No caso do novo colaborador ter algum tipo de deficiência que requeira alguma(s) adaptação(ões) material(is), importa que a(s) mesma(s) seja(m) previamente realizada(s) de forma a que, logo no primeiro momento, o colaborador se sinta perfeitamente integrado. Mais informações sobre este ponto poderão ser consultadas no Manual “A Integração de Pessoas com Deficiência: Como Actuar”, do GRACE. A organização pode ainda apoiar a integração do colaborador com deficiência não só no que respeita à acessibilidade no edifício, mas também tentando superar eventuais obstáculos existentes na via pública circundante (p.e. sinais luminosos e sonoros, passeios rebaixados, rampas, etc.). Neste aspecto, a organização pode solicitar o apoio das autarquias na execução destas alterações. Por outro lado, tratando-se de colaboradores de outras nacionalidades, a organização pode facilitar a integração facultando aulas de língua e de cultura portuguesas.
6.5. Política Remuneratória As organizações devem praticar uma política remuneratória diferenciada tendo essencialmente por base as competências, o desempenho e as características da função exercida. Acima de tudo, a política remuneratória deve ser transparente e equitativa. Significa isto que, não só ao nível do recrutamento e das promoções, mas também no tocante às remunerações, as entidades empregadoras devem adoptar políticas equitativas atribuindo remunerações iguais a colaboradores que executam trabalho de valor igual, independentemente do seu sexo, nacionalidade, etnia, religião, orientação sexual, grau de deficiência ou idade. No desempenho da generalidade das funções, a idade não deve ser considerada como um posto, mas também não deve ser tida como um qualificativo de menoridade, o mesmo acontecendo com o facto do colaborador ser, por exemplo, do sexo feminino.
6.4. Trabalho em Equipa As organizações devem incentivar o trabalho em equipa. Todas as organizações dependem profundamente das competências, do desempenho e da produtividade dos seus colaboradores e, em última instância, da sua capacidade de melhorar a qualidade dos produtos/serviços oferecidos, trabalhando em equipa. São várias as vantagens que advêm do trabalho em equipa, quer para a organização quer para os colaboradores considerados individualmente, nomeadamente: aumento da produtividade, da motivação e da satisfação pessoal, melhor utilização dos conhecimentos e aptidões individuais, aumento da comunicação. Não basta, porém, juntar várias pessoas para constituir uma equipa de trabalho eficaz e equilibrada; é necessário seleccionar pessoas com diferentes habilitações, experiências e outras especificidades, que assegurem em conjunto um trabalho harmonioso e produtivo. É natural que a formação e a manutenção de uma equipa produtiva exija frequentes adaptações, e essa é uma tarefa que compete aos gestores e supervisores de cada organização.
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6.6. Formação As organizações devem promover regularmente e divulgar amplamente acções de formação atendendo às necessidades específicas dos seus colaboradores. A adopção, por parte das organizações, de políticas de formação atendendo às necessidades específicas dos seus colaboradores é o pilar de suporte da existência de locais de trabalho que promovem a diversidade e a igualdade de oportunidades. Na verdade, são as medidas que fixam os compromissos e as estratégias, mas é a formação que confere a capacidade para dar expressão prática aos compromissos e para implementar as estratégias. Tal como na fase de recrutamento, a formação deve obedecer aos princípios da igualdade na diversidade, não fazendo distinção pelo sexo, estado civil, idade, etnia, orientação sexual, nacionalidade, religião e deficiência, mas devendo promover projectos especiais quando tal se justifique. É o caso dos colaboradores com deficiências visuais e/ou auditivas, para os quais devem ser disponibilizados materiais ou meios de acesso à formação adaptados. É fundamental que cada organização assegure de forma ampla e
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