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Adecco en el mundo Somos líderes mundiales en soluciones de recursos humanos y contamos con una amplia oferta de servicios que incluye personal temporario, outsourcing de servicios, búsqueda y selección, y capacitación y consultoría. Adecco en cifras: • Facturación 2011: 20,5 billones de Euros. • 5.500 oficinas en más de 60 países alrededor del mundo. • Más de 700.000 personas empleadas diariamente.


Nuestra amplia red de sucursales: • Ciudad de Buenos Aires • Gran Buenos Aires y alrededores • Córdoba • Entre Ríos • Mendoza • San Luis • San Juan • Santa Fe • Santiago del Estero • Neuquén • Tucumán • Salta • Río Negro • Chubut

Adecco en Argentina • Presente en el país por más de 30 años. • Líder absoluto en contratación de personal. • Más de 60 sucursales • 1.250 clientes. • 11.000 personas empleadas diariamente.


DATOS DEMOGRÁFICOS: • 75% de las empresas entrevistadas son nacionales • Tienen menos de 500

empleados

• El 59% proviene del sector industrial

y el 41% de servicios

• Más de la mitad de las empresas encuestadas (62%) factura hasta 50 millones de pesos $$$ • El 67% de la población es masculina

mientras que el 33% restante es femenina

• La mayor cantidad de empleados se ubica en los rangos etáreos inferiores (15% entre 18 y 25 años y 33% entre 26 y 34) • La antigüedad es en general baja, situándose mayoritariamente en menos de 2 años con el 25% y entre 2 y 5 años de antigüedad para el 28%. Le sigue, con menor incidencia los empleados entre 6 y 10 años de antigüedad. • En cuanto al nivel de estudios, más de la mitad de los empleados se sitúa en secundario

(59%)


DATOS GENERALES: Los mayores desafíos que las empresas ven a futuro son: cambios demográficos en primer lugar, luego el MERCOSUR, en tercer lugar las fluctuaciones de la economía mundial y por último, el avance de la tecnología. Los colaboradores reciben, en promedio, 34 horas al año de capacitación. El 40% de las empresas entrevistadas manifiesta contar con planes de desarrollo para sus empleados. Respecto del análisis de la estructura de edad, las empresas opinan que los realizan, más que nada a niveles jerárquicos, por área, pero no a futuro. (análisis)


DATOS GENERALES: De los grupos sobre los cuales más se planifica personal es en ventas y operaciones. (trabajo real sobre el tema) El 53% cree que la contratación de los más jóvenes es un tema de la agenda de RH en sus empresas. EN tanto, el 51% cree que la gestión de los más jóvenes también constituye un tema de la agenda. El 38% de los entrevistados cree que contratará menos gente que este año, mientras que el 26% cree que necesitará contratar la misma cantidad y sólo el 13% que contratarán más. De manera contundente, el 79% de los entrevistados considera que la escasez de talentos es un tema relevante al momento de diseñar, y aplicar políticas de personal.


DATOS GENERALES: Para contrarrestar esa escasez, consideran que las acciones más eficaces son: mejorar la transición de la educación formal a los puestos de trabajo, profundizar el vínculo entre universidades y empresas y mejorar la calidad de la educación terciaria y universitaria. La herramienta de desarrollo que más utilizan es la Capacitación, seguida, muy de lejos por programas de desarrollo de potencial. Mayoritariamente, utilizan on the job training para competencias técnicas y programas de formación general para las competencias sociales.

33%

67%


DATOS GENERALES: En materia de gestión de la diversidad, las herramientas más usadas son: anuncios laborales sin mención de edad, igualdad de oportunidades para todos los grupos etáreos, sistema de retribución meritocrática. El 57% declara no realizar políticas de retención de talentos. Sin embargo, para los que sí tienen, se destacan: incentivos salariales (bonus), ambiente positivo, atención personalizada, Flex time, capacitación.


La escasez de talentos ya no se puede considerar como un problema que estรก en el horizonte.


Sin embargo, el problema no es la cantidad de personas disponibles sino la calidad de la gente con que cuentan las empresas.

El ingreso de las nuevas generaciones plantea nuevos desafĂ­os para las empresas.


Hay 4 generaciones que conviven en las organizaciones: VETERANOS (nacidos a partir de 1946), BABY BOOMERS (nacidos a partir de 1964), GENERACIÓN X (nacidos a partir de 1976), GENERACIÓN Y (nacidos a partir de 1997). Las generaciones jóvenes tienden a aparecer como las generaciones diferentes. Sin embargo la Generación Y presenta diferencias sin precedentes… “Implica un desafío sobre todo en la convivencia con las otras generaciones. Las otras generaciones no entienden mucho su modo de pensar.” “Cuestionan todo entonces el problema es la convivencia con las otras generaciones. Los mayores dan una orden y no pueden creer que se las cuestionen y se generan tensiones.”


ACTITUD ACTIVA

TECNOLÓGICOS

AUTONOMÍA

ECO FRIENDS


De la Cultura del ojo a la Cultura de la lengua Generación Y: Son activos más que pasivos… basta mirar YouTube…


Tecnología: Pensamiento en red Para nosotros la “compu” es un artefacto moderno, para ellos es una antigüedad.


Decisiones: desde pequeños… No consultan a los adultos… sino a sus pares, que son sus referentes.


Son marcadamente verdes y tienen un alto sentido del altruismo Les interesa todo lo relativo al medio ambiente y observan quiĂŠn hace quĂŠ al respecto. A su vez valoran la ayuda a los otros.


ANTES Pre establecido por los superiores. Sigue el ritmo de la organizaci贸n.


ANTES Pre establecido por los superiores. Sigue el ritmo de la organización. AHORA A través del logro de resultados. Están en contínuo movimiento. Deseo de moverse hacia otras tareas aún cuando no estén preparados. “Creen que todos tienen capacidad. Enseguida quieren crecer y tener gente a cargo y la realidad es que no saben manejar gente ni trabajar bajo presión” “Buscan el desarrollo demasiado rápido y buscan tener gente a cargo enseguida. Desarrollarse no es tener gente a cargo y tener gente a cargo no es fácil tampoco” “La generación Y es una generación que opina. Le preguntes o no le preguntes, le pidas o no le pidas”


ANTES Carrera de por vida. El sacrificio traerรก resultados.


ANTES Carrera de por vida. El sacrificio traerá resultados. AHORA Work life balance. Importancia de la autonomía. “Creo que va a cambiar el paradigma. Ya nadie quiere hacer una carrera de por vida dentro de la compañía, sino que las carreras van a ser mucho más cortas. Las empresas van a tener que adaptarse.” “Valoran mucho el tiempo propio” “No quieren perderse su vida personal por una organizacón”


ANTES Muy importante.


ANTES Muy importante. AHORA Muy importante, pero no es el incentivo más importante que una empresa puede ofrecer. “Los jóvenes no valoran las stock options. Si bien es un beneficio para todos, los jóvenes no ven el beneficio a largo plazo.”


ANTES Reputaci贸n, prestigio, trayectoria.


ANTES Reputaci贸n, prestigio, trayectoria. AHORA Oportunidad de desarrollo, proyecto de trabajo.


ANTES A través de la jerarquía, en la contribución al todo.


ANTES A través de la jerarquía, en la contribución al todo. AHORA A través de relaciones de iguales, horizontales. “Saben trabajar muy bien en equipo, son súper compañeros, se adaptan bien. Tienen una facilidad impresionante para aprender tecnología que es muy importante” “Son súper apasionados y muy participativos”


CONCLUSIONES / DISPARADORES Cultura – Liderazgo - Organización Estructuras organizacionales Otros grupos segmentados por diversas características (género, raza, orientación sexual…)


Querido Andy, ¿Cómo estás? Nosotros, tu madre y yo muy bien. Te extrañamos. Por favor, cerrá tu PC y bajá a comer algo. Afectuosamente, Papá.


Querido Andy, ¿Cómo estás? Nosotros, tu madre y yo muy bien. Te extrañamos. Por favor, cerrá tu PC y bajá a comer algo. Afectuosamente, Papá.


Estudio de Demografía Empresarial