arrazoia, kanabis mailaren bat antzeman baitzaie. Enpresetan alkohol eta drogen kontsumoari heltzeko, lehenik eta behin alarmismotik ihes egin behar dugu justifikaziorik gabeko izurria balitz; ez dugu benetako kontsumoaren daturik ezta kontsumo eta istripuen artean lotura zuzenik dagoen ala ez. Adituek zuzenduriko landa-lan batek oso lagun dezake prebentzio egitasmo integrala osatzerako garaian. Bitartean, beti bezala, benetako arriskua nabarmentzen dituzten kasuak zuzendu behar dira, eta ikasi behar dugu drogekin elkarbizitzen, aldez aurretikako jarrera eta hipokritetatik ihes eginaz.

Protokoloak, alkohol eta drogen debekua ezartzen du denontzat lantegien barruan, hala nola aipaturiko sustantzien berariazko azterketa egin beharra; eta ezarritako kopuruak gaindituz gero, lanpostuaren aldaketa eman daiteke. Aipaturiko analisiak honako kolektiboei egingo zaizkie: eskorgatzaileak, kamioilariak, makinariak eta mantenimendukoak. Dagoeneko, analisi hauek Fagor Electrodomesticos taldeko hainbat enpresetan egin dira, Edesa eta Geuser-en hain zuzen, eskorgatzaile batzuk lanpostuz aldatu dituztela.

Protokoloa diseinatuta dagoen bezala, beheko jendearentzako erantsitako zigorra da. Bestela nola ulertu goi mailako jendeari analisirik ez egitearena, aleatorioak bederen? Askatasuna murriztea balizko segurtasunaren izean ez da ona inorentzat, eta hau da, hain zuzen, protokoloak egiten duena. Askatasunak bere kosteak ditu, baina ezagutzen dugun onena da.

Garai bakoitzean, gizarte bakoitzak bere drogak erabiltzen ditu. Gure gizartean alkohola kantitate handietan kontsumitzetik beste drogak kontsumitzera pasatzen ari gara, kanabisa adibidez. Garai bakoitzak, efektuen kaltea alde batera utziz, bere droga madarikatuak ere baditu. Bizi dugun garai honetan zeregin hori droga 'ilegalek' betetzen dituzte, alkohola, aldiz, onartua eta sozializatuta dago. Lantegietan arazoak izan ohi dira alkohola bezalako drogen kontsumoarengatik, eta hauek nola edo hala konpondu dira arriskua suposatzen zuen jendea kontrolatuz neurri batean. Lagun Aroren prebentziorako zerbitzua elkartuak protokoloa indarrean jarri du, inolako aurre eztabaidarik gabe drogak bezalako gai eztabaidagarri eta hari anitzeko batean. Honez gain esan ez dakigula zenbaterainoko arazoa den gure kooperatibetan, eta ezin da jakin adituek zuzenduriko landa-lanik egin gabe. Arazoaren nondik norako zehatzak jakin gabe, zaila da prebentzio neurri egokirik hartzea. Neurri prebentiboek egitate desberdinak (limurtzaileak, hezitzaileak, prestatzaileak‌) hartu behar dituzte bere gain, denak egitasmo integral baten barruan; eta ez proposatzen

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“Kolaboratzaile�en bilerak

CCko kooperatibetan, kooperatiba gehienetan, metengabeko hobekuntza eta langile guztien hobe-

behera helarazteko, gure eskaerak aintzakotzat hartu beharko dituzte. Eta eskaerez ari garela, kudeatzaileei planteatu behar diegu eta beraiekin eztabaidatu egutegi mugigarriak indarrean jartzean bazkide eta behinbehinekoekin egiten diren gehiegikeriak eta hutsak. Sekzioan ematen diren ohiko lan osasunak planteatu behar ditugu, produktibitatearen gehitzea asetasunaren bidetik, lanpostuen aldaketak eta hauen gestio problematikoa, diziplina edo drogen kontsumoa eta abarrez goitik datozen aginduak zalantzan jarri behar ditugu.

kuntza taldetan antolatzeari ekin diote. Sistema honen indar jartzeak, beraiek diotenaren arabera, protagonismo aukera dakarkigu guztioi produkzio-bidean. Jakin badakigu behekoen protagonismo ez dela desiratua ezta bilatua. Hala ere, hobekuntza taldeen inguruan hainbat ekimen ezarri dira, zeinei so egitea komeni zaigun. Oraingo honetan kolaboratzaileen bilerak aztertuko ditugu; bilera hauek, lantegi guztietan egiten dira kudeatzaileen zuzendaritzapean. Behin baino gehiagotan esan digute etengabeko hobekuntza enpresa-antolaketa horizontala dela. Kudeatzaileek talde produktiboekin egiten dute lan, eta pertsonekin ere; hau dela-eta, kontutan hartu behar dute bilera horietan sekzio, negozio edo den delakoaren gestio-egitasmoen betetze ala ez-betetzeaz hitzegiteaz gain, jendeak plantea dezakeen arazo sozialetaz ere hitz egin behar dela. Bilera horietan funtzionamendurako aginduak guri helarazteko erabiltzen dituzte, hori bai, behar den bezala maskaratuta eta eztiki.

Kolaboratzaileen bilerak hilean behin gutxienik egin behar dira, hitzartutako denboraldiarekin betez. Kudeatzaileek ez dituzte bilera hauek gustuko, batez ere gai bagara gure arazoak eztabaidatzeko gune bihurtzen. Harropuzten badira bilera hauen horizontaltasunaz, bilerak horizontalak egin ditzagun bada. Bilera hauek eztabaida sozial eta demokratikorako berariazko gunea izan behar dute. Honetarako, zentzuzko denbora eskaini behar zaio jendeari parte har dezan. Honela eta honela bakarrik eraginkorrak izango dira.

Kolaboratzaileekin egiten diren bilerak horizontalak izatea nahi badute, eta ez bide bat aginduak goitik

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Osasunaren alde Medikuntzak gaixotasunari aurre hartu behar dio i

stripuak edo herentziazko gaixotasunez landa, gaixotasunak prozesu bat dauka. Patologia bat detektatzen dugunean ez da berau ematen denean, ibilera luze baten amaieran baizik; ibilera honetan, kanpo eraso desberdinak eta defentsa, barne kontrol edo autoerregulaziorako mekanismoak leian izan dira. Adibidez, bihotzeko eragiten duen buxadura koronarioa, arterietan, urtetan pilatutako koipe, proteina eta mineralen ondorioa da, pilatze honek gorputzaren ezabapenerako berezko mekanismoak gainditu ditu. Infekzio bat klinikoki adierazten da birusa edo bakteria bat ehunetan elikatzeko eta hazteko nahikoa elikagai aurkitu ondoren nahikoa ugaldu denean. Antzeko zerbait gertatzen da minbiziarekin. Bista da gaixotasuna adierazten denean interbenitzen badugu, prozesua oso aurreratuta egon daiteke.

zeregina. Baina zer egiten du osasun publiko batean inbertitzeko gure soldataren parte batekin geratzen den Estatu babesleak, eta kexatzen dena ez duelako baliabiderik botiketako gastuak ordaintzeko, diagnostikorako elementu berriak erosteko, ospitaleak eraikitzeko eta ikerkuntzan inbertitzeko; zer egiten du Estatu babes horrek ia bitartekorik jartzen ez duenean populazioa prestatzeko, edo organismoaren defentsarako mekanismoak erregulatzeko jarduten irizpide medikoak laguntzen ez dituenean? Bistan da formula honek ez duela funtzionatzen, gaixoen kopuru jaitsi beharrean gorantz egiten baitu. Atsotitz hipokratiko batek dio "prebenitzen duenak sendatzen du". Egun, desiragarri litzateke medikuntza naturistan indarrean den eta hogei mende duen aforismo hau osasunerako zientzien fakultatetan ematea, gaixotasunean adituak ateratzeaz gain osasunean ere izatea. Honela, esfortzu berberarekin, osasuna prebenitu, sendatu eta mantenduko litzateke -osasunean egiten den gastu publikoa etengabe eta nabarmenki murriztuko litzatekeelarik-, eta garrantzitsuago dena, pertsonen bizi kalitatea eta itxaropena igoz.

Egungo osasun-inbertsioak aztertzen baditugu, konturatuko gara ez gabiltzala bide onetik edo eragingarrienetik, eta zer esanik ez merkeenagatik. Medikuntza ofizialaren bitarteko terapeutiko guztia sintomak bizibizian adierazten diren garaierako diseinatuta dago, eta ospitaleak gaixotasunak zaintzeko daude, baina ez gaixoen osasuna berreskuratzeko, eta hemen datza 単abardura garrantzitsua. Nahiz eta prebentzioaz hitz egin, diagnostiko goiztiarra praktikatzen da; analisiek, screnings mamografikoek, aldizkako azterketek, patologia kokatu baino ez dute egiten, berau aditzera eman denean. Txertoak, prebentziorako esparruan kokatu lirateke, baina gaixotasun bakoitzarentzat berariazko izanik, eta hamaika eragin sekundario dituztenez, onartezinezko arriskua suposatzen dute.

(CUERPOMENTE aldizkaritik jasoa)

IKUSPEGI ALDAKETA. Hausnarketarako garaia heldu zaigu. Onartu behar dugu botika-industriak gaixotasun baten aurka jardunaz bizi dezake soilik, eta osasunheziketak ez diola mesederik egiten eta ez dela bere

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Maiatzak 1

kooperatibistentzak

m aiatzak 1 langileen eguna da. Egun horren ingu-

nahiz eta erakunde hauen jarduerak kritikagarriak diren kooperatibetako zuzendaritzekin batasuna suspertu eta eskoratzeagatik. Kooperatibetako zuzendaritzaren irizpide nagusi eta beste edozein ugazabaren irizpideen arteko ez desberdinak ez dira oso nabarmenak kasu askotan.

ruan, soldatapekoen interesak defendatzen dituzten erakundeek euren aldarrikapenekin kaleratzen dira plazaratzeko asmoz.

Kooperatibistok ez dugu gurea egiten egun hori. Ez dakit lan munduaren bilakaerarekin zerikusirik ez dugulako, ezta bizimodu, lan eta kontsumo eredu bat inposatzen dituzten ugazabatzarrekin loturarik ez dugulako, edo uste dugulako gai garela gure arazoak konpontzeko gainontzeko langileengandik landa.

Ez dakigu langileen arazoei irtenbiderik emateko sortu ziren kooperatibek zer dioten honetaz. Ziur gaude kezka hauek ez dutela lekurik Zuzendaritzan. Dena den, Gizarte Batzordeek, Maiatzak 1 bere gain hartuko beharko lukete eta lan baldintza duinak aldarrikatu, esplotatuekiko elkartasuna azaldu, aldi baterako lanaren aurka egin, eta era zabal batean kapitalaren aurka, gure bizimoduak baldintzatzen baitizkigu. Gizarte Batzordeen kokapenik hoberena langile erakundeekin baterako kokapena da, nahiz eta era autonomoan hausnartu eta jardun behar gure berezitasuna dela bide.

Egia da inposatzen dizkiguten enpresa-antolaketa eredua, lana egiteko ematen dugun denbora, giza taldeak antolatzeko metodoak, esplotazio sistemak (autoesplotazioa?) edo deslokalizaziorako aire berriak, kapitalaren enpresetako lan munduan ematen direnekiko oso antzekoak direla. Agian, batzuentzat, "langileriaren batasuna" ez da modan egongo, eta langileria termino bezala ere antzinako gauza bat izango da. Beharbada, arrazoi punturik izango dute, eta aitzinean mitifikatu izan zen langileria, egun otzana eta kontsumista bihurtu da. Baina gizartearen beheko mailetan gaudenok gehien sufritzen dugunok gara. Gaizki deritzogu beste langileen erakundeekin egitate batasunak ez egiteari,

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Izena kamuflatua duen kapitalismo:

kooperatiba! f

AGOR EDERLANek endekatze-jarduera darama, enpresako sektore garrantzitsu baten aspektu sozialak urratzen dituela.

egoera baten ondoren eman zelako. Jendeak uste izan zuen exekutiboaren beste 'amarru' zela gogoak isilarazteko.

Ironiko dirudi, pertsona denean, edo izan behar zuenean, kooperatibaren aktiborik garrantzitsuenetako bat.

Hala ere, parte hartu zuen jendeak (kolektiboaren botoaz hautatuak) ahalegin handiak egin zituen, ilusio jarri zuen; exekutiboak, lantegiko kolektiboak planteatutako eskaera batzuk onartu izan zituen.

Bistan denez, sektore batzuk otzantasunaz, adinagatik, beldurrarengatik, edo zergatik ez esan, sektore batzuk uste dute esaten zaiena eta erabakitzen dena ondo dagoela.

Non geratu guzti hau? Zergatik zerbait eraiki ondoren erortzen da bere horretan? Non geratzen da izpitu kooperatibista, jendeak pena baino ez sentitzen duenean ikusiz zertan geratzen ari den kooperatiba? Eta gizarte helburuek garrantzirik ez dutela ikustean ematen den sentsazioa? Zer gertatu zen talde autonomoekin (makinez desberdinduriko balio anitzeko taldeak; prozesu guztia egiten zutenak eta laguntzarik behar ez zutenak: "denak denona zen", denak ziren makinariak, prestatzaileak, errebatzaileak‌)? Zergatik kendu zuten jende askok sinisten zuenean?

Ez dugu konfiantzarik nominan den jendearengan, nahiz eta jende hau baliagarri izan eta uneoro den problematikaz jabetzen den. Itsu-itsuan sinisten dugu kanpokoa hobe dela; aire berriak dira, bai, egia da, baina ez dute ezagutzen nola bizi garen tailerrean edo bulegoetan. Hau da, kanpoko jendea ekartzen jarraitzen dugu postu garrantzitsuak bete ditzaten.

2. ERAGIN NEGATIBOAK:

"Zatiketa"rako tendentziari eusten diogu: negozio desberdinak sortuz, eta negozio bakoitzaren barruan lantegi txikiak (talde txikiak bezala negozio bakoitzaren barruan); egutegi desberdinak; langabeziaren kapitalizazio desberdina (konparaziozko bidegabekeria)‌

Aurreko puntuak aipatu dugu: Urtetan geldituta izan ondoren, egun batean bateren batek 'erabaki' zuen gertakari negatiboen berraztertzea egin behar zela.

Ez al dira aldaera gehiegi enpresa batentzat? 1. PROJEKTU ASKORI EKIN ZAIE, zokoan geratu direnak:

Bezeroen exijentzien ondorioz, Fagor Taldearen presioak zeuden lan kalitate hobe ezinaren irudia emateko eta honela hainbat homologazio jaso.

Parte-hartze Mahiak osatu ziren, kooperatibako beste enpresetako ereduari jarraituz.

Zaharkitutako manuala ezarri zuten, eta askok ekonomikoki galtzen atera ziren.

Gizarte inplikazio eskasa nabarmentzen zituzten estatistikak egin ostean jarri ziren martxan.

Egia da zikinkeria, zarata eta abarrez hobekuntzak egin zirela. Baina egia da ere 3. maila bezala manualak jartzen zuena egun 5. maila litzatekeela. Manual zaharkitua, egun ohiko den gaixotasuna kontutan hartzen ez duen estresa bezalako gaixo-

Jendeak mesfidantza handiaz hartu zuen, gertakari negatibo batzuen berraztertzeak eragindako tentsio-

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tasuna. Manual honek egun ematen ez diren lanpostuak definiziotzat ematen ditu.

Urte bat indarrean den Enpresa Ergonomoa dugu. Uste dugu urrats garrantzitsua dela. Egiten utziko al dute? Zorte.

Zein objektibotasun maila eskaini diezaguke honelako manual batek?

3. INDARRA BOTEREA DA:

Egun adineko jende asko dago. Gure enpresa zahartzen ari da, eta ez dugu lanposturik 'ukituta' dagoen jende honi eskaintzeko, ahaztuta dituen enpresa honentzat euren denbora eta bizia eman ostean.

Gizarte Batzordea ez du konfiantzarik eskaintzen, eta jende askok uzte du ez duela botererik, ez duela erantzuten enpresako langileek dituzten beharren aurrean. Eta Batzar Nagusi bat, nora jendea ez den joaten. Bertara joango zen jendearentzat eta amaiera arte geldituko zirenei oparirik egitea erabaki zen.

Bulegoetan ere, adina dela medio, bada jendea birmoldatua ez dena besteak bezala, eta 'zama' txikiko lanak egiten mantentzen dira, gainestrukturak sortzen direla. Zergatik ez dugu egiten honelako zerbait tailerrean bere zeregina bete ezin duen jendearekin?

Arimarik gabeko enpresak* d

iote garrantzitsuena "talde izpiritua" dela, partaide izatearena. Enpresaren "egiteko"arekin bat zarela sentitu behar duzula, erakundearen goi mailako interes delako hori (ez akziodunena, noski), zeina dena bere menpe egon behar duen. Leialtasuna, ilusio eta fideltasuna eskatzen dizkizute.

industrialaren alde egiterakoan, merkatu-ekonomiari deitzeko erabiltzen den leugarri: kapitalak etekina maximizatzeko baino erlijiorik ez daukala. Eta egoera txarra datorrenean "kontu ona" amaitzen da. Bulgarian esku-lan kualifikatuak 56 euroko gutxieneko soldata kobratzen duela, guk 526 kobratzen dugunean, ba, Bulgariara. Lehen, Txina, Asiako hego-ekialde, Brasil edo Magrebera joan ziren. Eta lehenago, ez ahaztu, apeu horrekin kanpo inbertsioa etorri zen Estatura.

"Ekonomia berria"k suspertzen duen giza baliabideen gestioaren iraultza da. Lana ideologia bilakatzen ari da (ez motibazio ekonomiko trauskilak, hori ez mesedez). Enpresa "urrezko kaiola" da, non "esplotazio goxo" giroan jendeak lan egiten duen, non profesionala eta pertsonala nahasten diren. Cisco multinazionalaren giza baliabideetarako zuzendaria den Barbara Beck-k dio gakoa ez datzala bizitza profesionala eta pertsonalaren arteko orekan, "bien arteko integrazio"an baizik, ohiko bizitzan lanaren bat-batean sartzea eragiten dituzten ikusezinezko loturak sortuz.

Duela bi mende Karl Marx-ek zioen "erretserba armada", egun globalizatu egin da, eta enpresak munduko edozein tokitan kokatzen dira, soldata kostu txikienak diren tokietan. Inolako eskrupulurik gabe, noski. Duela gutxi, Bill Gates-ek ugazaba onaren dekalogoa argitaratu zuen. Lehen mandamendua: jendea kalegorriratzeko prest izatea.

Langileak, oso-osorik utzi behar du bere izatea enpresarentzat. Baina enpresek ez dute arimarik, eta erlijio berria aldarrikatu zuten "buruzagi karismatiko"ek ez dute zalantzarik deslokalizazio

*"Por experiencia", ISTAS, aldizkariatik hartua

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Produktibitatearen gehitzeak izarte produktibista eta kontsumitzaile batean, g enpresa-esparruetan zaila da produktibitatearen

ematen, ezta berrikuntzarik produktuan edo produktu berrian lan gehitzerik gabe. Asetzearen gehitzeak ematen dira osasunarenganako arriskuak kontutan hartu gabe; adibidez, 4-5 arrisku ergonomikodun lanpostuek ezin dute lan gehitzerik jasan. Lanpostuetan produkzio eta kalitate egokia egitea exijitu behar dugu, baldin eta lan baldintzak egokiak diren, baina inoiz ez 4-5 arrisku duten lanpostuetan. Produkzioa gehitzean lanpostu bat betetzen duenaren adina kontutan hartu beharko litzateke, arreta berezia izanik 55 urte edo gehiago dutenekin. Aspektu guzti hauek negoziatu beharko lirateke produktibitatearen gehitzeari ekin aurretik, baina badirudi ez dela honela.

gehitzeari ezetz esaterik. Kooperatibetan, egun diren lanpostuak mantentzeko emaitza onak ateratzearen izenean, produktibitatearen gehitzeak gestio-egitasmoen ardatza bihurtu dira, bai urteko egitasmoetan bai epe luzeko egitasmoetarako.

Kurioso bada, egitasmo guzti hauetan, lan-esku zuzenen (LEZ) produktibitate gehikuntzak planteatzen dira, hori bai, oso ondo zehaztuta dagozkien portzentajeak eta guzti. Hain beharrezko bada, ez da logikoago esatea nola lortuko diren plantilla osoaren produktibitate gehitze horiek eta berauek adieraztea garbi eta argi? "Askoren gaitza‌" ez zaigu oso atsegin egiten, baina zuzentasunaz jarduteko aipatu dugunerantz egin beharko luke.

Gizarte organoek gaia zehatz-mehatz aztertu beharko lukete, hala nola bazkide guztiek. Ekin aurretik hausnartu eta aztertu behar dugu.

LEZentzako produktibitateen gehitzeek asetzearen gehitzea dakartzate, hau da, aurreko denboraldian eginiko lana gehitzera. Ez da prozesuaren aldaketarik ahots kooperatibista-rekin harremanetan sartzeko, Fagor Taldea, Ulma Taldea eta Antzuolako beste kooperatibetan ditugun afiliatuengana jo; edo Garibai kaleko egoitzara eskutitza bidaliz edo telefonoz (943) 79 92 43ra deituz edo posta elektronikoaz: ahotskoop@euskalnet.net

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ahots

kooperatibista

ahots kooperatibista nº 8, junio 2004  

Deslocalizaciones en la MCC

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