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UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA SEDE COBÁN, ALTA VERAPAZ FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN MAESTRÍA EN RECURSOS HUMANOS SELECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL

Siste

ENSAYO: “SELECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL”

POR: BEATRIZ ADRIANA MACZ ICHICH CARNÉ 0128-05-7420

COBÁN, A.V. SEPTIEMBRE 01 DE 2012


INTRODUCCIÓN

Para las organizaciones, el gestor de recursos humanos dentro de las actividades de administración de personal tiene el cargo de la selección estratégica de personal. El propósito del tema es desarrollar todo tipo de actividad que cómo gestor de recursos humanos debe considerar al incorporar nuevo personal a una organización. La selección estratégica de personal es un tema que ha tomado debida importancia en cada una de las organizaciones, puesto que constituye el mayor activo para el funcionamiento y desarrollo de trabajo.

El

proceso de selección de personal ha sido más estricto ya que ha sido necesario obtener el mayor acierto al optar por una persona y predecir el éxito que éste tendrá dentro de la organización.

El objetivo del tema es desarrollar y analizar el proceso de selección estratégica de personal de las organizaciones, es importante determinar las principales actividades realizadas por el gestor de recursos humanos para identificar un puesto de trabajo, establecer el perfil que se requiere en los participantes y la evaluación desarrollada para definir a la persona idónea. La selección estratégica de personal es un proceso determinado por el departamento de recursos humanos, a través del análisis del ambiente interno estableciendo las principales necesidades de recurso humano y así llevar a cabo el proceso de selección estratégica para captar a la persona que se adecúe al puesto y represente un efectivo recurso para una organización.


“SELECCIÓN ESTRATÉGICA DE PERSONAL” En el diario vivir de una persona ha existido circunstancias en el que se requiere de la contratación de otra persona para llevar a cabo una actividad específica ya sea en un entorno familiar o laboral, desde el momento en que la persona analiza la necesidad evalúa al tipo de persona que desea contratar para que el trabajo tenga el mejor resultado. Dé esta manera la contratación de personal dentro de las organizaciones ha tomado un rumbo moderno en el que el recurso humano refleja la eficiencia y productividad de trabajo, que lleva al cumplimiento

de nuevas metas y la obtención de grandes resultados

organizacionales.

Para las organizaciones es importante contar con un gestor de recursos humanos eficiente, analítico, flexible, innovador, entre otras cualidades, debido a que ocupa un puesto clave para el funcionamiento y desarrollo de la empresa. Dentro de sus principales actividades de administración de personal se encuentra la selección estratégica de personal, que consiste en un proceso sistemático1 y analítico para atraer y seleccionar a personas idóneas que cubran las necesidades actuales y futuras de una organización.

Corresponde al departamento de RRHH y al gestor del mismo, el análisis y descripción de puestos; el reclutamiento, la selección estratégica de personal y la incorporación a la organización; establecer las remuneraciones y beneficios del personal, la formación y evaluaciones de desempeño; así también el desarrollo y planes de sucesión; todas y cada una de estas actividades logran la operación efectiva organizacional; es por ello que las gerencias y direcciones han tomado vital importancia en el recurso humano.

1

Que sigue o se ajusta a un sistema o conjunto de elementos ordenados.


Cada ser humano cuenta con sus propias habilidades y destrezas que ha sido utilizado para un crecimiento personal y profesional. (Roldán Rubín, Raúl, 2005), describe: “Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas y psicológicas que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización”.

Un proceso de selección estratégica de personal se enfoca a una forma comparativa entre el puesto de trabajo y el perfil del participante; el puesto de trabajo debe contar con una descripción de actividades y responsabilidades que se deben ejecutar, éstas descripciones deben representarse en manuales de funciones que deben estar en consenso con los miembros de la directiva de una organización y el perfil del participante que debe cubrir las principales características que se requiere para ocupar el cargo deseado.

El proceso de selección de personal constituye una serie de etapas secuenciales que atraviesan los participantes; el proceso inicia desde la evaluación interna y necesidades de recursos humanos con el objeto de identificar puestos claves dentro de una organización, posteriormente se lleva a cabo las convocatorias, recepciones preliminares de candidatos, proceso de evaluación (entrevistas, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad, aplicación de técnicas de simulación, etc.), decisiones preliminares en cada proceso hasta llegar al resultado final, actualmente el proceso de selección de personal ha tomado de forma importante la fase de promoción y desarrollo dentro de una organización.

Es responsabilidad del gestor de recursos humanos efectuar el proceso de selección a través de convocatorias de personal a través de redes que le sean posibles a la organización, éstas convocatorias pueden estar dirigidas de forma


interna y externa;

(Bohander George y Senel Scott, 2007), establecen: “El

reclutamiento externo es el proceso para localizar a las personas que podrían unirse a una organización y animarlos a solicitar las vacantes de trabajo disponibles o esperadas; por el contrario el reclutamiento interno trata de cubrir las vacantes por encima del nivel de ingreso mediante promociones y transferencias”. Las estrategias de reclutamiento externo o interno, son creadas con el objeto que de exista dentro de la organización personas que actúen como agente de cambio para innovar estructuras, procesos, funciones o cualquier otra necesidad que requiera la organización para su desarrollo.

Es importante establecer hacía quiénes se dirigirá la convocatoria, desarrollar las ventajas y desventajas del reclutamiento externo así también para el reclutamiento interno; en el caso de reclutamiento interno se efectuará con el fin de evaluar si dentro de una organización ya se cuenta con alguna persona que pueda cubrir un nuevo puesto o un puesto vacante y lo que pueda contribuir para mejorar la calidad de trabajo. También existen las circunstancias en las que forzosamente se debe seleccionar de forma externa como en la creación de puestos, también así debido a cambios drásticos actuales a los que enfrenta las organizaciones para que éstas puedan ser cada vez más competitivas ante otras organizaciones.

Cada aspirante para un puesto de trabajo debe tener principalmente una hoja que contenga su biografía y un currículum vitae. Estos documentos tienen una principal función, dentro de la biografía se identifica cómo puede ser la persona solicitante, cuál ha sido su desarrollo personal y profesional y las principales dificultades que ha tenido para llegar a completar sus niveles académicos; dentro del currículum se puede identificar los datos personales, cuál ha sido el desarrollo académico y laboral, reconocimientos y referencias. El currículum de la persona es la base para determinar si cubre las necesidades del perfil de los participantes para un puesto de trabajo.


Un gestor de recursos humanos deberá aplicar estrategias previas, durante y posterior a una entrevista en el proceso de selección, (Mornell, Pierre, 2004), considera, “Algunas estrategias previas: el contacto telefónico, solicitud de la biografía y currículum vitae, asignación de una tarea previa, usar una red más amplia, entre otras; unas estrategias durante la entrevista son: confiar en el instinto, buscar a un candidato apasionado, hacer una entrevista creativa, observar la conductas inapropiadas; y dentro de estrategias posteriores se encuentran: solicitar al candidato una llamada de respuesta, encargar un proyecto en casa, dar a conocer los problemas potenciales y experimentar con análisis grafológicos2”.

Durante cada proceso de la selección estratégica de personal, el gestor de recursos humanos desempeña una función determinante siendo éste la toma de decisiones, el gestor podrá orientarse y apoyarse de terceras personas para analizar y discutir la situación de cada participante, sin embargo siempre deberá contar con independencia para la toma de decisiones porque en él recae toda responsabilidad en la administración de recursos humanos, por lo tanto debe contar con amplio criterio y analizar minuciosamente cada resultado obtenido durante el proceso de evaluación de personal.

Hoy en día el país muestra altos índices de personas desempleadas, sin embargo las necesidades económicas van en aumento; esto ha ocasionado que los aspirantes para puestos de trabajo incurran a faltas éticas en la creación de biografías y de currículos a causa de la alta competitividad de otros aspirantes. Es por ello que es indispensable que las organizaciones implementen dentro de la contratación externa el proceso de investigación, que constituya un período adecuado para comprobar la situación que se presenta, éste deberá ser aplicado únicamente a las personas que hayan concluido al proceso de selección para 2

Pretende describir la personalidad de un individuo e intentar determinar características generales del carácter, acerca de su equilibrio mental, la naturaleza de sus emociones, su tipo de inteligencia y aptitudes profesionales.


identificar discrepancias que aun puedan existir en éstas personas. Es importante incorporar personal inteligente a la organización, pero también deberá contar con valores éticos y morales para poder predecir actitudes futuras de éste personal.

Una estrategia importante para atraer personal que cuente con las mejores capacidades y aptitudes es la compensación, (Creative Commons Atribución, 2010), define: “Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa”.

Las compensaciones no siempre se

representan de forma monetaria, también existen los incentivos no monetarios, como planes de carrera, capacitaciones, bonos, entre otros, con el objeto de que cada empleado pueda identificarse de la mejor forma con la organización.

Una organización deberá iniciar el proceso de cambio y rotación de puestos de forma interna, para identificar las habilidades y competencias de su personal existente, así también es necesario efectuar reestructuraciones en el recurso humano. Si la organización adopta una filosofía de cambio y de nuevas estrategias, captará una buena imagen de forma externa, a través de ello se mejorará la efectividad de trabajo y un crecimiento productivo; así también creará un incentivo para aquellas personas que deseen pertenecer a esa organización. (Pérez Velázquez, Alexei, 2011) “Un principio fundamental en la gestión de recursos humanos es, el reto de lograr un desempeño laboral superior para alcanzar la máxima eficacia y eficiencia de las organizaciones de producción y servicios para el sostenido desarrollo económico y social del país”.

¿Considera que hoy en día el éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de los trabajadores?


CONCLUSIÓN

La selección estratégica de personal forma parte de la administración de recursos humanos, constituye un trabajo difícil ya que se requiere de tiempo, recurso y análisis de cada una de las situaciones que se presenten. Si se aplican estrategias efectivas y técnicas adecuadas a la naturaleza y filosofía de una organización, la selección podrá mostrar grandes resultados, ya que el objetivo de ésta es incorporar a personal idóneo a un puesto de trabajo y que cubra las necesidades primordiales de la organización.

El gestor de recursos humanos es la persona encargada del análisis y planificación de selecciones estratégicas, es importante que éste ya conozca ampliamente toda actividad administrativa y operativa de una entidad para poder establecer cuáles podrían ser los puntos claves para mejorar el desempeño organizacional y cómo lograr que cada departamento pueda mostrar su efectividad productiva.

Con respecto a la interrogante ¿Considera que hoy en día el éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de los trabajadores?, Claro es que debido a los cambios sufridos por la globalización las organizaciones cada vez deben competir con otras organizaciones de nivel internacional, es por ello que el éxito depende del recurso humano, el conocimiento, habilidades y destrezas son primordiales, pero también se debe velar el mantenimiento y desarrollo del personal.


REFERENCIAS BIBIOGRÁFICAS

Bohander George y Senel Scott. (2007). Administración de recursos humanos. Estados Unidos: Thomson. Creative Commons Atribución. (22 de Mayo de 2010). Wikipedia. Recuperado el 24

de

08

de

2012,

de

http://es.wikipedia.org/wiki/Selecci%C3%B3n_de_personal Mornell, Pierre. (2004). Seleccione ganadores. Bogotá: Norma. Pérez Velázquez, Alexei. (01 de Junio de 2011). eumed.net. Recuperado el 2012 de 08 de 24, de http://www.eumed.net/ce/2011a/vaa.htm Roldán Rubín, Raúl. (2005). Psicología aplicada a la empresa y al consumidor. Guatemala, C.A.: Textos y formas impresas.


Selección Estratégica de Personal