Page 1

Nog veel oud zeer in het nieuwe werken HERMAN FONCK

De auteur is hoofd van de ACV-dienst Ondernemingen

Het ‘nieuwe werken’ of slimme werken is in. Mensen die werken waar en wanneer ze dat willen. Van thuis uit of elders. Inloggen op het bedrijfsnetwerk en klaar is kees. Overdag naar de Ikea en terwijl de oude werkers nog in de file staan, de kinderen afhalen van school. Moderne managers die niet op werktijden controleren, maar op resultaat. Alleen maar oude kniesoren die daar wat op tegen kunnen hebben en wat oubollige sociale wetgeving die af en toe in de weg staat.

DE GIDS | JANUARI 2014

5


HET HOOFDSTUK | NOG VEEL OUD ZEER IN HET NIEUWE WERKEN

D

6

e grote woorden worden inderdaad niet geschuwd in de nieuwbakken coalitie van werkgevers die het nieuwe werken willen bevorderen. “Mensen worden weer regisseur van hun eigen leven”, zegt Frank Van Massenhove, de voorzitter die van zijn FOD Sociale Zaken een hypermoderne arbeidsplaats maakte. Niets dan voordelen: minder kantoorkosten, minder files, meer kwaliteit in het werk, meer autonomie, minder stress, meer productiviteit, een modern bedrijfsimago, ruimer rekruteringspotentieel, meer arbeidsvreugde, een optimale combinatie tussen arbeid, gezin en vrije tijd. Ze staan netjes in glimmende grafieken verpakt in een VOKA –powerpoint presentatie. Meer dan 1 miljoen hits als je op google “nieuwe werken” intikt. Het is erg sexy.

De grote woorden worden niet geschuwd in

Op dat elan kwam die NWOW (New World of Work) coalitie enige tijd geleden aanzetten bij de sociale partners met wat vragen om de sociale wetgeving aan te passen. Of om wat overboord

OMVANG? Over de omvang van het fenomeen lopen de cijfers nogal uiteen. Maar dat heeft ook vaak te maken met de definitie. Sommige thuis-

DE GIDS | JANUARI 2014

de nieuwbakken coalitie van werkgevers die het nieuwe werken willen bevorderen.

te gooien: tijdsregistratieregelingen bijvoorbeeld door van alle telewerkers vertrouwenspersoneel maken zodat de arbeidstijdregeling voor hen niet meer geldt. En aanpassingen in de fiscaliteit en sociale zekerheid voor hun kostenvergoedingen, voor het gebruik van persoonlijke arbeidsmiddelen (laptop, telefoon, pda, internetverbinding, …) een aangepaste arbeidsongevallen wetgeving, een specifieke nationale cao, wat regelingen in de privacy wetgeving, …


NOG VEEL OUD ZEER IN HET NIEUWE WERKEN | HET HOOFDSTUK

telewerkers kennen we al langer onder diverse gedaanten: handelsvertegenwoordigers die ook thuis hun rapporten tikken, allerlei nomadische beroepen, hersteldiensten aan huis, de leraar die thuis werkt,… En hoeveel bedienden en ambtenaren klappen thuis ’s avonds hun laptop of iPad open om nog een mailtje of een notatje te doen? Allemaal telethuiswerkers? Telethuiswerk komt bij uitstek voor bij allerlei informatici. Dat heeft minder te maken met hun IT-skills, maar wel met het vaak voorkomende projectwerk en het frequente werken met hoge beschikbaarheidsvereisten en korte reactietijden, met avond en weekendwerk. Waarbij ook van thuis uit kan worden tussengekomen in IT systemen, voor onderhoud, aanpassingen of interventies bij pannes. Het vaste structureel geregelde telethuiswerk a rato van een paar dagen per week is daarentegen nog vrij bescheiden in omvang. We merken het vooral bij bedienden, maar zagen ook een uitzondering voor zowaar twee productie-arbeiders. Die starten ’s morgens heel vroeg een machinelijn op, en konden dan terug naar huis om de kinderen naar school te doen. Met hun smartphone houden ze intussen de machines in de gaten, tot de ochtendploeg het overneemt.

werk en tijdsonafhankelijk werken. En de werkgevers en managers de boot lang afhouden.

MINDER GROTE WOORDEN IN DE PRAKTIJK Wie navraag doet bij vakbondssecretarissen naar bedrijfsregelingen, cao’s en ook het oor te luisteren legt bij militanten krijgt een wat minder rooskleurig beeld van de zegeningen van het nieuwe werken. Dat deden we en het leverde ons een royale collectie op van enkele tientallen cao’s en bedrijfsregelingen. Vaak vertrouwelijk. We leiden u even rond in die collectie.

Maar ook het omgekeerde geldt: in zowat alle regelingen die we zagen is de vrijwilligheid ook langs werknemerskant voorzien. Elke werknemer kan er zo weer uitstappen, al is dat soms

Ook in vakbondsland zijn de reacties veelal positief op het plaats- en tijdsonafhankelijk werken. En nog meer wanneer beiden samen mogelijk zijn. Zo positief zelfs, dat veelal de werknemers vragende partij zijn voor regelingen van thuis-

Het resultaat is dat er in veel bedrijven vooral informele regelingen rond plaats- en tijdsonafhankelijk werken ontstaan. Thuis werken mag, is eigenlijk wat tegen de formele regels, maar wordt oogluikend toegestaan op basis van vertrouwen tussen een leidinggevende en een ondergeschikte. Zonder formele regels of afspraken. Niet zelden overigens sluit men dat occasioneel telewerk uitdrukkelijk uit cao’s die de arbeidsvoorwaarden van satellietwerken of regelmatig telewerk regelen. Een informeel gedoogbeleid, dat is vaak de praktijk. Ook in de IT-sector. EEN GUNST, GEEN RECHT Een vrijwel algemeen kenmerk van de formele overeenkomsten is dat het nieuwe werken steevast een gunst is van de werkgever, nooit een recht van een werknemer. We zagen niet één cao of bedrijfsregeling waar dat nieuwe werken een recht werd van de werknemer. Altijd hing de beslissing of een werknemer mag instappen in zo’n regeling voor telethuiswerk af van de betrokken hiërarchische overste.

Wie navraag doet bij vakbondssecretarissen naar bedrijfsregelingen, cao’s en ook het oor te luisteren legt bij militanten krijgt een wat minder rooskleurig beeld van de zegeningen van het nieuwe werken.

DE GIDS | JANUARI 2014

7


HET HOOFDSTUK | NOG VEEL OUD ZEER IN HET NIEUWE WERKEN

Eén kenmerk van de formele overeenkomsten is dat het nieuwe werken steevast een gunst is van de werkgever, nooit een recht van een werknemer.

pas mogelijk na een soort van opzegperiode. En niemand werd formeel gedwongen om erin te stappen. In één enkele cao van een grootbank zagen we het principe geformuleerd dat álle functies in aanmerking kwamen voor meerdaags thuiswerk, tenzij de lijnmanager binnen een bepaalde periode na de start van de regeling de functie op een uitsluitingslijst plaatste. En dat kon dan weer aangevochten worden bij een interne paritaire commissie. Anderzijds zie je in cao’s en bedrijfspolicies nogal wat uitsluitingen uit dat nieuwe werken. Vaak worden alle deeltijdse werknemers zonder meer uitgesloten. Soms ook werknemers die op relatief korte afstand van het bedrijf wonen. Soms ook elk personeelslid dat leiding geeft aan anderen. Ook wordt vaak het aantal dagen beperkt per week dat iemand kan thuis-telewerken. Of wordt omgekeerd een minimaal aantal dagen effectieve aanwezigheid op kantoor vereist. En zowat vaste koek is ook de regel dat op vraag van een leidinggevende er steeds op kantoor moet worden gewerkt als die dat nodig acht voor dienstnoodwendigheden. WET WELZIJN IN HET NIEUWE WERKEN Welzijn op het werk op de nieuwe-werken-werkplaats wordt vaak wollig geregeld. Simpel: de werknemer moet er zelf maar voor zorgen dat die werkplaats in overeenstemming is met de 8

DE GIDS | JANUARI 2014

welzijnswet. Dat is meestal een instapvoorwaarde. Soms wordt dat verfijnd en aangescherpt: de kandidaat-thuiswerker moet met checklists, met plaatsbeschrijvingen, een enkele keer zelfs met een fotoreportage aantonen dat zijn thuiswerkplaats aan minimale eisen voldoet. En vermits de werknemers vaak vragende partij zijn, is dat doorgaans geen punt van discussie. In sommige regelingen staan gedetailleerde normen over het aantal kubieke meter, normen over traphallen, branddetectoren,... We vonden zelfs een bedrijfsregeling die preciseerde dat de werknemer als instapvoorwaarde moet beschikken over een werkruimte, afgescheiden van keuken, eetkamer, woonkamer, en slaapkamer. Niet meteen weggelegd voor wie wat krapjes is behuisd.. Inzake kostenvergoedingen voor het inrichten, verwarmen, verlichten en schoonmaken van die thuiswerkplaats zie je de hele waaier aan regelingen. Meest frequent is dat de werkgever de kosten draagt voor een laptop, internetverbinding, gsm en dat er een regeling wordt afgesproken over het behoud van maaltijdcheques of de vervoerregeling. Terloops, wat die mobiliteit betreft: de onderzoeksliteratuur stipt aan dat de eco-winsten van dat nieuwe werken vrij bescheiden zijn. Bij de helft van de werknemers valt slechts 1 verplaatsing per week weg. Door het voormalig gebruik van openbaar vervoer, samen autodelend rijden en gedeelde trajecten tussen woonwerk-verkeer en privéverplaatsingen of school-werk-thuis verplaatsingen is er absoluut geen evenredige vermindering van soloverplaatsingen. Eén dag op vijf thuiswerken leidt niet tot 20% minder verplaatsingen. Tel dan ook nog het oplopend energieverbruik thuis, terwijl ook op de werkplek de verlichting en verwarming op volle kracht doorgaan: de CO2 reductie van het nieuwe werken moet nog bewezen worden.


NOG VEEL OUD ZEER IN HET NIEUWE WERKEN | HET HOOFDSTUK

Voor de overige kosten zagen we veel variatie: regelingen van 10% van het loon als forfaitaire onkostenvergoeding zoals voorzien in de wettelijke regeling van thuisarbeid Of forfaits van 5 euro, 3 euro per dag kostenvergoeding bij thuiswerk. Of ook helemaal niets. Ook eentje waarbij de werkgever thuis bij de werknemer een bureau en kast kwam afleveren. Regelingen voor arbeidsongevallen zijn dikwijls een moeilijk punt. Sommige verzekeraars die zelf recordscores halen in het weigeren van arbeidsongevallen bij hun klanten blijken er intern voor eigen personeel zeer royale regelingen op na te houden. Waarbij middagverplaatsingen naar winkels of naar restaurants, of het traject voor het ophalen of afhalen van kinderen aan de school uitdrukkelijk als een arbeidswegongeval wordt beschouwd. Moet één van hun klanten maar eens proberen. Dat soort dingen valt moeilijk conventioneel te regelen: de wetgeving arbeidsongevallen primeert. Er loopt nu alvast al één betwisting voor een arbeidsrechtbank over een telethuiswerker die thuis van een trap viel. Op weg naar het toilet, tijdens het werk, dus een arbeidsongeval, claimt het slachtoffer. Wat de verzekeraar betwist. Wordt vervolgd. REGISTRATIE VAN WERKTIJDEN: HET ZERE PUNT Soms zijn de werktijden van thuiswerkers bijzonder strak, tayloristisch en in ware Big Brother-stijl geregeld. Mogen ze bij Frank Van Massenhove overdag naar Ikea en de kapper, dan geldt dat zeker niet voor een reeks bedrijfsregelingen van het nieuwe werken die ons werden doorgespeeld. Met verplichte stamtijden tussen 9u en 12u, en 13 en 16u, met verplichte permanente bereikbaarheid per gsm, mail of een sociaal netwerk van de onderneming (Yammer, Lync,…). Of met het uitdrukkelijk bepaalde recht van de werkgever om de IT-activiteit te

Onderzoeksliteratuur stipt aan dat de eco-winsten van het nieuwe werken vrij bescheiden zijn. Bij de helft van de werknemers valt slechts 1 verplaatsing per week weg.

meten. Of met verplichte dagelijkse timesheets met een gedetailleerde tijdsboekhouding van de verrichte taken, resultaten en tijdsbesteding per deeltaak. Tijdsautonomie: niet echt. Wat overuren betreft: dáár hebben de meeste regelingen een hekel aan. Dat wordt vaak vakkundig uitgesloten. “De werknemer dient zelf zijn werktijd in overeenstemming te brengen met het normale uurrooster” heet het dan in ietwat zalvende termen. Vrijwel een constante van werkgeverskant is het aandringen op het ontbreken van tijdsregistratie. Die thuiswerkers zouden wel eens overuren kunnen doen en compenseren. Een IT-bedrijf hield voor de langskomende sociale inspectie vol dat tijdsmeting van thuiswerkers technisch onmogelijk was. Bleken ze in hun wachtkamer, waar de inspecteur voordien zat te wachten, een folder te hebben liggen waarin ze zelf zo’n software in hun productgamma aanboden aan cliënten. Ongelimiteerde overuren, grenzeloze flexibiliteit, geen scheiding meer tussen privétijd en werktijd, permanente bereikbaarheid: dat is het grootste euvel langs werknemerskant. Werknemers zijn geneigd meer te werken dan gewoonlijk, de weggevallen verplaatsingstijd wordt vaak arbeidstijd, de grenzen tussen vrije tijd en werkDE GIDS | JANUARI 2014

9


HET HOOFDSTUK | NOG VEEL OUD ZEER IN HET NIEUWE WERKEN

tijd vervagen. Tussendoor nog even een mailtje doen, ook s’ avonds, in weekends en tijdens de vakantie. In bepaalde Duitse grote bedrijven (bv. Volkswagen, Henkel) wordt dit aangepakt met cao-regelingen die het mailverkeer na 18u en voor 8 uur ’s morgens tijdelijk bufferen op de bedrijfsservers en in die periode niet meer doorsturen. Zo wil men ook voor kaders en thuiswerkers de werktijden helpen respecteren. DE COMBINATIE WERK-GEZIN- VRIJE TIJD In de praktijk valt dat plaatje wel eens minder positief uit dan in de promopraatjes. Sommige regelingen zijn bijzonder beperkend, zelfs schrijnend. Thuiswerken wordt bijvoorbeeld letterlijk verboden als er kinderen of hulpbehoevenden aanwezig zijn in de woning. Of is uitgesloten op woensdag. Of de aanwezigheid van anderen in de woning is verplicht indien er kinderen of hulpbehoevenden zijn. Elders zagen we checklists die telewerk uitsluiten bij bepaalde privésituaties zoals een aannemer die langskomt, lopende verbouwingen of herstelwerken aan huis, examens van de kinderen. Of verbod om op een thuiswerkdag tussendoor een begrafenis bij te wonen of een tandartsbezoek te regelen. Frank Van Massenhove’s mooie nieuwe wereld is soms heel veraf in die cao’s. Ook in cao’s en bedrijfsregelingen van leden van zijn NWOW-coalitie die het nieuwe werken promoten. EN WAT HEBBEN WE GELEERD? Om van dat plaats en tijdsonafhankelijk werken een win-win verhaal te maken is er nood aan een goed collectief kader. Dat nieuwe werken op zich leidt lang niet vanzelf tot een betere

10

DE GIDS | JANUARI 2014

Ongelimiteerde overuren, grenzeloze flexibiliteit, geen scheiding meer tussen privétijd en werktijd, permanente bereikbaarheid: dat is het grootste euvel langs werknemerskant.

kwaliteit van het werk. Daarvoor moeten we eerst wel wat risico’s ondervangen, en een voorwaardenkader regelen, met voorop een effectieve tijdsregistratie om werknemers tegen zichzelf en ongelimiteerde overuren te beschermen en met collectieve afspraken over: 1. evaluatie van prestaties; 2. het bepalen van objectieven en de evaluatiecriteria, evaluatiemethodes en voorwaarden aan evaluatoren; 3. opleiding en support, van werknemers en leidinggevenden; 4. wie mag thuiswerken, of minstens welke uitsluitingscriteria oorbaar zijn en welke niet; 5. welzijn op het werk op de thuiswerkplaats; 6. arbeidsongevallenregelingen, mobiliteit, kostenvergoedingen; 7. hoe je nieuwkomers integreert in een bedrijf waar thuiswerk de regel is; 8. het collectief opvolgen van pluspunten en minpunten van een regeling rond dat nieuwe werken. Het Vlaams ACV had het er al over tijdens zijn laatste congres. Nu nog een nieuwe werkgeversorganisatie vinden waarmee we dit interprofessioneel kunnen regelen. Q

De Gids jan. 2014 - Nog veel oud zeer in het nieuw werken  

De Gids jan. 2014 - Nog veel oud zeer in het nieuw werken

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you