12º número de Aecop Magazine

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Asociación Española de Coaching Ejecutivo-Organizativo y Mentoring - Julio 2018

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Jacques Lacroix

El Modelo del Panorama Social

Especial VII Congreso Internacional AECOP



CONTENIDOS

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Editorial

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En portada: Jacques Lacroix

«El problema no son los demás, sino la imagen de los demás que formamos en nuestra mente»

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VII CONGRESO INTERNACIONAL AECOP

-Resumen de las jornadas

-Entrevista con Amy Brann

-Entrevista con José Félix Lozano

-Entrevista con Aitor Ardanza

IX Workshop de Coaching Ejecutivo AECOP Con Marta Ligioiz Neurociencia Práctica

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Aecop es:

-Actualidad AECOP

-Ventana Abierta

-Coach Asociado vs Coach Senior

Rincón de la Ciencia Presentación del Barómetro 2018 de coaching ejecutivo

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Rincón AECOP Solidaria Ser Coach solidario

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Recursos e inspiraciones

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EDITORIAL

pilar colilla, presidenta de aecop

COACHING – EMPRESA AECOP MAGAZINE

Queridos amigos

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legamos al ecuador del ejercicio y lo hacemos con apuestas importantes por cambios y mejoras. Especialmente en el campo de las certificaciones de cursos, donde hemos realizado un gran trabajo junto a “nuestras” escuelas para perfilar nuevas normativas y protocolos, como el alta anual gratuita de los estudiantes que realizan formación certificada por AECOP. También estamos contentos con la acogida de la aparición de la figura de Socio Empresa, de la que hemos creado 3 modalidades, adecuadas a diferentes perfiles y cuyo objetivo común es fomentar la visibilidad, el crecimiento y la productividad de las organizaciones, con una inversión anual muy ajustada y un retorno asegurado. Por otra parte, es un gran motivo de alegría saber que nuestro congreso internacional anual de coaching ejecutivo es un evento más que consolidado, con asistentes fieles que acuden a esta cita año tras año. Además, por tercer año consecutivo, ha contado con apoyo institucional, con la novedad que en esta ocasión la Diputación de Valencia nos ha cedido los espacios de La Beneficencia para desarrollar el congreso, lo que supone un salto cualitativo en el apoyo institucional a AECOP y, por supuesto, al coaching ejecutivo.

Dirige: Pilar Colilla aecop@aecop.net Por otra parte, el Workshop celebrado en el primer semestre de 2018, en esta ocasión en Navarra de la mano de Marta Ligioiz, ha sido uno de los mejores valorados hasta el momento. Y a partir de aquí nos queda un segundo semestre lleno de eventos y proyectos, empezando por nuestro Foro Científico. En su tercera edición, es sin duda la cita más importante de divulgación de los últimos avances científicos en materia exclusiva de coaching ejecutivo. Este encuentro entre investigadores y profesionales para generar networking y promover estudios científicos se celebrará el 18 octubre en el Palau de les Heures, en el Campus Universitat de Barcelona. Ya están abiertas las inscripciones para presentar trabajos o asistir como oyente. Junto a la celebración de un nuevo Workshop, queda mucho trabajo que hacer en los próximos meses: reuniones institucionales, entrevistas en medios de comunicación para divulgar nuestra disciplina, reuniones con centros formativos para certificar nuevos programas, acreditaciones de coaches y, en definitiva, seguir trabajando junto a las territoriales y a un equipo formidable para garantizar los mejores estándares y rigor en el ejercicio profesional del Coaching Ejecutivo.

Redacción: Pilar Aliaga Staff AECOP: Pilar Aliaga, Gloria Pastor y Francisco Romero aecop@aecop.net tlf. 644 31 58 38 Asociación AECOP España C/ Lope de Rueda 7 46001 Valencia Diseño y maquetación: lacarmengrafica.com Colaboradores nº12: Livia Álvarez, Antonio C. Cuenca, Iván García, David Gilling, Rosa Martínez y Winni Schindler Edita: AECOP, Asociación Española de Coaching Ejecutivo-Organizativo y Mentoring

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EN PORTADA

JACQUES LACROIX

«El problema no son los demás, sino la imagen de los demás que formamos en nuestra mente» una entrevista de livia álvarez, aecop aragón

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on una trepidante historia personal y profesional, expuesto a diversas culturas desde que nació y tras iniciarse en el mundo de los sistemas informáticos y la empresa, Jacques Lacroix decidió profundizar en su auténtica pasión: el ser humano. Después de formarse en Programación Neurolingüística, conoció personalmente al psicólogo Lucas Derks, de quien aprendió un nuevo modelo desarrollado por él mismo: el Panorama Social. Tras comprobar su eficacia y sorprendido por el desconocimiento del mundo hispanohablante, Jacques Lacroix tomó una decisión que supuso el principio de un gran viaje: traducir el trabajo de Derks, darlo a conocer y formar a otros en esta nueva perspectiva. Cuéntenos qué es el Modelo del Panorama Social y qué le atrajo tanto para querer acercarlo al mundo hispanohablante. Es un modelo creado en la década de los 90 del siglo pasado por Lucas Derks, un artista, escritor, investigador y psicólogo social holandés. Se basa en las ciencias cognitivas, particularmente psicología y lingüística cognitiva, y PNL o Programación Neurolingüística. El enfoque social

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está dado por la profesión de Derks como psicólogo social. El modelo toma al Ser Humano como un ser social inmerso en relaciones, buscando la armonía de las mismas. ¿Qué me atrajo tanto? Precisamente el aspecto social. La mayoría de los problemas que enfrentamos son en este plano: problemas de pareja, de amistades, laborales… por no ir a casos más extremos como problemas de xenofobia, confrontaciones violentas de grupos, problemas en las fusiones de empresas y problemas

en relaciones de poder que tanto afectan a tantos individuos en el plano individual. Me cautivó por su sencillez y simultánea profundidad. Además, ofrece técnicas de rápida aplicación práctica, con efectos de cambios positivos en los pacientes o clientes mucho más sostenidos en el tiempo de lo que había conocido hasta entonces. Me pareció increíble que, con todas estas características, el mundo hispanohablante no se hubiera enterado de su existencia. Me propuse cambiar ese hecho.


EN PORTADA

¿Cómo funciona el modelo? Nos comunicamos con las demás personas indirectamente a través de las imágenes que creamos de forma inconsciente acerca de ellas en nuestras mentes, en nuestro espacio mental. En el modelo se las denomina “personificaciones”. Por lo tanto, trabajamos siempre con estas personificaciones y no con las personas de carne y hueso. Eso nos da la posibilidad de trabajar cualquier relación. Hablando en primera persona, cuando tengo un problema con alguien, el problema lo tengo yo, en mi mente, a raíz de la imagen que me hice de esa persona y la ubicación que le di en mi propio espacio mental. No somos conscientes de que el problema no son los demás, sino lo que hacemos de los demás en nuestras mentes, más allá de las conductas reprochables que puedan tener. Pero el tema finalmente es “¿Cómo puedo vivir mejor con lo que me sucede o sucedió?” Por suerte hay una buena parte de la realidad que está en nuestras manos, donde podemos cambiar lo que necesitamos cambiar para nuestro bien y el de las personas que nos rodean: podemos cambiar lo que tenemos en nuestras mentes. ¿Qué nuevos comportamientos podemos tener después de haber trabajado con este sistema? Cualquier resolución de conflictos lleva a una mayor relajación, tranquilidad y conciencia, con todas las ventajas físicas y psíquicas que ello conlleva. Con el Modelo del Panorama Social trabajamos en particular conflictos de relaciones, incluyendo la estructura del “sí mismo” en el espacio mental. Muchos conflictos vienen dados porque las personas no saben manejar conscientemente esa estructura, determinante para tener una buena autoestima y una buena imagen de sí mismo, con efectos en algunos casos muy negativos, como

«Muchas técnicas de teambuilding fallan porque no consideran los conflictos previos subyacentes o no los resuelven primero de forma individual» lo sería una conducta de sumisión completa. El modelo incluye al “sí mismo” en el mundo de las relaciones dentro el espacio mental, así como técnicas para fortalecer a voluntad la autoestima en diferentes contextos. En suma, se cambia el modo en que se percibe el mundo y cómo se percibe uno mismo dentro del mundo. Aquella frase tan conocida de sabiduría antigua que dice “cambia tú y cambiará el mundo” es lo que hacemos aquí utilizando las características de nuestra cognición consciente e inconsciente. ¿Qué beneficios puede suponer la aplicación de este modelo en el mundo de las empresas y organizaciones actuales a la hora de resolver sus retos? Si existe un problema individual, se utilizan las técnicas con la persona que presenta el problema, ya sea el empresario mismo o alguno de sus empleados. También puede suceder que no haya ningún problema, sino que lo que se quiere es reubicar o inclusive promover a una persona y la intención es prepararlo para ese cambio. No sería la primera vez que un buen colega pasa a ser un mal jefe, pero no porque sea mala gente, sino porque el mundo social empresario de trabajo que lleva en su mente ya no concuerda con su nueva realidad. Otro caso interesante de aplicación del modelo es la de preparar negociadores o cuando hay fusiones de empresas con el consiguiente “choque” de culturas empresarias diferentes. Por último, la configuración de equipos de trabajo, conocido

también como teambuilding. Dentro del Modelo del Panorama Social, el trabajo siempre comienza por ser individual porque primero hemos de armonizar las relaciones tal y como las percibe subjetivamente cada uno de los individuos de un grupo dentro de su propio espacio mental. Una vez hecho esto puede pasarse a una segunda etapa de fortalecimiento del grupo como tal. Muchas veces las técnicas de teambuilding fallan porque no consideran los conflictos previos, o si los consideran, no los terminan de resolver a nivel individual. Esta forma de proceder es probablemente algo más larga y costosa, pero asegura un resultado más eficaz y sostenido. Respecto al mundo del coaching, cada vez más presente en la sociedad y en las empresas, ¿Cómo lo ve actualmente? ¿Cuáles considera que son o pueden ser las mayores dificultades y oportunidades para los profesionales del sector? Lo veo bien. Con mucho potencial. Los desafíos son cada vez mayores y poder contar con técnicas y herramientas rápidas y eficaces es hoy en día una necesidad. El coaching está dando muy buena respuesta a esta necesidad. Está claro que hay coaches que actúan con más profesionalismo, seriedad y ética que otros, pero es lo mismo que sucede en otras profesiones. Por eso, para mí es relevante la calidad que cada profesional le pone a su trabajo. A la postre, el buen profesional será recomendado a través de sus resultados.

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VII CONGRESO INTERNACIONAL AECOP

Personas y organizaciones: desarrollo sostenible y liderazgo innovador. Valencia, 1 y 2 de marzo de 2018

VII CONGRESO INTERNACIONAL DE COACHING EJECUTIVO DE AECOP iván garcía lópez, speaker congreso y socio aecop

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VII CONGRESO INTERNACIONAL AECOP

Grupo de asistentes al congreso

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VII CONGRESO INTERNACIONAL AECOP

LIDERANDO EL CAMBIO DESDE EL COACHING EJECUTIVO. Valencia, 1 y 2 de marzo de 2018

Toni Gaspar, actual presidente de la Diputación de Valencia, abrió el congreso

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uando el evento de referencia del Coaching Ejecutivo en España llega a la VII edición jamás es por casualidad. Bajo el lema “Personas y organizaciones: Desarrollo sostenible y liderazgo innovador”, el pasado mes de marzo, volvieron a reunirse en el marco incomparable del Centro Cultural La beneficencia de Valencia, un gran número de congresistas para compartir espacios de reflexión y de análisis, creando sinergias para favorecer la divulgación de mode-

los de éxito que hagan más reconocida nuestra profesión. Todo ello estuvo aderezado con la cálida acogida de los organizadores, representados en la presidenta de AECOP España Pilar Colilla, que llevaron a los asistentes a calificar el congreso como una experiencia única en el campo del Coaching Ejecutivo. Las condiciones climatológicas que encapotaron el cielo de Levante, únicamente se convirtieron en anécdota y evidentemente el

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nivel de los ponentes fue clave, tras la apertura institucional con Toni Gaspar (Diputación de Valencia) un año más apostando por este evento, la primera de las Conferencias Internacionales con AmyBrann “Neurociencia aplicada a Coaches”, tema sin duda apasionante el de la Neurociencia que aporta la visión científica tan necesaría al Coaching, destacó por su brillante exposición y por su proximidad regalando momentos memorables. Tuvimos el placer de contar con el carismático Jacques Lacroix entrando de lleno en modelos de éxito, concretamente en el “Modelo de panorama Social”.



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LIDERANDO EL CAMBIO DESDE EL COACHING EJECUTIVO. Valencia, 1 y 2 de marzo de 2018

Mesas paralelas de debate con el “Liderazgo por fortalezas” de Julián Pelacho que causó furor o “Mi experiencia personal sobre procesos de Coaching para el desarrollo del liderazgo” que nos brindó el siempre único Manuel García Palomo, precedieron a los talleres del imprescindible Jesús Martínez Bustos “El cuestionamiento de las creencias en el Coaching Ejecutivo” y “Sueños, dibujos e historias como herramientas avanzadas de Coaching individual y de equipos” del sorprendente Manuel Seijo. Mientras pudimos gamificarnos con el juego Conoce AECOP , tuvimos la oportunidad de descubrir el Barómetro del Coaching Ejecutivo, una herramienta creada para conocer mejor el sector, actualizar el Plan Estratégico y saber La Beneficencia acogió el congreso en 2018

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«Entrega de premios, carnets a los nuevos coaches certificados y galardones» aún más de áreas como la Ética, Solidaria, Internacional y Ciencia de AECOP. Nos quedaban aún las Experiencias de Empresa con Aitor Ardanza HR Director de la empresa IKUSI, talentoso gestor de recursos, pero aún mejor gestor de personas y que nos demostró como el Coaching impactó positivamente en su organización. Como final de fiesta el genial José María Gasalla hablando sobre “Confianza: La clave para la sostenibilidad, para el desarrollo y la innovación”. No podía faltar la entrega de premios, carnets a los nuevos

coaches certificados y galardones, así como la Cena de Gala que nos invitó a conocer la Valencia más nocturna y la Mascletá Fallera desde un balcón privilegiado, un clásico que jamás podrá dejar indiferente a quien lo vive. A parte de emplazaros a que no dejéis que os la cuenten y venid a vivir esta inigualable experiencia el próximo año, el presentador del Congreso Iván García se propuso lograr que pudiéramos ser un poquito más felices todos/as, por tanto mi pregunta sería: Y tú ¿Qué te llevas?



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Personas y organizaciones: desarrollo sostenible y liderazgo innovador. Valencia, 1 y 2 de marzo de 2018

AMY BRANN

«Los coaches que poseen conocimientos de neurociencia pueden llegar a ser más efectivos» una entrevista de winni schindler, aecop aragón

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my Brann dirige SynapticPotential, un equipo internacional de líderes del pensamiento que aplica la ciencia más avanzada a las organizaciones. Han trabajado, entre otros, con Warner Brothers, la Universidad de Nottingham, News UK oPriceWaterhouseCoopers. Con su enfoque personalizado acompañan a organizaciones para ayudarles a reforzar su estrategia, cultura y rendimiento. Su colaboración con el Centro de Cambio del Comportamiento de la Universidad de Bangor, les ha dado una credibilidad adicional por la contribución de diferentes investigadores. Amy esautora de tres libros: “Make Your Brain Work”, “Neuroscience for Coaches” y “Engaged: The neuroscience behind creating productive people in successful organizations”. También es profesora visitante de la Universidad Metropolitana de Manchester, donde imparte clases de neurociencia del liderazgo en el Master de Dirección Deportiva. ¿Qué es la neurociencia? La neurociencia es el estudio científico del sistema nervioso. Esta disciplina y su investigación abarcan diversos ámbitos entre los que se incluyen el cerebro, su

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anatomía, cómo trabaja. Analiza qué sucede cuando el cerebro no funciona correctamente, es decir, cuando surgen problemas neurológicos, psiquiátricos y de desarrollo neuronal. Es un vasto ámbito de actividad, por lo que es necesario tener una visión amplia del mismo a la hora de trasladar sus fundamentos al Coaching y centrarse en los aspectos más relevantes para nosotros. Actualmente, la neurociencia tiene naturaleza interdisciplinar y está enlazada con materias como las matemáticas, lingüística, ingeniería, informática, química, filosofía, física, psicología y medicina. Algunas de ellas son de menor interés para un coach. ¿Qué puede ofrecer la neurociencia a los coaches ejecutivos? Conocimiento de lo que sucede cuando alguien está inmerso en un proceso de coaching. Maneras de crear el mejor entorno posible para desarrollar un proceso de coaching. A los coaches que utilizan modelos propios, información sobre como podrían funcionar o evitar el uso de conceptos desfasados. Un conocimiento básico del cerebro por medio del cual evaluar todo el proceso. La oportunidad de plantear cuestiones más relevantes y de mayor calidad y de analizar qué acciones serán más útiles para cada cliente. Una focalización sobre los aspectos relevantes para lograr que suceda lo que deseamos. Por ejemplo, el cansancio mental conlleva una conducta de repetición de rutinas más que una conducta enfocada a la consecución de objetivos, lo cual proporciona información acerca de cómo, cuándo y qué conducta de consecución de objetivos debe llevarse a cabo.

«El centro de atención se desplazará hacia la neurociencia en los próximos años» ¿Por qué se espera que un coach tenga conocimientos de neurociencia? Somos cada vez más conscientes de los beneficios y de la lógica de entender cómo funciona el cerebro. La investigación que puede ayudar a los coaches a hacer mejor su trabajo data de hace décadas, pero muchos no la conocen. Sin embargo, otros la han estudiado y comprendido… y esto les proporciona una gran ventaja. Los coaches que poseen conocimientos de neurociencia pueden llegar a ser más efectivos. ¿Cómo puede un coach introducirse en el campo de la neurociencia? ¡Con cuidado! Actualmente existen, como sucede frecuentemente con todo aquello que es nuevo e interesante, muchos coaches que han leído un poco sobre la materia y se meten en un lío cuando lo llevan a la práctica. Yo soy totalmente partidaria de aprender y experimentar en entornos seguros, pero, personalmente, no me parece ético llevar a cabo demasiadas pruebas con los clientes sin saber a ciencia cierta de qué estamos hablando. Así pues, en función de la manera en la que a cada uno le guste adquirir conocimientos, se pueden leer algunos libros fiables, asistir a cursos (¡queremos traer nuestra neurociencia para coaches a España!) y mantener actualizados tus conocimientos leyendo regularmente. Contamos con un grupo en LinkedIn llamado “NeuroscienceforCoaches Global”que publica artículos fiables cada dos semanas.

¿Cuáles son las limitaciones? El uso de la tecnología en el “mundo real”. La práctica totalidad de los datos que manejamos proceden de personas que desarrollan tareas reales en entornos artificiales. Estas limitaciones están siendo superadas gracias a los avances tecnológicos, que se plasman en el uso cada vez más habitual de prendas y dispositivos inteligentes que recopilan datos en el mundo real. Todavía estamos desarrollando nuestro saber. Así que mientras que los conocimientos de la mayoría están desfasados unos 20 años, hay algunos aspectos que están todavía siendo analizados y resueltos. De vez en cuando surgen nuevas formas de pensar las cosas, como todo lo relacionado con las emociones, y por eso los coaches necesitan mantenerse al día. ¿Cuál es la relación entre psicología y neurociencia? Hay una maravillosa relación entre psicología y neurociencia. Yo la concibo como un coche de carreras. Lo que vemos del coche es la psicología. Podemos percibir cómo reluce, verlo pasar a gran velocidad y trazar pronunciadas curvas. Los psicólogos puros observan las cosas desde fuera. Si pidiéramos a los mecánicos que abrieran el coche, veríamos el motor, que es la neurociencia. Ellos se preocupan de conocer qué produce las conductas que observamos. A menudo en nuestro equipo vemos que los hallazgos psicológicos y los neurocientíficos se alinean. Eso es exactamente lo que deberíamos esperar. Hay quienes afirman que el centro de atención se desplazará hacia la neurociencia en los próximos años.

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LIDERANDO EL CAMBIO DESDE EL COACHING EJECUTIVO. Valencia, 1 y 2 de marzo de 2018

Coaches who have knowledge of neuroscience can become more effective

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Amy Brann is the Director of Synaptic Potential, the international team of thought leaders applying cutting edge science to organizations. They have worked with companies such as Warner Brothers, EY, University of Nottingham Ningbo China, Arup, the NHS, News UK, and PWC. Their bespoke approach means they partner with organizations to help them strengthen their strategy, culture and performance. Having partnered with Bangor University’s Behavior Change Centre the approaches gained additional credibility from the input of diverse researchers. Amy is the author of three books: ‘Make Your Brain Work’, ‘Neuroscience for Coaches’ & ‘Engaged: The neuroscience behind creating productive people in successful organizations’. She is also a visiting lecturer to Manchester Metropolitan University teaching the neuroscience of leadership on the Master of Sports Directorship programme. What is neuroscience? Neuroscience is the scientific study of the nervous system. This discipline and its research covers a lot including the development of the brain, anatomy, how it works. It looks at what happens when things go wrong, so neurological, psychiatric, and neurodevelopmental problems. It is a big field, and when positioning such a game changing underpinning to Coaching it is worth having a broad overview before focusing in on the

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parts most relevant to us. Today neuroscience has an interdisciplinary nature and liaises with disciplines such as mathematics, linguistics, engineering, computer science, chemistry, philosophy, physics, psychology and medicine. Several of these areas are of less interest to a Coach. What can neuroscience offer executive coaches? An understanding of what happens when a person is being coached. Ways to create the best Coaching environment for clients. For Coaches who use particular models, an understanding of how they might work or an opportunity to stop using outdated concepts. A foundational understanding of the brain through which to evaluate everything.

The opportunity to ask better quality questions and consider what interventions would best serve your client. A focus on important considerations for how to get desired action occurring, e.g. mental stress leads to habit behaviour rather than goal-directed behaviour so this informs how / when / what goal-directed behaviour should be attempted. Why will a coach be expected to have an understanding of neuroscience? People are wising up to the benefits and logic of understanding how brains work. The research that can help Coaches do their jobs better goes back decades now, and yet most are unaware of it. Some have caught on though…and this gives


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«Neuroscience has an interdisciplinary nature» things, lots of Coaches who have read a little but get themselves in a pickle with the facts. I’m a big fan of learning and experimenting in safe environments – but too much ‘trying things out’ on your clients without really knowing what you’re talking about doesn’t seem so ethical to me personally. So, depending on how you like to learn, it might be that you read a couple of credible books, go on a course (we want to bring our Neuroscience for Coaches course to Spain!) and then keep up your knowledge by reading regularly. We have a Linked In group called Neuroscience for Coaches Global which publishes credible articles every fortnight.

them a big advantage. Coaches with an understanding of neuroscience ultimately can be more effective. How can a coach approach the field of neuroscience? Carefully! There are now, as often happens with new and exciting

What are the limitations? Technology usage in the ‘real world’. Almost all our data comes from people doing real tasks but in artificial environments. These limitations are being addressed though with advances in technology meaning we’re starting to see ‘wearable’ devices that do gather data in the real world. We’re also still building up our understandings. So while most people’s knowledge is about

20 years out of date, there are some nuances that are still being worked out. Sometimes there are very big new ways of thinking about things, like emotions, which is why Coaches need to keep up to date. What is the relationship between psychology and neuroscience? There is a wonderful link between psychology and neuroscience. The way I think of it is like a racing car. What we see of that car is like psychology. We might think it looks shiny, see it racing at fast speeds and going round tight corners. Pure psychologists observe things from the outside. If you were to ask the mechanics to open up the car so we could see the engine that would be like neuroscience. They are curious about what is creating the observable behaviours. Often within our team we see psychological findings and neuroscientific findings line up. This is exactly what you would expect. Some say the focus will gravitate towards neuroscience in the coming years.

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Personas y organizaciones: desarrollo sostenible y liderazgo innovador. Valencia, 1 y 2 de marzo de 2018

JOSÉ FÉLIX LOZANO

«La ética aplicada surge como una necesidad, no es una moda» una entrevista de david gilling, aréa ética aecop españa

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osé Félix Lozano Aguilar es profesor de Ética Empresarial y Profesional en la Universidad Politécnica de Valencia y coordinador del Grupo de Educación en Valores (GREVOL) de dicha Universidad, además de doctor en Filosofía por la Universidad de Valencia. Ha sido director adjunto de la Fundación ÉTNOR (Ética de los Negocios y las Organizaciones) y ha desarrollado múltiples proyectos de formación y asesoría en importantes organizaciones de nuestro país. ¿Qué es la ética aplicada? La ética aplicada es una parte de la filosofía moral que tiene por objetivo intentar ver cómo los grandes principios normativos se aplican a las praxis concretas, a las realidades profesionales y a los ámbitos de acción concretos. Se desarrolló en la década de los 70’s, cuando empezó la gente de la filosofía a enfrentarse a problemas éticos muy serios, sobre todo en el campo de la bioética y de la ética profesional también. La ética aplicada surge como una necesidad y una urgencia, no es una moda. Responde a una autentica necesidad. Además, tiene que hacerse siempre desde una perspectiva integrativa.

¿Nos puedes compartir cuál fue tu camino para especializarte en la ética empresarial? Mi inquietud y mi preocupación

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siempre fue por la filosofía y por la ética y sobre todo, una preocupación por la justicia. Cuando uno mira a su alrededor y ve que hay situaciones injustas, bien asesorado por mis profesores Adela Cortina y Jesús Conill, dediqué mis esfuerzos a pensar en el ámbito de la empresa. Tuve la fortuna de ir a Alemania a la Universidad de Erlangen-Nüremberg y ahí entrar en contacto con el profesor Horst Steinmann, que es un especialista en dirección de empresas, de management. Fui allí a estudiar ética,

ética empresarial, en un departamento de dirección de empresas. Es decir, siempre has estado en la realidad de las empresas, ¿verdad? Sí, desde el inicio. Desde que comencé a hacer mi tesis doctoral, ese fue mi objetivo, intentar comprender más la realidad. Sí, desde luego y a mucha gente le suena extraño hablar de la ética empresarial, es decir y estos filósofos ¡que


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me van a decir de la ética empresarial! Sí, aquí hay dos cuestiones. Hay personas que por sus concepciones ideológicas dicen “es incompatible la ética en la empresa”. Y luego están las personas que por desconocimiento tienen esas ideas ingenuas y superficiales sobre lo que es la realidad. La ética y la empresa van de la mano desde su origen. Ya Aristóteles hablaba de la ética, de la política y la economía, como tres partes de la filosofía práctica. Y Adams Smith el gran creador de la ciencia económica moderna era profesor de filosofía moral. Sobre la ética en la empresa, vistos los medios de comunicación, pues sí, realmente, es deprimente y uno dice aquí no hay ética; pero eso se puede cambiar y tenemos que cambiarlo. Esto es muy interesante, pues algunos coaches de AECOP damos distintas formaciones para coaches y en escuelas de negocios hablamos de lo que es la ética empresarial y nos aportas un argumento más ¡Muchas gracias! Ahora hablando de la formación de los coaches ejecutivos hay un currículum que es subjetivo, oculto, donde uno de los pilares es la actitud ética, es el lado humanista. ¿Cómo crees tú que podríamos fortalecer este pilar, hacerlo más consciente en nuestro campo? Yo creo que lo importante es ser consciente de lo que supone la formación. Cuando formamos en ética empresarial es muy importante llevar a la reflexión de que estamos tratando con personas. Y cuando hablamos de personas, tenemos que tener presente que se trata de la dignidad y el respeto que debemos tener hacia ellas y no se pueden instrumentalizar como

«La ética aplicada tiene que hacerse siempre desde una perspectiva integrativa» cualquier recurso más. La clave es hacer que los estudiantes sean conscientes de que la ética es una parte esencial de su actividad y que no puede haber un buen negocio si es a costa de violar normas éticas. ¿Cómo ves el interés de AECOP, una asociación de coaches ejecutivos, por la ética aplicada? JFLYo lo considero fundamental en cualquier actividad profesional. Todos los profesionales, como dice Adela Cortina, prestan un servicio único y específico a la sociedad, algo que la sociedad considera valioso. En este sentido, la ética es fuente de legitimación de esa actividad. Y en cuanto a una asociación de profesionales, lo que tiene que hacer es conseguir eso. Conseguir que todos los profesionales sean conscientes de sus metas y de sus valores, valores que han de conducirles a esas metas. Tú sabes que nosotros hemos venido construyendo un marco ético que lo constituyen por ahora dos códigos, uno ético y otro deontológico, y actualmente comenzamos una tarea para coleccionar un manual de buenas prácticas, todo esto buscando que estén abiertos a actualizaciones. Tú, ¿nos recomendarías incluir algo más en este marco ético? JFLEs muy importante lo que planteas. Primero, yo creo que los documentos y los instrumentos son absolutamente necesarios, pero no son suficientes. En ese sentido, cualquier tipo de actividad que

vaya encaminada a la concienciación y a la asunción crítica de valores y códigos es fundamental. Estamos llegando prácticamente al final de la entrevista. Aunque nos gustaría seguir profundizando en algunos de los aspectos que has tocado, el espacio es limitado. ¿Te gustaría incluir algo más para finalizar esta entrevista? Desde luego, el tema es muy interesante y muy necesario. Lo único es que cuando hablamos de ética muchas veces la gente lo ve como algo distante, lejano, impositivo en tanto que pone deberes y coarta la libertad. Yo diría, primero, que no hay que perder de vista el aspecto motivacional de la ética, el aspecto positivo, es decir cuando alguien actúa de acuerdo a sus principios y sus valores normalmente está altamente motivado, altamente comprometido, y eso se refleja en su desempeño profesional y en su felicidad o en su satisfacción vital. Y la segunda cuestión ya muy práctica, es cómo puedo yo fomentar la ética en mi actividad profesional. Desde el valor de la verdad y el valor del respeto, vamos a considerar a la otra persona como igual, al dar argumentos, recibir argumentos, escucharle, comprender su situación, fomentar un dialogo racional. Félix te agradezco mucho la entrevista que nos has concedido a AECOP, seguramente será muy interesante para muchos de nosotros ¡Muchas gracias!

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AITOR ARDANZA

El propósito del líder es conseguir alinear el propósito personal de sus equipos con la estrategia del negocio

una entrevista de manuel seijo, cofundador de aecop españa y francisco romero, responsable marketing aecop españa

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itor Ardanza es coach ejecutivo y Director de RRHH de la empresa Ikusi con una amplia experiencia en la industria de las telecomunicaciones. Es experto en Negociación, Gestión del Talento, Consultoría de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional. Tuvimos la suerte de disfrutar de su conferencia en el 7º Congreso de Coaching Ejecutivo AECOP donde expuso su experiencia de empresa en Ikusi. Ahora nos concede esta entrevista en la que profundizamos en interesantes aspectos del coaching ejecutivo y su experiencia particular en su aplicación en la empresa. Aitor, supongo que al igual que todas las organizaciones estáis inmersos en escenarios VUCA (Volátiles, Inciertos, Complejos y ambiguos) ¿me gustaría saber tu opinión sobre cómo el coaching ayuda a tus directivos en estos escenarios? Los entornos VUCA provocan una gran dificultad para mantener el

foco de atención, ya que tenemos que atender cientos de asuntos. Muchos parecen ser importantes, y resulta muy difícil discernir lo esencial y mantener el foco sin distracciones y sin un exceso de estrés. En este contexto el coaching tiene mucho que aportar. Hace unos días, escuchaba una entrevista en la que el sociólogo ZygmuntBaumandefinía nuestro tiempo como el de la realidad líquida. Hacía una correlación con las características de las sustancias líquidas, aquellas que tienen dificultades para mantener su forma, requieren mucha presión para mantenerlas compactas y sólo cambian por fuerzas muy visibles. Esto es lo que se está trasladando a las estructuras arraigadas en el sistema, que se están empezando a cambiar o sustituir. El problema con la realidad líquida es que no se sabe cómo va a evolucionar, lo que impide reaccionar con anticipación.En definitiva, estamos en un momento de enorme incertidumbre, que genera perplejidad ante un entorno en constante cambio.

«Hay 5 generaciones conviviendo a la vez en un mismo entorno de trabajo» 20

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Hay mucho de cierto en la aproximación que hace el autor a nuestra época, y esto provoca que aquellas personas que se ven sometidas a situaciones en las que tienen que tomar decisiones críticas que van a determinar el futuro de sus organizaciones y sus personas, sientan un enorme nivel de incertidumbre. Ante este entorno, en determinados momentos es positivo el acompañamiento de alguien que ayude a tomar perspectiva, conciencia y responsabilidad sobre los eventos que toca gestionar y actuar. Estos escenarios generan nuevas formas de liderazgo ¿Piensas que el coaching es una buena metodología para trasformar, hacer pensar o modificar los liderazgos de tus directivos? Vivimos un escenario en el que, por primera vez en la historia, hay 5 generaciones conviviendo a la vez en un mismo entorno de trabajo. Cada una de ellas, aporta sus valores, su forma de entender el mundo, sus necesidades y expectativas que, a su vez, requieren cada vez de una intervención más personalizada y adaptativa por parte de los líderes.


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Si un líder no es consciente de esto, corre el riesgo de asumir su enfoque de liderazgo con lagunas de observación que pueden llevar a descarrilar sus acciones sin ni siquiera sospecharlo ni darse cuenta de ello. Desde este prisma, el rol del coach aporta un acercamiento quelleva al líder a trabajar en su propia conciencia tanto personal como del entorno. Este es, desde mi punto de vista, uno de los grandes pilares que puede sustentar la contribución y el valor de un coach, sirviendo de apoyo para que el líder elabore un pensamiento más enriquecido que le ayude a actuar con mayor inteligencia y efectividad. ¿Cuáles piensas que son las mayores necesidades que los directivos tienen y que un proceso de coaching les puede ayudar? Los directivos viven en la mayoría de los casos en entornos de fuerte demanda de respuesta respecto a múltiples planos y eventos en el día a día. Esto puede provocar un déficit de espacios de calidad que sirvan para pensar, tomar distancia y conciencia. Vivimos en un momento en el que los tiempos están vinculados a la inmediatez, provocando un nivel de estrés en los directivos en los que prima la respuesta automática en detrimento de la respuesta meditada. Esta respuesta en situaciones de estrés puede estar condicionada por mecanismos de reacción automática que no siempre son los más inteligentes. ¿Cómo piensas que el mundo interno influye en el comportamiento de los líderes y si es posible trabajarlo en el coaching?

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LIDERANDO EL CAMBIO DESDE EL COACHING EJECUTIVO. Valencia, 1 y 2 de marzo de 2018

piensas que puede ser el motivo y que haces en esos casos? Sin duda que puede ocurrir. He visto buenos coaches que no consiguen generar la química que permite abrirse a la persona que acompañan, y esto se puede dar por múltiples motivos que pueden ser atribuidos a las dos partes, tanto al coach como al coachee. Creo que a la hora de prescribir un acompañamiento, ha de haber un trabajo previo de alineamiento de perfil de acompañante y perfil de acompañado, así como un propósito sobre el que trabajar. Además, es importante que exista una demanda explícita de ser acompañado por parte del coachee, de lo contrario pueden existir barreras que limitarán la intervención en la que haya aportación de valor.

Al margen de líderes, como personas somos la manifestación externa de nuestro mundo interno. Podemos enmascararlo durante un tiempo, pero finalmente, siempre se evidencian los pilares en los que se asientan estas manifestaciones externas. Y estas vienen determinadas por nuestros valores, convicciones, creencias y prejuicios. Por otro lado, la fuerza de nuestra autopercepción puede llevarnos a una cierta ceguera respecto a nuestras incoherencias y respecto a cómo nuestros comportamientos afectan a otros. Es necesario

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mantener a raya al llamado “sesgo optimista”. El coaching ha de acompañar a observar esas bases, ver qué factores son los que van a permitir potenciar un buen desempeño y aportación de valor al entorno, asumiendo, a su vez, conciencia respecto a aquellos elementos que pueden ser descarriladores tanto de nuestra forma de actuar, como de la forma en la que el líder incide en el entorno. ¿Consideras la posibilidad de que alguien viva un proceso de coaching y no le sirva para nada? si, sí ¿Cuándo

¿Consideras el coaching interno en tu organización? ¿Cuáles pueden ser los pros y los contras de dicha intervención? Sí, de hecho, lo hemos utilizado y lo utilizamos como complemento al desarrollo de algunos perfiles. Veo más pros que contras en estas intervenciones, pero para que haya pros creo importante trabajar bien la identificación de la necesidad y la fijación de objetivos que permitan evitarque el acompañamiento pase a generar una dependencia que limite la autonomía y el desarrollo dellíder. Si cabe, como contra pensaría en la potencial generación de dependencia emocional hacia el coach. Para ello, es importante confiar en la objetividad e integridad del coach, más aún cuando el proceso de acompañamiento se da en un ámbito de estricta confidencialidad entre coach y coachee.


VII CONGRESO INTERNACIONAL AECOP

¿Habéis introducido habilidades de coaching a vuestros directivos? Sí, de hecho, gran parte del modelo de liderazgo que se impulsa está basado en principios extraídos del coaching. Principios orientados a generar conversaciones de calidad entre jefe y colaborador, orientados al desarrollo. Incidimos en trabajar bajo un modelo inspirado en el método GROW, que establece el foco del líder en el desarrollo de habilidades y competencias de sus equipos. visto que el mundo organizacional ha cambiado tanto ¿Piensas que el coaching debe de evolucionar de alguna manera? ¿En qué sentido? El coaching es una disciplina que puede aportar valor en múltiples ámbitos. No obstante, existe una sensación generalizada de que cualquiera puede ser coach, y de que el coaching lo puede resolver todo, y esto está lejos de ser cierto. Al igual que han hecho otras disciplinas, se seguirá un proceso de maduración que llevará al mundo del coaching a una aproximación cada vez más profesionalizada y de auto exigencia que desemboque en especializaciones por disciplina y objetivo. Creo que esto está tomando forma, pero aún tiene recorrido.

«Es necesario mantener a raya al llamado “sesgo optimista”» ¿En cuanto al coaching de equipo, como lo ves? ¿Puede ser un riesgo o una oportunidad para el líder? Dependerá del contexto, el objetivo que se fije y la necesidad percibida por el equipo y el líder que promueva la dinámica. Lo primero es tener un objetivo claro que se persiga con la dinámica. Después, el líder ha de asumir que,cuando se lanza una dinámica de coaching grupal, puede abrir conversaciones en las que se van a explorar límites que pueden “tensionar las costuras” del equipo. Una dinámica de coaching grupal no deja de trabajar en la conciencia del equipo en su conjunto, así como en la autoobservación del mismo que le permitirá fijarse metas de mejora. Este proceso de autoconciencia no necesariamente va a ser igual visto por parte de todos los componentes. Esto es una oportunidad que puede llevar a una transformación y una mejora significativa de la aportación de valor del equipo en su conjunto, pero también puede generar tensiones que conlleven reconfiguraciones en el equipo.

Hoy, el encaje de la diversidad de talentos y habilidades en post de un objetivo es un “must”. Hacer esto bien, sin embargo, requiere seriedad y un poco de ciencia. ¿Se puede hoy ser suficientemente competitivos con equipos que no corran el riesgo de conocerse mejor y tensionarse… o que lo hagan solo a medias? ¿Qué comentarías a otros directores de RRHH que no han realizado procesos de coaching en su empresa? Les invitaría a preguntarse, ¿mis perfiles de talento explotan y ponen en valor todo su potencial? Si perciben que los perfiles que identifican como talento no están dando lo mejor de sí. O perciben que tienen dificultades, que si son capaces de superar darían lo mejor de sí mismos y transformarían significativamente su aportación de valor, es el momento de valorar un proceso de coaching. El propósito de cualquier líder que gestiona equipos es conseguir alinear el propósito personal de sus equipos con la estrategia del negocio. El coaching contribuye a que esto ocurra.

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IX WORKSHOP DE COACHING EJECUTIVO AECOP CON MARTA LIGIOIZ

Sección coordinada por Gloria Pastor

Los asistentes practicando lo aprendido simulando ser partes del cerebro

Neurociencia Práctica en el IX Workshop AECOP gloria pastor, responsable técnica certificaciones aecop españa

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l pasado 18 de mayo celebramos en Pamplona el IX Workshop de Coaching Ejecutivo AECOP Con Marta Ligioiz, experta en Neurociencia e Inteligencia Emocional. En el evento exploramos como La Neurociencia se pone al servicio del desarrollo de habilidades y nos revela la íntima interrelación entre lo que sentimos, pensamos o hacemos y nuestro mundo celular interno, así como su repercusión externa. Marta comenzó afirmando que el cuerpo es la mayor empresa de éxito, todo tiene su función y conocer

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cómo funcionamos nos puede aportar una ventaja considerable. Es el mayor equipo de autodesempeño por sus características: conexión, interconexión, cada parte conoce su tarea, adaptación, colaboración y confianza en las otras partes. Si aprendemos de estas claves sabremos lo que ocurre en un equipo y como potenciarlo. Tras esto hicimos un repaso de las partes del cerebro y sus funciones resaltando la importancia de la corteza cerebral ya que es una estructura que aprende por si misma. Según el entorno se va desarrolla a

lo largo de la vida y ampliamos la capacidad de respuesta de la reacción primaria, ganando en opciones y versatilidad. Aunque, según resalta Marta Ligioiz, en el cerebro no hay jerarquías sino que según la circunstancia entra en juego una parte u otra. Prima la Cooperación donde cada parte se pone al servicio de las otras partes. Desde estas premisas comenzamos a trabajar, a través de prácticas, el desarrollo de habilidades y a conocer el funcionamiento de nuestro cerebro y como esto nos puede ayudar a tomar mejores decisiones


IX WORKSHOP DE COACHING EJECUTIVO AECOP CON MARTA LIGIOIZ

sobre nuestro comportamiento tanto individual como de equipo. También aprendimos cuales son algunos de nuestros comportamientos cotidianos primarios como los de territorio, manada, la impulsividad, la agresividad, la defensa y la lucha de poder y como el entrenamiento cortical lleva al desarrollo de habilidades y equilibrio interno emocional que nos ayuda a combatirlos Por ejemplo, una de las reacciones primarias sobre las que trabajamos fue la de “entrar al trapo” y la “esclavitud emocional”. Cuando no tomamos las riendas de nuestro mundo emocional cambia nuestro lenguaje, hablamos habitualmente culpabilizando, una y otra vez, a los demás de lo que sentimos y de cuanto nos ocurre. Esta forma de evadir nuestra responsabilidad del

Recogiendo conclusiones de lo trabajado en el taller

manejo de nuestras emociones, es el abono para las disputas continuas. Cuando culpabilizamos a alguien activamos sus «amígdalas cerebrales». Esto genera una cadena de acontecimientos generales

en todo su cuerpo, aumentarán los niveles de adrenalina y se preparará para la defensa o la huída. Sus reacciones defensivas complicarán aún más la situación. Responsabilizarme de mi mundo interno

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IX WORKSHOP DE COACHING EJECUTIVO AECOP CON MARTA LIGIOIZ

Sección coordinada por Gloria Pastor

Foto de familia de Marta Ligioiz con los participantes

«Desde la neurociencia no se buscan lideres si no el coliderazgo» abre caminos de entendimiento y colaboración. La indagación en lo que el otro nos está diciendo nos puede ayudar a bajar el nivel de agresividad. A través de juegos tan sencillos como el Juego de la silla, desarrollamos habilidades muy útiles en los equipos, como por ejemplo, en

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este caso, la cooperación. Con este juego vimos como el grupo pasaba de la individualidad al trabajo grupal. Del grupo al equipo, del equipo al equipo de alto desempeño. De la supervivencia al desarrollo de la corteza cerebral. Por ello, Marta hace hincapié en la importancia del entrenamiento

en el equipo, el pensamiento y la repetición crean nuevos circuitos neuronales. Cuando entrenamos un cambio de hábito lo primero que tenemos que hacer es tomar consciencia del comportamiento que queremos cambiar y de que realmente queremos cambiarlo. A partir de aquí, empezaremos a hacer pequeñas cosas diferentes que nos acerquen a lo que queremos. En este paso, es importante tener sentido del humor, ya que nos ayuda a relativizar nuestras


IX WORKSHOP DE COACHING EJECUTIVO AECOP CON MARTA LIGIOIZ

«En el cerebro no hay jerarquías sino que según la circunstancia entra en juego una parte u otra» acciones, y premiarnos ante los pequeños cambios, lo que produce que segreguemos dopamina que ayuda a aumentar nuestra motivación. Según vamos entrenando entramos en “doble personalidad”, estamos entre los dos comportamientos. Esto nos puede hacer pensar que estamos peor que nunca y queramos abandonar, por ello es importante mantener alta nuestra motivación y premiarnos para continuar porque ya estamos muy cerca de conseguirlo. Cuando creamos que hemos vuelto a los mismos hábitos, nos puede ser muy útil revisar cuanto tiempo estamos en cada lado para ver y valorar nuestra evolución. También Marta Ligioiz nos resaltó la importancia de los estados de ánimo y como afectan a las respuestas y comportamientos de las personas; a la creatividad, la innovación y las relaciones. Un buen estado de ánimo produce serotonina, que tranquiliza las amígdalas y permite estimular las capacidades de la corteza que se activan y nos proporciona muchas habilidades de inteligencia emocional. En un

equipo viene genial tener un listado de cosas que suben el ánimo, es importante porque estar en estados bajos limita nuestra capacidad creativa. Pasarlo bien puede favorecer la creación del equipo ya que sube la cantidad de neurotransmisores (serotonina, endorfina y dopamina) y esto aumenta el pensamiento divergente donde utilizamos otras áreas que nos proporcionan nuevas herramientas. Un equipo que entrena el pensamiento divergente es capaz de encontrar respuestas mucho más polivalentes ante los problemas y se genera una mayor cooperación. Por último, exploramos la importancia de trabajar en los equipos desde una misión compartida. Esta es fundamental para crear pasión y vínculo, lo que produce oxitocina que favorece el compromiso y la lealtad, la empatía y la generosidad. Además, desde la misión no hay clasismos, todas las tareas y funciones son relevantes para conseguir un objetivo común. Como afirma Marta, desde la neurociencia no se buscan lideres si no un coliderazgo que nos permita cooperar y avanzar.

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INFORMACIÓN AECOP

Sección coordinada por Pilar Aliaga francisco romero, responsable marketing aecop españa

NACE “AECOP EMPRESAS”

AECOP potencia sus servicios de cara a las empresas

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esde el pasado 2017, AECOP España ha estado trabajando en este proyecto con el objetivo de tender puentes hacía las empresas y las organizaciones. Ahora ve la luz bajo la forma de una nueva modalidad de socio corporativo que aúna todas las ventajas que AECOP ofrece, confeccionado a medida de las necesidades de cada empresa y dirigido a las área de RRHH y marketing. Ser Socio Empresa de AECOP permite beneficiarse de todas las ventajas que ofrece la asociación: Plataforma de promoción dirigida a un colectivo amplio y bien definido por medio de email marketing, redes sociales, web y publicaciones como AECOP Magazine. Presencia activa en todos los eventos de AECOP, networking de calidad con el colectivo de socios, ventajas para los empleados de la compañía, asistencia gratuita a eventos, patrocinio de congresos, workshops, foros científicos y empresariales. Ventajas en programas certificados por AECOP de formación de coaching “in company” impartidos por las escuelas de coaching más prestigiosas de España.

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En esta nueva modalidad de socio tienen cabida tanto las pymes como las grandes empresas, pues existen diferentes niveles de membresía adaptados a las necesidades de cada organización. Además, desde AECOP se busca la flexibilidad, personalizando cada modalidad a requerimiento del nuevo Socio Empresa. Estas son las tres modalidades de socio, adecuados a diferentes perfiles de empresa: SOCIO EMPRESA BUSINESS Para las empresas interesadas en abrir nuevas vías de negocio y posicionarse en el segmento de mercado del coaching en constante crecimiento. Otorga a la empresa visibilidad de la marca, campaña de publicidad dirigida a los socios y contactos de la asociación, derechos de patrocinio y participación en el Congreso AECOP, ofertas exclusivas para eventos y condiciones exclusivas para empleados. SOCIO EMPRESA BUSINESS PLUS Para las empresas interesadas en abrir nuevas vías de negocio y de integrar prácticas de coaching. La

modalidad incluye bono de descuento al contratar servicios de coaching a coaches certificados AECOP, ventajas en formación in company, visibilidad de la marca, campaña de publicidad dirigidas a los socios y contactos de la asociación, derechos de patrocinio y participación en el Congreso AECOP, ofertas exclusivas para eventos y condiciones exclusivas para empleados. SOCIO EMPRESA EXECUTIVE Esta es una especial formada por un núcleo reducido pero muy representativo. Son empresas a las que les mueve la misma filosofía que a la asociación y están muy sensibilizadas con la práctica del coaching. Ser Socio Empresa Executive otorga a la empresa el derecho a ventajas diferenciales en servicios de publicidad y promoción, visibilidad preferente de la marca, ofertas exclusivas en eventos y condiciones especiales para empleados, patrocinio de todos los eventos de AECOP España, patrocinio del servicio de pressclipping, ventajas en formación in company y bono descuento para la contratación de servicios de coaching a coaches certificados AECOP. Con este nuevo proyecto AECOP consolida su posicionamiento dentro del colectivo empresarial como asociación líder en Coaching Ejecutivo, fomentando el crecimiento y la productividad de las empresas gracias a las ventajas al contratar formación en coaching ejecutivo y de coaches certificados por AECOP, servicios de publicidad y promoción, y acceso preferente a todo el abanico de servicios para el asociado. Si estás interesado en hacerte Socio Empresa AECOP, por favor, ponte en contacto con nosotros: marketing@aecop.net / 635 086 478 ¡Conecta tu empresa a la comunidad del Coaching Ejecutivo!


INFORMACIÓN AECOP gloria pastor, responsable técnica de certificaciones aecop españa

CERTIFICACIONES AECOP

Nueva Normativa de Certificación AECOP Formación

E

l pasado 1 de mayo entró en vigor la Nueva Normativa de Certificación AECOP Formación, esta afecta a los programas de formación válidos para la certificación profesional como Coach Ejecutivo. Tras un fructífero trabajo por parte de los responsables de escuelas, el coordinador del Grupo de Trabajo, Manuel Nuevo, y la Junta Directiva, esta normativa se adapta a las demandas de mercado y las necesidades de universidades y escuelas. Esta adaptación de la normativa al Plan Estratégico de AECOP se centra en las metas establecidas en este ámbito y que son las siguientes: Cambiar hacia un enfoque de Mercado que permita incorporar a Aecop a todos aquellos agentes que en el mercado están trabajando de hecho en el ámbito del Coaching Ejecutivo, de Empresa y Organizativo: adaptarse a las necesidades de nuestras escuelas; Propiciar la incorporación de nuevas Escuelas y entidades con programas formativos sobre coaching ejecutivo, de empresa y organizativo, mediante la flexibilización de los pro-

cesos de homologación y certificación de programas. Establecer nuevos procedimientos que mejoren relación entre stakeholders: escuelas-territoriales-alumnos. Los principales cambios que se han llevado a cabo en esta normativa con el objetivo de ajustarse a las anteriores metas son: Se han revisado los contenidos de los programas para formarse como coach ejecutivo, estableciendo una base mínima común que debe reflejarse en todoslos programas formativos certificados por AECOP. Se han establecido una nueva tarifa y sistemas de pago por periodo y por alumno en el que se refleja mejor la demanda del mercado sobre los cursos formativosy que responden a las necesidades manifestadas por las entidades que ya cuentan con programas certificados por AECOP. Se han implantado acciones para mejorar la relación entre la escuela, el alumno y la territorial de Aecop en cuyo ámbito geográfico se imparte el programa formativo. Todos los alumnos de un programa formativo certificado por AECOP

serán considerados Socios en Promoción -durante 1 año desde la fecha de inicio del curso- vinculados a la Territorial que corresponde al ámbito geográfico del curso (o a aquella que el alumno proponga por cercanía a domicilio o trabajo si fuera una población diferente). Se ha modificado la justificación documental que recibe el alumno al finalizar el programa: 1. Certificado de Asistencia emitido por la escuela y 2. Diploma de Aptitud (solo para alumnos evaluados como APTO) emitido por AECOP con número de registro específico. Se ha adaptado la normativa para nuevas Escuelas y entidades con programas formativos sobre coaching ejecutivos que se postulan para obtener la homologación académica de un programa por primera vez. La Certificación AECOP Formación, tiene como objetivo asegurar que los programas formativos reconocidos por AECOP: Cumplen con los requisitos mínimos para poder ser una formación válida para la certificación profesional como Coach Ejecutivo, en su apartado de formación. Son coherentes con el código ético, competencias y estatutos de AECOP. Velan por la regulación y formación adecuadas para el ejercicio profesional del Coaching Ejecutivo. Tienen el nivel exigible de calidad como programa formativo específicamente en coaching ejecutivo, de empresa y organizativo. Garantizan el aprendizaje y desarrollo en competencias necesarias para ser Coach Ejecutivo, sobre todo en cuanto a “saber hacer”, y “ser” (habilidades y actitudes), siguiendo las competencias definidas por el Diccionario de Competencias del Coach Ejecutivo AECOP. Para más información: aecop.net/certifica-tu-curso/ cursos@aecop.net

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VENTANA ABIERTA

Sección coordinada por Francisco Romero

Recursos Humanos: Personas que transforman jaime cartón, responsable del área de empresa del instituto de formación continua de la universidad de barcelona

H

ace ya más de 5 años que trabajo en el Instituto de Formación Continua de la Universidad de Barcelona - IL3, buscando soluciones adaptadas para que los diferentes departamentos de una empresa puedan seguir creciendo y desarrollándose profesionalmente, siendo así cada vez más útiles y estratégicos dentro de las empresas. Uno de estos departamentos que está adquiriendo cada vez más relevancia es el de RRHH y desde mi experiencia intento entender cómo están evolucionando y qué necesidades tienen, para proporcionales propuestas de valor interesantes, acompañándoles en sus retos y ayudándoles a alcanzar sus objetivos. Llevamos varios años estableciendo contacto con Directores de Recursos Humanos y con otros HR managers de las principales empresas, y nos han ayudado a concluir que el departamento de recursos humanos tiene un papel más estratégico, cada vez más cerca del negocio, y que por esa razón necesita estar muy alineado con los nuevos retos organizacionales. Como especialistas en gestión del cambio, los profesionales de Recursos Humanos tienen dos desafíos: cuidar y poner en valor a las personas como elemento diferenciador y entender el impacto de la tecnología en las organizaciones como factor clave de éxito para la transformación de las empresas. Siendo fieles a la misión de la institución, nace HR Insights

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(www.il3.ub.edu/hrinsights/), un espacio donde los principales Directores de Recursos Humanos nos comparten sus estrategias, principales proyectos y retos de futuro, y nos explican proyectos innovadores en gestión de personas. En todas las entrevistas que hemos tenido con managers de Recursos Humanos, el liderazgo de la transformación digital, se une a otros conceptos clave como el employer branding, el employee centricity, desarrollo del talento, talento conectado, cultura organizacional, etc. donde se puede ver cómo los profesionales de Recursos Humanos están adquiriendo un papel cada vez más estratégico dentro de las empresas, se están

convirtiendo en PERSONAS QUE TRANSFORMAN. HR Insights es el complemento perfecto de la formación para que los profesionales de recursos humanos tengan una experiencia 360º y así puedan adquirir buenas prácticas para adaptarlas a sus empresas, a sus empleados, con sus valores, etc., de hecho esto es a lo que se dedica el Instituto de Formación Continua de la Universidad de Barcelona: Compartir conocimiento útil. Este enfoque en las personas está provocando que las empresas necesiten de managers que lideren desde el bienestar y no desde la imposición. En este contexto nace Emotional Insights ( www. il3.ub.edu/emotionalinsights/ ),


VENTANA ABIERTA

un espacio donde los principales expertos del ámbito de la consultoría, formación, management y por supuesto profesionales de recursos humanos, comparten las principales tendencias y los proyectos más relevantes relacionados con el ámbito de la inteligencia emocional, el bienestar y la felicidad en el ámbito laboral. Las emociones están muy presentes en nuestra vida y en cómo actuamos, también en el entorno laboral. Muchas de las decisiones que se toman a nivel personal y a nivel profesional son decisiones emocionales. Para saber gestionar personas hay que aprender a gestionar emociones y a relacionarlas con actitudes. La Universitat de Barcelona es pionera y un referente en Inteligencia Emocional y apues-

«Las empresas necesitan de managers que lideren desde el bienestar» ta por el liderazgo emocional en las organizaciones, por UN NUEVO ESTILO DE MANAGEMENT. Ya son muchas las empresas que han colaborado con nosotros: Unilever, Nestlé, Sanofi, Boehringer Ingelheim, Chiesi, Schneider Electric, Mars, Vueling, Zurich, Banc Sabadell, Uriach, Affinity Petcare, Brico Depôt, etc. Y seguimos buscando empresas que tengan proyectos interesantes que compartir en el mundo de recursos humanos. Este año viene cargado de novedades como Desigual, Fundació Ampans, Cyberclick, Gas Natural, y muchos expertos y empresas inspiradoras que nos explicaran sus principales proyectos.

Desde el Instituto de Formación Continua de la Universidad de Barcelona, estamos muy orgullosos de acompañar a los departamentos de recursos humanos en esta evolución, aportando nuestro granito de arena, a través de nuestra oferta de masters, postgrados y cursos de especialización, para conseguir que las personas sean lo primero en las organizaciones, que se les lidere desde el bienestar y no desde la imposición, que se apueste por un nuevo estilo de management y que los departamentos de Recursos Humanos sean fuente de inspiración y transformación de las empresas.

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VENTANA ABIERTA

Sección coordinada por Pilar Aliaga

El futuro del coaching ejecutivo en este cambio de era manuel seijo, director de leister consultores

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ue estamos en plena transición de la revolución Industrial a la era digital es un hecho en el que todos estamos de acuerdo. Que las cosas no cambian de un año para otro y esta transición ha empezado hace 30 años y puede ser que aún le queden 20, nadie lo pone en duda. Que en este momento se pueda empezar a vislumbrar ese nuevo futuro con ejemplos de nuevos modelos de negocio y de formas de organizar el trabajo, es una realidad. Sociólogos cómo Zygmunt Bauman y sus explicaciones sobre el cambio de una sociedad solida a una sociedad liquida empezaron a poner luz en esa trasformación, consultores organizacionales como Frederic Laloux ha puesto el punto sobre las organizaciones que se avecinan en su libro “Reinventando organizaciones” y filósofos como Byung-Chul Han nos hablan de las luces y las sombras de esta nueva sociedad aún dominada por el neo-liberalismo, en sus libros de la “sociedad del cansancio” o en “psicopolítica”. El cambio de era es un cambio exponencial en donde conviven cuatro generaciones con visiones, propósitos y estilos de dirección muy diferentes, los Babyboomers (1945-1960) dirección directiva, la generación X

(1961-1980) dirección participativa, la generación Y (1981-1995) dirección colaborativa y la generación Z (1995 - ¿) con una nueva dirección que podemos llamar visionaria. Si el coaching nace en los años 6070 del siglo pasado y su boom es a finales del mismo siglo, podemos decir que nace por y para las dificultades que se empiezan a vislumbrar en esa transición, para gestionar la ansiedad que se genera en los modelos organizacionales tradicionales que llevaron a la crisis y adaptarse a las nuevas habilidades que implica el cambio de paradigma de la digitalización. Por eso tenemos modelos de coaching más directivos y modelos de coaching muy poco directivos, unos más orientados al resultado y otros más orientados a la adaptación y el desarrollo. Ser coach y/o consultor en Desarrollo Organizacional en el futuro va implicar poder tener la capacidad de realizar coaching en los diferentes contextos que nos encontremos y adaptar nuestras habilidades y capacidades para trabajar con propósitos y necesidades organizacionales muy diferentes. Nos movemos en diferentes empresas, desde las jerárquicas con sólo comunicación hacía abajo, pasando por las jerárquicas de comunicación

«Para poder realizar coaching tendremos que entender el contexto organizacional en el que nos movemos y ayudar a la transición o a la innovación» 32

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trasversal, las holocráticas y llegaremos en muy poco tiempo a las órgano-intuitivas. Para poder realizar coaching tendremos que entender el contexto organizacional en el que nos movemos y ayudar a la transición o a la innovación, acompañando las ansiedades, dudas, retos u oportunidades que cada cliente se encuentre, según el tipo de ecosistema organizacional en el que trabaje. Eso implica que el coach tiene que tener experiencia en diferentes modelos de negocio, entenderlos, visto que la experiencia en roles directivos es una de las bases del coaching para entender al cliente, estar muy abierto de mente, actualizarse constantemente en nuevos modelos de management, y, no centrase sólo en los diferentes modelos de intervención. Además muchos de los modelos de intervención van a quedar anticuados, modelos directivos para resultados y los competenciales van a ser rechazados por el cliente, visto que los resultados se van a conseguir desde modelos de desarrollo organizacional como Buurtzorg, FAVI, Sun Hydraulics o Zappos, es decir en modelos de autogestión. Todas estas organizaciones operan sin jerarquías tradicionales, pero en equipo, donde todas las decisiones se toman en primera línea. No tienen gerentes, superiores o jefes. Las personas informan a todos los demás en el equipo, y, los equipos no son supervisados por ​​ un jefe o por una función central, sino por todos los demás equipos de la organización. Además, han eliminado la planificación de operaciones, la presupues-


VENTANA ABIERTA

tación, la planificación estratégica, los informes centrales de rendimiento, el análisis empresarial, la capacitación y el desarrollo, e incluso la planificación de proyectos se ha simplificado enormemente. De hecho, en su mayor parte, no cuentan con las funciones tradicionales de finanzas, RR. HH., Marketing y apoyo comercial o similares. En el fondo modelos Agiles, evolutivos y hasta intuitivos que permiten a la gente desarrollarse en nuevos ecosistemas de relación laboral.

AECOP debe y tiene que centrase en este momento en abrir la puerta a ese desarrollo en los coaches, mediante sus congresos, workshops, charlas y comunicaciones. Debe comunicar e informar al cliente que estamos preparados para trabajar en la trasformación y en la innovación de nuevos modelos, acompañando a sus directivos, porque lo que ha cambiando profundamente en este momento no son los modelos psicológicos de intervención, sino los modelos de

management y de relación humana en el puesto de trabajo y el coaching ejecutivo tiene tres pilares básicos: experiencia, management y modelos de intervención. AECOP sigue siendo la única asociación centrada en el coaching ejecutivo y por ello debe liderar el estudio del comportamiento humano en estos nuevos ecosistemas organizacionales. Lideremos el Management 3.0 y 4.0 de esta nueva era, ahí esta nuestro futuro.

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INFORMACIÓN AECOP

Sección coordinada por Pilar Aliaga

MIRADAS DEL COACHING

Coach Asociado vs Coach Senior Jovanka acaba de conseguir su certificación AECOP en el nivel inicial... ¿Contenta con tu certificación AECOP en el nivel inicial? Si, el disponer de la certificación te da una serie de ventajas no solo cara a los futuros clientes (por el hecho de disponer de una acreditación y perte-

María José Padilla tiene una amplia experiencia en coaching ejecutivo y es uno de nuestros coaches sénior más activo. ¿Por qué decidiste certificarte con AECOP en el nivel Sénior? En el fondo me encantan los retos, y ser Sénior, lo asumí como un reto personal y profesional. También tenía claro que quería dar mejor servicio a mis clientes, y prepararme para superarme a mí misma para que mis clientes reciban lo mejor de mí, me parece que ser Sénior, es un camino acertado para seguir creciendo como coach y profesional. ¿Hacia dónde te gustaría enfocar ahora tu carrera? Pues a día de hoy me gustaría enfocarla hacia el mundo empresarial, ayudar a transformar las creencias limitantes de jefes de equipo y ceos para crear lideres y equipos de alto rendimiento.

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necer a una asociación) sino también a la hora de disfrutar de cada una de las actividades que AECOP organiza tanto para los socios como para cualquier persona que le interese los diferentes talleres que se proponen. ¿Por qué elegiste enfocar tu vida al coaching ejecutivo? Porque después de trabajar para empresas en las que he vivido la falta

Tienes también experiencia en el coaching educativo, ¿hay alguna sinergia entre coaching educativo y ejecutivo? Creo que la familia es la primera empresa a la que pertenecemos y con ella, desarrollamos ciertas habilidades que pueden ser paralelismo para el mundo empresarial. Tener un lema, encontrar tus valores, una misión o una visión, son conceptos que podemos emplear tanto en el mundo empresarial como familiar. Además, qué tipo de directivo eres? puede responderse igualmente a la pregunta, qué tipo de padre o madre eres o te gustaría ser?. Todo esto sin hablar de resiliencia, de empatía, de asertividad, de feedback... cualquiera de ellos se emplea en cualquier ámbito personal, profesional o familiar y educativo. ¿Cómo te gustaría ver tu trayectoria profesional a medio plazo? Me gustaría seguir dando clases,

de comunicación entre los mandos superiores , la política del miedo, la incoherencia entre lo que se dice y lo que se hace, la falta de motivación de los empleados, el ocultismo sobre la situación e intención de la empresa frente a sus empleados, la falta de reconocimiento, el trabajo individualista y egoísta frente al trabajo compartido y transformación de equipos de alto rendimiento, la carencia y falta

en la universidad de Almería o en otros foros, pero acompañar a futuros coaches en su trayectoria, es algo que me apasiona. A la vez, seguir con mis procesos personales, familiares y empresariales, todos ellos me enseñan algo, y me hacen


INFORMACIÓN AECOP

de valor sobre las capacidades y habilidades de los empleados e infinitas cosas, decidí formarme para ayudar y mejorar a líderes y ceos que realmen-

sentir muy motivada. Aseguro que aprendo de cada cliente más de lo que él puede llevarse de mí. Conocer nuevas situaciones y acompañarles a conseguir lo que se han propuesto, sin lugar a dudas, es uno de los mejores trabajos que podemos desarrollar. Jovanka se acaba de certificar en el nivel inicial AECOP, ¿qué consejo le darías? Le diría que nunca pierda la ilusión

Programa Especial

te quieran transformar y cambiar la cultura empresarial existente o la que ellos conocen por una cultura empresarial saludable y rentable para ambas partes.

medida de mis posibilidades con la asociación como hasta la fecha, para seguir creciendo como profesionales y cultivando coherencia ha nuestra profesión.

¿Hacia dónde te gustaría enfocar ahora tu carrera? Pues a día de hoy me gustaría enfocarla hacia el mundo empresarial, ayudar a transformar las creencias limitantes de jefes de equipo y ceos para crear lideres y equipos de alto rendimiento.

¿Cómo te gustaría verte en 5 años? A nivel profesional me gustaría verme con la agenda repleta de citas (jajajaj )para realizar procesos de coaching ya bien sea a nivel particular como de equipos. Haber escrito mi primer libro y en camino del segundo y también me visualizo ofreciendo charlas sobre el coaching ejecutivo y de equipos y especializándome aun más en mi mayor pasión: LAS PERSONAS. Me encantaría. Sería haber alcanzado mis expectativas. Y así va a ser, porque si soy capaz de verlo soy capaz… de conseguirlo.

¿Cuáles son los principales objetivos que ves en tu trayectoria? Seguir especializándome en el área empresarial, trabajando como hago hasta la fecha de coach, y formando a equipos, además de colaborar en la

por superarse, que siempre encuentre la manera de seguir avanzando sobre todo a nivel personal, porque ello, repercutirá en el nivel profesional. Hay una diferencia entre ser “buen” coach y ser un “gran” coach, y básicamente es, que un buen coach puede ser todo aquel que aprende la técnica, pero un gran coach, tiene que tener de fondo, ser una gran persona que ha transcendido todo lo de un buen coach. Un gran coach tiene presen-

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RINCIÓN DE LA CIENCIA

Sección coordinada por Gloria Pastor

Los puestos de Director de Área, Técnico Superior y Empresario suman casi el 50% de los clientes

Más el 60% de los clientes provienen del Contacto Directo o por Referencia del Responsable de RR.HH.

Aecop Ciencia presenta el Barómetro 2018 de coaching ejecutivo dr. antonio c. cuenca. profesor titular de universidad. dep. comercialización e investigación de mercados

E

l Barómetro 2018 se desarrolló partiendo de la base del realizado en 2017 y 2016, utilizando el cuestionario de la última edición. Los contenidos se organizaron analizando primero el perfil de los entrevistados, continuando con la forma-

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ción, experiencia profesional, tipo de clientela, actividad realizada, para continuar con los temas tratados y caracterización de las sesiones, y los efectos que produce. Se obtuvo una muestra de 79 entrevistas completas, en la que se

El 48% de los clientes dependen de las acciones del Coach consiguió un 49.4% de hombres y un 50.6% de mujeres, con una edad media de casi 49 años, lo que no supone un cambio significativo con respecto a las ediciones anteriores. El 44,6% tienen una certificación a nivel de asociado, el 31,1% Senior y el 24,3% Ejecutivo. La antigüedad de los entrevistados como coach certificado es de 4,6 años algo mayor de lo conseguido en oledas anteriores. Además los entrevistados son socios, con una antigüedad media de 4,82 años. Con respecto a la formación, más del 87% son graduados o licenciados, predominando aquellos que se han formado en Ciencias Sociales o de la Salud (77%), en concreto los formados en Psicología y ADE suponen el 49,4%., lo cual supone una alta concentración, al igual que las 5 primeras titulaciones aglutinan el 81% de los entrevistados. Atendiendo a la experiencia profesional de los entrevistados, encontramos que un 37,1% de ellos han trabajado en empresas multinacionales, otro 31,1% tiene experiencia en PYME’s, en torno a un 17 he trabajado en microempre-


RINCÓN DE LA CIENCIA

Con respecto a la credibilidad, la imagen de confianza y credibilidad (4,9), es el primer factor de éxito sas, y el resto en otras empresas u organizaciones. La experiencia empresarial supera ligeramente los 22,5 años. La formación recibida. En cuanto a los tipos de puestos desempeñados, se ha producido una variación sobre los resultados obtenidos en la oleada anterior, los entrevistados con más antigüedad han sido los directores de áreas funcionales (6,1 años) seguidos de los técnicos superiores (5,7 años) y los profesionales liberales (4,7 años). La formación como Coach Ejecutivo durante el último año es de 80.7horas, mientras que la cantidad acumulada de horas es de cerca de 522 horas. Con referencia a los marcos epistemológicos, se continuó con el mismo conjunto de opciones que en los barómetrosprevios mostrándose ligeras diferencias. El marco Ecléctico, supone la base de más del 30% de los entrevistados, seguido por los Pragmáticos (20,6), la Gestalt-PNL (12%), El Cognitivo Conductual (9,1%), y el Sistémico (9%). Cuando se aborda la experiencia, los entrevistados indican 6.6 años de experiencia como Coach Ejecutivo, lo que supone unas 860 h. de ejercicio profesional. Atendiendo a los clientes, se indica6,6 sesiones por cliente y unos 14,5 clientes al año, esto supone unas 96 sesiones al año por cada profesional, o lo que es lo mismo, atender a un cliente diferente cada 25 días, esto datos son ligeramente inferiores a los de las oleadas anteriores. Cuando se aborda la tipología de los clientes, principalmente son los Directores de Área (21%), los

Técnicos Superiores (15,5%) los Empresarios (12,9%) e incluso los desempleados (10.4%). La forma de captación de los clientes depende principalmente de sus propios recursos, el Contacto Directo supone el 40,4% de la cartera, la referencia por otros Responsables de RRHH el 21,4% y la referencia por los Directores Generales un 9,7%, lo que implica que el 48% de los clientes dependen directamente de las acciones desarrolladas por los propios Coaches. Los sectores productivos en los que se desarrolla la actividad, son variados, la dispersión de las respuestas no ayuda a una clara interpretación de los resultados, Comercio (9,2) Consultoría (8,7) y servicios destinados a ventas (8,5) son los principales clientes, aunque otros sectores no diferenciados suponen el 12,1% de la clientela. Por tipo de empresa, de nuevo destacan las Pyme (35,4%), seguidos por las multinacionales con un 29,2% de los clientes, y los autónomos (13,3%). Llegando a la información sobre los precios, vemos que se está cobrando en torno a los 156€ por hora de Coach Ejecutivo, el ámbito de actividad incide sobre los precios, en el ámbito Local, el precio baja a 85,6€, el ámbito Autonómico solo 82€, el ámbito Estatalsube hasta 155€ y el Internacional lo eleva hasta 271,7€. El precio por hora de formador como Coaches de 243€, y el de consultor sube hasta los 369€. Las actividades más desarrolladas por los entrevistados son: Coaching Ejecutivo 37%, formación 27% y Consultoría 11%. Indican además

que utilizan un 7.4% de su tiempo a actividades como Directivo y solo un 4,4% a su vertiente como empresario o emprendedor. Casi un 33% de los Coach disponen de un seguro de Responsabilidad Civil y un 7.6% disponen de uno de Responsabilidad Penal. Además, nuestros entrevistados, han recibido 3,6 sesiones de supervisión por término medio. En cuanto a la importancia de los temas a tratar en las sesiones de coaching, destacan con un valor de 4,85Comunicación Interpersonal y, Crecimiento con un 4,66, Liderazgo y Relaciones interpersonales, con el 4,5inmediatamente por detrás se encuentran el Trabajo en Equipo, la Motivación Personal, y la Gestión del Cambio. Los puntos más importantes son el Coaching como herramienta de transformación, Mix de herramientas de desarrollo,Coach debe ser auténtico en todo momento, Coaching mejora a la persona, Efectivo para resolver problemas y el Coach debe tener experiencia profesional. Con respecto a la credibilidad de los entrevistados, la imagen de confianza y credibilidad (4,9), es el primer factor de éxito, seguido por la referenciación de los clientes (4,5), la experiencia como Coach (4,0) y la experiencia como Coach Ejecutivo (4,0). Por último, las condiciones de mejora de la efectividad de las acciones, serían, la falta de tiempo para compaginar las acciones de venta y coaching, seguida de la falta de competencias sobre marketing comunicación de los servicios ofrecidos, las acciones de los competidores y la carencia de actividades comerciales. Si todavía no has participado aún estás a tiempo de hacerlo en el siguiente enlace:  investiga02.uv.es/index.

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RINCÓN AECOP SOLIDARIA

Sección coordinada por Rosa Martínez

Ser Coach solidario rosa martínez, responsable solidaria aecop españa

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a son más de 5 años que el área solidaria, a través de todas los coaches responsables del área solidaria en las territoriales y el voluntariado, sigue creciendo. Trabajando por contribuir al desarrollo de la sociedad y promover valores como solidaridad, generosidad, compasión, gratitud entre nuestros socios y en la sociedad en general.

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Durante estos años nuestro propósito sigue estando presente, trabajando para: 1. Aumentar la base de voluntariado y contribuir a una mayor sensibilización y concienciación social. 2. Fortalecer el vinculo entre la asociación, sus socios y la sociedad. 3. Fomentar alianzas corpora-

tivas, ampliando nuestra red de contactos mejorando el conocimiento mutuo y promoviendo el crecimiento continuo. 4. Conseguir más visibilidad como asociación referente a nivel nacional en nuestro sector. EN DEFINITIVA: CONTRIBUIR AL DESARROLLO Y ÉXITO DE LAS PROPIAS


RINCÓN AECOP SOLIDARIA

ORGANIZACIONES SIN ÁNIMO DE LUCRO A TRAVÉS DE ACCIONES DE VOLUNTARIADO SOCIAL Y PROFESIONAL Ahora, con el fin de seguir mejorando los procesos y con ello ofrecer un voluntariado de mejor calidad, os contamos cómo es un proceso con el sello de AECOP solidaria, cómo puedes participar y cómo se reconoce tu trabajo al participar como voluntariado. PRIMERO Para que un Proyecto de Voluntariado sea reconocido dentro del Programa de Aecop Solidaria debe seguir los siguientes pasos: 1. El responsable de Solidaria de la territorial envía una solicitud debidamente cumplimentada a acreditaciones@aecop.net antes de que comience el proyecto. 2. Desde AECOP Solidaria se envía respuesta con aprobación de la solicitud o indicaciones para que pueda ser aprobada. 3. Desde AECOP Solidaria se le asigna un sello y un código al proyecto dentro del Programa de AECOP Solidaria. 4. Una vez finalizada la acción la territorial envia a los participantes voluntarios el diploma

Trabajando porcontribuir al desarrollo de la sociedad

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RINCÓN AECOP SOLIDARIA

Sección coordinada por Rosa Martínez

Reconocimiento a través de horas para la certificación modelo y un listado de los participantes a Solidaria (solidaria@aecop.net) y a la federación (acreditaciones@aecop.net) en el que se indica nombre del participante, correo, procesos realizados, fechas de intervención. El proyecto debe cumplir al mínimo los siguientes requisitos: 1. Firma de un acuerdo marco con la entidad sin ánimo de lucro

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que se vaya a trabajar. 2. Elaborar un proyecto acordado conjuntamente por el responsable de AECOP Solidaria en la territorial y la entidad donde se vaya a prestar el servicio de voluntariado, definiendo las acciones de voluntariado y el número de coaches que participaran. 3. Garantizar que se cumple con la condición de no remuneración económica por el servicio de voluntariado, que la prestación por nuestra parte no sustituye

ningún puesto de trabajo que pudiese ser contratado por la entidad y no es exceder el número de 6 sesiones en los procesos acordados. SEGUNDO En cada proyecto de solidaria se crea un equipo. Formado por: Un coach coordinador/a del proyecto: voluntari@ que sea el contacto con la Entidad sin animo de lucro en la gestión de las acciones de coaching y contacto con el voluntariado. Funciones: 1. Realizar sesiones de coordinación con el voluntariado con el


RINCÓN AECOP SOLIDARIA

fin de hacer seguimiento de las acciones y atender las posibles dudas. 2. Mantener contacto con AECOP España e informar del proceso, con el fin de poder compartir con las otras territoriales, a través de la web, revista, news, etc… Apoyarse en la federación para lo que necesite. 3. El coordinador/a también podrá realizar procesos de coaching como voluntariado. Voluntariado Coach: realiza procesos de coaching con el único objetivo de trabajar el desarrollo profesional. Coach Senior: Voluntari@ que realice la supervisión de los procesos que se están realizando en el proyecto. Esta supervisión se puede realizar en grupo, individualmente o de manera online. La finalidad es que estás horas puedan ser validadas para las certificaciones del voluntariado. TERCERO Cada Coach voluntari@ tiene su recompensa. 1. El primer beneficio es directo, por el hecho de participar y formar parte del voluntariado de AE-

COP solidaria, una experiencia enriquecedora en sí misma. 2. Reconocimiento de la labor realizada a través de horas para la certificación (siempre que sean supervisadas como coaching ejecutivo por un senior) así como la visibilidad del voluntariado a través de los medios de difusión que tiene a su disposición la plataforma solidaria (Web, news, revista, redes sociales…)

EL PROCESO Si necesitáis más información, no dudéis en poneros en contacto con el compañer@ responsable de AECOP solidaria en vuestra territorial o escribiendo a acreditaciones@aecop.net o a solidaria@ aecop.net. Gracias por vuestra participación, sin vuestra solidaridad y generosidad no podríamos seguir creciendo.

COACHING ONTOLÓGICO Y LA CRISIS DEL NUEVO SIGLO 8 de septiembre con Julio Olalla Mayor

Taller práctico: CAMBIA TU VIDA CON PNL 22 de septiembre PRACTITIONER y TRAINER EN PNL TRANSPERSONAL

Inicio: 20 y 21 de octubre. Un fin de semana al mes hasta junio 8 www.institutopotencialhumano.com * iph@institutopotencialhumano.com

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RECURSOS, HUMOR Y REFLEXIÓN 42

Sección coordinada por Pilar Aliaga y Francisco Romero

Misión Imposible: Fallout

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lgunos la han descrito ya como la mejor película del año y, sin duda, la mejor de la saga, con una acción más espectacular que nunca, en lo que se considera un “magnético puzzle” y una cuenta atrás de dos horas y media que dejan al espectador pegado al asiento. En ella se combina perfectamente el humor, la acción y las imágenes espectaculares, pero más allá de todo esto, el éxito radica en el maravilloso guión, con unos giros totalmente inesperados. En esta sexta entrega, Hunt se enfrenta a unos terroristas internacionales que amenazan la paz mundial al robar varias armas nucleares. En esta ocasión, el protagonista tendrá la ayuda de su equipo habitual formado por Luther Stickell (Ving Rhames, que está en la saga desde la primera entrega) y Benji Dunn (Simon Pegg). A los que se suma el nuevo secretario del IMF, Alan Hunley (Alec Baldwin). En esta entrega se añaden ciertos aspectos temáticos sobre la psicología del personaje principal, por ejemplo, la idea de que puede poner en peligro a la gente que le rodea, en especial a su esposa, a la que ha renunciado a ver para evitarle el riesgo. En ocasiones, hasta las mejores intenciones pueden volverse contra nosotros... Indudablemente tenemos que ir a ver esta película, llena de juegos de espías y engaños típicos de la franquicia. Un consejo: no os fieis de nada ni de nadie. Ni de lo que estáis viendo.

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RECURSOS E INSPIRACIONES

Quino

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