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Boletín Informativo de la Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada – AEPA Newsletter of the Association of Experts in Psychosociology Applied – AEPA. (in Spanish)

ISSN 2014-8518 (versión digital en línea), InfoAEPA, 2014, Enero; 15.

http://issuu.com/aepa/docs

Sede Social: C/ Jacinto Benavente 54. Local. 08100 Mollet del Vallès (Barcelona) España. Europe.

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Boletín Informativo de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada - AEPA


Coordinación: Mª Ángeles Carrión García PhD Francisco López Barón PhD

MIEMBROS HONORIFICOS – Socios de honor. Rafael Darío Bermúdez PhD

CONSEJO EDITORIAL – SOCIOS AEPA David Mas Olivares Alvares Centro de Estudios Trasdisciplinarios - Bolivia. Sergio Rafael Milano PhD Universidad Nacional Experimental de Guayana – UNEG – Venezuela Manuel Pando Moreno PhD Instituto de Investigación en Salud Ocupacional – IISO – Universidad de Guadalajara – México. Carolina Reynaldos Quintero MsC Universidad Católica del Maule – Chile. Jorge J. Román Hernández PhD Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores – Cuba. Idier A. Torres Guerra MsC Facultad Nacional de Salud Pública - Colombia. Walter Varillas Vilchez Red de Seguridad y Salud en el Trabajo de América Latina – RSST – Perú.

Edita: Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada - AEPA. Imagen de Portada: Huacachina – Perú. Mª Ángeles Carrión.

ISSN 2014-8518 (Ed. Digital) Depósito Legal: B-31589-2012

InfoAEPA │ Año 10 │Mayo 2014 │ 15 │ http://aepaorg.wix.com/aepa

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INDICE EDITORIAL NOTICIARIO

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RECABANDO INFORMACIÓN SOBRE INVESTIGACIONES UTILIZANDO EL INVENTARIO DE VIOLENCIA Y ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO IVAPT – EN TODAS SUS VERSIONES PARA VUESTRO CONOCIMIENTO AEPA NOTICIAS INTERNACIONALES PARA PODER COLABORAR EN LA PUBLICACIÓN DE ARTÍCULOS EN INFOAEPA

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ARTICULOS

7 8 9 10

Divulgación Protocolo de intervención psicosocial de la Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada – AEPA. Carrión García, MA y López Barón, F. Artículo

11

Aplicación de la metodología de intervención psicosocial de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada – AEPA en una empresa siderometalúrgica. López Barón, F., y Carrión García, MA. NOTAS DE PRENSA – ACTIVIDADES DE ASOCIADOS Y SIMPATIZANTES LA PSICOSOCIO-RED

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FORMACIÓN NUESTRAS PUBLICACIONES

30 31

CONGRESOS Y JORNADAS REPRESENTATIVIDAD DE LA ASOCIACIÓN

38 40

RESEÑAS BIBLIOGRÁFICAS PARA PROFESIONALES / INVESTIGADORES

27 30

Psicosociología

40 40

 

Psicología y salud mental en el trabajo. Ergonomía

45 46

 

Medicina del Trabajo Formación, información, comunicación y documentación

49 50

 

Generalidades Gestión

50 52

 

Seguridad Higiene industrial y medio ambiente

52 53

 Legislación y Normalización CLASES DE SOCIOS

54 54

SOLICITUD DE INSCRIPCIÓN PUBLICIDAD

55 56

PATROCINIO DEL PRESENTE BOLETÍN

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EDITORIAL En nuestra línea de trabajo está la de ir mejorando progresivamente los contenidos de este Boletín, entre éstos está el de la publicación de artículos que iniciamos con este número. Nuestra intención es que podamos limitar a menos de un 20% la colaboración de los miembros directos del consejo editorial o adscritos con el fin de no resultar endogámica y tal como establecen los criterios de publicaciones de alto nivel. Un aspecto que ha generado controversias ha sido el deseo de eliminar de las referencias bibliográficas aquellas que, para su obtención, proviniera de fuentes en que es necesario el pago económico. Entendemos que, de forma general, el conocimiento debe ofrecerse a todo el mundo, aunque, debido a las diversidad de intereses de nuestros asociados, es decir, sector público / sector privado, se plantea que mientras las personas que provienen del sector público su trabajo principal debe revertirse directamente a la sociedad y por tanto aportar en gran medida su conocimiento, los procedentes del sector privado invierten su tiempo y conocimientos en mejoras para su actividad, ello nos ha conducido a plantear lo siguiente, mantendremos informados de las referencias bibliográficas sobre documentos de acceso público y gratuito a través de Internet, y aquellos que sean de pago sólo serán referenciados los que sean proporcionados directamente por nuestros asociados, colaboradores o simpatizantes. También otro aspecto cualitativo en el apartado de referencias bibliográficas que pretendemos llevar a la práctica, a medio plazo, es la clasificación por temáticas en el apartado psicosocial. Os recordamos que vuestra participación es imprescindible tanto en comunicarnos publicaciones, guías, webs o blogs interesantes y desde una perspectiva de rigor científico y/o técnico.

Consejo de Redacción

NOTICIARIO El pasado mes de diciembre se aprobó una “proposición no de Ley” relativa al establecimiento de unos requisitos mínimos de conocimientos y profesionalidad de los psicólogos y psiquiatras forenses, así como de otros colectivos de peritos judiciales, con especial referencia al ámbito jurídico, en la medida que realicen su actividad ante la Administración de Justicia. Solicitando que se considere la creación de un registro a nivel nacional que incluya profesionales de los diferentes ámbitos que cumplan tales requisitos mínimos. (1). El Ministerio de empleo publicó el pasado 21 de diciembre un decreto que aumenta desde esa fecha los conceptos retributivos que deben incorporarse a las nóminas y cotizar a la Seguridad Social, como los pluses de comida, los seguros de salud, las aportaciones a planes de pensiones, los cheques guardería o las ayudas a estudios para los hijos de los trabajadores. Aseguradoras y empresas dedicadas a estas actividades advierten sobre el daño que esto hará a sus negocios y al empleo. Esta ampliación de conceptos imputables a la base de cotización supondrá un sustancial e inmediato aumento de los ingresos que recauda la Tesorería mes a mes. Desde la publicación Cinco Días indican que fuentes del sector asegurador critican “la esquizofrenia” del Gobierno “que por un lado quiere incentivar los planes de pensiones de empresa y, por otro, los penaliza haciendo cotizar a las aportaciones empresariales”. La CEOE indica de que “España es uno de los países con más cargas sociales por encima de Alemania o Reino Unido”. Un estudio de ICSA Grupo y EADA indica que el sueldo medio de los directivos alcanzó los 80.330 euros anuales en 2013, un 7% más que el año anterior; mientras que la de los empleados de base se situó anualmente en 21.307 euros, un 0,5% menos. Siendo los mandos intermedios quienes sufrieron una mayor rebaja salarial (36.522 euros anuales) que representa que cayó un 3,2%. En conclusión, los directivos son la única categoría empresarial que no ha perdido poder adquisitivo durante la crisis. Los directivos madrileños son los mejor pagados (85.154 euros anuales de media) seguidos de los catalanes (82.268 euros). El informe compara las retribuciones de España con Italia y Francia, debe considerarse que el incremento salarial en el sueldo de los directivos en Italia representa un aumento del 0,84% y en Francia del 0,95%, pero el ejecutivo español cobra por debajo de los italianos y franceses. Por áreas de actividad, los sueldos mayores para los directivos están en el sector industrial, mientras que para los mandos intermedios y empleados se dan en el sector de la banca y los seguros, siendo los peor pagados el comercio y en el turismo. En caso que lleguemos a jubilarnos, que dispongamos de una mínima pensión y no tengamos que trabajar para nuestro sustento hasta nuestro fallecimiento ¿dónde viviremos?, lo más recomendable sería fuera de este país. Así

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lo señala un reciente articulo publicado en Cinco Días, donde el titular indica que los alemanes se jubilan en España para ahorrar en gastos médicos, claro está que en el fondo es disponer de una calidad de vida a un mejor precio. Señala que los alemanes escogen países como Tailandia o España para su jubilación. Alrededor de 220.000 jubilados alemanes viven en el extranjero, de los cuales 50.000 viven en España de manera permanente, siendo nuestro país el preferido para jubilarse dentro de la Unión Europea, y por su cercanía geográfica Polonia es otro de los destinos predilectos de los alemanes para jubilarse, dado que pueden seguir viendo de forma regular a sus familiares además de visitar el país con frecuencia, tienen acceso a prestaciones de calidad y a personal que habla su idioma. Un destino más lejano para estos jubilados es Tailandia, donde en los últimos años se han construido, motivados por el menor coste en cuidados sanitarios, geriátricos y residencias destinadas especialmente al cuidado de alemanes y al tratamiento de enfermedades mentales como la demencia senil o el alzhéimer. Intermon Osfam en su informe nº 32, trata sobre la crisis, desigualdad y pobreza, bajo el subtítulo de “aprendizajes desde el mundo desarrollado ante los recortes sociales en España”, indicando que el país se encuentra en el punto en el que rectifica o pierde tres generaciones de bienestar, derechos sociales y democracia, para convertirse en una sociedad dual de ricos y pobres (2) En junio del pasado año, la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA) revisó sus líneas de trabajo en investigación. Haciéndolo público por medio de un informe que actualizaba las prioridades de investigación para los próximos años en la Unión Europea considerando los avances en conocimiento científico, cambios en el mundo del trabajo y tendencias actuales que tendrán un impacto en la seguridad y salud laboral. Así, la investigación en Europa hasta 2002 tendrá cuatro áreas de actuación prioritaria: 1.

El cambio demográfico que en Europa se enfrenta a dos grandes retos: el envejecimiento de la población y la inmigración.

2.

Globalización y cambios en el mundo laboral. La internacionalización de empresas junto con el factor demográfico, tiene como consecuencia nuevas estructuras y una diversidad cultural en las organizaciones que modifican las existentes políticas de seguridad y salud, especialmente respecto a enfermedades profesionales y riesgos psicosociales.

3.

Los riesgos y medidas de seguridad relativos a las nuevas tecnologías y a los “empleos verdes”, que están dando lugar a sectores y actividades emergentes cada vez más importantes.

4.

El incremento de la exposición a nuevas sustancias y agentes químicos o a concentraciones cada vez mayores de los ya conocidos.

Llama la atención cómo el factor de la globalidad está cambiando las grandes líneas de acción, siendo un factor influyente en dos (y media) de las acciones prioritarias de investigación hasta 2020, cuando la anterior estrategia de investigación europea diseñada en 2005 se basó en trastornos musculoesqueléticos, gestión de la OSH, sustancias peligrosas o ambiente psicosocial en el trabajo (3) Una de las formas para mantener actividades, empleo y crear nuevas perspectivas de negocios es la cesión del empresario de su empresa a otro para que continúe con la actividad, existe asesoramiento y colaboración mediante un consultor especializado a través del Centre de Reempresa de Catalunya. Se define como Reempresa la compra o alquiler de activos y fondos de comercio de una empresa por parte de una o más personas con el objetivo de continuar con el negocio original y hacerlo crecer evitando realizar burocráticos y lentos trámites para crear una empresa nueva. Desde el Centre de Reempresa de Catalunya se entiende Reempresa como el mecanismo profesional por el que uno o más reemprendedores acceden a la propiedad de una empresa de otro, en funcionamiento, para hacerla crecer, sin tener que pasar por la fase de crearla (4). Salma Khan es reconocido como una de las personas más influyentes en el entorno MOOC (cursos en línea masivos y abiertos), entre sus proyectos figura la constitución altruista de la Academia Khan, organización sin ánimo de lucro fundada en el 2008 con el objetivo de proporcionar educación gratuita de calidad a nivel global. Dicha academia reúne más de 4.300 videos cortos en YouTube y herramientas que evalúan el progreso del estudiante. Más de diez millones de usuarios se han beneficiado de esta plataforma configurándose como complementaria a la educación presencial. Existen instituciones educativas que incorporan esta metodología de aprendizaje en algunas clases, ya que los alumnos pueden ver los videos en casa y en la clase presencial trabajar de manera práctica, cada uno a su propio ritmo. Por lo que el profesor invierte su tiempo en atender las dudas del alumno, el aprendizaje se vuelve activo y personalizado a la vez que los alumnos no sienten tanta presión, favoreciendo el ganar confianza en sí mismos (5). La Organización Internacional del Trabajo (OIT) presenta “Material de formación sobre evaluación y gestión de riesgos en el lugar de trabajo para pequeñas y medianas empresas”, fundamentalmente pretende capacitar a empresarios y gestores de pequeñas y medianas empresas (PYME) adoptar medidas destinadas a mejorar las condiciones de seguridad y salud en sus centros de trabajo (6).

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Asimismo, la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha creado una base de datos, denominada MiNDbank, con recursos sobre salud mental, abuso de sustancias, discapacidad, salud general, derechos humanos y desarrollo (7). El Ministerio de Industria, Energía y turismo ha presentado la Guía de actuación ante el ciberacoso, pretendiendo proporcionar pautas a padres y educadores para detectar, prevenir y actuar en los casos de ciberacoso o ciberbullying (8). ¿Hacia dónde vamos? o ¿hacia dónde nos llevan?, os incluimos dos noticias para la reflexión, el temor y a la vez la rebelión que viene, la primera, el presidente de una multinacional considera que el agua no es un derecho, que debería tener un valor de mercado y ser privatizada (9) la siguiente, el consejero delegado de una multinacional farmacéutica en una discusión sobre patentes manifiesta que no crean medicamentos para todas las personas, sino para las que puedan pagarlo, luego se disculpó y afirmó que su objetivo es tratar a todo tipo de personas… (10) La Obra social de una entidad bancaria pone a disposición a través de una web del programa de prevención del consumo de drogas “Hablemos de drogas” que está dirigido a prevenir, informar y sensibilizar sobre los efectos de las drogas en la salud y la sociedad a los agentes que intervienen: jóvenes, familias, educadores, profesionales de los centros de salud y a la ciudadanía en general (11). Os indicamos un blog interesante dedicado a “ideas para salir de pobre” (12)

Nota: Os marcamos los enlaces donde podéis encontrar información de las citas (no garantizamos el funcionamiento de los mismos) (1) http://www.congreso.es/public_oficiales/L10/CONG/BOCG/D/BOCG-10-D-342.PDF#page=6 (2) http://firgoa.usc.es/drupal/files/Informe_IO_Crisis_desigualdad_y_pobreza.pdf (3) https://osha.europa.eu/en/publications/reports/priorities-for-occupational-safety-and-health-research-ineurope-2013-2020 (4) http://www.reempresa.org/?idioma=2 (5) http://www.youtube.com/user/KhanAcademyEspanol#p/p (6) http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/--safework/documents/instructionalmaterial/wcms_232852.pdf#! (7) http://www.mindbank.info/ (8) http://menores.osi.es/sites/default/files/Guia_lucha_ciberacoso_menores_osi.pdf (9) http://www.abadiadigital.com/presidente-de-nestle-el-agua-no-es-un-derecho-deberia-tener-un-valor-demercado-y-ser-privatizada/ (10) http://sociedad.elpais.com/sociedad/2014/01/23/actualidad/1390497913_508926.html (11) http://www.hablemosdedrogas.org/es (12) http://isalirde-pobre.blogspot.com.es/2012/08/casas-gratis-trabajo-y-ayudas-por.html

RECABANDO INFORMACIÓN SOBRE INVESTIGACIONES UTILIZANDO EL INVENTARIO DE VIOLENCIA Y ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO IVAPT– EN TODAS SUS VERSIONES. Estamos recabando información en relación con las investigaciones en las que se ha utilizado el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo IVAPT, en cualquiera de las denominaciones y versiones (IVAPT-E-R, IVAPT-Pando, IVAPT). Debéis facilitarnos lo siguiente:

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Nombre y Apellidos (autor/es) Denominación del instrumento aplicado: IVAPT-E-R, IVAPT-Pando, IVAPT. Tipo de aplicación / investigación: profesional, tesis doctoral, máster o maestría, etc. Diseño de la aplicación del instrumento: Transversal, longitudinal (con test-retest) Trabajo publicado: SI / NO. En caso de publicación, indicar título y referencias para su localización. Si no hubiese sido publicado pero constan sus referencias en alguna biblioteca universitaria indicar, enlace electrónico de ubicación, así como dirección electrónica del autor/a principal. Objetivo de la investigación: Año o periodo de la investigación: Número de individuos (población / muestra): Sector: Resultados obtenidos (en caso de pre-post, indicar ambos), en presencia, intensidad y percepción de acoso psicológico en el trabajo. Quienes han producido dichas conductas (superiores, compañeros, subordinados, otros (identificar quiénes). Para los que hayáis utilizado el IVAPT, IVAPT-Pando, ¿se han utilizado los criterios de corrección e interpretación tal como los expresa el IVAPT-E-R? SI / NO. Para los que hayáis utilizado el IVAPT-E-R, indicar también resultados de: Testigo de conductas de violencia. Presencia de conductas generalizadas (“no violencia “ y “violencia”) Identificación del tipo de conductas (MIC, DIP y ODL). Indicar además, si se ha utilizado conjuntamente con otros instrumentos, e indicar los mismos, así como si se han obtenido correlaciones significativas entre ellos. Enviar dicha información a Infoaepa.aepa@gmail.com Os agradecemos vuestra participación, os mantendremos informados al respecto.

PARA VUESTRO CONOCIMIENTO Desde estas páginas pretendemos mantener informados a nuestros asociados. También se remite a personas simpatizantes de la asociación, animándolas desde este boletín a que se asocien con el fin de conseguir una mayor estabilidad para los proyectos y peso en esta sociedad. Os recordamos que la web http://www.aepaorg.wix.com/aepa

de

la

Asociación

se

encuentra

alojada

en

la

dirección

Las cuentas operativas son las siguientes: Marian Carrión García. Presidenta - presidencia.aepa@gmail.com Francisco López Barón. Vicepresidente 1º y Tesorero - vicepresidencia.aepa@gmail.com Carmen Roca Vallduvi. Secretaria  secretaria.aepa@gmail.com Además de la cuenta de gestion.aepa@gmail.com Os recordamos tanto a los socios como simpatizantes que nos comuniquéis cualquier cambio de vuestra dirección electrónica con el fin de mantener la vinculación con AEPA, en dicho caso remitir los cambios a gestion.aepa@gmail.com Pese a que en el número anterior os hicimos el anuncio, os comunicamos que estamos preparando una pequeña encuesta para tomar una serie de decisiones y líneas a seguir en relación con la financiación y gestión, como pueden ser las vinculadas a nuevas publicaciones, de las actuales, etc., ya sea a través de obtención de recursos económicos, de costes repartidos entre los autores, de donaciones, etc., os mantendremos informados.

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Haznos llegar el enlace de alguna web, blog, etc., que consideres a destacar en el ámbito psicosocial ocupacional. Grupos de trabajo Os animamos a que podáis implicaros en el establecimiento de grupos de trabajo a través de la metodología DELPHI, por lo que esperamos vuestras ideas y sugerencias (gestión.aepa@gmail.com)

AEPA NOTICIAS INTERNACIONALES 

Tanto para nuestros socios peninsulares como del extranjero os recordamos que la comunicación vía email es importante para todos, por lo que cualquier cambio en vuestras direcciones electrónicas debéis comunicarlo a gestion.aepa@gmail.com

Presencia de AEPA En el 2014 sigue la estancia de nuestra Presidenta, Dra. M. Àngels Carrión, en México para llevar a cabo diversos proyectos relacionados con la salud laboral y los factores psicosociales laborales. Aquellas empresas o profesionales que estén interesados en la evaluación y diagnóstico, diseño de intervención y estudio de los efectos negativos sobre la salud de los factores psicosociales de riesgo, pueden ponerse en contacto con AEPA. Dra. M. Àngels Carrión Foro 7º Aniversario IISO - Universidad de Guadalajara 7 de Febrero de 2014 Guadalajara (México) Dra. M. Àngels Carrión Maestría de Salud Ocupacional 8-9-15-16 marzo 2014 Universidad del Norte Barranquilla (Colombia) Dra. M. Àngels Carrión Conferencista invitada Cátedra Europa 2014 18 a 22 de marzo 2014 Universidad del Norte Barranquilla (Colombia) Dra. M. Àngels Carrión Programa para la promoción de conductas seguras y saludables en el entorno laboral y su relación con factores cognitivos, actitudinales, emocionales y situacionales. II Congreso Internacional sobre Seguridad Basada en el Comportamiento 20 y 21 de marzo de 2014 - BOGOTÁ (Colombia) Consejo Colombiano de Seguridad y Salud - CCSS Dr. Francisco López Barón 47 Congreso de Seguridad, Salud y Ambiente. X Encuentro Andino, Centroamericano y del Caribe. Junio 25, 26 y 27 de 2014. Organiza CCS Consejo Colombiano de Seguridad. Bogotá. Colombia.

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PARA PODER COLABORAR EN LA PUBLICACIÓN DE ARTÍCULOS EN INFOAEPA Tras la decisión de que el proyecto de revista internacional se integrará dentro del Boletín InfoAEPA, os facilitamos los requisitos iniciales para colaborar en la publicación de artículos. Partimos de estas normas para, a medio plazo, mejorarlas así como los contenidos. NORMAS PARA PUBLICACIÓN DE ARTÍCULOS. La publicación de los trabajos en el Boletín Informativo InfoAEPA editado por la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada – AEPA debe respetar las normas indicadas y que la persona autora debe adecuar para facilitar y simplificar la comprensión de la lectura así como para la edición digital. Todos los artículos publicados en InfoAEPA deberán ser originales y tener por objeto la difusión y el fomento del conocimiento y de las buenas prácticas desde una perspectiva amplia en el ámbito de la psicología y la psicosociología aplicada al entorno ocupacional. No se admitirá ningún artículo elaborado con fines comerciales, publicitarios, o que contenga informaciones difamatorias. Los trabajos se enviarán mediante correo electrónico, incluyendo tablas, figuras, recuadros y bibliografía a la siguiente dirección: Infoaepa.aepa@gmail.com Se remitirá acuse de recibo del envío. Título del artículo: deberá ser claro y conciso. El Consejo de Redacción se reserva la facultad de modificar y adaptar los títulos. Autoría: deberá constar el nombre y apellidos del autor o autores, su cargo o titulación y su dirección de correo electrónico. Asimismo, deberá adjuntarse un escrito con los siguientes datos adicionales: DNI/NIF del autor/autores, dirección, teléfonos de contacto y breve currículum (máximo 5 líneas). Estructura del texto: tendrá una primera página o página titular donde aparecerá a) título del artículo o documento, b) nombre de cada autor, c) filiación institucional de cada uno de ellos, d) nombre y dirección de la persona autora responsable de sostener correspondencia con el Boletín, e) apoyo financiero o de otra naturaleza que sustenta el trabajo propuesto. Esta página no contendrá ninguna otra información. Comenzando en la siguiente página, se escribirá el texto del artículo hasta completarlo, excluyendo tablas, figuras, recuadros y referencias, en formato DN4, escritas a espacio simple. El margen izquierdo será de 30 mm y el derecho de 15 mm, el inferior y superior de 25 mm: impreso en una sola cara. El texto será elaborado en Microsoft Word, letra Arial y tamaño 10. Las páginas se enumeran consecutivamente, desde la titular, en el ángulo superior o inferior derecho. Deberá comenzar con un resumen de unas 5 líneas (máximo sobre 100 palabras), y mantener un orden lógico y claro, destacando los títulos de cada apartado. La extensión total del artículo debe oscilar entre 800 y 1.200 palabras. De forma general, tendrán la siguiente estructura: objetivos, métodos, resultados, conclusiones principales y ser escrito en estilo impersonal. Palabras clave: al finalizar el resumen deben incluirse entre 3 y 5 palabras clave o frases breves. Los autores deben enviar el título, el resumen y las palabras claves también en inglés. Referencias: deben ser presentadas e incluidas en el texto con el estilo Vancouver, considerando los siguientes elementos y la puntuación indicada: -

Si los autores son de origen latinoamericano debe incluirse los dos apellidos, más las iniciales del nombre (hasta seis autores, separados por coma; si son más de seis agregar “et al” después del sexto) o autor institucional, si corresponde.

-

Las referencias se indican con un número, en orden consecutivo de aparición en el texto. El(los) número(s) entre paréntesis, preferiblemente al final de párrafo. Por ejemplo: “Autor (6) indica...”.

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-

Cuando se hacen varias citas respecto a un asunto específico, los números consecutivos se separan por un guión. Por ejemplo: Varios autores (2-6) han descrito... Se entiende que se hacen 5 citas, las 2, 3, 4, 5 y 6.

-

En citas textuales, entre comillas, o en un párrafo segregado se coloca el número correspondiente al final de la misma.

-

Las citas reiteradas de un mismo documento se indican cada vez con un nuevo número; al describirla se hará referencia a la primera vez que se citó en la siguiente forma: 6) Ob. Cit. 4:35, que quiere decir obra citada 4, página 35.

Recursos gráficos: El autor podrá aportar entre 3 y 4 recursos gráficos originales para complementar el artículo, admitiéndose fotografías, ilustraciones, esquemas, tablas, etc. Las imágenes se remitirán en formato JPG, con una resolución de 300 ppp (alta calidad). Cuando se entreguen archivos de este tipo deberán ir en archivos separados del texto, debiendo marcarse en el texto el lugar donde deba aparecer la imagen. Aceptación de artículos: El Consejo de Redacción de InfoAEPA, valorará los artículos recibidos y decidirá acerca de su publicación. De manera general los trabajos serán revisados por pares. De entrada, no se aceptarán trabajos que presenten un deficiente estilo de redacción y/o con errores ortográficos hasta que éstos no hayan sido solventados. La decisión del Consejo se notificará por correo electrónico al autor (o al primero de los autores si hay varios). En caso de aceptación del artículo, el Consejo de Redacción se reserva la potestad de publicarlo en el número de InfoAEPA que considere más adecuado. El formato final del texto se ajustará a las normas de diseño de InfoAEPA. La ASOCIACIÓN DE EXPERTOS EN PSICOSOCIOLOGIA APLICADA –AEPA declina cualquier responsabilidad sobre posibles conflictos derivados de la autoría de los trabajos que se publican en InfoAEPA. La publicación del artículo conlleva la cesión de los derechos de reproducción a la ASOCIACIÓN DE EXPERTOS EN PSICOSOCIOLOGIA APLICADA –AEPA, pudiéndose incluir dichos trabajos en futuras publicaciones de la Asociación, o en las que ésta colabore, siempre citando sus fuentes.

SE REQUIEREN Revisores externos para artículos en el ámbito psicosocial ocupacional en este Boletín con carácter de Revista digital internacional. Queremos ampliar nuestra base de revisores. Si estás interesado/a remítenos un correo electrónico, con tu nombre y apellidos completos, empresa y/o institución de trabajo, correo electrónico y 5 palabras clave definiendo tus áreas de conocimiento y experiencia a gestion.aepa@gmail.com ¡Agradecemos tu colaboración! No existe retribución económica por dicha participación.

ARTÍCULOS Iniciamos con este número la inclusión de artículos, empezamos por dar respuesta a solicitudes que venimos teniendo, así, en primer lugar presentamos un material divulgativo en relación con el protocolo de intervención psicosocial desarrollado en el seno de esta Asociación y como artículo original la aplicación de la metodología de intervención de AEPA en una empresa.

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Divulgación

Protocolo de intervención psicosocial de la Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada – AEPA. Mª Ángeles Carrión García ¹ y Francisco López Barón ² (1) Presidenta de la Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada – AEPA. Doctora Excelente cum Laudem por unanimidad en Psicología Profesora de la Escuela Profesional de Medicina del Trabajo Facultad de Medicina de la Universidad de Barcelona Consultora UOC presidencia.aepa@gmail.com

(2) Vicepresidente 1º de la Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada - AEPA Doctor por la Universidad Autónoma de Barcelona y Doctor en Ciencias de la Salud en el Trabajo por la Universidad de Guadalajara (México) Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales en Seguridad, Higiene, Ergonomía y Psicosociologia Aplicada. Profesor de Ergonomía y Psicosociologia Aplicada. Institut Universitari de Ciència i Tecnologia – IUCT. Universitat de Vic. vicepresidencia.aepa@gmail.com

INFORMACIÓN DEL ARTÍCULO

La presente información fue presentada como comunicación en el X Encuentro internacional sobre Prevención y Salud laboral – ENPYSAL. II Seminario internacional sobre factores psicosociales en la profesión médica.

Vilanova i la Geltrú (Barcelona). 7 al 11 de junio de 2010.

FINALIDAD Se presenta la versión revisada y actualizada por los autores del protocolo de intervención psicosocial de la Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada AEPA, correspondiente al trabajo efectuado entre los años 2008 y 2009.

Psychosocial intervention protocol of the Association of Applied Psycho-sociology Experts – AEPA. We present the revised and updated version by the autors of psychosocial intervention protocol of the Association of Applied Psycho-sociology Experts – AEPA. Corresponding to work done between 2008 and 2009.

Introducción La metodología de intervención psicosocial de la Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada AEPA (en adelante, AEPA) es investigar e intervenir para promocionar, mejorar la salud y la calidad de vida en el ámbito social y laboral (Carrión García, López Barón y Tous Pallarés, 2008), y está basada en un concepto positivo y capacitador de salud laboral. El origen de dicha metodología procede de las propuestas y conclusiones a partir de un foro multidisciplinar de profesionales de la seguridad y salud ocupacional desde una perspectiva integradora (Carrión et al, 2004)

Dicha metodología se presenta con un grado de sofisticación de experto, siendo mencionada por autores como Pando Moreno y Salazar Estrada (2007), Holten, Gensby y Nielsen (2008) y también por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene (en adelante, INSHT) (2008). A continuación se presentan de forma esquemática, en primer lugar, los aspectos básicos de la metodología de intervención psicosocial de AEPA (Carrión, González, López, Molina y Tous, 2004) actualizados y, en segundo lugar, las etapas correspondientes al protocolo de intervención psicosocial de AEPA.

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Aspectos básicos de la metodología de intervención psicosocial de AEPA

Aspectos básicos de la metodología de intervención psicosocial de AEPA Información comunicativa y/o formativa (Carrión el al, 2004; López Barón y Carrión García, 2006; Carrión, López y Tous, 2008). Comunicación (Carrión el al, 2004; López Barón y Carrión García, 2006; Carrión, López y Tous, 2008). Formación (Carrión el al, 2004; López Barón y Carrión García, 2006; Carrión, López y Tous, 2008). Diagnóstico psicosocial considerando percepción de riesgos / oportunidades, detección de necesidades / situación organizacional (Carrión el al, 2004; López Barón y Carrión García, 2006; Carrión, López y Tous, 2008, López Barón et al, 2008), así como las diferencias individuales desde una perspectiva grupal y aspectos organizacionales del trabajo (Carrión et al, 2004; López Barón y Carrión García, 2006; Carrión, López y Tous, 2008, López Barón et al, 2008), a través de una configuración triangular (McGrath, 1976; McGrath y O’Connor, 1996; Cox, Griffiths y Rial-González, 2000; Carrión et al., 2004). Diseño de intervención (acciones-actuaciones interventivas) (Carrión et al, 2004; López Barón y Carrión García, 2006; Carrión, López y Tous, 2008). Anticipación al cambio (Carrión el al, 2004; López Barón y Carrión García, 2006; Carrión, López y Tous, 2008) incluyendo consideración anticipatoria y preventiva al estrés (Peiró, 2009) Sistema de gestión integrado / Cultura de Salud (Carrión et al, 2004; Dolan, García y Diez Piñol, 2005; López Barón y Carrión García, 2006; Carrión, López y Tous, 2008) Todo ello dentro de un determinado entorno psicosocial, con una idiosincrasia particular (Carrión et al, 2004; López Barón y Carrión García, 2006; Carrión, López y Tous, 2008)

Protocolo de intervención psicosocial de AEPA.

INICIO

FUNDAMENTOS DE

PROTOCOLO DE INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL DE LA ASOCIACIÓN DE EXPERTOS EN PSICOSOCIOLOGIA APLICADA – AEPA (Carrión García y López Barón ) Contactos previos con la empresa/organización. Acogida de las demandas de la organización / Reconocimiento de la importancia de los factores psicosociales. Presentación de la Metodología – AEPA por parte de los expertos a la Dirección de la empresa.. Compromiso de la Dirección de la empresa para la intervención. Designación del Responsable del Proyecto con poder ejecutivo. Asignación de recursos para el proyecto. Incluir el proyecto en la estrategia de la empresa. Considerar en todo momento la anticipación al cambio / Preparación para el cambio. Asegurar durante la intervención en todos los niveles de la empresa/organización la difusión/divulgación del estado del proyecto.

PROCESO HACIA EL DIAGNÓSTICO PSICOSOCIAL

DIAGNÓSTICO PSICOSOCIAL Constitución del Grupo de Trabajo de Factores Psicosociales (en adelante, GTFP) Presentación de la Metodología – AEPA por parte de los expertos al GTFP. Recogida de información (documental, entrevistas, dinámicas grupales, reuniones, observaciones de trabajo, etc). Análisis de la información. Definición, delimitación y priorización de los elementos de la investigación psicosocial / Identificación de los factores psicosociales. Elección de las herramientas e instrumentos a utilizar (combinando metodología cuantitativa y cualitativa). Confirmación de la “bateria psicosocial” a aplicar. Comunicado elaborado por el GTFP. Programación para la cumplimentación de la bateria. Presentación previa por parte de los expertos. Mantenimiento total del anonimato y confidencialidad. Administración de la baterial psicosocial a todo el personal. Presencia y participación de la representación social. Verificación de la total cumplimentación de la batería. PROCESAMIENTO Y Análisis de los datos e integración de la información recogida. El equipo de expertos y el de la organización (GTFP) identifican y consensúan las líneas de ANÁLISIS DE DATOS actuación interventiva así como las prioridades. INFORME DEL Elaboración por parte de los expertos del Informe del “Diagnóstico Psicosocial”. Devolución y entrega del informe a la Dirección de la empresa/organización junto con el “DIAGNÓSTICO GTFP. PSICOSOCIAL” Organización y programación para la devolución de los resultados. COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS A Reuniones de presentación de los resultados más significativos y las propuestas de las TODO EL PERSONAL líneas de intervención. El diagnóstico no queda cerrado en el momento de la devolución de los resultados, sino que está abierto en un proceso permanente de investigación-actuación interventiva, dentro de un marco de mejora continua.

ANAMNÉSIS PSICOSOCIOLABORAL

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DISEÑO DE LA ESTRATEGIA DE ACTUACIÓN INTERVENTIVA (Programa de actuaciones interventivas)

Elaboración de un plan racional de actuación teniendo en cuenta la idiosincrasia sociolaboral, a través de estrategias eficaces. Definición y establecimiento de metas y objetivos claros, operativos y ordenados según priorización, que puedan ser evaluados por su grado de consecución. Establecimiento de acuerdos, ajuste de criterios, realización de una previsión temporal e implicación del personal. Acuerdos y apoyo de las personas y grupos representativos, plantear la extensión del proyecto y establecer las estructuras de funcionamiento. Se seleccionan entre las posibles actuaciones interventivas aquellas que modifiquen con precisión las necesidades concretas de la organización en materia de desempeño. Dichas necesidades pueden situarse en diferentes niveles:  Mega: sectorial, político, interinstitucional.  Macro: organizacional, estratégico, estructural.  Micro: individual.

INTEGRACIÓN

DISEÑO DE LA ESTRATEGIA DE ACTUACIÓN INTERVENTIVA, IMPLANTACIÓN E

PROGRAMA DE ACTUACIONES INTERVENTIVAS

Estrategias y metodología: descripción detallada de las acciones que van a desarrollarse. Criterios y actuaciones para el seguimiento y evaluación del proyecto y de las acciones que en él se establezcan. Desarrollo y ejecución de las actuaciones interventivas fijadas.

IMPLANTACIÓN DEL PROGRAMA DE ACTUACIONES INTERVENTIVAS

MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA

Reajuste de resultados y cambios a realizar, respecto al programa inicialmente previsto dando respuesta a posibles imprevistos y/o interferencias que no se hubieran tenido en cuenta durante el diseño. El equipo de expertos ayuda a interpretar los datos y como utilizar esta información para conseguir la mayor eficacia en las actuaciones a realizar. En determinados casos, asegurar su continuidad. En otros, puede que parte de las actuaciones finalicen. Integrarlo en la gestión de la empresa. Esta metodología de investigación-actuación interventiva considera la elaboración de un informe final cuando concluye la labor del equipo de expertos. Dependiendo de la duración del proyecto suele elaborarse un informe al final del primer año donde se reportan las actuaciones realizadas y los logros conseguidos así como el plan de actuaciones pendiente.

SEGUIMIENTO, CONTROL Y EVALUACIÓN DE LAS ACTUACIONES INTERVENTIVAS.

Con el fín de asegurar la efectiva ejecución de las actividades interventivas (corrección, prevención y tratamiento) y valorar su eficacia. Entre las formas que suelen emplearse, suele estar el volver a realizar un “diagnóstico psicosocial” de los puestos que han sido objeto de las actuaciones interventivas, comprobado el grado de consecución de los objetivos que se hayan establecido previamente. En esta etapa se trabaja particularmente con las personas interesadas en la organización ya que ellas aseguran la permanencia de las mejoras planificadas durante las etapas precedentes. Aquí se integran las actividades de planificación, de seguimiento y de evaluación durante las actuaciones interventivas. El equipo de expertos participa en todas las actividades de investigación-actuación cuyas conclusiones pueden igualmente conducir a nuevas propuestas de mejora.

EVALUACIÓN DEL PROYECTO DE INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL EVALUACIÓN DEL PROYECTO DE INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL Y EFICACIA DEL MISMO. INFORME FINAL

Se evalúa la intervención psicosocial realizada así como su eficacia, y se planifica el mantenimiento de acciones futuras así como la responsabilidad de su funcionamiento. Conclusiones, destacando los obstáculos a las intervenciones, los elementos que facilitan la intervención, los alcances, límites de la investigación. Que recoja los aspectos más significativos e importantes del proyecto de intervención.

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Bibliografía Carrión García, M.A., González , Mª P., López Barón, F., Molina, C., y Tous, J (2004): El modelo AEPA. Un modelo integrado de intervención en factores psicosociales en la organización. ”IV Encuentro Nacional y II Internacional sobre prevención y salud laboral”. EUP. Vilanova i la Geltrú. Editado por ITPF-mac. Carrión, M.A., López-Barón, F., & Tous, J. (2008). El modelo AEPA protocolo para la intervención psicosocial. Más allà de la evaluación psicosocial. Segundad y salud en el trabajo. Revista del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. 45. Enero. 22-30. Cox, T., Griffiths, A.J. y Rial-González, E (2000). Research on work-related stress. Luxemburgo. Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas. Consultado en http://agency.osha.eu.int/publications/reports/ (el 23.11.2006) Dolan, S.L., García, S., y Díez Piñol, M. (2005): Autoestima, estrés y trabajo. McGraw-Hill / Interamericana de España S.A.U. Madrid. Holten, A-L., Gensby, U., y Nielsen, K. (2008): Strategier for virksomheders forebyggende indsats til forbedring af det psykosociale arbejdsmiljø – eksempler fra Norge, Spanien

og Polen. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København. Consultado en http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/upload/rapporter/rapport _nor-spa-pol.pdf (17.12.2008), revisado enlace (15.1.2014) Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (2008): Evaluación de riesgos ergonómicos y psicosociales. En ERGA-Noticias. Nº 105. p. 2. López Barón, F., y Carrión García (2006): Perspectiva organizacional de los factores psicosociales. En Arellano, G (coord): Factores psicosociales en el trabajo, un enfoque multidisciplinario. Aguascalientes. México. Universidad Autónoma de Aguascalientes. McGrath, J. E. (1976). Stress and behavior in organizations. Chap. 31 in Dunnette, M.(Ed.), Handbook of Industrial Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally Co., Inc. pp. 1351-1395. McGrath, J. E. y O’Connor, K. M. (1996). Temporal issues in work groups. En M. A. West (Ed.), Handbook of Work Group Psychology (pp. 25-52). Chichester: John iley & Sons. Pando Moreno, M., y Salazar Estrada, J.G. (2007): Calidad de vida en el trabajo y la salud mental positiva. En Carrión, López y Tous (Dirs): Evaluación e intervención psicosocial. Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada – AEPA. Mollet del Vallès. 81-109.

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Artículo

Aplicación de la metodología de intervención psicosocial de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada - AEPA en una empresa siderometalúrgica. Francisco López Barón ¹ y Mª Ángeles Carrión García ² (1) PhD Institut Universitari de Ciència i Tecnologia – IUCT. Universitat de Vic. Mollet del Vallès. Barcelona. España. baronfl@copc.cat (2) PhD Presidenta de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada-AEPA Consultora UOC. presidencia.aepa@gmail.com

INFORMACIÓN DEL ARTÍCULO

Historia del artículo: Recibido el 5 de noviembre de 2013 Aceptado el 18 de diciembre de 2013 On-line el 3 de enero de 2014

Palabras clave: Diagnóstico psicosocial Intervención psicosocial Factores psicosociales.

RESUMEN Estudio de caso de la intervención psicosocial en una empresa siderometalúrgica aplicando la metodología de intervención psicosocial de la Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada – AEPA. Se parte del diagnóstico psicosocial para diseñar las líneas y acciones de intervención según prioridades y recursos disponibles, desde una perspectiva participativa, positiva y de salud. En este tipo de intervención el proceso es tan o más importante que el resultado. Se ha intervenido en el 89% de las prioridades acordadas, surgiendo nuevas acciones a realizar. Resalta la integración conjunta de medidas a nivel organizacional e individual. Se corrobora la idoneidad de la intervención psicosocial mediante esta metodología, se han establecido las bases para la integración del ámbito psicosocial preventivo dentro de la estrategia y gestión en todos los niveles de la empresa, aunque debe prolongarse en el tiempo para integrarlo en el sistema de gestión, que va más allá de la presente investigación.

Application of the methodology of psychosocial intervention of the Association of Applied Psychosociology Experts – AEPA in an iron and steel company. ABSTRACT Keywords: Psycho-social diagnosis Psycho-social intervention Psycho-social factor.

A case study of psycho-social intervention in an iron and steel company, applying the methodology of psycho-social intervention of the Association of Applied Psychosociology Experts - AEPA. It begins with psycho-social diagnosis to design the intervention lines and actions based on priorities and available resources, from a participatory, positive and healthy perspective. In this type of intervention the process is as or more important than the result. Intervention has been done in 89% of the agreed priorities, emerging new actions to perform. The joint integration of measures at organizational and individual level is highlighted. The suitability of psycho-social intervention with this methodology has been corroborated, we have established the foundation for the integration of preventive psycho-social field in the strategy and management at all levels of the company, although it should be extended over time in order to integrate it into the system management, which goes beyond the present investigation.

1.- Introducción. Las obligaciones normativas en España1, guía de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social2 y criterios del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (en adelante, INSHT) exigen, si los factores psicosociales pueden ser un riesgo para la salud de los trabajadores y se

presentan en la realidad laboral, su identificación, evaluación, abordaje y seguimiento de las acciones de mejora3 en las empresas y organizaciones. En Europa se han realizado estudios sobre condiciones de trabajo psicosociales, entre otros, en Gran Bretaña4,

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Dinamarca5, Suecia6, así como la consideración de la gestión de los riesgos psicosociales en ese espacio7 . En la actualidad se vienen realizando evaluaciones en el área psicosocial bajo la denominación, entre otras, de “factores psicosociales”, “riesgos psicosociales”, “riesgos de origen psicosocial”, “estrés”, “distrés” en las empresas y organizaciones, la propia terminología diferencia las perspectivas de abordaje y objeto/s de estudio, Respecto a cuáles son en concreto los riesgos psicosociales “…, aún no existe en la Unión Europea una regulación legal ni convencional unitaria sobre esta materia”8, sin embargo, las pautas de la Campaña Europea de la Inspección de Trabajo 2012, consideran que básicamente los riesgos psicosociales son el estrés laboral y la violencia en el trabajo, tanto interna del centro o lugar de trabajo como la ejercida por terceros; así como la fatiga de los trabajadores derivada de la ordenación del tiempo de trabajo (trabajo a turnos o nocturno). En España la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo presentó indicadores de los factores de riesgo psicosocial agrupados en exigencias del trabajo, el grado de autonomía, las relaciones sociales en el trabajo y las situaciones de violencia sufridas9. Si bien el poder evaluar y realizar intervenciones psicosociales en el mundo empresarial y organizacional dependerá de las exigencias normativas, de la cultura empresarial y política, de la presión social y del nivel de calidad de vida del país donde uno se encuentre10, con la actual crisis económica global determinados países están padeciendo una involución de lo que habían llegado a conseguir en este ámbito. En los últimos años se ha observado cierto cambio en las Direcciones de las empresas que, hasta no hace mucho, manifestaban temores y resistencias para realizar la evaluación psicosocial. El que se den dichas reticencias puede venir derivado por el temor a abrir una “caja de Pandora”, así como por las dificultades y cierto desconocimiento de los responsables de las empresas para abordar el ámbito psicosocial11. De ahí la conveniencia de que estén acompañados en todo el proceso por expertos externos, especialmente, cuando se van a llevar a cabo cambios organizativos que deben preverse y planificarse12 y desde un enfoque positivo, no centrado únicamente en los resultados negativos13 . Posibilitando la apertura, facilitación y conocimiento para la mejora de las condiciones psicosociales en la empresa. La aproximación a la realidad psicosocial a través de la evaluación de factores psicosociales junto con la obtención de datos e informaciones previas y permanentes, además de una buena anamnesis14 psicosociolaboral sirven para llegar al diagnóstico psicosocial que se realizará en un momento determinado. Los resultados y conclusiones servirán para conocer la situación actualizada de la empresa/organización y analizar cuáles deben ser las prioridades de actuación. Es decir, una vez vencidas las resistencias y asumiendo el querer conocer la situación de los factores psicosociales, la dirección de la empresa debe comprometerse e implicarse a que, en caso necesario, se intervenga en lo que se detecte a partir del diagnóstico psicosocial15 considerando los riesgos, las necesidades de salud y los recursos existentes. En la última década se ha incrementado el número de intervenciones psicosociales en las empresas debido en gran parte a requerimientos de la Inspección de Trabajo, siendo de un 28% en el año 2005 para una Sociedad Mutual16 y del 83% por este motivo entre los años 2004 a 2008 para la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada – AEPA (en adelante, AEPA). El 39% de las actuaciones realizadas en la primera organización se debieron a problemática asociada, como absentismo elevado y un 33% por obligación legal e interés por valorar el problema, y en el caso de AEPA un 50% a diagnósticos e intervenciones psicosociales (a través de la metodología de intervención AEPA), un 34% para determinar situaciones de acoso psicológico en el trabajo y un 16% para resolución de conflictos17 . Los resultados de la Encuesta Europea sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER)18 revelan que sólo

el 3% de las empresas afrontan los riesgos psicosociales de manera integral y sistemática, mientras que un 12% no aplican ninguna de las principales medidas psicosociales de la encuesta. Si bien ya existen instrumentos y metodologías para ayudar a realizar el diagnóstico psicosocial (considerando los cuestionarios de evaluaciones de factores psicosociales), y en el campo de la seguridad y salud en el trabajo los que podrían denominarse de “riesgos de origen psicosocial” dentro de las condiciones de trabajo; apenas existen experiencias y conocimientos divulgados de cómo intervenir en las empresas desde una perspectiva de salud19, raramente se conoce la eficacia de las intervenciones, ni que factores organizativos son los más importantes 6, siendo necesario disponer de modelos teóricos y metodologías prácticas que sirvan como protocolos o guías de actuación para la intervención20 asimismo, las intervenciones siempre deben considerar la idiosincrasia de la organización y de las personas que la componen, dichas intervenciones conllevan todo un proceso21, recomendando que las acciones se realicen desde una perspectiva permanente de investigación–acción22, debido a esta falta de conocimiento y experiencia en las empresas y ante la necesidad de intervenir, las Direcciones de las empresas y/u organizaciones deben considerar el grado de nivel de sofisticación al intervenir 23. Las intervenciones psicosociales deben garantizar y asegurar: la seguridad psicológica y social, la higiene psicológica y social, el estado de salud psicológico y social y finalmente, la ergonomía psicológica y social24, todo ello teniendo en cuenta a las personas, los grupos y equipos que forman, las relaciones que se establecen, así como el trabajo y la organización del mismo25 desde una perspectiva de psicología positiva26, donde el trabajo tenga sentido y promueva el bienestar psicológico27, así como el desarrollo de las personas15, que éstas puedan “fluir” en el trabajo28 y apasionarse por el mismo29, además del desarrollo de las organizaciones15 con el fin de conseguir crear y mantener empresas, centros y puestos de trabajo saludables30 . Cox, Griffiths & Rial-González31 indican que deben fomentarse actividades de investigación desde la perspectiva teórica y metodológicamente adecuadas con la práctica. Debiendo desarrollarse formas de intervención orientadas a los cambios que admitan reformulaciones durante el propio proceso de investigación antes que enredarse en la demostración o refutación de hipótesis que ya han sido investigadas previamente32 . La intervención conlleva la elección de una metodología de intervención psicosocial adecuada, la elección de instrumentos y técnicas, la consideración de todo el proceso de intervención psicosocial (desde la anamnesis, pasando por el diagnóstico psicosocial y el diseño de la intervención a partir del diagnóstico, hasta las actuaciones a realizar y el control de las mismas, dentro de un ciclo continuo de mejora permanente e integrado en la propia estrategia de la empresa/organización).

2.- Fundamentos teóricos. 2.1. – Marco Teórico. Inicialmente, el campo de aplicación de la psicología como disciplina científica en el entorno laboral, y más específicamente en la seguridad y salud en el trabajo, se centró en la “seguridad” a través de un conjunto de 33,34 modelos. La revisión de Meliá, Sospedra y Arnedo concluyó que los modelos y aproximaciones teóricas pueden tener dos inspiraciones: mecanicista y psicosociológica. Los modelos explicativos, más referenciados, que facilitan la comprensión de cómo los factores psicosociales pueden afectar o potenciar la salud son: “Proceso de evolución del estrés” 20 (Lazarus y Folkman) , modelo de “Exigencias,

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control y apoyo social” (Karasek, Theorell & 35 Johnson,) , modelo basado en el “Equilibrio entre el 36 esfuerzo y las recompensas” (Siegrest) y el modelo basado en “La conservación de recursos” 37,38 (Hobfoll) .

2.2. – Definición del concepto de “Factores psicosociales”. A partir de la revisión de definiciones, teniendo en cuenta la amplitud, las relaciones que se establecen y el que permitieran una visión positivista y desde una perspectiva de eugenesia laboral, se considera según Lópe-Barón y Carrión que: “Los factores psicosociales son interacciones entre la concepción, organización, gestión, contenido del trabajo, realización de la tarea, así como las condiciones ambientales y sociales y las capacidades, necesidades, expectativas, costumbres, cultura y circunstancias personales de los trabajadores. Estas interacciones pueden potenciar o afectar tanto al bienestar, calidad de vida o a la salud del trabajador como al desarrollo del trabajo” 10.

2.3. – Intervención psicosocial. Gómez, Gala, Guillén y Lupaini39 indican que algunos autores suelen distinguir entre programas de prevención del estrés y programas de intervención, según el objetivo que persiguen. Otros autores (Murphy 25, Cooper & Cartwright40; Lamontagne, Keegel, Louif, Ostry & Landsbergis41) tratan de programas de intervención primaria, secundaria y terciaria. Identifican los programas de prevención primaria con las estrategias centradas en el potencial estresor de la situación, siendo esta intervención de carácter general, al dirigirse a todos los empleados; de intervención secundaria con las estrategias centradas en los procesos de apreciación de las situaciones, es decir, para las personas que presentan riesgo de padecer (estrés derivado de la carga/subcarga de trabajo, tecnoestrés, adicción laboral, síndrome del quemado, del estrés producido por las relaciones interpersonales – conflicto, violencia, acoso psicológico – etc.), y la terciaria con el desarrollo de estrategias de afrontamiento, es decir, para los que ya lo sufren. Así Cooper & Cartwright40 consideran prevención cuando se refieren a la primaria y secundaria, y de tratamiento cuando se refieren a la terciaria. Los programas también se pueden clasificar, según Gómez et al39, en programas de intervención organizacional (cambios organizacionales) y programas de intervención individual. La intervención psicosocial desde la perspectiva actual de la prevención de riesgos laborales en España considera los criterios del INSHT, al ser el organismo de referencia nacional a efectos de la Unión Europea. El INSHT indica que una vez evaluados los riesgos psicosociales, deberá elaborarse y ponerse en práctica un plan preventivo. Dicho plan contemplará las medidas preventivas y correctoras partiendo de los resultados de la evaluación, debiendo ponerlas en práctica por medio de la intervención. Este plan de prevención psicosocial se extiende a los aspectos siguientes: 1) acción e intervención sobre el ambiente físico del trabajo; 2) sobre la tarea; 3) sobre la organización y 4) sobre las personas, a través de la formación e información, así como del apoyo social.

3.- Metodología. La presente investigación al configurarse como un estudio de caso con diseño múltiple41 durante todo el proceso, denominado de intervención psicosocial, y al partirse para dicha intervención de los resultados del diagnóstico psicosocial a través de un estudio observacional descriptivo transversal (aplicación de una batería psicosocial), no requería de hipótesis.

La realización de una intervención psicosocial a partir del diagnóstico aplicando la metodología de intervención psicosocial de AEPA presupone que mejorarán las condiciones de trabajo psicosociales, reduciendo los aspectos nocivos detectados a partir del diagnóstico y del proceso de intervención observados a través de los logros producidos, de la mejora de las relaciones interpersonales minorándose los conflictos, violencia y acoso psicológico en el trabajo, así como sentar las bases para la integración de los aspectos psicosociales dentro de la estrategia y gestión de la empresa.

3.1. – Diseño de la investigación. El estudio se centró en la intervención psicosocial en una empresa del sector siderometalúrgico español. Se omite cualquier identificación de la empresa que, si bien permite el uso de determinados datos para la formación e investigación, exige mantener su anonimato. El diseño correspondió a un estudio de caso con diseño múltiple41, utilizando metodología doble19, combinando metodología cuanti-cualitativa en el diagnóstico con la utilización de técnicas cualitativas durante toda la intervención. Dicho diseño comprendió todo un proceso, sucediéndose por diferentes etapas, la primera correspondía a la realización del diagnóstico psicosocial, este comprendía la anamnesis psicosocial, el trabajo de campo, y un estudio observacional descriptivo transversal que correspondió a la aplicación de una batería psicosocial para conocer la situación psicosocial en un determinado momento. La segunda etapa, partió de los resultados del diagnóstico para proceder al diseño de la estrategia de la intervención y a las actuaciones interventivas, a la implantación según acuerdos y prioridades de la propia empresa y una vez puestas en marcha, se verificó el grado de implantación y los logros conseguidos. Población de estudio: Empresa de 350 trabajadores (plantilla media anual), desde la alta dirección a los operarios de base (incluyendo al personal contratado a través de una empresa de trabajo temporal). Fueron 323 las personas participantes (92% del total de la empresa). Unidad de observación: trabajadores indicados de la empresa seleccionada. Unidad de análisis de la intervención: indicadores de logro (para desde la perspectiva cualitativa considerar el proceso del cambio psicosocial pretendido). El género masculino es predominante (64,71%). La edad media de 34 años (D.T=8,2). En relación con el estado civil destacan casados (49,5%) y solteros (41,2%); respecto a las cargas familiares, el 50,3% no tienen ninguna, el 22,7% tienen dos familiares a su cargo y un 21,1% un familiar a cargo. Existen nueve niveles profesionales de trabajo, el 79,9% de los trabajadores pertenecen a uno de los siguientes tres niveles: operarios (42,1%), técnicos administrativos (19,2%) y trabajadores de la empresa de trabajo temporal (18,6%). Hay tres turnos de trabajo (A, B y C) en los que se distribuyen el 66% del personal. Los equipos de trabajo asignados a cada turno se mantienen estables a lo largo del tiempo, distribuyéndose de mañana, tarde y noche, con los siguientes horarios; de 6 a 14 horas, de 14 a 22 horas y de 22 a 6 horas, respectivamente. Los turnos se mantienen durante dos semanas, la rotación completa comprende un ciclo de seis semanas. Existen dieciocho departamentos, un 67,8% del personal está asignado al área de producción. El desarrollo de la intervención se basó en el protocolo de intervención de AEPA, y en este caso, no contempló una etapa post, ello obedeció a las dificultades que entraña la investigación psicosocial en los entornos organizacionales empresariales, con dinámicas totalmente diferentes de las investigaciones clásicas.

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3.2. – Instrumentos. Para el diagnóstico psicosocial se aplicó una batería psicosocial, integrada por un cuestionario sociodemográfico y laboral utilizado por AEPA adaptado a la empresa, cuestionario sobre “Factores Psicosociales – FPSICO” del INSHT (Centro Nacional de Condiciones de Trabajo42)(en adelante, CNCT), inventario de violencia y acoso psicológico en el trabajo IVAPT-E-R (Carrión, López-Barón & Pando)43 , escala de personalidad EPQ (Eysenk, 1990, citado en Chico, Tous, Lorenzo-Seva & Vigil-Colet44), escala de impulsividad IFD (Dickman, 1990, citado en Chico et al, 44), escala de agresividad ABP (Buss & Perry, 1992, citado por Andreu, Peña & Graña45), se incluyó al final de la batería una hoja de observaciones que debía cumplimentar el trabajador.

4.- Intervención psicosocial: Nivel Experto. 4.1. – La metodología de intervención psicosocial de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada – AEPA. El objetivo de esta metodología de intervención psicosocial es investigar e intervenir para promocionar y mejorar la salud y calidad de vida en el ámbito sociolaboral15,22,26,46,47, basándose en una concepción positiva y capacitadora de la salud laboral. Dicha metodología se constituyó a partir de las propuestas y conclusiones realizadas a partir de un foro multidisciplinar de profesionales de la seguridad y salud ocupacional desde una perspectiva integradora22 basada en fundamentos teóricos y prácticos26. El protocolo de intervención psicosocial de AEPA, es también conocido como modelo o metodología AEPA de intervención psicosocial, debe precisarse que no es un modelo teórico sino una guía para la intervención. Dicho protocolo se adapta a las necesidades de la empresa, a su cultura organizacional, al tamaño y necesidad de su personal y gerencia. Orienta su actuación en base a los siguientes objetivos: 1) Promocionar estilos de vida y entornos sociolaborales saludables. 2) Promocionar entornos físicos y psicosociales seguros. 3) Desarrollar la política de empresa, sus normas y procedimientos de gestión hacia una organización saludable. 4) Promover el acrecentamiento de las competencias personales y de equipo para afrontar las nuevas demandas y asumir las funciones que vayan surgiendo. 5) Facilitar los procesos de identificación de soluciones, su puesta en marcha, la ejecución, evaluación y control de las mismas. 6) Clarificar expectativas sobre conducta profesional y su ajuste a la organización 7) Planificar estratégicamente las actuaciones a corto, medio y largo plazo. La principal diferencia con determinados tipos de enfoques de intervención psicosocial utilizados en España en comparación con la metodología de intervención psicosocial AEPA, es que, generalmente, una gran mayoría de éstos suelen considerar únicamente la percepción del trabajador como criterio para modificar las condiciones psicosociales existentes; en la práctica supondría que, a partir de unos resultados obtenidos, se plantearían acciones basadas tan sólo en dicha percepción. Centrar el proceso de diagnóstico psicosocial únicamente en la percepción del trabajador hace que, de entrada, se pudiera partir de datos sesgados y fuera de una determinada constatación. La metodología de intervención psicosocial de AEPA intenta evitar este error, considerando una visión más amplia y precisa de aproximación a la realidad. Es decir, se parte de un modelo de diagnóstico triangular, donde se contempla una interacción de visiones o procesos en el ámbito individual, grupal y organizacional, complementados por la visión contextual de la empresa y del puesto de trabajo. Así, la opinión que tiene el trabajador acerca de la organización de

su trabajo y del puesto de trabajo, se contrasta con la realidad organizativa de la estructura que le acoge y del análisis externo del puesto de trabajo. Todo ello aportará la información necesaria para considerar los factores psicosociales. La metodología de intervención psicosocial de AEPA presenta los elementos básicos siguientes: información comunicativa y/ o formativa, comunicación; diagnóstico psicosocial considerando la percepción de riesgos, las oportunidades, detección de necesidades y la situación organizacional, así como las diferencias individuales desde una perspectiva grupal y aspectos organizacionales del trabajo, a través de una configuración triangular; diseño de intervención (acciones-actuaciones interventivas); anticipación al cambio incluyendo consideración anticipatoria y preventiva al estrés; sistema de gestión integrado hacia una cultura de salud; todo ello dentro de un determinado entorno psicosocial con una idiosincrasia particular. Los profesionales que intervienen desde esta metodología actúan con objetividad e independencia como expertos, suscribiendo y adoptando el Código Deontológico de AEPA, y del Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos.

4.2. – Protocolo de intervención psicosocial de AEPA. Fundamentos de inicio.         

Contactos previos con la empresa/organización. Acogida de las demandas de la organización / Reconocimiento de la importancia de los factores psicosociales. Presentación de la Metodología AEPA por parte de los expertos a la Dirección de la empresa. Compromiso de la Dirección de la empresa para intervenir tras el diagnóstico. Designación del Responsable del Proyecto con poder ejecutivo. Asignación de recursos para el proyecto. Incluir el proyecto en la estrategia de la empresa. Considerar en todo momento la anticipación al cambio / preparación para el cambio. Asegurar durante la intervención en todos los niveles de la empresa / organización la difusión / divulgación del estado del proyecto.

Diagnóstico psicosocial. Se presenta esquemáticamente el proceso hacia el diagnóstico psicosocial, iniciándose con la constitución del Grupo de Trabajo de Factores Psicosociales (en adelante, GTFP) y la presentación de la metodología AEPA por parte de los expertos al GTFP.     

Anamnésis psicosocial. Trabajo de campo. Procesamiento y análisis de datos. Informe del “Diagnóstico psicosocial”. Comunicación de los resultados a todo el personal.

El diagnóstico no queda cerrado en el momento de la devolución de los resultados, sino que está abierto en un proceso permanente de investigación-actuación interventiva, dentro de un marco de mejora continua. Programa de actuaciones interventivas. Se presenta esquemáticamente en este programa de actuaciones interventivas el proceso de diseño de la estrategia de actuación, implantación e integración.

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   

Diseño de la estrategia de actuación interventiva (programa de actuaciones interventivas). Implantación del programa de actuaciones interventivas. Mantenimiento del programa. Seguimiento, control y evaluación de las actuaciones interventivas.

5.- Proceso de intervención psicosocial. El objeto de la demanda de intervención psicosocial por parte de la empresa se debe, en primer lugar, a mejorar la implicación del personal en el trabajo, mejorar las condiciones psicosociales de la empresa y, finalmente, a cumplir las exigencias normativas en prevención de riesgos laborales.

5.1. – Diagnóstico psicosocial. El diagnóstico psicosocial es una evaluación etiológica, no una evaluación estadística o epidemiológica de las condiciones de trabajo48 . A continuación se presentan de forma resumida la interpretación de los resultados del diagnóstico. Debido a que este artículo se centra en la intervención psicosocial a partir del diagnóstico, se recomienda que para conocer los datos de los resultados obtenidos en dicho diagnóstico psicosocial se recurra a las fuentes bibliográficas 47. La empresa muestra a nivel global un estado satisfactorio, existiendo a nivel específico departamentos y categorías profesionales con un nivel alto de carga mental. Se observa la existencia de cuatro casos de percepción de acoso psicológico en el trabajo con nivel alto. A continuación se indican las principales conclusiones considerando los riesgos percibidos, las necesidades de salud y los recursos existentes, siendo las siguientes: a.- Riesgos percibidos: 1.- Del análisis de los puestos de trabajo destaca la falta de clarificación y de definición de responsabilidades en determinadas áreas, así como ambigüedades que provocan conflicto de rol. 2.- Falta de objetivos específicos para cada acción de formación, no trasladándose las necesidades formativas a objetivos generales de la empresa. b.- Necesidades de salud, deben considerarse dentro de la estrategia planteada identificándolas e integrándolas en la intervención, destacando las siguientes: 1.- Eliminar o reducir la carga mental negativa. 2.- Eliminar o reducir las situaciones que pueden ser percibidas como generadoras de acoso laboral, violencia o conflictos. 3.- Eliminación o reducción del conflicto de rol: estudio y definición de contenido de trabajo, funciones y responsabilidades. 4.Calidad en la información y la comunicación. 5.- Técnicas de desarrollo personal. 6.- Redes de apoyo social. 7.Formación específica. c.- Recursos existentes: 1.- Grupo de referencia y de opinión en Factores psicosociales. 2.- Gestión y desarrollo del personal (con descripción de puestos de trabajo, documentación informativa normalizada, programación anual de formación por departamentos, etc.). 3.- Existencia de canales de información y comunicación. 4.- Recursos “ad hoc” para la intervención psicosocial (económicos, humanos, técnicos, materiales y temporales).

5.2. – Diseño e intervención psicosocial. Partiendo de los resultados del diagnóstico, se determinaron las prioridades y líneas de intervención, por un lado acciones generalistas a realizar para toda la empresa y que se integraran en la estrategia y gestión de la empresa, y acciones específicas para departamentos / niveles – grupos profesionales. En base a la normativa española y al cumplimiento de la misma, adquiere un mayor peso en la intervención aquellos

colectivos que hubieran obtenido puntuaciones consideradas de nivel nocivo en relación con los factores psicosociales. Atendiendo a los resultados globales obtenidos en factores psicosociales a través del FPSICO, la carga mental en el nivel nocivo presenta un 42,77% del personal que junto al 49,85% del nivel intermedio, constituye un factor principal a intervenir, siendo de un 82,62% el personal afectado por dicho factor. También se consideran los factores en que la situación nociva más la intermedia presentan un 40% (contenido del trabajo, supervisión-participación e interés por el trabajador). Acordando prioridades de actuación en carga mental en Informática cuya puntuación fue de 7,94, Controlling (7,22) y un estudio específico en el área de Producción, tanto en los sistemas PR2 (7,15) como en PR1 (6,81); respecto a los niveles o grupos profesionales se consideran los Operarios (7,14) aunque ya están seleccionados por pertenecer al área de producción. En el diagnóstico psicosocial se obtuvieron en relación con la percepción de acoso psicológico en el trabajo 4 casos con puntuación alta y 22 media; en el caso de violencia, existen 6 casos con puntuación alta y 56 con media. En el caso de conflicto, 225 presentan nivel alto y 29 medio. Existencia de hostilidad en técnicos con personal a su cargo y responsables modulo, lo que puede originar situaciones conflictivas en las relaciones personales con los trabajadores dependientes jerárquicamente. Se plantean dos líneas de intervención, por un lado la de intervenciones generales que corresponderían al conjunto del personal, con las que se busca una perpetuación en el tiempo a través de la integración en el sistema de gestión y de la estrategia de futuro que está implantando la empresa, permitiendo combinar los niveles de intervención (primario, secundario y terciario), esta línea de intervención conlleva plazos mayores en el tiempo; y por otro lado la línea de intervención específica, que se realiza al personal con mayor exposición a los niveles nocivos señalados y cuya prioridad debe ser inminente o a muy corto plazo Debido a los resultados precedentes, las mejoras en las condiciones de trabajo psicosociales se centraron en actuaciones para reducir y eliminar las situaciones de conflicto, violencia y acoso psicológico en el trabajo, así como sobre “la carga mental”. Para comprender las líneas de intervención así como los factores a los que hacen referencia, se tratan a continuación los factores psicosociales que incluye el FPSICO vinculados a esta intervención. Considera al factor “Carga Mental” como el grado de movilización, es decir, el esfuerzo intelectual que debe realizar el sistema nervioso en el curso de realización del trabajo. Valora dicha carga a partir de los siguientes indicadores: presiones de tiempo, esfuerzo de atención, fatiga percibida, cantidad y complejidad de la información manejada, y la percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo. El factor “Definición de rol” considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador, siendo evaluado a partir de la “ambigüedad de rol” (que se produce cuando se da al trabajador una inadecuada información sobre su rol laboral u organizacional) y la “conflictividad de rol” (se da cuando existen demandas de trabajo conflictivas o que el trabajador no desea cumplir). “Relaciones personales” mide la calidad de las relaciones personales de los trabajadores y es evaluado a través de tres conceptos: la posibilidad de comunicación con otros trabajadores, la calidad de las relaciones que el trabajador tiene con los distintos colectivos con los que puede tener contacto y la valoración de las relaciones que se dan generalmente en el grupo de trabajo. El factor “Interés por el trabajador” hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador o bien si la consideración que tiene el trabajador es de carácter instrumental y a corto plazo. Evalúa aspectos relativos a la promoción, formación, información y estabilidad en el empleo.

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En base al diagnóstico se identificó, entre otra información, los factores psicosociales negativos para centrar la intervención psicosocial en los mismos considerando objetivos de salud y bienestar. Para cada factor se seleccionó el tipo de acción a realizar para eliminar o, en su caso, reducir la magnitud de los mismos o controlarlos, considerando qué debe realizarse, cuando debe aplicarse y para qué, así como los focos de actuación, desde la organización pasando por colectivos específicos (producción, operarios y trabajadores de la empresa de

trabajo temporal) hasta la totalidad de los trabajadores. Con ello se presentan las tablas 1 y 2 que corresponden a las líneas de actividades interventivas a realizar, indicando la/s actividad/es que deben realizarse, el objetivo de dicha actuación, el nivel de actuación preventivo (primario, secundario y/o terciario), así como la responsabilidad de cada una de las actuaciones a las que se ha ordenado con un número de control. Más adelante se presentan las acciones concretas asociadas a estas líneas de intervención (tablas 4 a 7).

Foco actuación: Organización. Nº Objetivo (con el propósito orden de) control

Factor/es / Variable/s

Actividad/es

Nivel de actuación

Responsables

1

Carga mental

Análisis y descripción de puestos de trabajo con profesiogramas

Primaria

Gerencia / Dirección RRHH

Relaciones personales

Política de empresa de “no tolerancia” a las conductas de violencia Y acoso sobre las personas.

Primaria

Gerencia / Dirección de RRHH.

Carga mental y Definición de Rol.

Selección de personal.

Primaria

Gerencia / Dirección RRHH

Carga mental Relaciones personales. Definición de rol. Interés por el trabajador. Carga mental.

Plan de Acogida.

Primaria.

Gerencia / Dirección RRHH.

Información comunicativa.

Primaria.

Gerencia / Dirección RRHH.

Carga mental Definición de Rol.

Programas de desarrollo y promoción de la salud

Primaria, secundaria y terciaria

Gerencia / Dirección RRHH

Actividad/es

Nivel de actuación

Responsables

4

7 8

10 2

Clarificar y disminuir las exigencias de elaborados procesos mentales en el desarrollo de las tareas, así como la claridad de rol y reducir/evitar los conflictos de rol. Integración en la empresa. Implicación y compromiso erradicación de dichas conductas. Creación de protocolo de actuación. Establecimiento sistemático de reclutamiento y selección de personal. Establecer un sistema de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas. Potenciar la mejora de la comunicación dentro de la empresa. De factores protectores en el trabajo y de factores moderadores del riesgo psíquico.

Definición de Rol.

Foco actuación: Organización y trabajadores. Nº Objetivo (con el propósito Factor/es / orden de) Variable/s control 6

Desarrollo de las personas y mantenimiento de un entorno estable ante la inseguridad existente.

Relaciones personales

Política de promoción, formación, información y estabilidad en el empleo.

Primaria y secundaria

Gerencia / Dirección de RRHH

9

Asegurar que la información que se ofrece sea entendida por los mismos.

Carga mental y definición de rol.

Información / Comunicación

Primaria y secundaria.

Gerencia / Dirección de RRHH.

11

Incluir programas para prevenir situaciones de “conflicto, violencia y/o acoso psicológico en el trabajo” Preparar con antelación el escenario para la realización de las actuaciones interventivas a partir del diagnóstico psicosocial.

Relaciones Personales.

Plan anual de formación. Campañas de sensibilización

Primaria y Secundaria

Gerencia / Dirección de RRHH

Anticipación y gestión del cambio.

Anticipación y gestión del cambio.

Primaria y secundaria.

Gerencia / Dirección RRHH.

12

Foco actuación: Producción (PR1 y PR2), operarios y trabajadores de la empresa de trabajo temporal. Nº Objetivo (con el propósito Factor/es / Actividad/es Nivel de orden de) Variable/s actuación control 3

Investigar las causas concretas de la carga mental en producción.

Carga mental

Estudio y gestión del tiempo de trabajo y pausas

Primaria

Responsables Gerencia / Dirección de RRHH / Dirección de Producción

Tabla 1. Líneas de actividades interventivas (1)

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Foco actuación: Todos los Trabajadores Nº Objetivo (con el propósito orden de) control 5

13 14

Integrar en la empresa. Implicación y compromiso erradicación de dichas conductas. Disponer de un servicio permanente de asistencia a los trabajadores. Disponer de un servicio permanente en dinámica grupal a los colectivos organizados dentro de la empresa.

Factor/es / Variable/s

Actividad/es

Nivel de actuación

Responsables

Relaciones personales

Formación del procedimiento a seguir en situaciones de violencia y acoso. Servicio de psicología: nivel individual.

Secundaria

Gerencia / Dirección de RRHH.

Secundaria y terciaria

Gerencia / Dirección de RRHH

Servicio de psicología: nivel colectivo.

Secundaria y terciaria

Gerencia / Dirección de RRHH

Apoyo al empleado Apoyo al empleado

Tabla 2. Líneas de actividades interventivas (2)

Planteadas estas líneas interventivas, se acuerda por la Dirección de la empresa y el GTFP las prioridades de actuación, desde esta perspectiva de intervención deben considerarse estas actuaciones a nivel holístico como estrategia de la empresa, y para ir sentando las bases de la integración de los aspectos psicosociales en la gestión de la empresa en todos sus niveles. Con todo ello se elabora la programación, distinguiendo, en este caso, dos etapas dentro del diseño de intervención. La primera etapa se corresponde con los nueve meses siguientes al diagnóstico psicosocial y en la que el equipo de expertos acompañó a la empresa en todo el proceso de cambio. Las áreas de interés para la intervención se agruparon, resultando las siguientes: 1ª Etapa: Proyecto y presentación del mismo. 1. Información / Comunicación. 2. Anticipación y gestión del cambio. 3. Eliminación de situaciones que pueden ser percibidas como generadoras de acoso laboral, violencia o conflictos. 4. Reducir la carga mental nociva. 5. Servicios de psicología.

Origen

Muestra

Momento Agentes participantes

Participación trabajadores Indicadores intervención

2ª Etapa: 6. 7. 8. 9.

Eliminación de conflicto de Rol: estudio y definición de contenido de trabajo, funciones y responsabilidades. Selección de personal y plan de acogida. Técnicas de desarrollo personal. Redes de apoyo social.

Se condiciona la segunda etapa a lo logrado en la primera, todo ello se integra en el sistema de gestión de la empresa al incluirlo en el Plan de prevención de riesgos 49. Se documenta el trabajo realizado a través de las actas de las reuniones del GTFP, informes del equipo de expertos durante su participación en el proceso (diagnóstico, diseño de la intervención, intervención e informe final), plan anual de prevención, plan anual de formación, etc. Se presenta el sistema de clasificación y las siglas empleadas para exponer de forma breve y concisa, las actuaciones de intervención de la presente investigación.

DIAG (diagnóstico) REAJ ( reajuste diagnóstico / intervención) OBSE (observaciones planeadas del trabajo) CN (cuantitativo) / CL (cualitativo) Usuarios hace referencia al número de trabajadores que han hecho uso de un programa o protocolo específico. GLO (totalidad de la empresa) DEP (departamento) GNP (grupo o nivel profesional) IND (individual) Proactiva / Reactiva GTFP (grupo de trabajo de factores psicosociales) CSiS (comité de seguridad y salud) DELP (delegados de prevención) RRHH (departamento de recursos humanos) APRO (departamento de producción) ACAL (departamento de calidad) EXT (personal externo: ej, investigador, expertos, consultoría, formadores, etc) D (detección aspectos positivos y problemáticas) / P (propuesta medidas) / I (implementación) / S (seguimiento) y C (control). A (aplicados) / P (previstos) PR (predeterminados) / ES (espontáneos) ( ) : tiempo de seguimiento CT (condiciones de trabajo) EV (evaluación) DIAG (diagnóstico)

Tabla 3. Clasificación siglas empleadas para descripción actuaciones interventivas. Adaptado de Vega (2009)50

Se presentan a continuación tablas de las acciones de intervención y la realización o cumplimiento de las mismas que representan la evaluación del proceso de intervención.

Al final de cada grupo se presenta la evaluación del impacto de esta parte de la intervención.

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Grupo: Información / Comunicación Para el correcto funcionamiento de la información y comunicación en la empresa, mejorar la implicación y satisfacción en el trabajo, así como la seguridad en el puesto de trabajo.

Nº orden control/es 9 9 y 10

9 y 10

Actuaciones interventivas (acciones) Estudio de canales de información y comunicación. Análisis de datos y diseño. DIAG, CL; GLO; Reactiva; RRHH y EXT (investigador). Resultados; A; Proceso: PR; Producto: Conclusiones del estudio para mejorar los canales de información y comunicación. Realización de sesiones informativas para toda la empresa con la devolución de los resultados más importantes del diagnóstico psicosocial , así como la exposición de las líneas de actuación interventivas previstas y, junto con la Dirección de la empresa, de la estrategia de la empresa para los próximos años. DIAG / REAJ / CL; GLO; Reactiva y Proactiva; RRHH, GTFP, Responsables de Producción y de Mantenimiento; EXT (investigador); D, P; Resultados: A Proceso: PR: (valor acordado > 95%) (Valor conseguido = 97%) (verificación a través de listado de firmas) PR: CL, CN (posibles quejas de no recibir información o personas que estuvieran de baja o de vacaciones): resultó inferior al 3%. Se realizan reuniones, apoyadas desde RRHH y el GTFP con los jefes de área y mandos, para que estos niveles se implanten “buenas maneras” en la transmisión de la información / comunicación. DIAG/ CL; GLO; Reactiva; RRHH, GTFP, EXT (investigador); D, P, S; Resultados: A, PR:CL (opinión trabajadores y mandos) A partir de esta implantación se confirma que los trabajadores cuidan la información que remiten y transmiten.

Realización / cumplimiento. Sí Sí

Evaluación del impacto. Disminución de quejas de los trabajadores en cuanto a la información y comunicación. Disminución de conflictos por problemas de comunicación. Disminución de problemas de productividad y calidad (menos del 10% respecto al diagnóstico)

Grupo: Anticipación y gestión del cambio. Para prever los nuevos escenarios a que pueden llevar los cambios, con la antelación suficiente y necesaria para no producir situaciones de tensión entre los trabajadores implicados. Para disminuir el estrés laboral. Mejorar la comunicación y aceptación de los objetivos organizacionales.

Nº orden control/es

Actuaciones interventivas (acciones)

Realización / cumplimiento.

Sí Reunión con el GTFP y la dirección de la empresa en relación con el documento que se iba a presentar a la totalidad de la empresa de las actuaciones interventivas a realizar. DIAG / CL; RRHH, GTFP, EXT (investigador); Reactiva; RRHH, GTFP, EXT (investigador), D, P; Resultados A, Proceso: PR, Cl (Aprobación documento). Unificación de criterios y claridad en los mensajes, acuerdo de la información y forma de presentación. Sí 9 y 12 Reuniones con la Dirección de la empresa y los jefes de área. REAJ, CL; RRHH, Responsable de Producción, Responsable de Mantenimiento, EXT (investigador); D; Resultados A. Proceso: PR, CL (acuerdo). Unificación de criterios y claridad en los mensajes – acuerdo de la información, forma de presentación y como tratarla. Sí 12 Que se producirá como consecuencia de la implantación de la “Gestión alternativa de conflictos” Se valora y trata por los miembros del GTFP, CSS, RRHH y jefes de área. Sí 12 Análisis del impacto de la información transmitida (en la implantación de la Gestión alternativa de conflictos). REAJ, CL; GLO; Reactiva; RRHH que traslada la información al GTFP y al EXT, así como a los jefes de área; ; D, P. Indicador: A, CT, (a través de unas breves cuestiones se pregunta a los trabajadores si consideran mejoras en la información y comunicación dentro de la empresa, las preguntas están dirigidas al protocolo de Gestión alternativa de conflictos (valoración mínima del cuestionario = ó > 5,5, ) = A = (6,8). Evaluación del impacto. Incremento en las mejoras de la información y comunicación en la implantación del protocolo de “Gestión alternativa de conflictos” según la percepción de los trabajadores. 12

Grupo: Eliminar las situaciones que pueden ser percibidas como generadoras de conflicto, violencia y acoso psicológico en el trabajo. Para no tolerar las situaciones de conflicto, violencia y acoso psicológico en la organización. Mejorar las relaciones interpersonales, la comunicación y el clima laboral. Para disminuir el estrés laboral, reducir la fuga, rotación o traslado de puestos de trabajo.

Nº orden control/es 4y6 5

Actuaciones interventivas (acciones) Estudio sobre la política existente en la empresa, así como la política de factores psicosociales. DIAG, CL; GLO; Reactiva; RRHH, GTFP, EXT (investigador); D, P; Resultados A. Logro: conclusiones estudio. Acciones formativas para la mejora de las relaciones interpersonales: Curso de relaciones interpersonales (seminarios de sensibilización psicosocial) DIAG, CL; 88 personas de los grupos de riesgo (operarios y personal de mantenimiento; Reactiva; EXT (investigador / expertos); D, P; Resultados: A. CT : (disminución de relaciones conflictivas), CL (opinión de los trabajadores) PR: (Documento con conclusiones a partir del trabajo grupal). Se había acordado realizar estas sesiones inicialmente con el personal considerado de mayor riesgo e incluir en el plan de formación anual de la empresa la continuidad de esta acción para el resto del personal. El alcance total de esta acción era “todo el personal de la empresa”, además debía integrarse en la formación del personal de nueva incorporación. En esta acción se llegó a un 59% del personal operario y de mantenimiento.

Realización / cumplimiento. Sí Sí / No

Tabla 4. Actuaciones interventivas y cumplimiento (1)

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Continuación - Grupo: Eliminar las situaciones que pueden ser percibidas como generadoras de conflicto, violencia y acoso psicológico en el trabajo. Nº orden Actuaciones interventivas (acciones) Realización / control/es cumplimiento. Sí Redacción del documento de “política sobre violencia, acoso psicológico y/o sexual, y de cualquier tipo de discriminación en el trabajo” REAJ, CL; GLO; Reactiva; RRHH, GTFP, EXT (investigador); D, P; Resultados: A. Proceso: Elaboración de documento con diseño agradable y lenguaje sencillo, firmado por la Gerencia. Se acordó no tolerar bajo ninguna circunstancia esas situaciones. Se aprobó previamente su contenido y forma por RRHH, GTFP, CSS., asesorados por EXT. Sí 5 Elaboración del procedimiento de “gestión alternativa de conflictos” REAJ, CL; GLO; Reactiva; RRHH, GTFP, EXT (investigador); Resultados: A. Proceso: elaboración del documento incluyendo aspectos formales e informales. Logro: Procedimiento documentado propuesto por el GTFP, y ratificado por el CSS y la Gerencia. Sí 5 Elección por parte del GTFP junto con la Dirección de RRHH, CSS de la persona que ejercerá las funciones de mediación. Se demora la elección durante (4) meses, llegando a un acuerdo de consenso. Aceptando la persona nombrada dicho cargo Sí 5 Formación de la persona mediadora junto con miembros del GTFP así como dos representantes de los trabajadores y dos jefes de turno del Procedimiento de gestión alternativa de conflictos (impartido por EXT (investigador / expertos) Sí / No 2 y 11 Curso de “Habilidades de enfrentamiento al estrés”, DIAG / CL; 33 personas; Reactiva; RRHH, GTFP, EXT (investigador); D, P; Resultados: A (21 personas), P (11) + (1) Proceso: CL (opinión de los trabajadores) PR: CN (valoración mínima del curso, > 7) = A (8,5) Tras la formación realizada, se observa presencialmente y por medio de la opinión de los trabajadores que se ha mejorado la comunicación informal, el personal que tiene personas a su cargo está más abierto en la comunicación, ofrecen la información necesaria, evitando formas de autoritarismo, favoreciendo la reducción en la generación de conflictos por este personal. Personal diana de esta formación han sido los responsables de departamento, técnicos con personas a su cargo, responsables de turno y de módulo. La gerencia no se incluye en la formación. Quedan pendientes 11 personas (de las que 8 pertenecen a producción) Evaluación del impacto. Incremento en las mejoras de las relaciones personales tras la implementación de la Política de Empresa contemplando tolerancia cero a cualquier tipo de violencia y el procedimiento a seguir, según la percepción de los trabajadores. 4

Grupo: Reducir la carga mental negativa. Para facilitar el proceso de elaboración mental respecto a las instrucciones, procedimientos y protocolos que debe seguir el trabajador en el ejercicio de sus funciones.

Nº orden control/es 1

1

7 8

3

Actuaciones interventivas (acciones) Análisis y descripción de puestos de trabajo con el fin de clarificar y disminuir las exigencias de elaborados procesos mentales en el desarrollo de las tareas, así como la claridad de rol para evitar/ reducir los conflictos de rol. Elaboración de la “relación de puestos de trabajo” donde se detalla para cada puesto los requisitos del mismo, sus funciones, tareas, así como los riesgos de seguridad y salud, incluyendo los aspectos psicosociales. Se han incluido los aspectos psicosociales obtenidos del diagnóstico en el sistema que mantiene la empresa de análisis y descripción de puestos de trabajo. A partir de esto, la Dirección de RRHH plantea utilizar un sistema de análisis y descripción específico, al que se añadirán los apartados psicosociales. A partir de la difusión de la ficha de cada puesto, toda la organización, desde la Gerencia hasta el nivel de operarios conoce sus derechos y obligaciones al respecto. Contratación de una empresa consultora internacional que dispone de un sistema de clasificación y análisis de puestos a partir de escalas y perfiles. Indicaron que estaban contactando con dicha consultora. Ello permitirá que puedan ajustar las retribuciones y que éstas cumplan dos condicionales: equidad interna y competitividad externa Elaboración de un procedimiento sobre reclutamiento y selección de personal. Su aplicación ha conllevado que los trabajadores conozcan los criterios de reclutamiento y selección de la empresa, y se enlaza con el procedimiento de acogida del nuevo personal. Se elabora y establece un sistema de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas en la organización (Plan de Acogida), conteniendo aspectos de la organización, desde el organigrama de la empresa, pasando por la propia descripción del puesto de trabajo (funciones, tareas y condiciones de trabajo), conocimiento de las situaciones de emergencia, recursos asistenciales y sociales donde acudir. Entrega del pack de bienvenida así como, en el caso que pertoque, de los equipos de protección individuales. Se designa quien/es son el/los primer/os contactos con el trabajador dentro de la empresa, quien es su tutor de ingreso, etc. Su aplicación ha facilitado ofrecer información previa a la ocupación del puesto de trabajo, evitando la tensión que pudiera generar la incorporación, así como la claridad de rol. Estudio y gestión del tiempo de trabajo y pausas. A partir de los seminarios que se realizan a los trabajadores de producción PR1, PR2, operarios y trabajadores de la empresa de trabajo temporal, de las reuniones con el GTFP y con la Dirección de la empresa, se observa que existe una discordancia entre cómo el trabajador gestiona su tiempo y producción y la que tiene la estructura jerárquica superior. Se obtiene información cualitativa de las causas y efectos principales de cómo gestionan su tiempo de trabajo

Realización / cumplimiento. Sí

No / Reajuste (queda pendiente para la siguiente etapa) Sí Sí

Tabla 5. Actuaciones interventivas y cumplimiento (1)

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Continuación - Grupo: Reducir la carga mental negativa. Nº orden Actuaciones interventivas (acciones) control/es Reajuste partir 3.

a

Realización / cumplimiento. No. (Queda pendiente para la siguiente etapa)

Estudio ergonómico en el área de producción.

Derivado de lo anterior, la dirección de la empresa informó que contactó con el Lab de ergonomía de un Centro Universitario para que realizaran un estudio al respecto. Evaluación del impacto. Los trabajadores de los diversos niveles jerárquicos informan que se ha experimentado una mejoría en la interpretación de los procedimientos, siendo ahora de más fácil comprensión y seguimiento, experimentado menos carga mental por la claridad de la información.

Grupo: Servicios de psicología Programa de ayuda al empleado para en caso de considerarlo necesario, poder acudir para valoración y/o asistencia psicológica.

Nº orden control/es 13 y 14

Actuaciones interventivas (acciones)

Realización / cumplimiento. No

Ofrecidas al personal a nivel individual o grupal. Si bien se planteó, esta temática se dejó relegada.

Tabla 6. Actuaciones interventivas y cumplimiento (3)

De los resultados del diagnóstico y del desarrollo de las actuaciones interventivas, se planearon reajustes de dos actividades inicialmente no previstas, que son las indicadas entre paréntesis y que se trasladan a la siguiente etapa.

6.- Resultados y discusión. En relación con las acciones realizadas, destaca que de las catorce líneas de actividades de intervención identificadas a partir del diagnóstico como prioritarias, se agruparon para la primera etapa en cinco grupos, representando un total de veintiuna acciones. Las actividades realizadas representan del porcentaje total de las acciones aplicadas en esta etapa los porcentajes siguientes: información (14%), anticipación y gestión del cambio (19%), eliminación de situaciones que pueden ser percibidas como generadoras de conflicto, violencia y acoso psicológico en el trabajo (38%), reducción de la carga mental negativa (24%) y servicio de apoyo al trabajador (5%). Para evaluar los resultados se comprobó si las actividades se habían realizado tal como se habían acordado. El índice de eficacia resultó de un 89% (considerando el peso de cada una de las actividades dentro del global). Las actividades que se han realizado en información, anticipación y gestión del cambio obtienen el índice de eficacia más alto, el 100%; las actividades para eliminar las situaciones que pueden ser percibidas como generadoras de conflicto, violencia y acoso psicológico en el trabajo consiguieron un 87,5%; respecto a las actividades aplicadas para eliminar o reducir la carga mental negativa, incluyendo los reajustes que han surgido representan un 67% de eficacia respecto al logro; en cuanto a los servicios que se habían planteado de apoyo al empleado (servicios psicológicos), no se han autorizado y por tanto no se han puesto en práctica. Estas intervenciones han contribuido a sentar las bases para la integración del ámbito psicosocial preventivo y correctivo dentro de la estrategia de gestión de la empresa, han facilitado que todos los niveles de la empresa, desde la Alta Dirección así como de la parte social, y en especial del GTFP, conozcan que antes de poner algo en marcha se deben prever los futuros escenarios a través de la anticipación y gestión del cambio, además de fomentar la mejora de la información, formación, consulta y participación de todos los niveles. Asimismo, el conocimiento de las funciones y tareas sirve de base para ir creando los fundamentos y el posterior desarrollo de una gestión del personal por competencias.

Acciones derivadas de esta primera etapa, y que debe preverse y concretar por la Dirección de la empresa con la participación del GTFP, respaldado por el Comité de Seguridad y Salud, y que deberá implantar según prioridades que éstos deben decidir, considerando que puedan implantarse, mantenerse e integrarse dentro de la gestión de la empresa, son las siguientes: desarrollo dentro de la intranet del “portal del empleado”; programa de apoyo al empleado (a nivel individual / colectivo); incluir en el programa de formación anual, con una renovación mínima bianual, formación sobre la “mejora de las relaciones interpersonales incluyendo el protocolo de gestión alternativa de conflictos”; evaluar cuantitativamente los efectos de la intervención psicosocial administrando la misma batería psicosocial utilizada, con el fin de poder realizar comparaciones y seguimiento. En el plan del proceso de intervención, varios elementos deben destacarse una vez se llega al término de la investigación de la intervención19,47, como son:

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Los obstáculos para la intervención fueron: 1) carga de trabajo de los miembros del Grupo de Trabajo de Factores Psicosociales (GTFP), 2) interferencias implícitas de las prácticas habituales, 3) carga de trabajo y mandato contradictorio de la función de recursos humanos, 4) opinión negativa (inicial) de ciertos trabajadores al proyecto, 5) cambio de miembros del GTFP, 6) plazos supeditados a la dinámica de la empresa y 7) influencia de la crisis económica en la intervención a medio-largo plazo.

Los elementos facilitadores de esta intervención psicosocial fueron: 1) enfoque estratégico y sistemático de gestión psicosocial, 2) recursos necesarios, 3) apoyo a los gestores en los cambios, 4) integración de las actuaciones interventivas en el marco de un proyecto organizativo más amplio, 5) estructuración y encuentros regulares del GTFP, 6) enfoque participativo a lo largo del proyecto de intervención psicosocial, 7) referente externo como influencia de soporte para el cambio y amortiguador de tensiones, 8) establecimiento de un calendario de intervención a corto, medio y largo plazo, 9) perspectiva de la intervención psicosocial hacia una empresa saludable; cuidando las formas, al considerar que el proceso de intervención es tan o más importante que el resultado. 10) tratar de

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forma prioritaria problemáticas concretas y reducidas en número, 11) divulgación rápida y adecuada de las actuaciones. 

Este estudio comporta algunos límites que deben destacarse. En primer lugar, el estudio no implica un grupo control tal como se entiende en epidemiologia19, debe considerarse que en la práctica en el ámbito empresarial, excepto en casos contados (pruebas piloto o determinados casos específicos), no se suele permitir crear este tipo de grupos control por cuestiones económicas, temporales y por la percepción de los trabajadores de sentirse manipulados. Diversos investigadores apuntan la dificultad de constituir verdaderos grupos controles en las organizaciones (Griffiths, 1999, citado19). Ciertamente, los grupos no son comparables desde el punto de vista de grupos experimentales, estando sometidos en las intervenciones generales organizadas para el conjunto del personal, así como las específicas de categorías profesionales o departamentales según los resultados obtenidos y las prioridades de actuación.

En segundo lugar, se observa que a fecha de cierre de la presente investigación quedaban ciertas cuestiones que no han podido valorarse, como el conocimiento por parte de los investigadores del estado de ciertas actuaciones puestas en marcha y de las pendientes de realizar, también hubiera sido deseable haber podido asegurar con la Dirección de la empresa la realización de una evaluación posterior a la intervención para conocer los efectos de la misma. Como ha venido manteniéndose a lo largo de la presente investigación, cada organización así como las personas que la componen presentan una idiosincrasia particular, por lo que la forma de intervenir en el contexto psicosocial debe considerarse diferenciada y adaptada a cada realidad. Ello es ratificado por Salas et al.51, indicando que en el campo específico de los factores psicosociales se tiende a progresar con trajes a medida para cada organización en función de sus características. Una cuestión importante es que quienes intervengan, además de conocimientos en prevención de riesgos laborales y en factores psicosociales, tengan experiencia tanto en el diagnóstico como en las actuaciones interventivas, así como conocimientos, entre otros, de psicología del trabajo, de las organizaciones y de los recursos humanos, clínica y de la salud de ahí surge el que ante determinado tipo de situaciones y/o problemáticas sea necesaria la figura del “experto” 42. Que deberá ser conocedor de las diferentes posturas teóricas respecto a la intervención psicosocial, reconociendo que no existe un modelo integrador que aglutine todo el proceso de intervención psicosocial. El hecho de haber realizado el diagnóstico implica que la empresa se encuentra dentro del 30,8% de las empresas

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españolas que han evaluado los aspectos psicosociales y organizativos52. Tal como apuntan Brun et al.19 en la práctica es difícil identificar a dos organizaciones que presenten las mismas prácticas de gestión y trabajo, así como una estructura organizativa idéntica que pueda compararse, las realidades, cultura, valores, etc., son distintas, por tanto, lo importante es llegar a conocer qué es positivo para la propia organización y cómo puede implementarse para conseguir y mantener una organización saludable.. El diseño de la presente investigación estuvo condicionado por las dificultades que entraña la investigación psicosocial en entornos empresariales, tal como indican Cox et al. 25, que casi siempre el diseño de investigación en las empresas y/u organizaciones suelen ser “pre-experimentales” y, en el mejor de los casos, “cuasi-experimentales”; así como, las dinámicas, tiempos y objeto de estudio son muy diferentes a los experimentos clásicos.

7.- Conclusiones Los resultados de este estudio apoyan la pertinencia de las intervenciones a nivel primario con el fin de actuar sobre las fuentes del estrés en el trabajo, y su combinación con los niveles secundarios y terciarios. Se observa una reducción de la exposición a los factores de riesgo psicosocial negativos, mejora de las relaciones interpersonales, menor intención por parte de los empleados de abandonar la empresa (fuga de personal), aunque en este caso la actual crisis es un condicionante, así como la reducción de la carga mental en función de las actuaciones que se han ido realizando, tanto en número, participación como pertinencia de las intervenciones. La intervención se ha visto influenciada por la actual crisis económica, las presiones desde la central internacional y las tensiones internas de la empresa, puesto que han sido elementos que han interferido, afectando a la demora y aplazamiento de ciertas actuaciones que estaban previstas, e impidiendo el seguimiento y la finalización óptima de la presente investigación. Se han observado cambios positivos en los departamentos y categorías profesionales donde las actuaciones se realizaron de forma intensiva orientadas a aspectos concretos del trabajo, un planteamiento estratégico y sistemático preventivo. Algunas actuaciones se han podido establecer rápidamente, mientras que otras van a desarrollarse a medio y largo plazo. El presente estudio corrobora la idoneidad de la intervención psicosocial en la empresa para mejorar las condiciones de trabajo a través de la metodología de intervención psicosocial de AEPA, se han establecido las bases para la integración del ámbito psicosocial preventivo dentro de la estrategia de recursos humanos y de la alta dirección de la empresa.

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NOTAS DE PRENSA – ACTIVIDADES DE ASOCIADOS Y SIMPATIZANTES Desde México, nuestro compañero, Dr. Manuel Pando Moreno, Director del Instituto de Investigación en Salud Ocupacional (IISO) de la Universidad de Guadalajara con motivo del séptimo aniversario de dicho instituto, tiene el agrado de invitar al “I Foro sobre enfermedades profesionales” que se realizará el viernes 7 de febrero, cuyo programa se detalla a continuación:

También los compañeros de México nos informan de lo siguiente: Se están dando cambios en el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo que debilita la continuidad de la aplicación de la ergonomía y psicosociología en los centros de trabajo. Dichos cambios se dieron a conocer por la Comisión consultiva nacional de seguridad e higiene en el trabajo en los que se elimina la obligatoriedad de vigilar los riesgos psicosociales y ergonómicos en el trabajo. Desde aquí apoyamos el total rechazo a esos cambios que deterioran el nivel de progreso de mejoras en las condiciones de trabajo y en la calidad de vida laboral.

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El Instituto Tecnológico de Massachusetss (MIT) ha elegido a Guadalajara, Jalisco, como la ciudad para abrir sus nuevas oficinas enfocadas a apoyar a líderes con visión emprendedora, global e innovadora. El MIT Enterprise Forum y la Secretaria de Innovación, Ciencia y Tecnología (Sicyt) del estado de Jalisco establecen sinergias para aplicar los modelos de emprendenduría del MIT y fomentar la creación de nuevas tecnologías emergentes. Podéis conocer más sobre esta iniciativa en el siguiente enlace http://www.mitefmexico.org/

Nuestra compañera Yesenia Acosta desde Perú nos informa:

Estimados amigos: Me animo a escribirles, para expresar la coyuntura que vivimos en estos días sobre las normatividad y el rol olvidado del psicólogo, psicólogo ocupacional, y del especialista en riesgos psicosociales. Solo con el ánimo de querer hacer un aporte constructivo, reconozco que la última RM 004-2014-MINSA carece de un criterio amplio sobre la vigilancia de la salud ocupacional, al no expresar que la formación de una cultura prevencioncita en nuestro país se logrará solo con un equipo de profesionales vinculados a la seguridad y salud en el trabajo, debido a que la Seguridad y Salud Ocupacional es Multidisciplinaria. Somos conocedores que la salud ocupacional tiene como finalidad promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en relación al ambiente de trabajo. Los conflictos psicosociales y la inadaptación del hombre al trabajo son capaces de generar estados de ánimos negativos, desequilibrios emocionales y otros malestares que afectan no solo a la salud mental. Por lo que la labor del Psicólogo y/o especialista en riesgos psicosociales en el trabajo es prioridad innata para la evaluación de interacciones entre el ambiente de trabajo y las capacidades del trabajador. Esta resolución, solo reconoce y recarga labores al médico ocupacional, dejando de lado a enfermeras, psicólogos, Ingenieros y especialistas (ergonomía, psicosociólogos, etc.), acciones más lejanas de la verdad, la lógica y la realidad ocupacional. Sabemos que el trabajo de la SST es en equipo quienes hacen la vigilancia de la salud.

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En el contexto realista no podrá el médico ocupacional desarrollar todas las actividades adicionales a su labor y además ser competentes como especialistas en aspectos, como la evaluación e intervención en factores psicosociales en el trabajo. Considero que todavía confunden la psicología clínica con la psicosociología, y no disponemos de normas claras al respecto, por ejemplo en la RM 050-2013-TR Anexo 01: Registro de enfermedades ocupacionales y la RM 3121 2011 –MINSA el anexo 03 Ficha Psicológica Ocupacional. Ninguna de estas dos Resoluciones Ministeriales habla realmente sobre los Factores Psicosociales que“.. Son interacciones entre la concepción, organización, contenido del trabajo, realización de la tarea, así como las condiciones ambientales y sociales y las capacidades, necesidades 2 expectativas, costumbres, cultura y circunstancias personales de los trabajadores.” También debo recordar que la RM 374-2008-MINTRA, sobre riesgos disergonómicos para gestantes se habla del listado de agentes psicosociales, mencionando únicamente la carga mental y física, enumerando las siguientes: tensión mental, trabajo nocturno, trabajo en solitario, fatiga física, actividades realizadas de pie. Para finalizar, únicamente queda expresar que esta coyuntura de reflexión no sea tan solo un soplo de aire o un intercambio de opiniones del momento, debemos ser realistas, y conscientes de que hay cosas que no se están realizando correctamente y que debemos de corregir.

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OMS-OIT Comité Mixto, 1950 López Barón F., y Carrión García M.A. 2007

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LA PSICOSOCIO-RED En el boletín anterior ya os informamos de que a través de nuestra experiencia y la firma de convenios con determinadas instituciones y universidades se consideró crear y coordinar una red psicosociolaboral en España, con personas que estén trabajando tanto en investigación como en intervención en factores psicosociales en el ámbito laboral, a dicha red la denominamos psicosocio-red. Os recordamos que somos miembros de la Red Iberoamericana de Riesgos Psicosociales Laborales RIPSOL del programa CYTED y del Instituto Internacional de Investigación Social, Ambiental y de Salud Ocupacional – IIISASO, de los cuales nuestra presidenta es Coordinadora Nacional y Vicepresidenta Ejecutiva, respectivamente. Las condiciones para ingresar en dicha red, son los siguientes:

 

Solicitar a AEPA a través de la dirección de correo electrónico: secretaria.aepa@gmail.com

Experiencia profesional como mínimo en alguno de los siguientes epígrafes: investigación e intervención psicológica y psicosocial, y afines.

  

Licenciado Universitario, Doctor, etc., en alguna de las siguientes áreas: psicología social con conocimientos de clínica y organizaciones, psicología clínica con conocimientos de social y organizaciones, ciencias de la salud en el trabajo, psicopedagogía, antropología social y afines.

Indicar cuál es su interés para participar en la red. La pertenencia en la red es proactiva, participativa y colaborativa. Confirmar si su pertenencia es individual (y que se considere de esta forma) o en representación de alguna institución (indicando las líneas de investigación y/o intervención de la misma).

También contemplamos el interés por personas que si bien no cumplen las condiciones anteriores puede ser muy útil su participación, ya sea por una dilatada experiencia profesional, por desear ampliar sus conocimientos, etc., consideramos a estas personas como colaboradores, indicar dicha condición a la dirección de correo anterior (secretaria.aepa@gmail.com) donde se les indicará los requisitos mínimos para poder participar. En ambos casos se tiene en cuenta la protección de datos, y se recomienda que sean socios de esta asociación.

FORMACIÓN 

On Line: Os informamos de la convocatoria de la nueva edición del programa formativo dirigido y coordinado por ITPF-mac en sus tres niveles: Máster Internacional en Innovación y Evaluación e intervención psicosocial laboral y Certificación Internacional de Experto y de Especialista en evaluación e intervención psicosocial laboral, así como los Seminarios Internacionales sobre el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo IVAPT-E-R, el Estudio de las condiciones de Trabajo de carácter psicosocial CTCPS-MAC y Técnicas Psicoterapéuticas para atención de mobbing y burnout. Puedes encontrar toda la información de manera detallada en http://itpfmac.edu20.org Entidades que participan y apoyan dicho programa profesionalizante :

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Presencial: Desarrollo de curso-taller a nivel básico y también a nivel experto para la aplicación e interpretación del “Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo IVAPT-E-R” y el Estudio de las condiciones de Trabajo de carácter psicosocial CTCPS-MAC. En caso de que en vuestras empresas, instituciones, asociaciones profesionales, sindicatos, etc., os interese realizarlo, teniendo en cuenta un número mínimo de alumnos y el presupuesto correspondiente, contactar con presidencia.aepa@gmail.com

NUESTRAS PUBLICACIONES Para poder conseguir nuestras publicaciones contacta con gestión.aepa@gmail.com, hemos planteado una nueva fórmula para colaboradores y simpatizantes de la Asociación que puedes observar en el documento incluido al final de este apartado, y si te interesa deberás hacernos llegar escaneado junto con el comprobante del ingreso de tu donación.

EVALUACIÓN E INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL – Agotado.

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INVENTARIO DE VIOLENCIA Y ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO – IVAPT-E-R.

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PROMOCIÓN DE LA SALUD OCUPACIONAL

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PROTOCOLO PARA LA CLASIFICACIÓN DIAGNÓSTICA PSICOSOCIAL – CDP.

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En caso de estar interesados: Socios: contactar directamente con gestion.aepa@gmail.com, se os indicara precio ventajoso (costes + gastos envío) de la publicación que os interese. No socios: como proceso divulgativo mediante donación. Realizar ingreso en cuenta y remitir justificante del mismo escaneado junto con el formulario de donación a gestion.aepa@gmail.com. Cuenta bancaria para ingresar donación desde España: 2100 0630 17 02 00105388 Desde fuera de España: IBAN en formato electrónico: ES7821000630170200105388 IBAN en formato papel: IBAN ES78 2100 0630 1702 0010 5388 BIC (código internacional de identificación bancaria en el sistema SWIFT): CAIXESBBXXX Datos oficina bancaria: Caixabank S.A. Agencia Bac de Roda-Llull 0630 – C/ Bac de Roda, 48-50. 08019 Barcelona. España. Consulte con nosotros si desea realizar dicha donación desde fuera de la Unión Europea por otro procedimiento.

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Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada – AEPA. CIF. G- 63089056. Domicilio fiscal: C/ Salvador Espriu nº 13. Principal Izquierda. 08100 Mollet del Vallès. Barcelona. España. Núm., Inscripción 27040 – Direcció General de Dret i d’Enntitats Jurídiques. Departament de Justicia. Generalitat de Catalunya.

FORMULARIO DE DONACIÓN A LA ASOCIACIÓN DE EXPERTOS EN PSICOSOCIOLOGIA APLICADA – AEPA. Nombre: __________________________ Apellidos: ___________________________________________________________________ Dirección: ___________________________________________________________________ Provincia/Estado: _______________________________________ C.P.: ________________ País: ___________________________ Teléfono: ____________________

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Deseo colaborar con la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada – AEPA con una aportación única de: ___________________ euros (en caso de otro tipo de moneda – indicar, día contravalor) Para donaciones iguales o superiores a 25 euros y menores a 44 euros señale (con un aspa las opciones siguientes:

□ □ □ □ □

No deseo que realicen ningún envío. Quiero que, como labor divulgativa, me remitan la publicación titulada: Promoción de la Salud Ocupacional (Carrión, López y Tous) Quiero que, como labor divulgativa, me remitan la publicación titulada: Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (Carrión, López y Pando) Quiero que, como labor divulgativa, me remitan la publicación titulada: Protocolo para la clasificación diagnóstica psicosocial – CDP. Quiero que, como labor divulgativa, me remitan conjuntamente las publicaciones tituladas: Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (Carrión, López y Pando) y Protocolo para la clasificación diagnóstica psicosocial - CDP (Carrión).

Para donaciones iguales o superiores a 45 euros puede señalar (con un aspa anteriores o la siguiente:

) una de

) una opción de las

Quiero que, como labor divulgativa, me remitan conjuntamente las publicaciones tituladas: Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (Carrión, López y Pando), Promoción de la Salud Ocupacional (Carrión, López y Tous) y Protocolo para la clasificación diagnóstica psicosocial - CDP (Carrión).

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PUBLICACIONES ASOCIADOS:

https://www.morebooks.de/store/es/book/la-valoraci%C3%B3n-del-da%C3%B1o-psicosocial/isbn/978-3-659-08288-7

https://www.morebooks.de/store/es/book/intervenci%C3%B3n-psicosocial-en-una-empresasiderometal%C3%BArgica-espa%C3%B1ola/isbn/978-3-659-03923-2

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CONGRESOS Y JORNADAS Recordar que si conocéis algún evento y con un tiempo suficiente (mayor de seis meses) nos lo hagáis saber a gestion.aepa@gmail.com para poder incluirlo en el próximo boletín.

2014 FEBRERO SHO 2014 – Simposio internacional de salud y seguridad en el trabajo 13 – 14 febrero, Guimarães (Portugal) DPS, Universidade do Minho, 4800-058 Guimarães, Portugal. Tel.: +253 510 367 sho2014@sposho.pt

MARZO Permanecer bien y comprometidos – Trabajadores jóvenes y vida laboral sostenible 10 – 14 marzo, Oslo (Noruega) Bo Veiersted, MD, PhD, Group for Workrelated musculoskeletal disorders, Dep. Workpsychology and Physiology, National Institute of Occupational Health, P.O. Box 8149 Dep., N-0033 Oslo, Noruega. Tel: +4723195375. Móvil: +4792082459 E-mail: Bo.Veiersted@stami.no www.niva.org

ABRIL XI Conferencia de la Academia europea de Psicología de salud laboral “Mirando hacia el pasado – planificando el futuro: capitalización de la multidisciplinariedad de la Psicología de salud laboral” 14 – 16 abril, Londres (Reino Unido) Nicholas Andreou, European Academy of Occupational Health Psychology, Institute of Work, Health & Organisations, University of Nottingham, YANG Fujia Building, Jubilee Campus, Wollaton Road, Nottingham, NG8 1BB, Reino Unido. http://www.eaohp.org/conference.html

MAYO X Congreso Español de Criminología Granada (España). 7, 8 y 9 de mayo. http://www.criminologiagranada2014.com/ II Congreso Nacional de Psicología Positiva. Oropesa del Mar. Castellón (España). 8-10 de mayo. http://www.sepsicologiapositiva.es/ Horarios y salud 19 – 23 mayo, Kirkkonummi, (Finlandia) Annika Bärlund, NIVA, Topeliuksenkatu 41 a A, 00250 Helsinki, Finlandia. E-mail: annika.barlund@ttl.fi www.niva.org

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ORP’2014 XII Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales 21 – 23 Mayo, Zaragoza (España) Escola Tècnica Superior d'Enginyeria Industrial de Barcelona, Universitat Politècnica de Catalunya, Av. Diagonal 647, Planta 10, Barcelona, España. Tel. (+34) 93 401 17 58. Fax. (+34) 93 401 25 78 E-mail: info@orpconference.org www.prevencionintegral.com/congresos/orp-2014/inicio

JUNIO 47 Congreso de Seguridad. Salud y Ambiente. XI Encuentro Andino, Centroamericano y del Caribe. 25 al 27 de Junio. Bogotá D.C. Colombia. CCS Consejo Colombiano de Seguridad. http://ccs.org.co/interna_eventos.php?idseccion=25

JULIO 28th International Congress of Applied Psychology - July 2014 July 8-13, 2014. Paris, France. http://www.icap2014.com/

OCTUBRE 45 Congreso Annual de la Asociación Canadiense de Ergonomía 6 de octubre. Taller precongreso. 7 al 9 de octubre de 2014. Universidad de Quebec. Montreal. http://www.ace-ergocanada.ca/index.php?contentid=1054 II Congreso de las Américas sobre Factores Psicosociales, Estrés y Salud Mental en el Trabajo. Efectos psicosociales de la crisis laboral y la precarización del trabajo. 14 al 17 de Octubre. Universidad Autónoma Metropolitana – Xochimilco. México D.F. Web: http://congresopsicosociales2014.xoc.uam.mx o http://wwww.factorespsicosociales.com/congreso Contacto: congreso@factorespsicosociales.com Convocan: Universidad Autónoma Metropolitana-Xochimilco y la Red de Investigadores Sobre Factores Psicosociales en el Trabajo A.C.

2015 31st ICOH Congress Seoul, Korea. May 31 ~June 5. European conference of Psychological Assessment (ECPA12) 17-20 Julio 2013. Donosti-San Sebastian. España. http://www.ecpa12.com/en/home

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REPRESENTATIVIDAD DE LA ASOCIACIÓN Os recordamos que la representatividad de esta asociación, firma de convenios, proyectos de investigaciones, intervenciones, etc., recaen en la Presidenta de la misma, y en su caso de la Vicepresidencia, en casos excepcionales puede recaer en otra persona de la Junta Rectora a la que haya sido delegada dicha representatividad debiendo aportar en dichos actos el apoderamiento o autorización correspondiente. Por tanto, cualquier persona física o jurídica que pueda personarse ante una institución, empresa o terceros y que indique que actúa en representación de la Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada – AEPA, y no sean las anteriormente mencionadas, esta incurriendo en un delito por lo que se ejercerán acciones legales contra dicha/s persona/s física/s o jurídica/s.

RESEÑAS BIBLIOGRÁFICAS – PARA PROFESIONALES / INVESTIGADORES 

Os recordamos la posibilidad de difundir vuestros trabajos, por lo que es interesante nos hagáis llegar la referencia y localización de vuestras publicaciones, a través de la dirección de gestion.aepa@gmail.com

Los títulos de referencias con fondo amarillo son de asociados de AEPA o colaboradores/simpatizantes de la misma.

La preferencia de contenidos de estas reseñas, de forma general, están vinculados a la psicología y psicología social, ergonomía, medicina del trabajo y afines vinculados a la seguridad y salud ocupacional.

Fuentes principales de la información que se presenta a continuación (ErgaOnline del 128 al 130, ErgaBibliográfico del 470 al 472, Infocop, neurologia.com., etc). Nota: no garantizamos el funcionamiento de los enlaces en internet.

PSICOSOCIOLOGIA Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo MOTIVATION FOR EMPLOYEES TO PARTICIPATE IN WORKPLACE HEALTH PROMOTION: LITERATURE REVIEW (Motivación de los trabajadores a participar en la promoción de la salud en el lugar de trabajo: revisión bibliográfica) Bilbao: European Agency for Safety and Health at Work, 2012. https://osha.europa.eu/en/publications/literature_reviews/motivation-employees-whp Aguado Martín, J. I., Bátiz Cano, A., Quintana Pérez, S. EL ESTRÉS EN PERSONAL SANITARIO HOSPITALARIO; ESTADO ACTUAL Med Seg Trabajo, 2013, v. 59 n. 231, pp. 259-275 http://scielo.isciii.es/pdf/mesetra/v59n231/revision1.pdf Almirall, PJ., et al. ESTRÉS Y FATIGA EN EL ÁMBITO HOSPITALARIO: UN ESTUDIO CON ENFOQUE DE GÉNERO. Revista cubana de salud y trabajo 2013; 14 (1):46-50. http://bvs.sld.cu/revistas/rst/vol14_1_13/rst07113.pdf Arnetz, B. B. et al. ASSESSMENT OF A PREVENTION PROGRAM FOR WORK-RELATED STRESS AMONG URBAN POLICE OFFICERS (Evaluación de un programa de prevención del estrés laboral entre los agentes de la policía urbana) Int Arch Occup Environ Health, 2013, v. 86 n. 1, pp. 79-88 http://link.springer.com/article/10.1007%2Fs00420-012-0748-6#page-1 Balducci, C., Fraccaroli, F. CONFRONTO TRA RISCHIO MOBBING E CONDIZIONI DI JOB STRAIN ED EFFORT-REWARD IMBALANCE IN RELAZIONE A DISTURBI STRESSCORRELATI: STUDIO NELLA PUBLICA AMMINISTRAZIONE (Comparación entre el riesgo de mobbing y las condiciones de tensión laboral y desequilibrio esfuerzo-recompensa en relación con los trastornos relacionados con el estrés: estudio en la administración pública) Med Lav, 2013, v. 104 n. 1, pp. 44-54 http://www.mattioli1885.com/onlinejournals/index.php/lamedicinadellavoro/article/view/1358

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Condiciones de trabajo en Francia: balance 2012 http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/Bilan_CT_2012.pdf Consiglio, C. et al. DOES SELF-EFFICACY MATTER FOR BURNOUT AND SICKNESS ABSENTEEISM? THE MEDIATING ROLE OF DEMANDS AND RESOURCES AT THE INDIVIDUAL AND TEAM LEVELS (¿Es importante la autoeficacia para el burnout y el absentismo por enfermedad? El papel mediador de las demandas y recursos en el individuo y el equipo) Work Stress, 2013, v. 27 n. 1, pp. 22-42 http://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2013.769325?journalCode=twst20& Cortese, C. G. et al. L'IDENTIFICAZIONE DEI FATTORI DI RISCHIO STRESS LAVOROCORRELATO IN UN'AZIENDA SANITARIA OSPEDALIERA: UN APPROCCIO QUALI-QUANTITATIVO (La identificación de los factores de riesgo para el estrés relacionado con el trabajo en un hospital: un enfoque cualitativo y cuantitativo) Med Lav, 2013, v. 104 n. 2, pp. 141-157 http://www.mattioli1885.com/onlinejournals/index.php/lamedicinadellavoro/article/view/1834 Del Castillo, N ., et al. BIENESTAR PSICOLÓGICO Y VINCULACIÓN LABORAL EN PORTADORES DE VIH. Revista cubana de salud y trabajo 2013; 14 (1):26-31. http://bvs.sld.cu/revistas/rst/vol14_1_13/rst04113.pdf Del Castillo, N ., et al. PERCEPCIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO Y SALUD EN PORTADORES DE VIH. Revista cubana de salud y trabajo 2013; 14 (1):19-25. http://bvs.sld.cu/revistas/rst/vol14_1_13/rst03113.pdf Del Castillo, N ., et al. ¿VIOLENCIA PSICOLÓGICA LABORAL SOBRE PORTADORES DE VIH?. RELACIÓN CON INDICADORES DE BIENESTAR Y DE DEPRESIÓN. Revista cubana de salud y trabajo 2013; 14 (1):32-38. http://bvs.sld.cu/revistas/rst/vol14_1_13/rst05113.pdf Diestel, S., Cosmar, M., Schmidt, K.-H. BURNOUT AND IMPAIRED COGNITIVE FUNCTIONING: THE ROLE OF EXECUTIVE CONTROL IN THE PERFORMANCE OF COGNITIVE TASKS (Burnout y deterioro del funcionamiento cognitivo: el papel del control ejecutivo en la realización de tareas cognitivas) Work Stress, 2013, v. 27 n. 2, pp. 164-180 http://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/02678373.2013.790243 Drobits, J. WENN HUMOR KARRIERE MACHT (Si el humor hace carrera) Sichere Arbeit, 2013, n. 5, pp. 30-34 http://www.sicherearbeit.at/servlet/ContentServer?pagename=X04/Page/Index&n=X04_1.1 Dylag, A. et al. DISCREPANCY BETWEEN INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL VALUES: OCCUPATIONAL BURNOUT AND WORK ENGAGEMENT AMONG WHITECOLLAR WORKERS (Discrepancia entre los valores individuales y organizacionales: agotamiento profesional y compromiso con el trabajo entre trabajadores de cuello blanco) Int J Ind Ergonomics, 2013, v. 43 n. 3, pp. 225-231 http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0169814113000036 Elías, Á. et al. ANÁLISIS DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO ENTRE LAS/OS TRABAJADORES DE LIMPIEZA, HOSTELERÍA Y SEGURIDAD EN LA UNIVERSIDAD DEL PAÍS VASCO/EUSKAL HERRIKO UNIBERTSITATEA Bilbao: Universidad del País Vasco, http://www.zerbitzu-orokorrak.ehu.es/p258shprevct/eu/contenidos/informacion/sp_bibilografia/eu_bibliogr/adjuntos/Analisis%20de%20riesgos%20psicosociales.pdf Feldt, T. et al. LONG-TERM PATTERNS OF EFFORT-REWARD IMBALANCE AND OVERCOMMITMENT: INVESTIGATING OCCUPATIONAL WELL-BEING AND RECOVERY EXPERIENCES AS OUTCOMES (Patrones a largo plazo del desequilibrio esfuerzo-recompensa y compromiso excesivo: investigando el bienestar laboral y las experiencias de recuperación como resultados) Work Stress, 2013, v. 27 n. 1, pp. 64-87 http://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2013.765670 Fernández D, Ramirez JA. SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO EN MUJERES TRABAJADORAS DE LA INDUSTRIA PETROLERA EN MÉXICO. Revista cubana de salud y trabajo 2013; 14 (2):3-11. http://bvs.sld.cu/revistas/rst/vol14_2_13/rstsu213.htm

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Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales en el Sector de Hostelería de las Islas Baleares GUÍA PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL SECTOR DE HOSTELERÍA [Palma de Mallorca]: Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales en elSector de Hostelería de las Islas Baleares, http://www.fphib.es/resources/guias/psicosocial.pdf Hasselhorn, H. M., Peter, R. DIE ROLLE DER ARBEIT BEI DER SICHERUNG DER ERWERBSTEILHABE DER ÄLTEREN ERWERBSBEVÖLKERUNG (El papel del trabajo en el aseguramiento de la participación de los trabajadores mayores) Sichere Arbeit, 2013, n. 4, pp. 12-18 http://www.sicherearbeit.at/servlet/ContentServer?pagename=X04/Page/Index&n=X04_1.1 Informe anual sobre violencia en los centros sanitarios en Francia http://www.sante.gouv.fr/IMG/pdf/bilan_2012_ONVS-2.pdf Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: FACTORES PSICOSOCIALES Y SALUD: EXPERIENCIAS DE PREVENCIÓN Madrid: ISTAS, 2007. http://www.istas.net/web/abreenlace.asp?idenlace=5865 Martín Daza, F. UNA PERSPECTIVA INTERNACIONAL SOBRE LA FORMACIÓN EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Med Seg Trabajo, 2013, v. 59 n. 231, pp. 171-175 http://scielo.isciii.es/pdf/mesetra/v59n231/editorial.pdf Martínez Alcántara, S. López Barón F., y Garcia Contreras, OM. TIEMPO LIBRE Y TRABAJO DOMÉSTICO EN SU RELACIÓN CON DAÑOS PSICOSOCIALES EN DOCENTES DE UNA UNIVERSIDAD PÚBLICA MEXICANA Ciencia y Trabajo, 2013. Sept-Dic; 15 (48): 165-172. http://www.cienciaytrabajo.cl/cyt/Paginas/Tiempo-Libre-y-Trabajo-Doméstico-en-Su-Relación-con-Daños-Psicosociales-enDocentes-de-una-Universidad-Pública-Mexicana.aspx Marrero, ML, et al. ESTRÉS LABORAL EN PERSONAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICO FARMACÉUTICA (QUIMEFA). Revista cubana de salud y trabajo 2013; 14 (1):12-8. http://bvs.sld.cu/revistas/rst/vol14_1_13/rst02113.pdf Mayorca Yancán, I. A. et al. VIOLENCIA CONTRA TRABAJADORES SANITARIOS EN UN HOSPITAL DE ANDALUCÍA, ¿POR QUÉ HAY AGRESIONES NO REGISTRADAS? Med Seg Trabajo, 2013, v. 59 n. 231, pp. 235-258 http://scielo.isciii.es/pdf/mesetra/v59n231/original3.pdf MC Mutual (Barcelona) GUÍA DE IMPLANTACIÓN DEL PLAN DE PREVENCIÓN DE LA VIOLENCIA LABORAL http://www.mc-mutual.com/webpublica/PrestacionesServicios/actividadesPreventivas2/resources/guia_violencia.pdf Mingote Adán, J. C. et al. PREVENCIÓN DEL SUICIDIO EN MÉDICOS Med Seg Trabajo, 2013, v. 59 n. 231, pp. 176-204 http://scielo.isciii.es/pdf/mesetra/v59n231/especial.pdf Moen, B. E. et al. SUBJECTIVE HEALTH COMPLAINTS AND PSYCHOSOCIAL WORK ENVIRONMENT AMONG UNIVERSITY PERSONNEL (Quejas subjetivas acerca de salud y ambiente laboral psicosocial entre personal universitario) Occup Med, 2013, v. 63 n. 1, pp. 38-44 http://occmed.oxfordjournals.org/content/early/2012/11/06/occmed.kqs188.full.pdf Moreno-Jiménez, B y Garrosa, E (2013) SALUD LABORAL. Riesgos laborales psicosociales y bienestar laboral. Ediciones Pirámide. Montoya-García, M. E. et al. ASSESSMENT OF PSYCHOSOCIAL RISKS FACED BY WORKERS IN ALMERÍA-TYPE GREENHOUSES, USING THE MINI PSYCHOSOCIAL FACTOR METHOD (Evaluación de riesgos psicosociales de los trabajadores de invernaderos como los de Almería, utilizando el Método Mini de Factores psicosociales) Appl Ergonomics, 2013, v. 44 n. 2, pp. 303-311 http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0003687012001238 Needham, I. et al. VIOLENCE IN THE HEALTH SECTOR: PROCEEDINGS OF THE THIRD INTERNATIONAL CONFERENCE ON VIOLENCE IN THE HEALTH SECTOR LINKING LOCAL INITIATIVES WITH GLOBAL LEARNING, 24-26 OCTOBER 2012, SHERATON VANCOUVER AIRPORT HOTEL, VANCOUVER, CANADA (Violencia en el sector sanitario) Amsterdam: Kavanah, 2012. http://www.oudconsultancy.nl/Resources/Proceedings_3rd_Workplace_Violence_2012.pdf

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Observatorio Permanente Riesgos Psicosociales UGT GUÍA PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL SECTOR COMERCIO AL POR MENOR Madrid: Observatorio Permanente Riesgos Psicosociales UGT, 2009. http://www.ugt.es/saludlaboral/GuiaComerciomenor.pdf Observatorio Permanente Riesgos Psicosociales UGT PROCESOS DE EVALUACIÓN EN RIESGOS PSICOSOCIALES Madrid: Observatorio Permanente Riesgos Psicosociales UGT, 2008. http://www.feteugt.es/data/images/2012/salud%20laboral/proceso%20evaluacion%20riesgos%20psicosociales.pdf Oldenburg, M., Hogan, B., Jensen, H.-J. SYSTEMATIC REVIEW OF MARITIME FIELD STUDIES ABOUT STRESS AND STRAIN IN SEAFARING (Revisión sistemática de estudios marítimos de campo sobre estrés y tensión en la navegación) Int Arch Occup Environ Health, 2013, v. 86 n. 1, pp. 1-15 http://link.springer.com/article/10.1007%2Fs00420-012-0801-5#page-1 Pozos, BE et al. ESTRÉS DOCENTE EN DENTISTAS DE LA CARRERA DE ODONTOLOGÍA DE LA UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA. Revista cubana de salud y trabajo 2013; 14 (2):28-33. http://bvs.sld.cu/revistas/rst/vol14_2_13/rst05213.pdf Prevalia CGP GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS PSICOSOCIALES: SECTOR HOSTELERÍA: UNA MIRADA EN POSITIVO Madrid: Prevalia CGP, 2011. http://www.fehr.es/documentos/publicaciones/descargas/des-64.pdf Rameshbabu, A., Reddy, D. M., Fleming, R. CORRELATES OF NEGATIVE PHYSICAL HEALTH IN CALL CENTER SHIFT WORKERS (Correlaciones de salud física negativa en trabajadores a turnos de centros de llamadas) Appl Ergonomics, 2013, v. 44 n. 3, pp. 350-354 http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0003687012001263 Ravallec, C. et al. RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET DOCUMENT UNIQUE D'ÉVALUATION DES RISQUES: CHANGER DE REGARD SUR LE TRAVAIL (Riesgos psicosociales y documento único de evaluación de riesgos: cambiar la visión sobre el trabajo) Trav Séc, 2013, n. 742, pp. 13-27 http://www.travail-et-securite.fr/archivests/archivests.nsf/(alldocparref)/TS742Complet_1/$file/TS742Complet.pdf?openelement Rousseau, T. ABSENTÉISME ET CONDITIONS DE TRAVAIL: L'ÉNIGME DE LA PRÉSENCE (Absentismo y condiciones de trabajo: el enigma de la presencia) Lyon: ANACT, 2012. http://www.anact.fr/web/publications/NOTINMENU_affichage_document?p_thingIdToShow=29899606 Tiempo de trabajo de los médicos en Suecia: impacto sobre el sueño, la salud y la atención a los pacientes http://www.stressforskning.su.se/polopoly_fs/1.132355.1366293086!/menu/standard/file/Stressforskningsrapport%20325.pdf Trejo, B., Trejo, C. EL TRASTORNO DE ESTRÉS POSTRAUMÁTICO EN UNA UNIDAD DE MEDICINA FAMILIAR DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL. Revista cubana de salud y trabajo 2013; 14 (2):34-40. http://bvs.sld.cu/revistas/rst/vol14_2_13/rst06213.pdf Trépanier, S.-G., Fernet, C., Austin, S. WORKPLACE BULLYING AND PSYCHOLOGICAL HEALTH AT WORK: THE MEDIATING ROLE OF SATISFACTION OF NEEDS FOR AUTONOMY, COMPETENCE AND RELATEDNESS (Salud psicológica y acoso laboral en el trabajo: el papel mediador de la satisfacción de las necesidades de autonomía, competencia y afinidad) http://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/02678373.2013.782158 Tsai, H. H. et al. THE EFFECTS OF EXERCISE PROGRAM ON BURNOUT AND METABOLIC SYNDROME COMPONENTS IN BANKING AND INSURANCE WORKERS (Efectos del programa de ejercicios para el desgaste y componentes del síndrome metabólico en trabajadores de banca y seguros) Ind Health, 2013, v. 51 n. 3, pp. 336-346 http://www.jniosh.go.jp/en/indu_hel/pdf/IH_51_3_336.pdf Satisfacción en el trabajo en España http://ftp.iza.org/dp7618.pdf

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ESTRÉS LABORAL Compendio (fuente: INSHT): ARNETZ, B. B. et al. Assessment of a prevention program for work-related stress among urban police officers Int Arch Occup Environ Health, 2013, v. 86 n. 1, pp. 79-88 BAETHGE, A., RIGOTTI, T. Interruptions to workflow: Their relationship with irritation and satisfactionwith performance, and the mediating roles of time pressure and mental demands Work Stress, 2013, v. 27 n. 1, pp. 43-63 BALDUCCI, C., FRACCAROLI, F. Confronto tra rischio mobbing e condizioni di job strain ed effort-reward imbalance in relazione a disturbi stresscorrelati: studio nella publica amministrazione Med Lav, 2013, v. 104 n. 1, pp. 44-54 CANIVET, C. et al. Can high psychological job demands, low decision latitude, and high job strain predict disability pensions? A 12-year follow-up of middle-aged Swedish workers Int Arch Occup Environ Health, 2013, v. 86 n. 3, pp. 307-319 CONSIGLIO, C. et al. Does self-efficacy matter for burnout and sickness absenteeism? The mediating role of demands and resources at the individual and team levels Work Stress, 2013, v. 27 n. 1, pp. 22-42 CORTESE, C. G. et al. L'identificazione dei fattori di rischio stress lavorocorrelato in un'Azienda Sanitaria Ospedaliera: un approccio quali-quantitativo Med Lav, 2013, v. 104 n. 2, pp. 141-157 COTTRELL, N. D., BARTON, B. K. The role of automation in reducing stress and negative affect while driving Theoretical Issues Ergonomics Sci, 2013, v. 14 n. 1, pp. 5368 FELDT, T. et al. Long-term patterns of effort-reward imbalance and overcommitment: Investigating occupational well-being and recovery experiences as outcomes Work Stress, 2013, v. 27 n. 1, pp. 64-87 HERNÁNDEZ GAYTAN, S. I. et al. Job strain and heart rate variability in resident physicians within a general hospital Am J Ind Med, 2013, v. 56 n. 1, pp. 38-48 KIKUCHI, Y. et al. Job stress and temperaments in female nurses Occup Med, 2013, v. 63 n. 2, pp. 123-128 KOTTOWITZ, M. U. et al. Illegitimate tasks associated with higher cortisol levels among male employees when subjective health is relatively low: an intra-individual analysis Scand J Work Environ Health, 2013, v. 39 n. 3, pp.310-318 KOUVONEN, A. et al. Chronic workplace stress and insufficient physical activity: a cohort study Occup Environ Med, 2013, v. 70 n. 1, pp. 3-8 LARSMAN, P., KADEFORS, R., SANDSJÖ, L. Psychosocial work conditions, perceived stress, perceived muscular tension, and neck/shoulder symptoms among medical secretaries

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Amossé, T. et al. LES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET PROBLÈMES DE SANTÉ LIÉS AU TRAVAIL DANS L’ENQUÊTE SIP: (IN)VISIBILITÉS ET INSCRIPTIONS DANS LES TRAJECTOIRES PROFESSIONNELLES (Accidentes de trabajo y problemas de salud relacionados con el trabajo en la encuesta SIP: (in)visibilidad e inscripciones en las trayectorias profesionales) Centre d'Études de l'Emploi, 2012. (Rapport de Recherche; 76) http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/124000397/0000.pdf Anderson, P., Moller, L., Galea, G. ALCOHOL IN THE EUROPEAN UNION. CONSUMPTION, HARM AND POLICY APPROACHES (Alcohol en la Unión Europea. Consumo, nocividad y política) Copenhagen: WHO, 2012. - IX http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0003/160680/e96457.pdf Bélgica: Evaluación de la estrategia en materia de salud y seguridad en el trabajo 2008-2012 http://www.emploi.belgique.be/moduleDefault.aspx?id=39435 Benavides, F. G. et al. INFORME DE SALUD LABORAL ESPAÑA, 2001-2010 Barcelona: CISAL, 2013. http://www.upf.edu/cisal/_pdf/2013_02_ISL_2001-2010.pdf Bradbrook, S. et al. GREEN JOBS AND OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH: FORESIGHT ON NEW AND EMERGING RISKS ASSOCIATED WITH NEW TECHNOLOGIES BY 2020. REPORT (Empleos verdes y seguridad y salud en el trabajo: previsión de riesgos nuevos y emergentes asociados a las nuevas tecnologías en 2020. Informe) Luxembourg: European Agency for Safety and Health at Work, 2013. https://osha.europa.eu/es/publications/reports Elarre Belzunegi, A. MUJERES Y SALUD LABORAL: PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO. PROPUESTAS DE INTERVENCIÓN Pamplona: INSL, 2011 (Ficha técnica de prevención; 35) http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/D91FE499-4898-4EDD-AA09-213A8AF122EA/185024/FTP35MujeresySLPRL.pdf Empleo. Condiciones de trabajo y salud de los 30 a 50 años. Francia. 2006-2010 http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/FPORSOC13h_D2_emploi.pdf Estrategia danesa de salud y seguridad hasta 2020 http://arbejdstilsynet.dk/~/media/at/at/12-engelsk/rapporter/2020%20engelskpdf.ashx Hombres, mujeres y condiciones de trabajo en Europa http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2013/49/en/1/EF1349EN.pdf Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales II ENCUESTA ANDALUZA DE CONDICIONES DE TRABAJO Sevilla: Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales, 2012. http://www.juntadeandalucia.es/export/drupaljda/II%20Encuesta%20Andaluza%20de%20Condiciones%20de%20Trabajo%281%29. pdf Instituto Galego de Seguridade e Saúde Laboral SINISTRALIDADE LABORAL: GALICIA 2012 Santiago de Compostela: ISSGA, 2013. http://issga.xunta.es/portal/contido/observatorio/estatisticas/accidentes/norma_0001.html Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (España) ANÁLISIS DEL MERCADO LABORAL, CONDICIONES DE TRABAJO Y SINIESTRALIDAD: UNA PERSPECTIVA SEGÚN LA EDAD Madrid: INSHT, 2013. http://www.insht.es/Observatorio/5%20Estudios%20tecnicos/Otros%20estudios%20tecnicos/Publicado/Ficheros/INFORME%20sob re%20la%20edad%20(INSHT%202013).pdf Murcia, M. et al. CONTRIBUTION OF OCCUPATIONAL FACTORS TO SOCIAL INEQUALITIES IN SELF-REPORTED HEALTH AMONG FRENCH EMPLOYEES (Contribución de los factores laborales a las desigualdades sociales en la percepción de la salud entre los trabajadores franceses) Int Arch Occup Environ Health, 2013, v. 86 n. 5, pp. 541-552 http://link.springer.com/article/10.1007%2Fs00420-012-0784-2 Resultados de la asistencia técnica prestada por NIOSH http://www.cdc.gov/niosh/hhe/pdfs/HHE_2012_Annual_Report.pdf

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GESTIÓN Alonso Jiménez, E. et al. DISEÑO Y VALIDACIÓN DE UN CUESTIONARIO DE CALIDAD DE LOS CUIDADOS DE ENFERMERÍA DEL TRABAJO EN LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN Med Seg Trabajo, 2013, v. 59 n. 230, pp. 26-49 http://scielo.isciii.es/pdf/mesetra/v59n230/original2.pdf Castellá López, J. L., Orofino Vega, P. DIRECTRICES BÁSICAS PARA EL DESARROLLO DE LA PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA Madrid: INSHT, 2013. http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONES/EN%20CATALOGO/GESTION%2 0DE%20LA%20PREVENCION/prueba%20directrices.pdf Duphil, P. et al. UNE APPROCHE ÉCONOMIQUE DE LA PRÉVENTION. D'APRÈS 101 CAS ÉTUDIÉS EN ENTREPRISE (Un enfoque económico de la prevención. Basado en 101 casos estudiados de empresas) Boulogne-Billancourt: OPPBTP, 2013. http://www.preventionbtp.fr/content/download/152599/1372437/file/ApprocheeconomiqueWebSecu.pdf Eeckelaert, L. et al. REVIEW OF WORKPLACE INNOVATION AND ITS RELATION WITH OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH (Informe sobre innovación del puesto de trabajo y su relación con la seguridad y la salud ocupacional) Luxembourg: European Agency for Safety and Health at Work, 2012. https://osha.europa.eu/en/publications/reports/workplace-innovation-review Elsler, D. et al. LEADERSHIP AND OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH (OSH): AN EXPERT ANALYSIS (Liderazgo y seguridad y salud ocupacional: análisis experto) Luxembourg: European Agency for Safety and Health at Work, 2012. https://osha.europa.eu/en/publications/literature_reviews/leadership-and-occupational-safety-and-health-osh-an-expert-analysis European Network Education and Training in Occupational Safety and Health PROMOTING HEALTHY WORK FOR WORKERS WITH CHRONIC ILLNESS: A GUIDE TO GOOD PRACTICE (Promoción de la salud en el trabajo de los trabajadores con enfermedades crónicas: guía de buenas prácticas) ENWHP, 2012. http://www.oefi.hu/mindenkirehangolva/images/0_PHWork_Guide_final.pdf Hache, P. PRATIQUES ADDICTIVES EN MILIEU DE TRAVAIL: PRINCIPES DE PRÉVENTION (Prácticas adictivas en el trabajo: principios de prevención) Paris: INRS, 2013. http://www.inrs.fr/accueil/produits/mediatheque/doc/publications.html?refINRS=ED%206147 Starren, A. et al. DIVERSE CULTURES AT WORK: ENSURING SAFETY AND HEALTH THROUGH LEADERSHIP AND PARTICIPATION (Diversas culturas en el trabajo: garantizar la seguridad y la salud a través del liderazgo y la participación) Luxembourg: European Agency for Safety and Health at Work, 2013. https://osha.europa.eu/en/publications/reports/diverse-cultures-at-work-ensuring-safety-and-health-through-leadership-andparticipation

SEGURIDAD Accidentes de tráfico en misión: revisión de la literatura http://www.irsst.qc.ca/media/documents/PubIRSST/R-791.pdf Braunger, P. et al. VALIDATING A SAFETY CLIMATE MODEL IN METAL PROCESSING INDUSTRIES: A REPLICATION STUDY (Validación de un modelo de clima de seguridad en industrias de procesado del metal: estudio de replicación) Int J Occup Safety Ergonomics, 2013, v. 19 n. 1, pp. 143-155

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http://www.ciop.pl/29782.html#art12 Courbon, L., Duval, C., Vaudoux, D. TRAVAIL ISOLÉ. UNE TROP DANGEREUSE SOLITUDE (Trabajo aislado. Una soledad demasiado peligrosa) Trav Séc, 2013, n. 741, pp. 13-27 Drupsteen, L., Groeneweg, J., Zwetsloot, G. I. J. M. CRITICAL STEPS IN LEARNING FROM INCIDENTS: USING LEARNING POTENTIAL IN THE PROCESS FROM REPORTING AN INCIDENT TO ACCIDENT PREVENTION (Pasos críticos en el aprendizaje de los incidentes: uso potencial en el proceso de informar sobre un incidente para prevención de accidentes de aprendizaje) Int J Occup Safety Ergonomics, 2013, v. 19 n. 1, pp. 63-77 http://www.ciop.pl/29782.html#art5 Duval, C. MODERNISATION. FENÊTRE OUVERTE SUR LA PRÉVENTION (Modernización. Ventana abierta a la prevención) Trav Séc, 2013, n. 742, pp. 42-43 http://www.travail-et-securite.fr/archivests/archivests.nsf/(alldocparref)/TS741Complet_1/$file/TS741Complet.pdf?openelement Ferri, M., Cuena, L. UNA MOVILIDAD DE LOS TRABAJADORES MÁS SEGURA, EFICIENTE, SALUDABLE, EQUITATIVA Y ECONÓMICA (SOSTENIBLE): TRANSFORMAR EL CONOCIMIENTO EN ACCIÓN SINDICAL Confederación Sindical de CC.OO., [2010] http://www.istas.ccoo.es/descargas/Gu%C3%ADa%20metodol%C3%B3gica%20movilidad.pdf López, P., López Mena, I. LA SEGURIDAD VIAL DESDE EL ÁMBITO LABORAL: MEDIDAS PREVENTIVAS PARA APLICAR POR LOS TRABAJADORES DEL SECTOR DE LA CONSULTORÍA Pamplona: INSL, http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/A4545548-AFCD-444E-804DD5D47B59E44C/154688/GuiaSegVialANEC.pdf López Ruiz, M., García Benavides, F. LESIONS PER ACCIDENTS DE TREBALL ASOCIADES AL TRÀNSIT A CATALUNYA (2004-2010): UNA PRIORITAT EN SALUT LABORAL I SEGURETAT VIÀRIA (Lesiones por accidentes de trabajo asociados al tráfico en Cataluña (2004-2010): una prioridad en salud laboral y seguridad viaria) Barcelona: Departament d'Empresa i Ocupació, 2013. http://www20.gencat.cat/docs/empresaiocupacio/03%20-%20Centre%20de%20documentacio/Documents/01%20%20Publicacions/06%20-%20Seguretat%20i%20salut%20laboral/Arxius/Informe_Cisal_AT_Transit_CAT_2004_2010.pdf Sociedad de Prevención de FREMAP ESTUDIO DE SEGURIDAD VIAL EN EL ÁMBITO LABORAL Sociedad de Prevención de FREMAP, 2012. http://prevencionar.com/wp-content/uploads/2012/10/Estudio-de-seguridad-vialen-el-ambito-laboral.pdf Taylor Moore, J. et al. CONSTRUCTION WORKERS' REASONS FOR NOT REPORTING WORKRELATED INJURIES: AN EXPLORATORY STUDY (Razones de los trabajadores de la construcción por no informar de accidentes de trabajo: un estudio exploratorio) Int J Occup Safety Ergonomics, 2013, v. 19 n. 1, pp. 97-105 http://www.ciop.pl/29782.html#art8 Vaudoux, D. TRAVAIL EN HAUTEUR. L'ÉOLIEN DONNE DES AILES À SA MAINTENANCE (Trabajo en altura. El viento da alas a su mantenimiento) Trav Séc, 2013, n. 741, pp. 42-43 http://www.travail-et-securite.fr/archivests/archivests.nsf/(alldocparref)/TS741Complet_1/$file/TS741Complet.pdf?openelement

HIGIENE INDUSTRIAL Y MEDIO AMBIENTE Claeson, A -S. et al. THE ROLE OF PERCEIVED POLLUTION AND HEALTH RISK PERCEPTION IN ANNOYANCE AND HEALTH SYMPTOMS: A POPULATION-BASED STUDY OF ODOROUS AIR POLLUTION (El papel de la contaminación percibida y la percepción del riesgo para la salud en síntomas patológicos y molestias: estudio de malos olores, basado en población general) Int Arch Occup Environ Health, 2013, v. 86 n. 3, pp. 367-374 http://link.springer.com/article/10.1007%2Fs00420-012-0770-8 Lugares de trabajo interiores: procedimientos para la investigación del medio ambiente de trabajo http://publikationen.dguv.de/dguv/pdf/10002/rep_ira.pdf

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LEGISLACIÓN Y NORMALIZACIÓN Ayo Calvo, F. RUIDO EMITIDO POR LAS MÁQUINAS Madrid: INSHT, 2013.- 11 p.; 30 cm (Fichas de Divulgación Normativa; FDN-9) http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/Divulgacion_Normativa/Ficheros/FDN_9.pdf Arana Burgui, M., Eransus Izquierdo, J., Razquin Lizarraga, J. PROTECCIÓN DE LA SALUD Y LA SEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES FRENTE A LOS RIEGOS DERIVADOS DE LA EXPOSICIÓN A VIBRACIONES MECÁNICAS Pamplona: INSL, 2005. (Documentación básica INSL) http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/42F852B7-A1DE-444D-96A5-0A6088ECFB44/146147/VibracionesRD.pdf

CLASES DE SOCIOS En nuestra Asociación tendrán la oportunidad de poder participar en los diferentes grupos de trabajo, en las líneas de investigación propuestas, publicación de trabajos de investigación, bolsa de trabajo, cursos de formación especializada, asistencia a las diferentes actividades que se promueven, etc., todo ello con condiciones especiales para nuestros asociados. La Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada, para el mejor cumplimiento de sus fines, podrá federarse o de otra manera asociarse con entidades afines, así como establecer acuerdos de colaboración con las entidades que la Junta Directiva estime convenientes. Clases de socios: a)

Fundadores.

Todas las personas que figuran en el acta fundacional, Titulados Universitarios, Profesionales en el campo de la Seguridad y de la Salud Socio-laboral. b)

Directivos.

Titulados Universitarios, Profesionales en el campo de la Seguridad y de la Salud Socio-laboral. Es requisito imprescindible ser propuestos por los socios fundadores y ser previamente socio numerario. c)

Numerarios

Personas físicas, Titulados Universitarios, Profesionales en el campo de la Seguridad y de la Salud Socio-laboral, siendo requisito imprescindible ser avalados por dos socios y aprobado por unanimidad por los socios fundadores. d)

Colaboradores.

Personas físicas, profesionales o estudiantes en formación que colaboren con los fines de la asociación y que cumplan los derechos y deberes de los presentes estatutos. e)

Adheridos.

Aquellas personas físicas o jurídicas, así como asociaciones profesionales, instituciones cuya actividad o simpatía este vinculada con los fines de esta Asociación y patrocinen a la misma con sus aportaciones. Dependiendo del tipo de patrocinio serán: 1.- Socios Adheridos Simpatizantes 2.- Socios Adheridos Patrocinadores f)

Socios de Honor.

Se establece la categoría de “socio de honor” a personas o entidades que por sus actuaciones, opiniones, recursos empleados, etc., sean referencia o referentes en cuanto a los fines que esta Asociación pretende desarrollar.

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SOLICITUD DE INSCRIPCIÓN Podéis encontrar este modelo de inscripción en la página web: http://www.aepaorg. wix.com/aepa o solicitarlo a secretaria.aepa@gmail.com y/o gestion.aepa@gmail.com. Nuestra Asociación está abierta a todos aquellos profesionales que están en relación con las personas y que en su labor diaria se enfrentan a aspectos psicosociales que influyen en el desarrollo de la misma: Psicólogos, Técnicos Superiores en PRL, Técnicos Medios en PRL, Jueces, Ingenieros Superiores, Ingenieros Técnicos, Abogados, Médicos, ATS, Trabajadores Sociales, Empresas, Organizaciones, Colegios Profesionales, etc. En nuestra Asociación tendrán la oportunidad de poder participar en los diferentes grupos de trabajo, en las líneas de investigación propuestas, publicación de trabajos de investigación, bolsa de trabajo, cursos de formación especializada, asistencia a las diferentes actividades que se promueven, etc., todo ello con condiciones especiales para nuestros asociados. A continuación transcribimos los deberes y derechos de los socios colaboradores, en el caso de estar interesado y cumplir los requisitos para poder ingresar como miembro numerario le rogamos se ponga en contacto con la dirección de esta asociación: presidencia.aepa@gmail.com o vicepresidencia.aepa@gmail.com

DEBERES Y DERECHOS DE LOS SOCIOS COLABORADORES Son derechos de los socios colaboradores, cuando estén al corriente de sus obligaciones para con la misma: a)

Sugerir a la Junta Directiva actividades a desarrollar, porque habrán de ser, por lo menos, estudiadas en una reunión de dicha Junta.

b)

Ser informados de las actuaciones de la Asociación.

c)

Ser informados de la gestión patrimonial de la Entidad.

d)

Manifestar libremente sus opiniones en las asambleas sociales, en relación con los puntos establecidos en el Orden del día.

e)

Disfrutar de los servicios generales de la entidad y de los especiales que se creen, previo el pago de las especiales derramas que su financiación implique.

f)

Ejercitar las acciones y recursos procedentes en defensa de sus derechos.

Son deberes de los socios colaboradores: a) b)

Cumplir los acuerdos obligatorios y válidamente adoptados por los órganos de la entidad. Contribuir al sostenimiento de la asociación con el pago de cuotas, derramas y otras aportaciones que en su momento se fijen.

CONDICIÓN DE ADHERIDO: Pueden ser Adheridos a nuestra Asociación todas aquellas personas físicas o jurídicas, así como asociaciones profesionales, instituciones cuya actividad o simpatía este vinculada con los fines de esta Asociación y patrocinen a la misma con sus aportaciones. La cuota anual de asociado y que estamos manteniendo desde hace unos años es de 60,00 euros. Para información sobre otro tipo de asociado no dudéis en contactar con la asociación.

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PUBLICIDAD Brindamos la posibilidad a las empresas o profesionales de poderse anunciarse en nuestro boletín y futuras publicaciones. Os agradecemos de antemano, que todas las noticias, de jornadas, seminarios, formación, investigación, intervención, etc., relacionadas con nuestro ámbito y que consideréis puede resultar provechoso para nuestro colectivo, nos las enviéis.

PATROCINIO DEL PRESENTE BOLETÍN

Institut Tècnic de Psicologia i Formació – ITPF-mac c/Pica d’Estats, 6 08800 – Vilanova i la Geltrú (Barcelona) España http://www.itpfmac.wix.com/home http://itpfmac.edu20.org/ http://www.facebook.com/itpf.mac mail: siouxdak@gmail.com

Encuentro Internacional sobre Prevención y Salud Laboral Creu Coberta, 38-1° 08014 Barcelona España http://enpysal.wix.com/home mail: direccion.enpysal@gmail.com

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Información y contrataciones para actuaciones: http://www.malaslenguas.es/ info@malaslenguas.es contrataciones@malaslenguas.es

Este espacio está reservado para usted, su empresa o institución. Solicite información a secretaria.aepa@gmail.com

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Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada – AEPA URL de la publicación : http://issuu.com/aepa/docs Edita: Asociación de Expertos en Psicosociologia Aplicada – AEPA. Mollet del Vallès. 08100 Barcelona. España.

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