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PROCESO, NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO, DISEÑO Y APLICACIÓN DE PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO Pág. 3 - 5


CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL El entrenamiento constituye un subsistema de gran importancia para el logro de la misión y estrategias de cualquier empresa, pues actualmente los avances de la ciencia, los avances tecnológicos, el crecimiento de las organizaciones y la demanda creciente de los clientes hacen que los individuos estén permanentemente sometidos a procesos de aprendizaje que los conduzcan a estar actualizados o prepararse para un futuro a corto, mediano y largo plazo. Esta preparación continua se logra a través de un sistema de entrenamiento eficaz.

Puede decirse que una organización es el retrato de sus miembros por lo tanto los procesos de entrenamiento permiten establecer, actualizar y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los recursos humanos disponibles.

ENTRENAMIENTO

Es necesario recordar que las organizaciones dependen en primera medida del elemento humano con el que cuentan para poder funcionar y evolucionar. 1


CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es como una actividad planificada, cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo. La capacitación va dirigida principalmente al trabajador con el fin que desempeñe un buen rol en los cargos que se le asignaran. Ósea una de las cosas en las que se debe desempeñar mas un trabajador es en lograr resultados de calidad, darle un buen servicio y las mejores atenciones a sus clientes. El Desarrollo se refiere a la educación que recibe toda persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

OBJETIVOS PRINCIPALES: 1Preparar al personal para las diferentes tareas en la organización. 2Le proporcionan oportunidades para el desarrollo personal, no solo en sus cargos si no también en otras funciones para las que pueden ser utilizadas. 3Se debe cambiar la actitud de la persona, hacer un ambiente mas armonioso entre los empleados y aumentar su motivación. Orientado al cargo actual, busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo

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Proceso de capacitación Es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas: 1. El diagnostico: consiste en realizar inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras. 2. El diseño: cosiste en prepara el proyecto o programa de capacitación para atender las necesidades diagnosticadas. 3. La implantación: es ejecutar y dirigir el programa de capacitación. 4. La evaluación: cosiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación.

Diagnostico de las necesidades de capacitación: La primera etapa de la capacitación es levantar un inventario de las necesitadas de capacitación que presenta la organización, Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación profesional de las personas. Significan una discordancia entre lo que debería ser y lo que realmente es. Una necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades que un individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo. No llores si llegamos

Que es eso de la capacitación ¿?

Sera que me toman en cuenta esta vez ¿?

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Métodos para Levantar un Inventario de las Necesidades de Capacitación Uno de los métodos cosiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizar factores críticos como los productos rechazados, las barreras, los puntos débiles en el desempeño de las personas, los costos elevados, etc. Otro método es la realimentación directa a partir de lo que las personas consideran que serán las necesidades de la capacitación de la organización. La realización de un inventario de necesidades de capacitación se puede hacer en razón de cuatro niveles de análisis. 1) El análisis organizacional, a partir del diagnostico de toda la organización, para comprobar cuales aspectos de la misión, la visión y los objetivos estratégicos debe abordar el programa de capacitación.

2) El análisis de los recursos humanos, a partir del perfil de las personas, para determinar cuáles son los comportamientos, los conocimientos y las competencias necesarias para que las personas puedan contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos de la organización. 3) El análisis de la estructura de puestos, a partir del estudio de los requisitos y las especificaciones de los puestos, para saber cueles son las habilidades, las destrezas y las competencias que las personas deben desarrollar para desempeñar adecuadamente sus trabajos. 4) El análisis de la capacitación, a partir de los objetivos y metas que se deberán utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia del programa de capacitación. 4


Diseño del Programa de Capacitación El diseño del proyecto o programa de capacitación es la segunda etapa del proceso. Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo especifico; es decir, una vez que se ha hecho el diagnostico de las necesidades de capacitación, o un mapa con las lagunas entre las competencias disponibles y las que se necesitan, es necesario plantear la forma de atender esas necesidades en un programa integral y cohesionado.

Ejecución del Programa de Capacitación La conducción, implantación y ejecución del programa es la tercera etapa del proceso. Existe una sofisticada gama de tecnologías para la capacitación. También existen varias técnicas para transmitir la información necesaria y para desarrollar las habilidades requeridas en el programa de capacitación.

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Desarrollo organizacional

Etapas del Desarrollo Organizacional

Trata acerca del funcionamiento de desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas, es el esfuerzo libre de la gerencia para hacer creíble, sostenible y funcional a la organización. Yo entiendo como desarrollo organizacional a las prioridades que debemos conocer al momento que se nos presente un conflicto entre algunos miembros del personal, el estilo de liderazgo que debe tener un gerente y por .ultimo favorecer la comunicación entre los trabajadores y el gerente para evitar problemas.

1) Diagnostico inicial: es cuando los consultores trabajan con los gerentes para determinar por que la productividad es baja o que los empleados están insatisfecho. 2) Recopilación de datos: Incluye encuestas con características organizacionales especificas tales como: la satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo y la participación de los empleados en la toma de decisiones. 3) Intervención: incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas se logra a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y realizar encuestas de seguimiento.

Técnicas de Desarrollo Organizacional

a) Retroinformación con base a una encuesta: se inicia con u cuestionario que se entrega a los empleados en el que se le requiere acerca de los valores, el clima la participación y la innovación dentro de la organización. b) Formación de grupo: son persona que trabajan juntas para alcanzar una meta común y el desarrollo organizacional. c) Circuito de calidad: permite que los propios trabajadores puedan compartir con la administración, la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad. 6


Desarrollo de carreras Es bien sabido que toda empresa necesita un desempeño eficiente el cual implica planear todas las actividades de la organización y de los Recursos Humanos – uno de los recursos más importantes para la empresa-, es por ello que muchas compañías invierten grandes cantidades de dinero en la selección, reclutamiento y capacitación de su plantilla laboral la cual resulta ser la base para el brindar un buen servicio al cliente o elaborar el producto o la gama de productos que oferta la empresa al mercado.

Estudios demuestran que para lograr el éxito en la producción es necesario que la plantilla de trabajo, además de estar bien capacitada, se encuentre emocional, física y psicológicamente estable, ya que sin ello difícilmente se podrán llevar a cabo todos lo objetivos que se fijaron durante la producción. Es un proceso continuo de descubrimientos en el que una persona desarrolla lentamente un auto concepto ocupacional mas claro en términos de los cuales son sus talentos, habilidades, motivos, actitudes, necesidades y valores.

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Programa de Aprendices

El objetivo principal es la promoción y formación de jóvenes de hasta 25 años en un oficio, mediante el desempeño en un puesto laboral en una empresa, además de mejorar el desarrollo de competencias laborales dado el apoyo del maestro guía. CARACTERÍSTICAS: Buscar la formación del o la joven en un oficio dentro una empresa, asimismo entrega capacitación relacionada en el oficio, Los contratos son a plazo fijo por un mínimo de 6 meses.

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República Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educación Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo - Barquisimeto

Participantes: María Colmenares, 22.326.942 Stefany Veliz, 23.484.991 Adrielis Pineda, 22.330.382 Oriana Ortega, 21.330.382 Adelis Acosta, 16.138.186 Adonay Briceño, 11.790.052 Marcos Briceño, 19.697.179 Francisco Cordero Abril 2013 Facilitador: Mery Josefina Escalona, Unidad II Subsistemas (GTH) Administración de Recursos Humanos Sección E

Edición y Montaje: Adonay Briceño Adam

Sub Sistemas Desarrollo de Personal  

Subsistemas de Rcursos Humanos Desarrollo de Personal

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