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Worklife Junio de 2010 - Año 4 - Nro. 7

una Inserción laboral a medida Capacitarse, armar una red de contactos y desarrollar multitareas son claves para posicionarse en el mercado. Los rubros más activos y los perfiles requeridos.

Desarrollo

Adecco fue distinguida con el sello “Modelo de equidad de género para Argentina 2009”

Patrick De Maeseneire

Entrevista exclusiva con el CEO de Adecco Group

Coaching

El impacto positivo de los entrenamientos en la productividad


Editorial

Un clima en franca mejora

L

a incipiente reactivación económica global ya está teniendo consecuencias en nuestra región, con un paulatino pero firme crecimiento de la demanda de empleo legal. Mientras las principales economías del mundo se recuperan de la crisis financiera global de 2008 a paso lento y con dificultad, Sudamérica en general y la Argentina en particular están dando muestras de un aumento de actividad económica que tiene su correlato en la generación de trabajo. Según surge de la Encuesta sobre Percepción del Mercado Laboral que realizó Adecco Argentina, el 82% de las empresas aseguró que sus ventas mejorarán o se mantendrán con relación al último trimestre de 2009. Y el 75% prevé mantener su planta de empleados mientras que un 16% estima incrementarla. Queda por analizar qué clase de empleo es el que demanda el mercado, desde las grandes compañías hasta

las pequeñas y medianas empresas. Y aquí tomaremos dos caminos, temas centrales en la presente edición: uno, la reinserción laboral a través de empleos temporarios, que son los de más fácil generación y que apuntan a reclutar a los mejores para cada puesto. Sobre este tema se explaya Patrick De Maeseneire, Chief Executive Officer de Adecco Group, en una entrevista exclusiva. El otro camino nos muestra el escenario para una exitosa reinserción laboral: cómo armar un perfil adecuado y atractivo en las redes sociales profesionales, cuáles son los rubros con demanda más activa y qué capacidades requieren. Como siempre nuestra intención por este medio es acercarnos para brindarles información valiosa que les facilite su gestión diaria. Quedamos a la espera de sugerencias o comentarios que nos ayuden a mejorar nuestra revista día a día.

Patricio Dewey

Director de Desarrollo Comercial y Marketing

Escríbanos a: worklife@adecco.com.ar

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WorkLife

Comunicación

motivación

Sumario Editorial Recursos Humanos Coaching

El impacto positivo de los entrenamientos en la productividad y el alineamiento con los objetivos de la empresa.

Informe Laboral para Latinoamérica

Las nuevas cifras del ILAM, el indicador elaborado por Adecco Argentina y la UTDT sobre el mercado del trabajo en la Argentina, Brasil, Chile, Colombia y México.

Aprendizaje continuo

La capacitación constante es la fórmula para mantenerse actualizado y aprovechar el poderío de la experiencia.

Tendencias laborales 2010

Capacitarse, armar una red de contactos y desarrollar multitareas son clave. Los rubros más activos y los perfiles más requeridos.

Protagonistas “El empleo temporario es la vía para la reinserción”

Entrevista exclusiva con Patrick De Maeseneire, chief executive officer de Adecco Group, quien asegura que el empleo temporario “permite reclutar a los mejores” y acompaña la tendencia actual de producir on demand. Además, segura que los impuestos sobre el empleo, “tienen que bajar porque hay que dar estímulos.”.

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Recursos Humanos

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Cosechar buenos frutos Capacitación Los cursos que ofrece Adecco Argentina.

RSE Desarrollo profesional

Adecco se transformó en una de las siete empresas distinguidas con el sello “Modelo de equidad de género para Argentina 2009”.

Ideas & Herramientas Termómetro con fiebre en baja Adecco presentó los resultados de la encuesta sobre percepción del mercado laboral realizada durante el primer trimestre del año. Los indicadores auguran un 2010 tímidamente en expansión.

Ingenieros El sector Engineering & Technical es uno de los más activos.

GESTIÓN Elección de carrera

Los jóvenes deciden en procura de placer, independencia y crecimiento económico. El boom de las artes visuales, la gastronomía, el turismo y la comunicación.

SOBRECALIFICACIÓN

Las estrategias apropiadas para retener al personal más idóneo.

El barómetro

Ecolatina prevé un crecimiento del 5% de la construcción en 2010. La fuga de capitales, según el Ieral, se moderó.

El impacto positivo de los coachings en la productividad y la importancia del alineamiento del trabajo con los objetivos de la empresa.

E

ntrene a su personal y tendrá efectos significativos en su empresa. Si bien este es un consejo que escuchamos regularmente cuando se trata de planes de entrenamiento en compañías, en el caso del coaching es un hecho demostrado por estudios y experiencias a nivel mundial. Uno de estos hallazgos presentados en el HR at the leading Edge - Selected Reports from the 12th World HR Congress, elaborado por Adecco, aseguró que la capacitación permanente mejora la motivación, la confianza, la efectividad, la productividad y el alineamiento de los empleados con los objetivos corporativos. Entre algunos de los datos más representativos del estudio se relevó que entre aquellos que fueron entrenados constantemente, 83% afirmó tener claras sus expectativas en relación al trabajo, contra 25% de los que no fueron capacitados en forma continua. Lo mismo se observó en cuanto a la confianza: 83% de los participantes de coachings dijeron que se sienten más seguros en relación a sus actividades laborales contra 10% de los que no asistieron. Con respecto a lo percibido por los líderes de equipo, tras los coachings la productividad aumentó un promedio general de 35% y la retención se mostró un 31% mejor. Pero ¿en qué consiste esta modalidad de entrenamiento que cada vez con mayor frecuencia se implementa en empresas de distintos sectores y envergadura?. Según Paula Gallo, consultora de la división Training & Consultoría de Adecco Argentina, el coaching es un acompañamiento profesional que se le puede brindar a un empleado con el objetivo de colaborar con su desempeño, desarrollar competencias y alcanzar su potencial. A través de un proceso metódico, estructurado y con búsqueda de resultados concretos, se propone sacar a la luz habilidades y destrezas del destinatario del entrenamiento. Algunas de las modalidades de coaching con las que se suele intervenir en las organizaciones son: • Coaching personalizado (sesiones de desarrollo directivo) • Coaching grupal (dinamización de equipos) • Formación en coaching (desarrollo de competencias de coach) La metodología consiste en reuniones de frecuencia generalmente semanal, donde se tocan los temas relacionados al objetivo del coaching desde un punto de vista conversacional, repasando situaciones de la practica diaria. Se trata de una herramienta muy eficiente, debido a que es diseñada a medida de las necesidades del profesional y de la organización. A nivel local es muy frecuente su implementación para el desarrollo de Mandos Medios y de Directivos, muchas veces apoyada en un programa de capacitación previo o simultáneo. Uno de los beneficios de implementar un programa de

coaching es el seguimiento frecuente y personalizado que permite una clara visualización de los progresos y el cumplimiento de plazos y metas. Otros son la mejora en el rendimiento y en las relaciones a nivel horizontal, con el equipo de trabajo y de dirección-colaborador, el fomentar el liderazgo, facilitar la motivación, reforzar la autoestima y aumentar el nivel de implicación con la compañía. “Una de las ventajas más destacables de los programas de coaching es que tienen la flexibilidad de ajustarse a medida de las necesidades de cada empresa y de cada destinatario ya que están ligados a una instancia de desarrollo individual, grupal o de ambas, según como se implemente desde la compañía. Otra de las cualidades de esta metodología se evidencia en el impacto positivo en cuanto al crecimiento de la persona, que recibe una acción customizada, confidencial y que permite ir revisando situaciones del día a día, favoreciendo una fácil transferencia de lo aprendido a lo concreto de lo cotidiano”, comenta Gallo.

Liderazgo

La modalidad de coaching que se orienta a preparar a los líderes para que impartan a su vez un coaching a sus subordinados, o incluso a sus pares de equipo, y el hecho de llevarla a la práctica también muestra sus frutos, brindándoles confianza, mejorando sus habilidades en la escucha activa y promoviendo su orientación hacia las personas.

El entrenamiento a los líderes para que impartan los coachings impactó positivamente en los negocios. Los líderes estimaron que un 10% de los resultados obtenidos por la empresa se debió al entrenamiento que ellos recibieron. 35,4%

Productividad Retención

31 %

Calidad

29,1%

Seguridad

28,6%

Ventas

25,3%

Tiempo de ciclo de producción

24%

Costos

22,8%

0

10

20

30

40

Promedio de mejora en el área de resultados empresariales

Juniodede2010 2010 Junio

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Recursos Humanos

Metodología del informe

ILAM

Pronóstico regular, con horizonte despejado Las condiciones del mercado laboral mejorarían levemente durante los tres primeros trimestres del año, y se estima que para 2011 se consolide la recuperación.

A

decco Argentina, filial de la empresa líder en el mundo en consultoría integral en Recursos Humanos, presentó las proyecciones para el 2010 y las conclusiones 2009 del Índice Laboral de América Latina (ILAM), realizado por el Centro de Investigación en Finanzas de la Universidad Torcuato Di Tella. Los pronósticos para la Argentina son medianamente favorables en el corto plazo, y se espera que las condiciones del mercado laboral mejoren levemente durante los primeros tres trimestres de 2010. En el cuarto trimestre del año el ILAM alcanzaría los 51,5 puntos, permaneciendo dentro de la zona Regular, pero para 2011 se prevé que se consolide la recuperación de las condiciones laborales. En el cuarto trimestre de 2009 el ILAM a nivel local se ubicó en 51,5 puntos, consiguiendo así el primer avance en dos años al crecer un 5,2% respecto del tercer trimestre de 2009. De esa forma la Argentina logró pasar a la franja superior, zona de calificaciones Regulares, aunque se mantuvo por debajo del promedio de la región. En términos interanuales, la magnitud de las caídas registradas también se redujo. Respecto del cuarto trimestre de 2008 se produjo una contracción del 8,1%. El indicador alcanzó un pico en el cuarto trimestre de 2007, cuando se ubicaba en la zona Buena con 60,6 puntos. Desde entonces se registró una tendencia decreciente, aunque los resultados del último período de 2009 pueden constituir el comienzo de la recuperación. En ese período, todas las dimensiones que conforman el ILAM experimentaron retrocesos en términos interanuales, bajo el liderazgo de Desempleo que retrocedió un 14,9%, escoltado por Apertura con un 11.6%. En cambio, el comportamiento fue diverso en términos de variación trimestral: Desempleo creció un 4,7%, pero Apertura retrocedió un 3,2% y Ocupación se mantuvo relativamente estable al caer sólo un 0,2%. “Aunque a nivel general se vislumbra una recuperación mayor recién a mediados del 2010, en sectores como automotriz y sus industrias asociadas, perfiles de tecnología y de venta, ya estamos viendo una mejora en su demanda. En el caso del sector de tecnología incluso no hemos visto gran variación

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en su demanda durante el momento más complejo de la crisis, y la industria automotriz que fue una de las más afectadas en esa instancia está reactivando los planes que mantuvo frenados por la incertidumbre. En cuanto a solicitudes de personal para posiciones permanentes hemos registrado un incremento promedio de un 14% en esta primera parte del año, lo que esperamos sea una tendencia positiva que se mantenga a lo largo del 2010", explicó el Director Comercial de Adecco Argentina, Patricio Dewey.

Números regionales

En el cuarto trimestre de 2009 el Índice Laboral América Latina Adecco-CIF (ILAM) se ubicó en 55,7 puntos, ingresando en la zona Buena y aumentando 4,2% respecto del tercer trimestre de 2009. Consolidó de esta manera un avance importante tras varios meses de magro desempeño. En relación al cuarto trimestre del año anterior, el ILAM se mantuvo estable, cerrando un ciclo de cinco trimestres de caídas interanuales. Con los resultados del último trimestre de 2009 se fortaleció la tendencia a la recuperación observada en la desaceleración de las caídas tanto en términos trimestrales como interanuales, por lo que se anticipa estabilización y suave crecimiento de las condiciones laborales durante 2010. La recuperación del índice en el cuarto trimestre estuvo inducida por mejoras en las dimensiones Desempleo, Apertura y, en menor medida, también Empleo. México continuó presentando la menor tasa de desempleo de todo el grupo de países, siendo 5,33% la correspondiente al cuarto trimestre de 2009. En un segundo lugar se ubicó Brasil con una tasa del 7,23%. La Argentina y Chile compartieron un tercer puesto con 8,4% y 8,6%, respectivamente. Finalmente, Colombia registró el índice de desempleo más elevado, con un 11,3%. Excepto Brasil, todos los países experimentaron un crecimiento respecto al tercer trimestre de 2009. En relación con igual período de 2008 sólo Colombia y México evidenciaron una recuperación. Las variaciones interanuales para el cuarto trimestre de

2009 fueron: Chile (-11,8%), Brasil (-8,5%), Argentina (-8,2%), México (1,3%) y Colombia (32,7%).

La metodología de la investigación es similar a la del Euroíndice, un estudio de la misma envergadura que Adecco realiza hace más de 5 años en Europa y que mide las respectivas dimensiones en Alemania, España, Francia, Italia, Polonia, Portugal y Reino Unido. En un período de análisis que va de 2005 a 2009 y se basa en datos de los institutos de estadísticas oficiales de cada país, el ILAM es un indicador de la situación laboral en Argentina, Brasil, Chile, Colombia y México, naciones que aportan alrededor del 70% de la población y el 80% del PIB de la región. El estudio abarca cuatro dimensiones: Ocupación, Desempleo, Apertura (integración laboral de la mujer) y Dinámica (relación salario real/productividad, y creación de empleo). Cada una tiene un nivel distinto de ponderación, y de su suma resulta el valor del Índice Laboral de América Latina, que puede variar entre un nivel máximo de 100 puntos (funcionamiento del mercado laboral ÓPTIMO) y uno mínimo nulo (funcionamiento del mercado laboral MALO).

Proyecciones 2010

Las proyecciones indican que lo peor de la recesión ya habría pasado. Sin embargo, la recuperación de las condiciones laborales en América latina tomará tiempo. Durante este año, el ILAM se mantendría relativamente estable en el límite de las zonas Regular y Buena. En el último trimestre de 2010, el ILAM se ubicaría en alrededor de 54,9-55,0 puntos, por lo que se estima que las condiciones del mercado laboral se estabilizarían después de dos años consecutivos de deterioro. Este resultado sembraría las bases para una potencial recuperación del mercado laboral hacia comienzos de 2011. En conjunto para los cinco países, se proyecta para fines de 2010 un aumento interanual en el número de ocupados del 0,8%, lo que implica que se van a generar 807.000 nuevos puesto de trabajo durante el año. Debido a que se espera que este incremento sea superado por el de la PEA, se prevé un aumento en el número de desocupados de 145.700 personas. La tasa de desempleo en todos los países analizados se mantendrá estable u oscilará levemente.

El mercado laboral es Óptimo cuando los indicadores suman 75 puntos o más; Muy bueno cuando van de 65 a 75; Bueno si oscilan entre 55 y 65; Regular entre 45 y 55 y Malo si no superan los 45.

I Trim. 2009

Proyecciones

Puntos

Zona

Variación Trimestral

Variación Interanual

I Trim. 2010

Zona

Variación interanual

Argentina

53,32

Regular

-3.58%

-10.46%

44.08

Mala

-17.33%

Brasil

62,95

Buena

-2.87%

-5.45%

65.44

Muy buena

3.96%

Chile

46,68

Regular

-7.77%

-11.78%

44.10

Mala

-5.53%

Colombia

46,40

Regular

-1.01%

-15.67%

44.82

Mala

-3.41%

México

56,93

Buena

-5.27%

-12.45%

55.49

Buena

-2.53%

ILAM

53.26

Regular

-4.11%

-10.97%

50.78

Regular

-4.66%

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Recursos Humanos

la recuperación de la economía implica la búsqueda de estos profesionales. Si los trabajadores tardan más en jubilarse, tanto ellos como las compañías tienen que estar adecuadamente preparados para esta situación. Los conceptos acerca de los empleados más antiguos –como el prejuicio de que son inflexibles, lentos o menos creativos– deben ser repensados. El acceso a conocimientos actualizados es beneficioso para los dos componentes de la maquinaria corporativa, pues entrena la fuerza laboral ya existente y no genera demanda por nuevas incorporaciones. Para instaurar con éxito una cultura de transmisión de conocimientos y preparar a los empleados con más edad para el mercado cada vez más competitivo, es imperioso adoptar como primicia que ellos son tan buenos como los más jóvenes si están adecuadamente entrenados.

Superando barreras

Aprendizaje continuo

El valor de la madurez La capacitación constante de los empleados con décadas en la compañía es la fórmula para mantenerlos siempre actualizados y, a la vez, poder aprovechar toda su experiencia.

A

vanza el siglo XXI y, con él, los cambios en el perfil demográfico de los países. Con la porción de adultos mayores de 55 años cada vez más ancha en las pirámides etarias, y la expectativa de vida incrementándose, el mercado de trabajo prolonga continuamente el concepto de la duración máxima de la vida laboral. En la última década, aumentó considerablemente el aprovechamiento de los conocimientos de los trabajadores con edad más avanzada. En la Unión Europea, entre 2000 y 2007, el número de empleados que pertenecen a la franja etaria de entre 55 y 64 años subió cerca del 8% y alcanzó un nivel promedio de 44,7%. Además de la existencia de mayor conciencia acerca de capitalizar los años de antigüedad, la jubilación temprana no es tan común como fue en los 90 y contribuye a sostener este fenómeno. Esta prolongación de la vida laboral resulta en uno de los principales desafíos europeos del siglo XXI: generar ventaja competitiva, mejorando la integración de los empleados antiguos con los más jóvenes y entrenándolos constantemente para actualizarlos y desarrollarles nuevas habilidades. Si bien muchas veces se considera que estos empleados pueden no tener interés en capacitarse, por creer que están muy cerca del fin de su carrera, los estereotipos negativos vinculados con la edad

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tienen poca base científica y representan desestímulos a compañías y empleados para seguir invirtiendo en entrenamientos. Para ayudar a poner en práctica la iniciativa de ofrecer capacitaciones orientadas a los requerimientos y necesidades de estos trabajadores, el Instituto Adecco elaboró juntamente con la Jacobs University un reporte que aborda este tipo de inversión.

Solución doble

La actualización de conocimientos del equipo de trabajo es una necesidad continua, no sólo en el primer tercio de la carrera, sino en toda la vida laboral. En la UE, en promedio, solamente 25% de los empleados que tienen entre 55 y 64 años participaron de algún extenso entrenamiento en 2005, frente a un 34% del total de la población trabajadora. Los resultados demuestran la necesidad de fortalecer la cultura de capacitación en el mundo corporativo. Pero tanto en la perspectiva de los empleadores como en la de los empleados, es preciso que los entrenamientos combinen las necesidades de ambas partes y consideren los intereses particulares de cada grupo de trabajo. La estrategia también debe estar conectada con sus motivaciones y aptitudes individuales. Con la reciente crisis, la falta de trabajadores capacitados puede no ser el principal foco a atender por parte de las empresas, pero

Uno de los factores que juegan en contra de los empleados con más años de antigüedad es que muchos no ven beneficios en capacitarse, por no considerar que lo que queda de su vida laboral valga la inversión. Sin embargo, con la jubilación cada vez más tardía, esta teoría quedó perimida: hoy en día, a los 55 años, la mayoría de los trabajadores todavía tiene un cuarto de su carrera por delante. Es esperable que quienes ya alcanzaron el punto más alto de sus carreras tengan una perspectiva a corto plazo acerca de su futuro laboral y no crean que realmente se beneficien con entrenamientos, pero un horizonte de trabajo de cinco o diez años no es tan corto. Otra barrera es la suposición de que los mayores no se comprometen con las capacitaciones. Se suele afirmar que los mayores son inflexibles e incapaces de recibir nuevas informaciones. Pero la capacidad de aprender y adaptarse a las nuevas circunstancias no depende de la edad, sino de establecer o mantener una rutina de aprendizaje. Una persona que nunca dejó de incorporar conocimientos es capaz de hacerlo, y quien no lo hizo por mucho tiempo puede reconstruir esta habilidad. La tercera barrera es el tamaño de la empresa: mientras que grandes compañías no encaran como un desafío la provisión de entrenamiento continuo a su personal, generalmente las pequeñas y medianas no disponen de tiempo, recursos financieros o espacio para hacerlo. Desde la perspectiva de los empleados, el impedimento más importante puede ser que su última experiencia de aprendizaje haya sido hace mucho tiempo. Pasados 30 años desde el primer entrenamiento y, en muchos casos, bastantes años después del último, pueden “desaprender” a aprender, temer el proceso y no creer que puedan ser entrenados. En la mayoría de las veces, sólo necesitan apoyo y motivación de sus supervisores directos para lograr hacerlo.

Responsabilidad corporativa

Diversas investigaciones indican que la mayoría de los trabajadores mayores mejora su desempeño tras pasar por algunas clases de capacitación. Sin embargo, es importante considerar que muchos pueden tener poca capacidad de recibir información, re-

accionar, moverse y ejecutar tareas bajo presión. Por otro lado, empleados con más años de trabajo generalmente aportan con inteligencia consolidada, experiencia, sabiduría, discernimiento y visión más amplia. Según la neurociencia, la aptitud para aprender no disminuye con la edad, sino por la falta de práctica. Pero si el cerebro sigue entrenado, la adquisición de conocimientos es posible a lo largo de toda la vida. Una buena opción es que las compañías separen a los empleados por grupos y los entrenen según las necesidades específicas de la edad. La atención dirigida mejora la recepción de los interlocutores y facilita que los mayores se adapten a los cambios y adquieran más control sobre su trabajo. Los empleados tienen parte de la responsabilidad de actualizar sus capacidades, habilidades y conocimientos, pero las compañías deben motivarlos para que ellos participen del aprendizaje continuo, porque tienen conocimiento de las necesidades de entrenamiento y de los recursos de capacitación disponibles. El mantenimiento de un clima de transmisión de información y la supervisión de resultados de las capacitaciones ayudan a excluir las presiones sociales, las discriminaciones y otras razones que pueden impedir que trabajadores de más edad participen de entrenamientos.

Multitarget 2010 Poseer una planta de empleados de distintas edades puede ser beneficioso en múltiples sentidos. Algunas recomendaciones para obtener ventajas: 1. Fomentar el apoyo del aprendizaje de las tareas relativas al puesto y una atmósfera positiva que incentive la comunicación y la cooperación. Los entrenamientos complementan capacidades ya existentes y el rendimiento de los empleados. El conocimiento adquirido debe siempre ser relevante en la práctica. 2. Los entrenamientos tienen que ser adaptados a las necesidades del equipo, incluso a las demandas específicas de cada edad. Esto implica el ajuste de la velocidad de las capacitaciones o la elección de las estrategias apropiadas. 3. Es importante combinar la experiencia de los empleados antiguos con las habilidades específicas de los colegas más jóvenes. Esto no significa solamente la mezcla de equipos, sino también la coexistencia de los entrenamientos con el aumento de la transferencia de conocimientos entre generaciones. 4. Los empleados necesitan metas para su desarrollo personal. Las tradicionales carreras verticales son limitadas, pero las horizontales pueden ser valiosas para las compañías y los trabajadores. 5. Es recomendable tener un feedback sobre la calidad del aprendizaje. Una evaluación continua del esfuerzo es un paso importante para el aprovechamiento de una planta de personal con diferentes edades.

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Recursos Humanos

Tendencias laborales en la Argentina

El nuevo desafío del trabajo

Capacitarse, armar una red propia de contactos laborales y desarrollar multitareas son algunas claves del escenario laboral. Cuáles son los rubros más activos y los perfiles más requeridos. Cómo sacarle el jugo a las redes sociales profesionales. Por Leandro Africano

E

l mercado laboral argentino da muestras de recuperación, sobre todo motivado por el viento de cola que implica la baja incidencia de la crisis internacional en América latina y el incipiente crecimiento de algunas economías de los países centrales. En este contexto, se vuelve imprescindible conocer cuáles son las tendencias de un mercado que comienza a reactivarse tras dos años de amesetamiento. Según el estudio de Adecco “Presente y futuro del mercado laboral argentino”, realizado entre empresas en todas las provincias argentinas y de los diferentes sectores productivos, los empresarios tienen una visión favorable hacia este 2010 en lo que respecta a contratación de personal, en comparación con el año 2009. Los sectores que prevén incorporar más personal son Servicios, IT y Comunicación, Comercio Mayorista y Minorista y Finanzas, Seguros y Bienes Raíces. Maria Eugenia Besler, directora de Selección y Productos de Adecco, explica que el escenario laboral actual es “levemente más favorable que en 2009. Se está llevando a cabo una mayor cantidad de búsquedas e incluso han aumentado las de personal jerárquico permanente”. Sectores como Servicios, Automotriz (y los asociados a esta industria) y Retail están demostrando un mayor movimiento de búsquedas. “Para nosotros, es un muy buen indicador que haya búsquedas en las posiciones permanentes de mayor jerarquía. En 2009, éstas se dilataban o no se concretaban, y ahora observamos que se definen. Esto habla de un incremento de la demanda de empleo”, puntualiza Besler. Dentro de las búsquedas, son muy valoradas y remuneradas las habilidades ligadas a altas tecnologías o IT, sobre todo por la escasa oferta que tiene el mercado de personal con estas capacidades.

Según la especialista, los perfiles orientados a atención del cliente, como Customer Care, o inclusive la fuerza de venta, también son muy solicitados. Los segmentos profesionales de ingeniería y tecnicatura especializadas también mantienen altos niveles de requerimientos entre las empresas. “En este año, también hemos notado que los empleados están tomando más riesgos con las búsquedas, situación que no se dio el año pasado, cuando muchos profesionales preferían aferrarse a sus puestos de trabajo y no encarar cambios laborales. En este sentido, nuestra sugerencia es que las empresas hagan los esfuerzos por acercarse a la banda salarial que paga el mercado y confíen en el proceso de selección para que sus búsquedas de recursos humanos lleguen a buen puerto”, recomienda Besler. Por último, Besler sostiene que si la empresa tiene que retener a un talento que considera valioso, la mejor manera, más allá de los beneficios económicos, es generar herramientas de coaching y capacitación permanente que logren un alto impacto emotivo en el profesional para que pueda proyectar una carrera dentro de la compañía.

Tiempo de capacitación

Career Center es el primer centro de capacitación gratuita en Latinoamérica que brinda diversas actividades para el desarrollo profesional de los recursos humanos. Tiene como objetivos acompañar en el desarrollo profesional, brindar herramientas mediante cursos de capacitación que aporten valor para el crecimiento laboral y contribuir a mejorar las competencias del personal. Las capacitaciones están dirigidas a personal que presta servicios en las empresas clientes a través

Romina Bellantoni, Project Manager del Career Center de Adecco Argentina, explica que en el centro se capacitan aproximadamente 3.000 personas por año y que los cursos más demandados son los relacionados con el uso en profundidad de las aplicaciones de Office, Liderazgo, Tabajo en Equipo, Comunicación Efectiva y Negociación. La capacitación es una herramienta fundamental para el desarrollo profesional, y más allá de la envergadura de la compañía siempre es importante mantener actualizado al personal.

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Recursos Humanos

de Adecco y a personal interno de la empresa. Romina Bellantoni, Project Manager del Career Center de Adecco Argentina, explica que en el centro se capacitan aproximadamente 3.000 personas por año y que los cursos más demandados son los relacionados con el uso en profundidad de las aplicaciones de Office, Liderazgo, Tabajo en Equipo, Comunicación Efectiva y Negociación. “Son temáticas que cada vez deben manejar mejor todo tipo de perfiles, independientemente del área o la jerarquía”, señala la especialista. La capacitación es una herramienta fundamental para el desarrollo profesional, más allá de la envergadura de la compañía. Quizás puede variar la necesidad puntual para la cual es requerida la capacitación o el entrenamiento, pero siempre es importante para mantener actualizado al personal.

La ayuda de la tecnología

Las redes sociales se han vuelto un aliado casi indispensable a la hora de hacer público el perfil profesional de un trabajador. Según los especialistas en temática laboral, la construcción del perfil virtual de un candidato en redes sociales laborales debe ser muy precisa de acuerdos con los objetivos personales, económicos y laborales. “Es importante que, en nuestra descripción de antecedentes laborales o en nuestro actual trabajo, seamos precisos con las palabras que usamos, ya que éstas van a ser utilizadas como filtro en los motores de búsquedas, y eso nos va a permitir aparecer (o no) en las búsquedas. Mezclar los temas personales con los profesionales, promocionar nuestro trabajo a través de páginas que tienen un fin más social que profesional, pueden ser armas de doble filo”, explica Teresa Novoa, responsable de Selección de Adecco y consultora para IT.

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El escenario laboral actual es “levemente más favorable que en 2009”. Maria Eugenia Besler, directora de Selección y Productos de Adecco.

como Subirse a las redes sociales profesionales

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ara crear un perfil en alguna red profesional, por ejemplo Linkedin, hay que abrir una cuenta personal y cargar el perfil con antecedentes laborales, logros, educación, etc. “Ya con el perfil listo, hay varias maneras de ir manteniendo a nuestra red de contactos al tanto de nuestras novedades. Por ejemplo, a través de ‘Actualizaciones personales’, que es una forma de actualizar en tiempo real y que nuestros contactos vean estas novedades en su ‘pagina de inicio’”, señala Teresa Novoa, responsable de Selección de Adecco Argentina y consultora para IT. A través de las redes sociales profesionales, es posible crear una marca personal, que permita diferenciar tu perfil del resto, generar una red de contactos no sólo con nuestros contactos directos, sino con contactos de los contactos, y no sólo a nivel local, sino también a nivel global. Las redes sociales permiten ampliar el campo de acción, la red de contactos y las oportunidades. Por otro lado, si se ofrecen oportunidades laborales, los grupos de Linkedin son un excelente medio para hacerlo, y se dividen de la siguiente manera: • Por actividades profesionales específicas (como diseñadores, contadores, abogados, etcétera). • Por grupos profesionales. • Por universidades. • Por intereses comunes (como “programadores Java”, “desarrolladores Oracle”, etcétera). • También existen otros grupos más específicos de diferentes intereses laborales.

áreas de interés • Los sectores que prevén incorporar más personal son Servicios, IT y Comunicación, Comercio Mayorista y Minorista y Finanzas, Seguros y Bienes Raíces. • Segmentos como Servicios, Automotriz (y los asociados a esta industria) y Retail están demostrando un mayor movimiento de búsquedas. • Son muy valoradas y remuneradas las habilidades ligadas a altas tecnologías o IT. • Los perfiles orientados a atención del cliente, como Customer Care, o inclusive la fuerza de venta, también son muy solicitados.

Y agrega: “Si bien es también una forma de generar más contactos, hay que aprovechar que existen redes sociales como Linkedin para promocionar nuestro trabajo. Y dejar otras plataformas para temas personales”. Aunque suene obvio, la especialista recomienda no mentir sobre la experiencia laboral: “Linkedin es un CV abierto, está casi al alcance de todo el mundo. Es muy fácil conseguir referencias a través de nuestra misma red de contactos. Por eso, es importante no mentir ni exagerar acerca de nuestra experiencia. A la hora de pedir recomendaciones, es importante que provengan de colegas, jefes, etcétera. Y que no sean de amigos que sólo elogian nuestra forma de ser. También es importante que las recomendaciones sean puntuales y remitan al trabajo, tanto con elogios como, quizá, con críticas constructivas que muestren cómo salimos airosos de una situación critica”, concluye Novoa.

Dinamismo. La industria Automotríz y Retail son dos de los segmentos que están mostrando un mayor movimiento.

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Protagonistas

Entrevista exclusiva

“Podemos darle a todas las compañías lo que necesitan en cada etapa de crecimiento” Patrick De Maeseneire, CEO de Adecco Group, visitó la Argentina. Convencido de que la crisis “ha atravesado ya su peor momento”, confía en el empleo temporario como la mejor vía para reinsertar a los desocupados. Por Cristina Mahne. Foto: Ignacio Gatto Bellora

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on su vasta experiencia en cargos directivos, Patrick De Maeseneire, chief executive officer de Adecco Group, avizora el comienzo de un período de recuperación tras la crisis financiera. En ese contexto, opina en diálogo con Worklife, la llave que abriría la puerta de la reinserción laboral de la mayoría de los desocupados debería ser el empleo temporario, que no sólo “permite reclutar sólo a los mejores”, sino que además acompaña la actual tendencia de producir on demand. ¿Cuáles son los caminos para mitigar la desocupación? Las empresas sólo van a tomar trabajadores temporarios en los próximos tres meses. El empleo va a ayudar a superar la crisis. En el caso de la Argentina, por ejemplo, hay un 9% de desempleo aproximadamente. Por lo menos la mitad de estos desocupados debería poder acceder a un empleo temporario si se pretende reinsertarlos en el mercado laboral. ¿Cuáles son las ventajas hoy para las empresas del empleo temporario? Al tomar un trabajador temporario, la compañía puede comprobar, al término de esos meses, que la crisis económica haya realmente pasado. Por otro lado, le permite probar a la gente y reclutar sólo a los mejores. ¿Qué evolución tendrá el empleo global? El empleo va a cambiar mucho. Vamos hacia un mundo con la manufactura cada vez más focalizada en India y China. Necesitaremos más trabajadores capacitados, doctores o ingenieros, por ejemplo. La movilidad va a ser un aspecto muy importante. Por otro lado, el porcentaje de empleados temporarios va a aumentar porque las empresas han comprendido que, en vez de producir y después vender, es mejor recibir las órdenes y fabricar en consecuencia: las necesidades de capital son menores. De todas formas, hay señales positivas de que llegará la recuperación, aunque será un proceso muy lento. ¿Qué sectores, tanto en el segmento industrial como en el de servicios, considera que tienen mayor potencial de expansión? Los sectores que van a mejorar son los vinculados con la construcción, debido al impulso de los gobiernos en infraestructura, y también ha vuelto a cobrar importancia la industria de los alimen-

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tos. Además, las expectativas son muy buenas para el sector de la informática, porque la gente quiere trabajar en forma más eficiente, y para los sectores vinculados con la energía. Además del trabajo temporario, ¿qué otras herramientas serán útiles para reactivar el mercado laboral? En algún momento, los impuestos sobre el empleo, en muchos países del mundo, tienen que bajar porque la diferencia entre trabajar y no hacerlo no es suficientemente importante. Hay que dar estímulos para que la gente trabaje. ¿Qué recomendaría a quienes quieren cambiar de trabajo? Aun en épocas de crisis, si una persona no está contenta con su trabajo, debería cambiarlo si se le presenta la oportunidad. El criterio más importante para elegir un trabajo es estar satisfecho. Pero es difícil pensar en la satisfacción en esta coyuntura... Pero no es bueno estar infeliz diez horas al día. Estoy absolutamente convencido de que uno debe ser feliz en el trabajo. Si uno no está satisfecho, los resultados no van a ser buenos. ¿Qué le aconsejaría a quienes buscan su primer empleo? La capacitación permanente es muy importante. Por eso estuve muy contento de visitar el Career Center, donde hay 2.000 personas capacitándose. La tecnología se está moviendo muy rápido, y uno debe permanecer adaptado a los cambios. La capacitación básica universitaria no basta. ¿Cómo ayuda Adecco hoy a sus clientes? El empleo flexible es difícil de gestionar, pero somos especialistas en encontrarlo y llevarlo adelante. Lo más importante es que podemos gestionar los distintos momentos para que los costos se adapten a las necesidades reales. ¿Qué nuevos servicios ofrece Adecco? A las empresas les sucede lo mismo que a los empleados: nacen, crecen, abren sucursales en el exterior, se fusionan o se tienen que reestructurar. En cada etapa de la compañía, podemos darle lo que necesita. Si uno mira la vida de un candidato, observa que egresa de la facultad, obtiene un trabajo, progresa, quizá lo despidan y tenga que buscar otro empleo. Por eso, tenemos que proveerle capacitación, y si lo desvinculan, outplacement. También estamos en cada etapa de su vida.

Patrick De Maeseneire nació en 1957 en Bélgica. Egresó como ingeniero comercial de la Solvay Bussiness School de la Universidad de Bruselas, y estudió Marketing y Management en Ghent University, en la London Business School y en Francia. Trabajó como CEO de Barry Callebaut, líder en productos de cacao y chocolate de alta calidad. También ocupó posiciones ejecutivas en la estación belga de TV VTM, en Sun International y en Apple Computer, entre otras empresas. Desempeña el cargo de chief executive officer de Adecco Group desde junio del 2009.

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Capacitación

RSE

Adecco Career Center

Desarrollo profesional

Actitud de servicio

Bien distintos, bien iguales

Cursos para mozos, camareras y mucamas que permiten resaltar la importancia de brindar una atención de excelencia.

Adecco se transformó en una de las siete empresas distinguidas con el sello “Modelo de equidad de género para Argentina 2009”. Cambios introducidos en políticas de ascenso y formación para hombres y mujeres. Por Marta Gatti

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ntre sus múltiples servicios de capacitación, el Adecco Career Center contempla la formación de distintas áreas, sectores y perfiles, entre ellos los relacionados con hotelería como mozos, camareras y mucamas. Precisamente para estos segmentos brinda un curso con modalidad teórico-práctica, que se completa con una evaluación final, tras doce horas de capacitación intensiva. Estos cursos apuntan, por un lado, a la tarea específica y sus particularidades, pero también brindan herramientas que le permitirán al alumno acceder a conocimientos útiles para cualquier otra tarea que desempeñe en su futuro profesional. Es por eso que se trabaja tanto en estándares básicos del servicio (el contacto visual, la imagen, la presentación, la despedida, el chequeo de calidad, el trato formal) como también en fomentar la actitud de servicio para que excedan las expectativas del cliente. Los cursos incluyen la visualización de videos, el debate de artículos, la realización de talleres vivenciales y roll plays, que sirven para acrecentar la actitud positiva de venta. Como resultado, esta capacitación genera un mayor compromiso de parte de los asistentes con su tarea a partir de la comprensión del concepto de que se trabaja para ser un profesional del servicio y no solo por el mandato del hotel o del restorán en cuestión; se brinda un lugar de consulta que proporciona confianza; concientiza a los alumnos acerca de que este trabajo requiere un ánimo y una disposición hacia el cliente muy especial y ayuda a entender que es parte de la tarea brindar un servicio de excelencia.

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AtenciOn al huEsped Entre los temas que se analizan en el curso para mucamas y mucamos, se incluyen los siguientes: • El área de housekeeping. • Rutina de un día de trabajo típico. • Situación frecuentes. Mejores soluciones. • Estándares del trato con el huésped. • Estándares de limpieza.

La capacitación teórica suma ocho horas, más cuatro de práctica. Los participantes son evaluados en un examen.

La mejor mesa

En el caso de los aspirantes a mozos y camareras, la capacitación comprende, entre otros, los siguientes temas: • Comunicación con superiores y compañeros. • Aseo y vestimenta. • Lenguaje verbal y corporal. • Cómo generar ventas extras. • Ubicación de los cubiertos, servilleta, platos de pan y copas.

n el marco del Programa Piloto de Certificación de Empresas en Equidad de Género, sólo siete compañías del ámbito local lograron acceder a esa distinción. Y Adecco resultó una de las organizaciones reconocidas con la certificación “Modelo de equidad de género para Argentina 2009” (MEGA 2009), que fue otorgada por el Instituto Nacional contra la Discriminación y el Racismo (INADI). La distinción le fue entregada a Adecco por su desempeño en el programa piloto durante 2009, que, entre otros aspectos, contempló la selección de personal, el ascenso y formación, el desarrollo profesional, la conciliación de la vida familiar con la laboral, la prevención del acoso sexual, la promoción de la imagen de equidad y la mejora del clima en el trabajo. Las empresas participantes desarrollaron acciones afirmativas para el logro de sus objetivos, y no fue casual que Adecco fuera galardonada. Según la directora de RSC de Adecco, Esther Parietti, la compañía “tiene una elevada vocación social y el firme compromiso de promover la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el acceso al empleo y en el desarrollo profesional”. Para Parietti, es fundamental poner un interés especial en la no discriminación y la prevención del hostigamiento sexual y laboral, con miras a fomentar un ambiente sano y productivo. En ese sentido, se introdujeron cambios en la empresa, tales como fomentar la capacitación intelectual equitativa para que hombres y mujeres puedan obtener mejores condiciones de trabajo y superarse profesionalmente. También se buscó dotar de mayor equidad a los procesos de selección y promoción del personal, con una valoración imparcial entre uno y otro sexo. Extender la licencia por paternidad de dos a cinco días corridos y agregar dos días puentes en el año, junto con la propuesta de considerar como jornadas no laborales las de Jueves Santo, 24 y

31 de diciembre y la del cumpleaños, entre otras, fueron algunas de las medidas implementadas por Adecco en este sentido.

El respeto, la clave

A veces, el clima laboral se complica por situaciones de rivalidades y celos, o por el hostigamiento de superiores a subalternos. La directora de RSC considera que, para lograr un entorno de trabajo respetuoso que evite estos conflictos, la empresa debe “elaborar y difundir códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones de formación. Es conveniente que desarrolle un protocolo para la detección, el seguimiento y la solución de los casos de acoso”. Respecto del mejoramiento del clima laboral, Parietti considera que no se trata solamente de promover aumentos salariales. “Las complejas motivaciones de los seres humanos no pueden explicarse de forma tan simplista. Si bien trabajamos por dinero, también lo hacemos por la necesidad de la actividad misma, por la exigencia de desear una interacción social, para sentir que somos eficientes, para enorgullecernos y para realizarnos, entre otras muchas razones”, afirma. La equidad de género, según la directora de RSC, se refiere a la justicia en el tratamiento de hombres y mujeres, pero siempre a partir de sus respectivas necesidades. Partiendo de este concepto, Adecco incluye tratamientos equivalentes en términos de derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades. “Desde la empresa, se fomentan condiciones laborales y remunerativas equitativas, basadas en la capacidad, las competencias y los logros de quienes desempeñan cada posición independientemente de su género”, sintetiza Parietti. Como expansión de este galardón, Adecco considera indispensable fomentar la conciliación entre la vida laboral y familiar y concientizar en ese sentido a toda la cadena de valor, sucursales, clientes y proveedores, para que se emule la promoción de estas iniciativas más allá de la empresa.

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Ideas & Herramientas

Ideas & Herramientas

Actividad económica

Engineering & Technical

Mucha demanda, poca oferta

Mejor clima para los negocios

Según el informe de coyuntura de salarios, el sector Engineering & Technical es uno de los más activos y presenta características propias dentro del mercado laboral argentino. Por L.A.

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Adecco presentó los resultados de la encuesta sobre percepción del mercado laboral que realizara durante el primer trimestre del año entre 200 de sus empresas clientes. Los indicadores auguran un 2010 tímidamente en expansión. El 75 por ciento de las compañías relevadas prevé mantener su planta de empleados mientras que un 16 por ciento estima que la aumentará. Por L.A.

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acia fines de 2009 y comienzo de 2010, comenzaron a verse señales de que las economías de los países de Europa y América del Norte estaban dando los primeros pasos para salir de la crisis que las había sumergido en recesión. Esos indicadores se sumaron a un incipiente crecimiento en el nivel de actividad argentino. Lejos de los pronósticos apocalípticos, 2009 tuvo para las empresas un comportamiento irregular y se lo tomó como un año perdido o de transición. Según se puede observar en Encuesta sobre Percepción del Mercado Laboral que realizó Adecco entre 200 de sus empresas clientes, el 50 por ciento de los entrevistados señaló que durante el último trimestre de 2009 se mantuvieron las condiciones en el mercado laboral; un 21 por ciento aseguró que la situación mejoró y apenas un 19 por ciento opinó que empeoró. Es en este contexto que las compañías relevadas tuvieron un mejor escenario para sus negocios. De ahí se desprende que un 69 por ciento de las empresas mantuvo o mejoró sus ventas con relación al trimestre anterior, mientras que un 22 por ciento vio reflejada una disminución de sus negocios.

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Relacionados con esta información se explican otros datos del mercado laboral que permiten tener un verdadero termómetro de la actividad económica: según el mismo estudio, el 58 por ciento de las empresas mantuvo su dotación de personal intacta, mientras que un 25 por ciento la aumentó y sólo un 16 tuvo que reducir la cantidad de empleados.

Optimismo en ventas

Este año presenta un contexto económico diferente al de 2009: más allá de que las empresas consultadas son en un 38 por ciento multinacionales, hubo una fuerte coincidencia sobre el clima de negocios para el primer trimestre de 2010 con respecto a las opiniones de compañías locales. De hecho, el 82 por ciento de los encuestados cree que sus ventas mejorarán o se mantendrán igual con relación al último trimestre de 2009. Este panorama que se caracteriza por una brisa de optimismo tanto en la actividad económica como en el mercado laboral se refleja además en un dato alentador: el 75 por ciento de los encuestados prevé mantener su planta de empleados mientras que un 16 por ciento estima que la aumentará.

unque no parezca, en la Argentina actual, el mercado laboral presenta en el sector de Engineering & Technical prácticamente pleno empleo. Para los especialistas, esta situación promueve que los salarios y los beneficios hacia los empleados sean una de las variables más importantes a la hora de intentar retener un talento. El sector ha crecido y la oferta de personal no lo ha acompañado de la misma manera. Esta situación motiva en muchos casos que los estudiantes comiencen su ciclo laboral muy temprano, incluso con el riesgo de abandonar sus carreras. La poca oferta de títulos terciarios intermedios también motiva esta tendencia. Dentro de este marco, los salarios acompañan la coyuntura. En 2009, el personal no sindicalizado de esta línea de negocios obtuvo un aumento promedio del 14 por ciento en el ámbito del país. De acuerdo con la Guía de Salarios 2009/2010 regional elaborada por Ernst & Young a pedido de Adecco, para el caso de un gerente de Producción, la banda salarial para Buenos Aires tuvo un promedio de 16.500 pesos (entre grandes y pequeñas empresas), mientras que para la región Mendoza, San Juan y San Luis alcanzó los 14.552 pesos, y en Salta, Santa Fe y Córdoba se ubicó en los 15.303 pesos mensuales. La banda salarial de los ingenieros de Producción Semi Senior tuvo un promedio para el caso de Buenos Aires de 6.272 pesos, para la región de Mendoza, San Luis y San Juan de 4.814 pesos y para Córdoba, Santa Fe y Salta de 5.000 pesos. El promedio salarial de un gerente de Mantenimiento en todo el país es de 13.024 pesos, donde la región metropolitana paga salarios promedios de 14.419 pesos; la de Cuyo, 12.411 pesos; y la de Córdoba, Santa Fe y Salta, de 11.300 pesos. En el caso de un ingeniero de Mantenimiento según estas mismas regiones el promedio salarial es de 5.600 pesos, 4.462 pesos y 4.476 pesos, respectivamente. Los gerentes industriales tienen una banda salarial muy amplia que depende de la región y el tamaño de la empresa. Es así como en este puesto se puede percibir desde 10.976 hasta 27.916 pesos. Buenos Aires sigue siendo la región que mejor paga, con un promedio de 19.412 pesos. Le sigue la región de Mendoza, San Luis y San Juan con 16.237 pesos y luego se ubica Córdoba, Santa Fe y Salta, con un promedio de 16.137 pesos. Para el caso de los gerentes de Planta, la amplitud salarial no es tan notoria, ya que el mínimo promedio para las tres regiones se ubica en los 10.462 pesos y el máximo en los 21.830 pesos.

Mirada positiva

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a línea de negocios de Engineering & Techinical presenta, según el informe de Adecco en base a datos de Ernst & Young, una perspectiva de buenos negocios y crecimiento ya que el 64 por ciento de las empresas encuestados en este sector ofrece una mirada optimista y un 18 por ciento tiene una visión de estabilidad frente al futuro.

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Gestión

Elección de carrera

M’hijo, el diseñador

Foto: Kenny Corbin / cargocollective.com/karpovthewreckedtrain

En los últimos quince años, el vínculo de los jóvenes con las empresas se modificó: a la hora de elegir qué estudiar, buscan placer, independencia y crecimiento económico. El boom de las matrículas vinculadas con las artes visuales, la gastronomía, el turismo y la comunicación. Por Diego Landi

grandes expectativas”, afirma Claudio Alonzo, profesor titular de la cátedra de Psicología del trabajo de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires (UBA). Alonzo señala que “las anteriores generaciones procuraban de las organizaciones estabilidad, un sueldo fijo, promoción vertical ascendente, crecer y desarrollarse en la carrera” dentro de esa misma compañía. Era la época en que la gente se relacionaba mucho más que ahora por el factor económico. “Hoy, lo que menos quieren los jóvenes es estabilidad. No hay una inclinación a pensarse en un ‘amor para toda la vida’ con la organización. Tienen en claro –agrega el psicólogo– que quieren estar allí por poco tiempo, quieren circular por varias organizaciones. El dinero es una situación totalmente puntual.” En este marco, los conceptos de incondicionalidad, fidelidad, el sentido de pertenencia y de identidad con la empresa están mutando. “Hoy, las organizaciones grandes y multinacionales están extremadamente preocupadas por aprender a gestionar el compromiso de la gente. Antes, se obtenía con dinero, estabilidad y promoción. Hoy, esas tres variables decayeron y estamos frente a una enorme transición en la que no es fácil retener a la gente más talentosa”, señala Alonzo.

Modas

Las nuevas generaciones, nativos digitales que crecieron a la luz de Internet, quieren ser premiadas por lo que valen y en función de los resultados que alcancen, más que subsumirse a un sueldo fijo y a una situación estática dentro de las empresas. Trabajan por objetivos y proyectos. Para la licenciada Silvina Steibaum, docente de la cátedra de Administración y procesos de recursos humanos en la carrera de RR. HH. de la Universidad del Salvador, “el primer elemento que condiciona el destino laboral es la empleabilidad: se busca una carrera que permita autosustentarse, independizarse y generar una expectativa de crecimiento económico. La mayoría de los jóvenes quiere alcanzar algún estatus o alguna

cuestión relacionada con los aspectos económicos”. “En segundo término –continúa Steibaum–, se buscan trabajos en los que se pueda crecer y desarrollarse; y un factor muy importante: les interesa mucho divertirse.” Para ellos, es fundamental ser creativos y estar alejados del aburrimiento y el tedio. No les gusta mucho estar atados a pautas ni a cuestiones más rígidas; se aburren con rapidez. “Es la generación Facebook, con planos cortos e inmediatez. Hay una muy baja tolerancia a la frustración. Si no ven un crecimiento que los satisfaga, cambian de trabajo de una manera rápida”, señala Steinbaum. En general, se busca un justo equilibrio entre remuneración y tareas que los desafíen, al tiempo que les resulta fundamental contar con tiempo libre. Precisamente, a medida que crecen las matrículas para estudiar Gastronomía, Turismo o diferentes orientaciones de Diseño (de indumentaria, audiovisual, gráfico), queda claro que el concepto de disfrute es muy valorado al momento de elegir una carrera o profesión. “Hoy, el trabajo está comenzando a dejar de ser un hecho sufriente de las personas, y la gente está procurando placer”, señala Alonzo. Por eso, ante la incertidumbre de que una carrera tradicional no asegure la salida laboral, se opta por desarrollar una profesión ligada a gustos personales. En la Argentina, según datos del Ministerio de Educación, se observa una inclinación mayor hacia las humanidades que a las carreras técnicas. “Existe una carencia de ciertas carreras básicas, como las ingenierías. Se necesita difundir este tipo de carreras, que son las que demandan un mayor esfuerzo. Es muy poca la gente que se gradúa por año”, afirma Marta Panaia, titular de la cátedra de Sociología del trabajo de la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA. La investigadora apunta que los jóvenes se sienten atraídos por carreras en auge, como Moda, Turismo, Gastronomía, Comunicación o Artes Visuales. Algunas de estas opciones toman impulso porque se refuerzan en “imágenes sociales” en las que se proyecta una realización rápida que no siempre se cumple.

Científicos y técnicos

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l momento de la elección de una carrera es crucial: determina un modo de vida, una profesión a largo plazo y un sustento para vivir. Es en este proceso clave cuando los jóvenes ponen en la balanza factores que, vistos en retrospectiva, no siempre son los mismos –o tienen el mismo peso– que los evaluados por anteriores generaciones. Así, los estudiantes universitarios argentinos protagonizan una tendencia que dictamina el ascenso de carreras que,

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hasta hace poco, tenían baja matriculación y, además, imponen nuevas formas para ser reconocidos, interpelados y motivados en el mundo laboral que les tocará afrontar. “La relación de los jóvenes con las empresas cambió radicalmente en los últimos quince años. Las personas, más allá del contrato jurídico que suscribimos con las organizaciones con que nos vinculamos, vivimos otros tipos de contratos, que son más psicológicos y en los que depositamos

Con el objetivo de promover las carreras científicas y técnicas, las Becas del Bicentenario, otorgadas por el Ministerio de Educación de la Nación, buscan incrementar el ingreso de jóvenes provenientes de hogares de bajos ingresos en universidades, profesorados o tecnicaturas consideradas estratégicas para el desarrollo económico y productivo del país, y también incentivar la permanencia y la finalización de los estudios de grado. Entre las carreras que se promueven, se encuentran muchas ingenierías (desde la ambiental hasta la azucarera) y otras como Bioingeniería, Biología, licenciatura en Tecnología Minera y Bromatología.

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Gestión

Barómetro

SOBRECALIFICACIÓN

Los números de la economía

Alguien sabe demasiado

La construcción se recupera Ecolatina prevé un crecimiento del 5% de la actividad durante este año.

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l dicho popular afirma que “lo que abunda no daña”. Sin embargo, en algunas situaciones de la vida laboral de un empleado sobrecapacitado para su puesto, esa frase puede generar, cuando menos, algunas contradicciones o bien una directa refutación. La sobrecalificación se puede tornar un problema tanto para la persona que acepta la posición por una necesidad económica circunstancial como para la empresa que albergará entre sus filas a alguien que atravesará una pesada frustración si no puede desarrollarse. El fenómeno de la sobrecalificación varía por profesión, sector y tipo de compañía. Según Marta Panaia, directora de la cátedra de Sociología del trabajo en la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos Aires (UBA), “hay empresas que cuidan a su personal, y dentro de sus inversiones está capacitarlos y diseñar estrategias de carrera que le permitan al empleado ir progresando para que opte por quedarse”. Sin embargo, agrega, “también hay otras que son muy expulsivas. No sólo no capacitan, sino que no dan posibilidades de crecimiento”. En la Argentina, comenta, hay una alta tasa de sobrecapacitación: empleados con sueldos y cargos más bajos que los que les corresponden por su título. También existe mucha gente, sobre todo en los sectores medios, que, no teniendo títulos, ocupa posiciones para gente más capacitada. Dos de las áreas que deben enfrentar este fenómeno son la de los ingenieros y la de los profesionales en Ciencias Económicas.

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Claro que hay posibilidades de generar un mejor clima y ahondar en la motivación para retener al empleado. “Si bien es importante el reconocimiento salarial, y tratar de incluirlos en un plan de desarrollo de carrera a mediano y largo plazo, existen estrategias como la de involucrarlos en los planes de capacitación interna desde el lugar de expertos. La idea es permitirles que puedan transmitir su conocimiento y sean reconocidos como formadores, lo que funciona sobre todo en perfiles técnicos. Otra opción es involucrarlos en nuevos proyectos para que no se sientan estancados y puedan poner en juego los conocimientos y habilidades que poseen”, señala Fernando Ortega, Consultor de la unidad de Engineering & Technical de Adecco. Si no hay más lugar para promover al personal hacia arriba, hay que pensar en el desarrollo lateral, o bien involucrar al empleado en un proyecto cercano a sus intereses profesionales. “Una de las alternativas para anteponerse al problema de la sobrecalificación es que la universidad de la cual egresa el profesional haga contactos con empresas en las cuales se necesiten recursos y perfiles como los que la institución forma”, afirma Carlos González, director de la Oficina de Admisión de la Universidad de San Andrés, quien concuerda en que el rubro de la Ingeniería es uno de los que más padecen este fenómeno. Tener presente una solución para paliar este dilema brinda una mejora en el vínculo entre el empleado y la organización. Y en la ecuación final, ambos ganan.

Evolución de las ventas de insumos de la construcción -Índice desestacionalizado 2008=100120

Caída

115

Rebote

Amesetamiento

110 105 100 95 90 85

9,9 de Cemento* Consumo interno

80

Índice Construya*

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Imagen: Gabriella Fabbri / sxc.hu

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ras caer un 7% el año pasado, la industria de la construcción –considerada uno de los motores de la economía– crecerá un 5% en 2010, según las proyecciones de la consultora Ecolatina. Dos factores contribuirán a impulsar la actividad: la cosecha récord, que permitirá que una parte de los excedentes generados vaya a ladrillos, y la existencia de muy pocos activos cuya rentabilidad supere la inflación real. De todas formas, el principal condicionante del sector sigue siendo la incertidumbre que exacerba el cortoplacismo de los negocios y desalienta la concreción de proyectos de inversión. Por otro lado, se estima que, en 2010, la obra pública no será tan dinámica como el año pasado. La caída registrada por la actividad en 2009, pese a lucir abultada, sólo amplificó la retracción del PBI 1,8 veces, mientras que durante la recesión de 1999-2002, esta relación llegó a 3,2 veces. La moderación en la retracción de la construcción se debió, en parte, al rol estabilizador de la obra pública.

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Claves para comprender las implicancias de este fenómeno, que afecta especialmente a ingenieros y profesionales en Ciencias Económicas. Las estrategias más apropiadas para retener al personal más idóneo. Por Diego Landi

Fuente: Construya con los Líderes y Asociación de Fabricantes de Cemento Portland *media móvil 3 meses

Consumo en supermercados Fuerte recuperación en el primer trimestre y gran expansión del rubro Electrodomésticos.

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a economía argentina se encuentra en una buena posición luego del shock de la Gran Recesión y de los problemas internos que azotaron al país desde 2008. La actual recuperación está motorizada tanto por factores externos como por un fuerte rebote de la demanda agregada interna en el marco de una recuperación del sector agropecuario, ya que se espera una cosecha récord con un alza de más del 47% en comparación a la anterior campaña. A su vez, las perspectivas que existen sobre la suba de precios se conjugan con una merma en la incertidumbre sobre el tipo de cambio y por ende con una baja expectativa devaluatoria. En un país como la Argentina, donde la gente ahorra en dólares, esto se traduce de inmediato en un incremento de la demanda de electrodomésticos, LCDs, ropa y autos. En este contexto la demanda privada ha retomado ritmo luego de un año 2009 más que estancado. De hecho, el crecimiento del consumo en supermercados muestra una fuerte recuperación de 6,5 puntos porcentuales en el primer trimestre del 2010, de acuerdo con datos de la consultora abeceb. com. Las tasas de expansión del rubro "Electrodomésticos” en el primer bimestre del año han sido más que positivas: un 30,2% en enero frente a una caída de 17,2% en enero 2009, y un crecimiento de 15,6% interanual en febrero.

Crecimiento del Indicador de Supermercados Indec

15,0%

abeceb.com

13,4%

12,6%

10,0%

9,3% 7,8%

6,5%

5,0%

2,5% 1,1%

0,5%

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Fuente: abeceb.com en base a INDEC y estimaciones propias.

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Revista Worklife