Issuu on Google+

De Nieuwe Tijd maandblad ACV-Openbare Diensten

februari 2010

Verantwoordelijke uitgever: L. Hamelinck, Helihavenlaan 21, 1000 Brussel

(on)veiligheid in de Belgische gevangenissen

Openbare zorgsector lanceert eisenprogramma

Politie betoogt tegen geweld


■ KORTWEG

ACV Openbare Diensten

Inhoud

Algemeen

■ FOCUS

4

■ VLAAMSE OVERHEID

8

■ LOKALE & REGIONALE

BESTUREN

11

■ FEDERALE OVERHEID

14

■ BIJZONDERE KORPSEN

17

■ VERVOER

20

■ PENSIOENEN

23

Colofon Redactie: Luc Hamelinck, Thomas Vael, Chris Herreman, Marc Saenen, Joris Lermytte, Fréderic De Gélissen, Amélie Janssens,

Maart, maand van de loongelijkheid Sinds enkele jaren organiseert het ACV, op initiatief van ACV Vrouwen, in maart enkele acties rond loongelijkheid. Het is de bedoeling dat door de sensibilisatie acties, de problematiek op de agenda van het overleg kan geplaatst worden. Voor 2010 focust de campagne op twee soorten actie. Enerzijds zullen er heel wat acties ondernomen worden op de werkvloer over de loongelijkheid en de professionele gelijkheid van mannen en vrouwen. Anderzijds wordt ook een actiedag gepland op maandag 15 maart 2010. Die actiedag zal in het teken staan van de bestrijding van clichés en stereotypen, om politici, werkgevers en het grote publiek te sensibiliseren.

Eindredactie:

Hou de website van ACV, www.acv-online.be goed in de gaten voor meer informatie!

Amélie Janssens

Campagne Ledenwerving

Vormgeving:

Ook in 2010 zetten we onze campagne rond ledenwerving verder. Zo blijven we iedere maand militanten belonen die in de loop van de vorige maand een of meerdere leden hebben aangebracht. We bekijken dit ook op jaarbasis (individueel en per kern), en zorgen voor gepaste attenties.

Peeters & Peeters “Compleet Grafisch” www.peetersenpeeters.be

Deze maand mogen volgende militanten een attentie verwachten:

Druk: Corelio Printing www.corelio.be

Michel Massant, Eric Boonen, Henk Vandercruyssen en Livia Knierim. Zij zullen eerstdaags een mail ontvangen voor de verdere afspraken. Bedankt, allemaal, voor jullie inzet!

Formulieren syndicale premie

Contacteer ons www.acv-openbarediensten.be

Wie in 2009 personeelslid was van een overheidsdienst, zal voor 31 maart 2010 een aanvraagformulier ontvangen van zijn werkgever. Dit formulier moet zo snel mogelijk ingevuld worden en bezorgd worden aan onze secretariaten, zodat wij kunnen overgaan tot de betaling van de syndicale premie.

openbarediensten@acv-csc.be 2

februari 2010 De Nieuwe Tijd


EDITO

ACV Openbare Diensten

Wie ligt wakker van 2020? ■ Meer dan we ons bewust zijn, worden dingen bepaald door internationale evoluties. We weten allemaal dat we als klein land daar niet een grote invloed op hebben . Wie er nog aan twijfelt, kijkt maar best eens naar de herstructureringen bij O pel, de onzekerheid bij Ford, … Om sterker te staan is het eengemaakt ‘Europa’ uitgewerkt. D oor : Luc Hamelinck, Voorzitter

Lissabondoelstellingen lopen af In 2000 zijn een hele reeks Europese doelstellingen uitgewerkt die men zou nastreven tegen 2010. Meestal noemt men dat de ‘Lissabondoelstellingen’. Men wou op die manier Europa uitbouwen tot de meest vooruitstrevende kennisgedreven economie in de wereld. Dat is natuurlijk een erg ambitieuze doelstelling. De afgelopen jaren hadden we vanuit ACV-Openbare Diensten heel wat kritiek op de manier waarop de dingen zijn aangepakt. Te veel heeft men gerekend op de liberalisering als wondermiddel voor economische groei. De economische crisis van vandaag bewijst hoezeer dat recept mislukt is. De belangrijkste indicatoren die Europa gebruikt in de opvolging van haar beleid, haalt ons land ten andere niet: ■ Er is geen economische groei van 3% (maar een stevige crisis); ■ De investeringen in onderzoek en ontwikkeling, om de bedrijven competitief te houden, halen lang niet het vooropgestelde niveau; ■ Het aandeel mensen dat in ons land of in Vlaanderen, een job heeft ligt onder de doelstellingen. ■ …

Toekomst voorbereiden Voor het groot verlof wil Europa nieuwe doelstellingen vaststellen die tegen 2020 zullen worden nagestreefd. 2020 lijkt natuurlijk veraf. ‘Wie ligt daar vandaag van wakker?’ kan je denken. Maar als vakbond weten we dat als men op politiek niveau lijnen vastlegt voor de toekomst, dit toch wel gevolgen heeft voor de mensen. Zeker op sociaal vlak is dat zo. De afgelopen jaren zijn lange termijn doelstellingen regelmatig gebruikt en misbruikt om de sociale bescherming van werknemers onder druk te zetten. Het is dus belangrijk te voorkomen dat dit nu opnieuw gebeurt. De Nieuwe Tijd februari 2010

Naarmate de Europese eenmaking vastere vorm krijgt, zullen landen ook meer verplicht worden om die doelstellingen na te leven. Want de afgelopen maanden hebben bewezen dat niet alleen bedrijven, maar ook landen als geheel stevig in de problemen komen: denk maar wat eind vorig jaar is gebeurd met het failliete IJsland of wat vandaag in Griekenland gebeurt. Dat alles zal bijvoorbeeld meebrengen dat als Europa ons land oplegt om het begrotingstekort sneller af te bouwen, er uiteindelijk meer zal worden ingehakt op personeel en werkingsmogelijkheden van openbare diensten. Het wordt dus erg uitkijken naar de manier waarop die doelstellingen voor de komende 10 jaar worden vastgesteld. Want misschien liggen we ‘vandaag’ niet wakker van 2020, maar de komende maanden worden basisopties voor de komende 10 jaar genomen. Nadien zullen we dus niet moeten doen alsof we ‘het niet wisten’.

Liberalisering ombuigen naar sociale doelstellingen

Europa zou veel meer moeten bijdragen tot de economische groei en uitbouw van het welzijn voor de mensen. De afgelopen jaren hebben we ook het gebrek aan een Europees sociaal beleid aan de kaak gesteld. Als vakbond moeten we ervoor zorgen dat dit alles niet gebeurt vanuit louter economische of theoretische recepten, maar dat de juiste opties worden genomen.

■ 3


■ FOCUS

ACV Openbare Diensten

De Belgische gevangenissen en hun (gebrek aan) veiligheid ■ Tijdens het afgelopen jaar waren de gevangenissen niet weg te denken uit de actualiteit. O ntsnappingen, gijzelingen, overbevolking en drugproblemen haalden regelmatig de krantenkoppen . En vaak wordt dan met een beschuldigende vinger naar het personeel gewezen . N ochtans zijn ook zij het slachtoffer van al die problemen . ACV-O penbare D iensten – gevangenissen maakte daarom een dossier op waarin we een aantal problemen aankaarten . D oor : Luc Neirynck en Filip Dudal

Problemen met de technische veiligheid

De verouderde gebouwen zorgen vaak voor heel wat problemen. Heel wat instellingen dateren nog uit de 19e eeuw en zijn niet aangepast aan de hedendaagse normen van detentie. Een uitbreiding van activiteiten (zoals bijvoorbeeld onderwijs en ontspanning) en het inrichten van bijkomende faciliteiten brengen steevast problemen mee op het vlak van infrastructuur. Er is telkens nood aan bijkomende ruimte naast de cellen, maar die ruimte is er niet. We kennen situaties waar de psychologen en maatschappelijk assistenten gewoon in de cellen bij de klanten moeten gaan omdat ze geen bureau hebben. Of waar ze in een oude bergplaats zitten. Bovendien zorgen de verouderde gebouwen ook voor extreme omstandigheden. Zo zijn er in de gevangenis van Vorst geen sanitaire voorzieningen op cel, en moet de gevangenis van Merksplas het stellen met een elektriciteitsvoorziening op 130 Volt. Ook het onderhoud van de gebouwen is vaak een probleem. De eigen onderhoudsdiensten hebben onvoldoende personeel en beschikken niet over het juiste materiaal. Het is vaak een kwestie van ‘crisisbeheer’, waarbij men vlug herstelt wat kapot is. Daarnaast schort ook een en ander aan de veiligheidsinstallaties. Camera’s, alarminstallaties, interfonie, werken niet meer of werken slecht en de onderhoudscontracten met privé firma’s worden niet opgevolgd of worden stopgezet. Daarbovenop komt nog dat men vaak erg lang moet wachten vooraleer herstellingen kunnen uitgevoerd worden, omdat het dossier vertraging oploopt bij de Regie Der Gebouwen.

8.600 plaatsen! Los van de onaanvaardbare humanitaire situaties en de bijkomende werklast, brengt dit ook heel wat veiligheidsproblemen met zich mee. Op enkele instellingen na werd het personeelsbestand niet aangepast aan de bijkomende bevolking. Vaak heeft een penitentiair beambte nu meer dan 40 gedetineerden onder zijn hoede. Bovendien zorgt het samenhokken van 2 of 3 gedetineerden in een cel voor 1 persoon onvermijdelijk voor spanningen. Beambten die werken op een overbevolkte sectie worden constant geconfronteerd met spanningen en problemen die zij moeten proberen te ontmijnen. Stel u zich maar eens voor wat dit geeft tijdens de nachtdiensten, wanneer de personeelsbezetting nog beperkter is. Stijgende agressie en een falend tuchtbeleid Dat een stijgende agressie een maatschappelijk fenomeen is, kan niemand ontkennen. Door de concentratie van allerlei problemen, is dit in de gevangenissen nog meer voelbaar. In 2008 telden we 1.881 gevallen van agressie (gemiddeld 5,14 per dag), en in 1.348 gevallen was het personeel het doelwit. Het drugsprobleem swingt de pan uit en is nauwelijks nog beheersbaar. Druggebruik, en ook de handel in drugs zijn vaak ook de aanleiding tot heel wat agressie. Ook de toenemende contacten die gedetineerden hebben met de buitenwereld, door bijvoorbeeld bezoek en cursussen, zorgen voor problemen. Bovendien heeft het personeel heel weinig controle op deze contacten.

De overbevolking

We stellen daarnaast nog vast dat geïnterneerden nog steeds niet opgevangen worden in specifieke units, terwijl zij een aparte opvang en begeleiding nodig hebben.

De cijfers zijn sprekend: we tellen vandaag meer dan 10.500 gedetineerden voor

De hervorming van het tuchtregime voor gedetineerden (in het kader van de Wet

4

Dupont), heeft weinig goeds gebracht. Het tuchtbeleid is administratief veel te omslachtig, en hanteert veel te weinig het ‘likop-stuk’- principe. Er is een veel te grote periode tussen overtreding en bestraffing. Ook het overmatige gebruik (en misbruik) van juridische bijstand door pro deo - en andere advocaten is tergend. Bovendien kan de penitentiair beambte die de overtreding meldt, geen beroep doen op juridische bijstand.

Nood aan een correct personeelsbeleid

Enkele knelpunten binnen het personeelsbeleid zijn de historische verlofachterstand en het systeem van detachering. Men wil terecht werken aan de verlofachterstand van het personeel. Maar dit moet dan op een correcte en overlegde manier gebeuren. Wij zullen bijvoorbeeld niet dulden dat men in het wilde weg gaat schrappen in posten waardoor de veiligheid in het gedrang komt. Er moet meer controle komen over het systeem van detachering. Bij nieuwe initiatieven wordt gretig gebruik gemaakt van het systeem van detachering, maar dit gebeurt te veel ‘à la tête du client’.

Onze voorstellen We beseffen zeer goed dat men niet alles meteen kan oplossen, maar hier en daar is er dringend actie nodig. ■

De oprichting van een eigen Regie binnen de FOD Justitie die op korte termijn kan optreden; ■ Meer middelen en personeel voor de eigen onderhoudsdiensten zodat zij hun primaire taken kunnen waarmaken; ■ Op lange termijn moet men wel enkele gebouwen, waarvan de houdbaarheidsdatum overschreden is, grondig vernieuwen of vervangen; ■ Uniforme veiligheidssystemen in alle inrichtingen februari 2010 De Nieuwe Tijd


FOCUS

ACV Openbare Diensten

Spoed zetten achter de uitbreiding van de capaciteit ■ Geïnterneerden uit de gevangenissen halen ■ De alternatieve maatregelen (bijvoorbeeld elektronisch toezicht) efficiënter maken, uitbreiden en versnellen; ■ Het personeel de nodige middelen beschikbaar stellen om effectief te kunnen optreden tegen de drugproblematiek, bijvoorbeeld drugstests;

Oprichting van eigen sweeping-teams, die op onaangekondigde tijdstippen een gehele of gedeeltelijke controle doen van gevangenissen; ■ Procedures rond het tuchtbeleid aanpassen, met het nodige respect voor de rechten van gedetineerden; ■ Voorzien van juridische bijstand voor het personeel; ■ Aanpassen van de berekeningscoëfficiënt voor het verlof;

Stop aan het systeem van detacheringen.

Voor werk, respect en sociale rechtvaardigheid In alle sectoren en regio’s treffen zware herstructureringen duizenden werknemers. Met bovenop vele individuele ontslagen in KMO’s. Onze werknemers zijn het slachtoffer van de financiële en economische crisis. De oorzaken: ongereguleerd kapitalisme, losgeslagen speculanten, hebzucht van management, maatschappelijk onverantwoord ondernemen, … Als werknemers nemen we dit niet langer. Wij eisen een gereguleerde en duurzame economie. Een rechtvaardige maatschappij gestoeld op waardige jobs. Daarom organiseerden ACV, ABVV en ACLVB op vrijdag 29 januari samen een mars voor werk, respect en sociale rechtvaardigheid in Brussel. De belangrijkste eisen: ■

Stop het schaamteloos dumpen van werknemers

Behoud en creatie van jobs in ons land en in Europa

Meer jobs voor jongeren en werklozen

Geen overheidssteun meer aan bedrijven zonder voorwaarden inzake behoud en creatie van jobs

Verdediging van werkgelegenheid in de openbare diensten

Begeleiding van werklozen en opschorting van het systeem van controle op de beschikbaarheid, in afwachting van een grondige hervorming van dit systeem

■ De Nieuwe Tijd februari 2010

5


â–  FOCUS

ACV Openbare Diensten

Gevangenispersoneel betoogde op 22 januari voor meer veiligheid

6

februari 2010 De Nieuwe Tijd


ACV Openbare Diensten

De Nieuwe Tijd februari 2010

FOCUS

â– 

7


■ VLAAMSE GEMEENSCHAP

ACV Openbare Diensten

Aangepast personeelsplan Agentschap Ondernemen ■ Op

het entiteitsoverleg (EOC) van het Agentschap O ndernemen heeft de directie een aangepast personeelsplan ter bespreking voorgelegd. Volgens de directie is dit het rechtstreekse gevolg van de besparingen van de Vlaamse R egering en de noodzaak om het oorspronkelijke personeelsplan aan te passen aan de realiteit op de werkvloer .

D oor : Sofie Moerman Vorig jaar is het personeelsplan PEP AS IS + binnen het Agentschap Ondernemen goedgekeurd. ACV-Openbare Diensten gaf een positief advies onder voorbehoud van een hele reeks van opmerkingen. Gezien het grote aantal contractuelen binnen het Agentschap Ondernemen hebben wij altijd gepleit om prioritair werk te maken van het benoemen van de geslaagden in de generieke testen en of algemene examens. Door ons aandringen is de eerste stap gebeurd. Ondertussen zijn er ongeveer een 26-tal statutaire vacatures uitgeschreven. In dit PEP AS IS + waren er een beperkt aantal bevorderingsmogelijkheden over de verschillende niveaus heen naar voren gebracht. Door de besparingen van de Vlaamse Regering (2% op personeelskosten en 5% op werkingskosten) is er ter plaatse op het EOC van 6 januari een aangepaste nota inzake personeelsplan voorgelegd. Kort samengevat komt het neer op een verschuiving van het aantal bevorderingsfuncties op A2-niveau naar vooral D2 niveau omdat dit volgens de directie meer overeenstemt met de actuele toestand van de werkomgeving en ook om geen valse verwachtingen te creëren naar de mensen toe (budget is beperkt). Daarnaast wil de

directie werken met het systeem van projectleiderstoelagen op A-niveau. Tenslotte heeft de directie gepoogd een objectieve indeling te maken van de functies binnen het Agentschap Ondernemen. Dit is in samenwerking gebeurd met het Agentschap Overheidspersoneel.

ACV-Openbare Diensten geeft over de nota personeelsplan 2010 een positief advies onder voorbehoud van volgende opmerkingen:

1. Contractuele personeelsleden die slagen voor generieke testen en/of andere examens moeten waar mogelijk maximaal statutair benoemd kunnen worden. Dit moet los staan van het huidige bevorderingsplan. 2. Wij gaan ervan uit dat het personeelsaantal stabiel blijft en dat de nodige vervangingen vlot gebeuren. Dit is belangrijk omdat de werkdruk op verschillende locaties zeer hoog ligt. In dit kader zijn wij vragende partij om een periodiek overzicht te krijgen van het aantal mensen dat met pensioen gaat en welke kost dit genereert. 3. Wij vragen dat de afgesproken aantal-

len van bevorderingsmogelijkheden op A-niveau (oorspronkelijke PEP AS IS +) verder worden aangehouden desnoods gespreid in de tijd. 4. ACV-Openbare Diensten vraagt een evaluatie van het toekomstige systeem van het toekennen van projectleiderstoelagen en dit in functie van het voorgaande punt. 5. Wij gaan ervan uit dat voor de openstaande functies objectieve functiebeschrijvingen zijn opgemaakt en dat die passen binnen de nog goed te keuren functiematrix van de Vlaamse overheid. 6. ACV-Openbare Diensten vraagt een meer concreet stappenplan van de bevorderingen in 2010 indien niet alles op het zelfde moment kan doorgaan. Indien dit het geval is, vragen wij aandacht voor een gespreide mix van bevorderingen over alle niveaus/afdelingen heen. 7. ACV-Openbare Diensten heeft nog veel vragen bij de voorziene procedurele aanpak. Wij wensen hier op korte termijn meer duidelijkheid over en vragen een objectieve procedure. ACV-Openbare Diensten zal dit verder opvolgen.

VMW voor de uitdaging: Van een statische personeelsformatie naar een dynamisch personeelsplan? ■ Tijdens de besprekingen over de opmaak van een dynamisch personeelsplan en de uitwerking van een loopbaanbeleid werd ook de moeilijke en stroeve procedure en de dwingende wettelijke bepalingen waaraan de VMW onderworpen is uitgebreid besproken . O ok het gebrek aan de mogelijkheid om te werken met dynamische personeelsplannen zoals de andere instellingen van de Vlaamse overheid werd toegelicht. D oor : Christoph Vandenbulcke

Nefaste werkwijze Momenteel is de VMW immers onderworpen aan een aantal wettelijke bepalingen. Zo is o.a. vastgelegd dat de personeelsformatie het aantal betrekkingen per niveau, per graad en per rang in de VMW 8

vaststelt. De huidige werkwijze is evenwel nefast voor zowel de werknemers als voor de VMW zelf. Ten gevolge van steeds wijzigende omgevingsfactoren is er de noodzaak ontstaan aan nieuwe functies en merken we in de praktijk dat een aantal andere functies niet langer noodzakelijk zijn.

Dit onaangepast personeelsplan heeft tot gevolg dat de doorgroeimogelijkheden voor een grote groep personeelsleden onbestaande is en dat de VMW als werkgever een aantal nieuwe noodzakelijke functies niet kan invoeren omdat ze simpelweg niet op het kader voorzien zijn. februari 2010 De Nieuwe Tijd


VLAAMSE GEMEENSCHAP

ACV Openbare Diensten

Om hieraan een oplossing te bieden werd aan de Vlaamse regering voorgesteld om de formele personeelsformatie te beperken tot de vaststelling van één enkel cijfer aan voltijdse equivalenten waarmee VMW haar wettelijke en decretale opdrachten moet invullen. Binnen de VMW wordt dan jaarlijks door de RVB een onderliggend personeelsplan opgemaakt met de inhoudelijke invulling (functies) bepaald in niveau, graden, functies, loopbanen… en dit binnen het vastgesteld budgettair kader.

Personeelsplannen opstellen in overleg met vakorganisaties

De bedoeling van deze werkwijze impliceert echter dat de jaarlijkse personeelsplannen in overleg met de vakorganisaties worden opgesteld. Om er zeker van te zijn dat de juiste (lees voor het bedrijf noodzakelijke) functies worden voorzien werd gestart met een kerntakendebat. De bedoeling hiervan is na te gaan welke taken VMW als integraal Drinkwaterbedrijf zelf wil blijven uitvoeren en welke niet.

Interessant hierbij is dat in het sectoraal akkoord 2007-2010 afgesproken werd dat voor de kerntaken statutaire personeelsleden worden voorzien, en voor tijdelijke opdrachten of zeer gespecialiseerde opdrachten beroep zal gedaan worden op contractuele medewerkers. Als vakorganisatie pleiten we hier voor een maximale statutaire tewerkstelling. Immers, doorgroeimogelijkheden voor contractuele personeelsleden bestaan er niet en daarnaast komt het pensioenfonds van de VMW onder druk te staan aangezien het enkel gespijsd wordt door statutairen. In de praktijk moeten we echter vaststellen dat men met het begrip “kerntaak”op een aantal moeilijkheden stuit.

gebied van personeelsbeleid wel weet waar men mee bezig is. Een aanwijzing in die richting is al het feit dat men voor deze oefening losweg de methodiek van de functiefamilies van de Vlaamse Overheid overneemt, zonder er bij stil te staan of deze “tool” de meest geschikte is voor de VMW. We voelen ons als vakorganisatie dan ook verplicht om hierover nog een grondige discussie te voeren in een aparte ad hoc werkgroep buiten het Tussenoverlegcomité om te vermijden dat dit zéér snel “tussen de soep en de patatten” zou beslist worden.

Vandaar dat vanuit werkgeverszijde geopteerd werd om van dit begrip af te stappen en voortaan te spreken over een “essentiële opdracht”.

Door de amateuristische aanpak van de VMW zitten we momenteel in een situatie waarin tegelijk van alles en eigenlijk nog niets beslist is. Het ene moment krijgen we nota’s over het kerntakendebat, dan iets over functieweging en ga zo maar door. Men gaat er immers van uit dat men de klus op relatief korte termijn kan rond krijgen. Is dit wel ”realistisch” als men weet welke periode men hiervoor bij de Vlaamse Overheid heeft moeten uittrekken? Neemt men hier niet te veel hooi op zijn vork, als men weet – of zou moeten weten – dat heel deze oefening bepalend is voor de loopbaanmogelijkheden van het personeel?

Concreet betekent deze begripsverandering dat een essentiële opdracht een opdracht is die essentieel is voor het bestaan van de VMW en voor het behouden van haar bestaansrecht. Het betekent niet noodzakelijkerwijze dat de VMW deze opdracht ook zelf zal moeten (blijven) uitvoeren. Dit maakt het overleg echter niet gemakkelijker, wel integendeel. Eenmaal men definitief uitgemaakt heeft welke opdrachten men naar de toekomst zelf zal blijven uitoefenen gaat men de bedrijfsprocessen die hieraan gelinkt zijn bestuderen met als belangrijk aspect hieraan verbonden de noodzakelijke medewerkers en hun vereiste competenties. Men zou tegelijkertijd een soort van functieweging en functieclassificatie willen doorvoeren, hoewel dit eigenlijk niet strikt noodzakelijk is voor de bepaling van het vereiste aantal p er s on e e lsleden. We stellen ons als vakbond dan ook de vraag of men op het

De Nieuwe Tijd februari 2010

Amateuristische aanpak

Men goochelt ondertussen wel met beloftes dat er in de toekomst zowel “leidinggevende” als “experten” loopbanen worden voorzien, terwijl men op het zelfde Tussenoverlegcomité een nota voorlegt waarin de personeelsbehoeften voor 2010 worden opgelijst. Wanneer we deze lijst wat grondiger bekijken, dan stellen we met verbazing vast dat men simpelweg voor bepaalde functies mensen wil aanwerven met een hoger diploma dan dat dit nu het geval is. Pech voor wie nog enige ambitie had om door te groeien. Tevens kan je met de natte vinger aanvoelen dat hierbij al een voorafname gedaan wordt op het toekomstige personeelsplan. Als dit het zogenoemde HRM-beleid binnen de VMW is (en wat men hoog in het vaandel draagt) dan zijn we er ons van bewust dat we als vertegenwoordigers van de personeelsleden nog heel wat werk voor de boeg hebben. Wordt zonder twijfel vervolgd!

■ 9


■ VLAAMSE GEMEENSCHAP

ACV Openbare Diensten

Actie bij UGent ■ D e reden van onze actie op 9 februari bij de UG ent ligt enerzijds bij de enorme stijging van het aantal studenten gedurende de voorbije jaren en de grondige hervormingen binnen het hoger onderwijslandschap, zoals het nieuw financieringssysteem met de klemtoon op meer onderzoek en innovatie en de recente besparingen . Anderzijds wordt de huidige directie personeel omgevormd tot een eigentijdse personeelsdienst, die er zal moeten voor zorgen dat de UG ent het imago van een aantrekkelijke werkgever in het G entse zal blijven nastreven . D oor : Chris Herreman

Besparingen in het hoger onderwijs Bij de recente besparingenmaatregelen van de Vlaamse regering voor dit jaar en 2011, valt op dat men in crisistijden zelfs bespaart op middelen voor wetenschappelijk onderzoek en innovatie, terwijl iedereen het tegendeel zou verwachten in deze crisistijden. Vele verantwoordelijken binnen het Vlaams hoger onderwijs en de betrokken sectoren hebben dit samen met ons reeds aangeklaagd. Uit vele recente cijfers blijkt immers dat er ondanks de crisis, het voorbije jaar een gevoeligs stijging was naar investeringsmiddelen voor innovatie. Ondanks deze tijdelijke bevriezing van de beloofde bijkomende middelen, groeit er binnen de Vlaamse universiteiten een spanningsveld tussen de onderwijs- en de onderzoeksopdrachten. Het gevaar is niet ondenkbeeldig dat de kwaliteit van het onderwijs zal dalen t.g.v. de bijkomende inzet van middelen en personeel in wetenschappelijk onderzoek en innovatieprojecten. Er dient hierbij naar een gezond en realistisch evenwicht te worden gestreefd. Als toekomstige academici alles op hun wetenschappelijke output gaan inzetten, dan zal dit ten koste gaan van het aangeboden onderwijs. Wij hopen dat dit geen algemeen aanvaarbare norm of attitude zal worden binnen de Vlaamse universiteiten.

Aanvaardbare werkdruk Om aan voornoemde veelvuldige bijkomende opdrachten binnen het hoger onderwijs te kunnen blijven voldoen, zal er voldoende logistieke ondersteuning nodig zijn door bekwame en daartoe gespecialiseerde medewerkers op alle niveaus. Gelet op de recente toename van het projectmatig wetenschappelijk onderzoek, pleiten wij er als vertegenwoordigers van het personeel voor, dat er op korte termijn een oplossing komt voor de vele tijdelijke opeenvolgende contracten op basis van externe financiering. In voornoemde te10

werkstellingsvorm kunnen de medewerkers geen normale loopbaan uitbouwen, terwijl zij in vele gevallen met collega’s, die wel een loopbaan hebben als vastbenoemde of een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, samenwerken en allemaal als UGent-personeel worden beschouwd. Wij vragen een zo groot mogelijke gelijkwaardige behandeling van personeelsleden in dezelfde situaties. Hiertoe zullen wij de komende maanden bij de Vlaamse ministers van Onderwijs en Wetenschappelijk Onderzoek en Innovatie de nodige initiatieven nemen.

Voldoende loopbaanperspectieven Gelet op de grote uitstroom van personeelsleden, worden er vele nieuwe personeelsleden aangeworven met de noodzakelijke competenties en vaardigheden. Door de toenemende werkdruk is het van belang dat er blijvend aandacht wordt besteed aan de begeleiding van de personeelsleden op elk ogenblik in hun loopbaan. Alhoewel er hiertoe reeds een aantal aanzetten zijn gegeven is er op dit vlak nog wat werk te doen. In een organisatie zoals de UGent, met een voordurend stijgende werkdruk, is het psycho-sociaal welzijn van alle medewerkers zeker geen onbelangrijk gegeven. Alhoewel loon geen allesbepalende mo-

tiveringsfactor is, zal men er binnen de UGent toch dienen over te waken dat men de medewerkers een aanvaardbare loopbaan kan aanbieden, teneinde hen, op middellange termijn min of meer aan de UGent te kunnen binden. Op dit vlak zal het universiteitsbestuur voortdurend keuzes moeten maken m.b.t. welke arbeidsvoorwaarden er worden aangeboden, die tevens garanderen dat de medewerkers de UGent als een aantrekkelijke werkgever blijven ervaren.

Modern Personeelsbeleid In de komende weken zal de reorganisatie van de directie personeelsbeleid op kruissnelheid komen en zijn de verwachtingen van vele medewerkers terecht hooggespannen. Als personeelsvertegenwoordigers staan wij achter deze modernisering, op voorwaarde dat alle huidige personeelsleden van DPO, op basis van vrijwilligheid een nieuwe opdracht krijgen toegewezen waarbij zo veel als mogelijk wordt rekening gehouden met hun opgedane ervaring en expertise. Wij zijn van oordeel dat de UGent een unieke kans krijgt om zijn personeelsbeleid op een moderne leest te schoeien en aan te tonen dat het een werkgever is die op alle terreinen verantwoord omgaat met het hem ter beschikking gestelde menselijk potentieel. februari 2010 De Nieuwe Tijd


ACV Openbare Diensten

LOKALE & REGIONALE BESTUREN

Een fusie tussen de privé en de openbare sector: een succesverhaal? ■ De

openbare zorgsector heeft in het Vlaamse landgedeelte heel wat wijzigingen ondergaan . Er zijn veel ziekenhuizen gefusioneerd, al dan niet met een privépartner . Zo’n fusieverhaal loopt meestal niet van een leien dakje. D e situatie hieronder is hiervan een voorbeeld.

D oor : Diane Van Cauter

De historiek De 2 ziekenhuizen van het ocmw in SintNiklaas en in Hamme zijn in 1997 gefusioneerd. Hiervoor is er een nieuwe vereniging (een hoofdstuk 12, openbaar) opgericht. AZ Waasland was geboren. De personeelsleden werden vanuit hun respectievelijke ocmw’s ter beschikking gesteld van de nieuw opgerichte vereniging, waardoor zij onder hun vroegere statuten tewerkgesteld bleven. Op 5 kilometer van Sint-Niklaas heeft zich in 1998 een andere wijziging voorgedaan. Het ocmw van Temse heeft na gesprekken met het ocmw van Sint-Niklaas, het ocmw van Lokeren, … besloten om zijn ziekenhuis te laten opgaan in het AZ Maria Middelares van Sint-Niklaas. Deze laatste is een privéonderneming. De statutaire personeelsleden van het ziekenhuis in Temse worden sindsdien gedetacheerd naar AZ Maria Middelares, waarbij zij hun oude statuut blijven volgen, de contractuele personeelsleden kregen een nieuwe arbeidsovereenkomst met AZ Maria Middelares. Ten slotte zijn in 2007 AZ Waasland en AZ Maria Middelares gefusioneerd. AZ Nikolaas was geboren. Net zoals bij Temse zijn op dat moment de contractuele personeelsleden veranderd van werkgever en hebben zij een arbeidsovereenkomst moeten afsluiten met AZ Nikolaas. De statutaire personeelsleden van AZ Waasland worden sindsdien gedetacheerd naar AZ Nikolaas.

Gevolgen In AZ Nikolaas werken er personeelsleden met maar liefst 4 verschillende statuten (statutairen uit Hamme, Sint-Niklaas en Temse en de contractuelen). Dit zorgt dat het niet eenvoudig is om als personeelsdienst vragen van personeelsleden te beantwoorden. Van uniformiteit is absoluut geen sprake. Zie hier maar eens door het bos de bomen! Het overleg in de openbare sector is niet op dezelfde wijze geregeld als in de privé. In de privé kent men sociale verkiezingen en hieruit volgend een ondernemingraad en een CPBW. Het aantal afgevaardigden in die comités hangt af van het aantal perDe Nieuwe Tijd februari 2010

soneelsleden én het aantal stemmen per vakorganisatie voor de verdeling van de mandaten. In de openbare sector valt het sociaal overleg volledig onder het syndicaal statuut, met hierbij een basisoverlegcomité, waarbij CPBW-materies geïntegreerd zijn. Het aantal afgevaardigden is vastgelegd op 3 per vakbond. Bij AZ Nikolaas vinden de ondernemingsraad en het basisoverlegcomité onafhankelijk van elkaar plaats. Concreet betekent dit bijvoorbeeld dat uurregelingen op een afdeling waar zowel statutairen als contractuelen werken 2 maal besproken moeten worden, waarbij de kans bestaat dat beide organen een verschillende beslissing nemen, waardoor op 1 afdeling de ene persoon bv 7u36 op een dag werkt en een ander 10. Iedereen begrijpt dat dit voor problemen zorgt. Handig voor degene die de dienstregelingen moet opmaken! Door de schaalvergroting van het ziekenhuis, worden er diensten gecentraliseerd. De bedoeling is uiteraard kosten besparen. Het OK, de RX, de receptie, het labo zijn een aantal voorbeelden van diensten die in de kleinere campussen ofwel volledig ofwel bijna volledig afgeschaft zijn. Hoeft het bijkomende uitleg dat deze afbouw niet ten goede komt aan de bevolking? Voor mensen met een beperkte mobiliteit zijn die extra kilometers niet altijd evident. Bovendien is het door deze afbouw moeilijk om nog dokters in de perifere campussen aan te trekken, wat de leegloop nog méér bespoedigt. Elkeen weet dat er een vergrijzing zit aan te komen. Dit maakt dat elk ziekenhuisbed broodnodig is en wordt. Nochtans zijn het aantal bedden in AZ Nikolaas sinds de fusie verminderd in aantal, onder andere door de sluiting van de geriatrie op de campus van Temse. Dan het grootste struikelblok: de directie geeft duidelijke tekenen zo snel als mogelijk af te willen van de statutairen. Telkens weer maakt men het deze personeelsleden zeer moeilijk. Een voorbeeld: statutaire personeelsleden die wegens medische redenen een andere functie zouden moeten uitoefenen, krijgen geen andere functie omdat er geen zouden zijn. Merkwaardig is dat er plots wel zo’n functies voorhanden zijn als een contractueel personeelslid dit vraagt.

Zoals in alle fusieverhalen voelen zich ook hier mensen (al dan niet terecht) stiefmoederlijk behandeld. Dit is te merken bij alle statutairen, maar nog het meest in de kleinere campussen.

Bedenkingen Wat ik me afvraag: zouden de politiek verantwoordelijken die betrokken waren bij de verschillende fusies en overnames, met de gegevens die nu voorhanden zijn, nog steeds opteren voor een fusie tussen de privé en de openbare sector? Was het niet beter geweest om een groot openbaar ziekenhuis uit te bouwen? Waren de verschillende fusies en overnames voor alle partijen een win - winsituatie, of zal er op het einde van de rit maar 1 winnaar zijn (de commercie)? Als het huidig beleid zo goed is, waarom kent AZ Nikolaas op verschillende afdelingen zo’n leegloop van personeel? Verschillende diensten zijn, ondanks de afbouw in de perifere campussen waardoor personeel verplaatst is, onderbemand/onderbevrouwd. Kan het zijn dat er op dit moment een malaise is bij zowel de statutaire als de contractuele personeelsleden?

Conclusie Aan alle bestuurders van openbare zorginstellingen: bezint eer je begint!

11


■ LOKALE & REGIONALE BESTUREN

ACV Openbare Diensten

Ook openbare zorgsector dient eisenpakket in ■ O p 2 februari trokken zo’n 3000 militanten uit de zorgsector door de hoofdstad en overhandigden hun eisenpakketten aan Premier L eterme en Vlaams M inister - president Peeters . O ok ACV-O penbare D iensten zette met zo’n 300 militanten mee de toon . Daarmee is een krachtig signaal gegeven bij de aanvang van een nieuwe onderhandelronde in de zorgsector . D e inzet zijn nieuwe evenwichtige zorgakkoorden voor de komende vijf jaar . D oor : Joris Lermytte

Ambitieus eisenpakket Het nieuwe federale zorgakkoord moet resulteren in de verbetering van de loonen arbeidsvoorwaarden van de federale openbare gezondheidssectoren. Ons eisenpakket is ambitieus. We gaan ervan uit dat de Regering inspanningen wil doen om de zorgsector aantrekkelijker te maken en daarvoor bijkomende middelen wil voorzien. We zijn ons bewust van het feit dat we met de zorgsector voor grote uitdagingen staan. De vergrijzing van de bevolking zal enerzijds de globale zorgvraag doen toenemen. Anderzijds zorgt de uitstroom van de babyboomgeneratie voor een dreigend personeelstekort. Om de noodzakelijke instroom te realiseren moeten we de zorgsector aantrekkelijker maken door te zorgen voor: ■

goede loon- en arbeidsvoorwaarden,

een betere verloning van onregelmatige prestaties,

aandacht voor de combinatie arbeid en gezin,

een aanvaardbare werkdruk door zorginnovatie, een uitbreiding van de omkadering, maar ook door het scheppen van noodzakelijke bijkomende tewerkstelling.

We moeten vermijden dat mensen de sector blijven verlaten omwille van de werkdruk. Verder willen wij als ACV-Openbare diensten de nadruk blijven leggen op een sterke openbare zorg ! Wij zeggen NEEN aan commercialisering en een verdere privatisering ! De openbare sector moet zijn rol blijven spelen als aanbieder van zorg. De aanwezigheid van een voldoende sterk openbaar zorgaanbod is de enige garantie voor een kwalitatieve toegankelijke zorg. Onze volledige eisenbundel is beschikbaar op www.acv-openbarediensten.be (op de homepagina, bij het bericht ‘2 februari 2010: Zorgsector lanceert eisenbundels met succesvolle actie’) ■ 12

februari 2010 De Nieuwe Tijd


LOKALE & REGIONALE BESTUREN

ACV Openbare Diensten

Aanpassingen werkverwijdering bij zwangerschap of borstvoeding in de lokale besturen. ■ Wie zwanger is of borstvoeding geeft en werkt in een omgeving die een risico kan inhouden voor de eigen gezondheid of die van het kind dient, na advies van de arbeidsgeneesheer , en wanneer er geen aangepast werk mogelijk is , ‘verwijderd’ te worden van de werkvloer . D ie verwijdering bij zwangerschap of borstvoeding was mogelijk in twee gevallen: in het kader van moederschapbescherming voorzien in de arbeidswet én in het kader van het risico op een beroepsziekte. Vanaf 1 januari is die laatste regeling niet meer van toepassing op de contractanten in de lokale besturen . D oor : Sven De Smet en Joris Lermytte

Moederschapsbescherming De moederschapbeschermingsregeling is voorzien in de arbeidswet van 16 maart 1971. Deze bepalingen van de arbeidswet zijn van toepassing op zowel de privésector als de overheidssector. Er wordt vooropgesteld dat ieder risico voor moeder of kind moet vermeden worden. Zo’n risico kan uitgaan van bijvoorbeeld extreme temperaturen, agressie of het tillen van lasten. Voor risico’s op een beroepsziekte bestaat een specifieke regeling die hierna aan bod komt. Het initiatief tot verwijdering kan komen van de werkgever of de arbeidsgeneesheer. De werkneemster kan zich tot de beide instanties richten. De arbeidswet voorziet hiertoe een aantal mogelijkheden: 1°de aanpassing van het werk, 2° het verschaffen van ander werk en 3° de schorsing van de arbeidsovereenkomst van contractanten of dienstvrijstelling voor statutairen. Voor statutairen in overheidsdienst is alles dus duidelijk geregeld: zij genieten dienstvrijstelling. Uiteraard met het integrale behoud van hun wedde. Hieraan wordt niets veranderd.

Risico op een beroepsziekte Er bestaat een bijzonder geval van verwijdering in het kader van het risico op een beroepsziekte. Wanneer de oorzaak van de verwijdering uit het schadelijke arbeidsmilieu tijdens de zwangerschap of de lactatieperiode gelegen is in het risico op een beroepsziekte valt men in principe onder de beroepsziekteregeling. Met ingang van 1 januari vallen contractanten buiten de toepassing van deze regeling. Om welke risico’s gaat het zoal? De risico’s worden vermeld in de Belgische lijst van de erkende beroepsziekten. Praktisch gezien gaat het om blootstelling tijdens de zwangerschap aan infectieziekten zoals hepatitis A, B, C, tuberculose, cytomegalovirus, herpes De Nieuwe Tijd februari 2010

simplex-virus type 2, herpes virus varicella-zoster, rubivirus (rubella), humaan parvovirus B19, toxoplasmose, bof, mazelen en HIV-virus, blootstelling aan een aantal chemische stoffen en blootstelling aan fysische agentia zoals ioniserende stralen, mechanische trillingen en lawaai.

Vergoedingen tot 31 december 2009 Voor 2010 voorzag het RIZIV voor contractanten een vergoeding die 60% van het brutoloon bedroeg. De vergoeding wordt uitbetaald door de mutualiteit. Indien het een beroepsziekte betrof konden de contractuele werknemers via het Fonds voor Beroepsziekten een vervangingsinkomen van 90 % van het gemiddelde dagloon bekomen. Voor verwijderde statutairen konden besturen, bij een risico op een beroepsziekte via het Fonds voor Beroepsziekten 90% van het gemiddeld dagloon recupereren.

vergoedingsregeling voor nieuwe periodes van werkverwijdering aangepast. Vanaf die datum wordt de RIZIV-vergoeding opgetrokken van 60% tot 78,237% van het geplafonneerde brutoloon. Daarenboven komt het Fonds voor Beroepsziekten vanaf die datum niet langer tussen. De vergoedingen voor contractanten worden daarmee tot één zelfde niveau gebracht. De 90 % van het gemiddelde dagloon is gelijk aan 78,237% van het brutoloon. De 90% moest immers berekend worden na de RSZ-afhouding. De nieuwe regeling is dus duidelijk in het voordeel van de contractanten die vroeger slechts 60% van het brutoloon ontvingen. Voor de vastbenoemde ambtenaren zal er met de nieuwe regeling niet veel veranderen. Zij worden uiteraard verder doorbetaald. De besturen zullen voortaan echter niets meer kunnen terugvorderen van het Fonds voor Beroepsziekten.

Vergoedingen vanaf 1 januari 2010 Vanaf 1 januari 2010 wordt, door de economische herstelwet van 27 maart 2009 de

Onderstaande tabel heeft een overzicht van de oude en nieuwe vergoedingsregeling in de lokale sector.

Tot 31 december 2010

Moederschapsbescherming

Beroepsziekte

Statutair

100% brutoloon werkgever

100% brutoloon werkgever

Contractant

60% brutoloon RIZIV

90% gem. dagloon FBZ

Vanaf 1 januari 2010

Moederschapsbescherming

Beroepsziekte

Statutair

100% brutoloon werkgever

100% brutoloon werkgever

Contractant

78,237% brutoloon RIZIV

n.v.t.

De Vlaamse en Federale overheid komen zelf tussen in geval van beroepsziekten, zowel voor hun contractanten als statutairen. Enkel wanneer de verwijdering niet het gevolg is van het risico op een beroepsziekte moet de mutualiteit tussenkomen. In dat geval zijn de nieuwe vergoedingen van toepassing. 13


■ FEDERALE OVERHEID

ACV Openbare Diensten

Uitvoering van het sectoraal akkoord 2009-2010: een stand van zaken ■ In

de nieuwe tijd van oktober hebben we uitvoerig het sectoraal akkoord 2009-2010 voor de federale ambtenaren besproken . O ndertussen zijn er reeds een aantal onderhandelingen geweest rond de uitvoering van het sectoraal akkoord. Het leek ons dan ook aangewezen om eens een overzicht te geven van onze activiteiten op vlak van uitvoering.

D oor : Johan Lippens

Problematiek van de leeftijdsklassen Er werd ons tijdens een technische werkgroepvergadering een eerste ontwerp van koninklijk besluit voorgelegd die de eventuele impact van de leeftijdsklasse op de niveauovergang moet opheffen. De bepaling zou dan ook maken dat de leeftijdsklasse geen rol meer zal spelen bij een bevordering naar een hoger niveau. Het ontwerp koninklijk besluit moet nu nog zijn weg volgen en zal in werking treden de eerste dag van de maand na de publicatie in het Belgisch Staatsblad.

Modaliteiten voor overgang naar het niveau A Er zijn reeds 2 werkgroepvergaderingen geweest waar de besprekingen gevoerd werden over hoe het nieuwe systeem in de praktijk zou uitgevoerd worden. De bedoeling hier is om het stelsel voor de overgang naar het niveau A te herzien volgens de logica van de competentieontwikkeling en –evaluatie. Als P&O de timing kan aanhouden zou het nieuw systeem tegen eind dit jaar in de praktijk moeten omgezet worden.

Loopbaan niveau B, uniformisering van de weddeschaal BA op BT Tijdens de technische werkgroepvergadeirng waar we ook de leeftijdsklasse besproken hebben, werden ons via hetzelfde ontwerp koninklijk besluit aangepaste weddeschalen voorgelegd. Ook hier was dit voor ons in orde waardoor de weddeschaal BA zal kunnen opgetrokken worden de eerste dag van de maand na de publicatie in het Belgisch Staatsblad.

Aanwerving op basis van de competenties verworven buiten diploma

Op het Comité B werd reeds een ontwerp van koninklijk besluit onderhandeld waarbij de mogelijkheid bestaat om voor bepaalde wervingen af te wijken van de diplomavoorwaarden en kandidaten zonder een nodig diploma een voorafgaandelijke test bij Selor te laten afleggen waarbij hun competenties kunnen gevaloriseerd worden. Waardoor zij, na slagen, een soort toegangsticket verkrijgen om deel te nemen aan een selectie. 14

Verhoging van de taalpremies Een ontwerp van koninklijk besluit is zijn administratieve weg aan het afleggen. Nadat deze op de Ministerraad goedgekeurd zal worden, zal ze aan het Comité B voorgelegd worden. De datum van inwerkingtreding van 1 december 2009 blijft behouden.

Kennis van een andere taal Na een aantal technische werkgroepvergaderingen werd een eerste ontwerp van koninklijk besluit voorgelegd aan de vakbonden. ACV-Openbare Diensten is niet tevreden met het huidige voorstel omdat de toekenningsvoorwaarden te restrictief zijn. Ook vinden wij het onaanvaardbaar dat ambtenaren die een diploma of getuigschrift van de kennis van een andere taal kunnen voorleggen die afgeleverd werd door een erkende onderwijsinstelling van de Vlaamse Gemeenschap of de Franse Gemeenschap op eenzelfde manier zouden behandeld worden als iemand die niets kan voorleggen. Door deze discriminatie moeten de ambtenaren hun diploma of getuigschrift nog eens gaan “bewijzen” via een proef bij Selor. Deze discussie zal verder moeten behandeld worden binnen de werkgroep. We wachten dan ook nog op een nieuw voorstel van de Minister van Ambtenarenzaken.

hun brutomaandloon met maximaal 300 euro en ten minste 150 euro.

Duurzame ontwikkeling 1. Kilometervergoeding voor de fiets: door een technisch probleem met de voorgestelde tekst zal een nieuwe tekst opgemaakt worden en binnenkort voorgelegd worden aan het Comité B. Via deze tekst zal de kilometervergoeding voor de fiets opgetrokken worden naar €0,20 per km. 2. De werkgroep is van start gegaan via een eerste verkennende vergadering. De verdere werkzaamheden worden door ons opgevolgd.

Vereenvoudiging van het Statuut In de bestuurovereenkomst van de FOD P&O is voorzien dat er een eerste ontwerp van een nieuwe eenvormig en duidelijk statuut zou af zijn tegen het einde van het jaar.

Analyse inzake bedrijfsrestaurants – sociale diensten en maaltijdcheques

De werkgroep die de grondige analyse moet uitvoeren, moet zijn werkzaamheden nog starten.

Verdere stappen naar een 13de maand

Hospitalisatieverzekering

Via de omzendbrief van 11 december 2009 werd de verhoging van de eindejaartoelage reeds doorgevoerd voor alle federale ambtenaren. Alle ambtenaren hebben reeds een verhoging gekregen van 7% van

Een ontwerp van koninklijk besluit dat de patronale bijdrage op ten minste 75% zal brengen voor de actieve personeelsleden zou binnenkort voorgelegd kunnen worden aan het Comité B. februari 2010 De Nieuwe Tijd


FEDERALE OVERHEID

ACV Openbare Diensten

Telewerk

Situatie van de contractuelen

Verduidelijking van het

Er is reeds een eerste verkennende vergadering samengekomen. We hebben daar onze grieven over de materie op tafel kunnen leggen. Deze besprekingen zullen begin februari verder gezet worden.

1. Uniformisering van sommige verloven ten gunste van de contractuelen. Ook hier is een koninklijk besluit in opmaak dat binnenkort met ons zal besproken worden.

opleidingsverlof

Pilootproject: functieweging in de niveaus B, C en D Een concrete vergadering moet hierover nog komen, maar volgens de echo’s die wij opvangen zou er reeds een eerste analyse uitgevoerd zijn. We wachten dan ook de gesprekken af om te zien welke richting dit uitgaat. We hebben enkele doelstellingen voor ogen via deze weging, zoals de preventieadviseurs en controleurs. We zullen er dan uiteraard ook over waken dat deze oefening op een correcte manier zal verlopen.

Aanpassen van de verlofreglementering

De te realiseren doelstellingen zijn: ■

Het levenskeuze-neutraal maken van de verlofreglementering; ■ Het pleegzorgverlof; ■ Het behoud van een volledige bijkomende vakantiedag vanaf 55 jaar. De tekst is volop in opmaak. Eens Ambtenarenzaken deze oefening zal afgerond hebben, zullen wij de tekst kunnen overlopen.

2. Loopbaan van de contractuelen. Het is geen geheim dat wij van de situatie van de contractuelen een prioriteit gemaakt hebben. Tijdens de onderhandelingen van het sectoraal akkoord hadden wij zelfs een eigen eisencahier om de situatie van de contractuelen te regulariseren. Na een eerste vergadering, moeten de andere vakbonden hun voorstellen overmaken.

Hier moet Ambtenarenzaken nog een ontwerp van koninklijk besluit voorbereiden.

Optrekken van de weddeschalen niveau D De bedoeling is hier om de integratiepremie van €100 te integreren in de weddeschaal. Het ontwerp koninklijk besluit dat dit moet regelen is af, werd ons reeds voorgelegd in een technische werkgroep en zou samen met de oplossing van de leeftijdsklasse en het optrekken van de weddeschalen BA in het Belgisch Staatsblad moeten verschijnen.

Nieuwe loopbanen

Conclusie

Dit zal ongetwijfeld het zwaarste dossier zijn in de uitvoering van het sectoraal akkoord. We hebben de Minister van Ambtenarenzaken gevraagd om ons een sneuveltekst voor te leggen zodat we de gesprekken kunnen starten. We herinneren ons van de “copernicushervormingen” dat de gespreken lang en moeilijk waren, we hopen dan ook dat we hier snel en goed tot nieuwe correcte loopbanen komen voor de federale ambtenaren. Ook weten we dat we een ander systeem moeten vinden dan de gecertificeerde opleidingen, echter blijft het een moeilijke oefening om een volwaardig goed alternatief naar voor te brengen.

We kunnen dus de algemene conclusie trekken dat we minder dan een half jaar na de ondertekening van het sectoraal akkoord 2009-2010 op goede weg zijn om het volledig akkoord uitgevoerd te zien tegen het einde van de legislatuur. We moeten er wel de kanttekening bij maken dat we het dossier van de nieuwe loopbanen, wat de belangrijkste uitdaging is die we moeten aangaan, nog moeten aanvatten waardoor het uiteraard moeilijk is te voorspellen of dit ook spoedig een feit zal zijn.

Verlofdagen van postnatale rust ook bij Federale Overheid ■ Na de private sector reikt ook de federale overheid  kersverse mama’s een systeem van postnatale rust aan. Hiermee kunnen deze kersverse mama’s via een zelf gekozen ritme geleidelijk het werk hervatten . D oor : Hilde De Gendt Vrouwelijke ambtenaren kunnen voortaan de laatste twee weken van het moederschapsverlof omzetten in verlofdagen van postnatale rust. Van dit systeem kan gebruik gemaakt worden wanneer de 9 weken verplichte postnatale rust met minstens 2 weken overgedragen prenatale rust verlengd wordt. Gedurende acht weken na de heraanvang van het werk, te tellen na de eigenlijke periode van postnatale rust, kunnen deze personeelsleden deze verlofdagen gespreid opnemen. De schriftelijk aanvraag tot omzetting moet ten laatste 4 weken voor het einde van de verplichte periode van postnatale

De Nieuwe Tijd februari 2010

rust plaatsvinden. Deze aanvraag dient bovendien een planning voor de opname van deze verlofdagen te bevatten. Wijziging verlofbesluit KB 19 nov 1998 : ‘Art. 28bis. Overeenkomstig artikel 39, derde lid, van de Arbeidswet van 16 maart 1971, kunnen de laatste twee weken van de postnatale rustperiode op haar verzoek worden omgezet in verlofdagen van postnatale rust, wanneer de vrouwelijke ambtenaar de arbeidsonderbreking na de negende week met ten minste twee weken kan verlengen’

Voorbeeld :  Een voltijds personeelslid tewerkgesteld in een vijfdagenstelsel, heeft recht op  10 verlofdagen (5 werkdagen x 2 weken = 10 dagen). De schriftelijke aanvraag dient dan 4 weken voor het einde van de verplichte periode van postnatale rust te gebeuren, waarbij een werkplanning van bijvoorbeeld 2 verlofdagen per week, en dit gedurende 5 weken, is opgenomen. Voor meer inlichtingen : hilde.degendt@acv-csc.be 15


■ FEDERALE OVERHEID

ACV Openbare Diensten

Federale Wetenschappelijke Instellingen: Weddenschalen contractuele wetenschappers bijna opgewaardeerd ■ We hebben al eerder gemeld dat de ministerraad een ontwerp van koninklijk besluit heeft goedgekeurd dat de individuele geldelijke rechten vaststelt van de personen die bij arbeidsovereenkomst als wetenschappelijk personeel in dienst zijn geno men bij de federale wetenschappelijke instellingen (zie de nieuwe tijd, nov. 09) Het ontwerp heeft onder meer als doel om het contractuele wetenschappelijk personeel zo spoedig mogelijk te laten genieten van de opwaardering van de weddeschalen die voor het statutair wetenschappelijk personeel al werd doorgevoerd. H et ontwerp bevat de minimale geldelijke bepalingen om de overheveling van het in functie zijnde personeel in de nieuwe wed deschalen te garanderen en toekomstige indienstnemingen mogelijk te maken . D oor : Rob Renier

Doorbraak De doorbraak kwam er nadat de ministerraad bij de begrotingsopmaak 2010 in extremis bereid was om 1,9 miljoen € extra te reserveren in 2010 en 2011 voor deze opwaardering van de weddenschalen. Meer dan 500 contractuele wetenschappers zijn bij deze administratieve en geldelijke regeling betrokken. Zij zijn tewerkgesteld in de 15 federale wetenschappelijke instellingen en bij het Studie- en Documentatiecentrum Oorlog en Hedendaagse Maatschappij (SOMA). De regering heeft inmiddels in sectorcomité 1 over het ontwerp van KB een akkoord bereikt met de vakbonden. ACV heeft het ontwerp goedgekeurd waarbij de weddenschalen worden geherwaardeerd vanaf 1/1/2010. Vroeger kon niet volgens minister Laruelle omdat de instellingen de meerkost van de opwaardering niet zelf kunnen financieren. ACV heeft ingestemd met de voorliggende tekst van KB, omdat het principe van gelijk loon tussen contractuelen en statutairen wordt vastgeklikt voor de toekomst. ACV heeft ook een aantal bemerkingen geformuleerd, die we hierna samenvatten.

Bemerkingen ACV-Openbare Diensten onderschrijft de mening van het Rekenhof niet waarbij het Rekenhof stelt dat er tot op heden geen regelgevende grondslag bestaat voor de vastlegging van de geldelijke rechten van de contractuele wetenschappers. Het Koninklijk besluit van 11 februari 1991 tot vaststelling van de individuele geldelijke rechten van de personen bij arbeidsovereenkomst in dienst genomen in de federale overheidsdiensten, biedt voldoende regelgevende grondslag voor de indienst16

neming van de contractuele wetenschappers. Enkel specifieke afwijkingen, zoals de wetenschappelijke anciënniteit, moeten bijkomend geregeld worden. ACV-Openbare Diensten vindt ook dat de opwaardering van de weddeschalen had moeten plaatsvinden op 1 december 2006, m.a.w. op dezelfde datum waarop de lonen van de statutaire wetenschappers zijn geherwaardeerd. Die gelijke uitvoering is immers ook toegepast bij de geldelijke bepalingen voor de contractuele personeelsleden verbonden aan de niveaus A, B, C en D. ACV betreurt dat de overheid te laat in gang is geschoten om de loonkloof met de statutairen te dichten. Wat zal de Raad van State hierover melden in zijn advies? Individuele personeelsleden zullen ongetwijfeld via de arbeidsrechtbank de retro-activiteit tot 1/12/2006 eisen.

lijk art. 1 en art. 6 van het Koninklijk besluit tot vaststelling van het statuut van het wetenschappelijk personeel. Zal minister Laruelle het besluit zo snel mogelijk afwerken ? We hopen het.

ACV-Openbare Diensten betreurt ook het feit dat het ontwerpbesluit niet in werking treedt op 1 december 2009. De wedde van december 2009 wordt begin januari 2010 uitbetaald. Daarbij rekeninghoudend met de begrotingscyclus en de in het begrotingsconclaaf toegezegde bijkomende budgettaire middelen voor 2010, kan naar analogie met wat in het verleden gebeurde bij de invoering van de geldelijke bepalingen voor de statutaire wetenschappers en deze van de personeelsleden van niveau A, het voorliggend besluit volgens ons al intreden op 1 december 2009. ACV-Openbare Diensten wenst te benadrukken dat er voor haar geen twijfel kan rijzen omtrent het feit dat de museumgidsen die nu deel uitmaken van het wetenschappelijk personeel, ook voor deze opwaardering in aanmerking komen. We verwijzen in dit verband naar de definitie van wetenschappelijke activiteit en de taken verbonden aan de activiteitengroep II, reglementair weergegeven in respectievefebruari 2010 De Nieuwe Tijd


BIJZONDERE KORPSEN

ACV Openbare Diensten

Geweld tegen politie D oor : Stijn Kwanten F oto’s: Rudy Harnie

Op 03 februari 2010 organiseerden de vakbonden in gemeenschappelijk front een protestactie in Brussel tegen het toenemend geweld op politiemensen. Dat de veiligheid van het personeel ernstig in gedrang is, wordt bewezen door het toenemend aantal daden van agressie ten opzichte van onze collega’s. Dit aantal is de laatste jaren spectaculair gestegen. Op 30 januari 2010 werd een collega van de politiezone Brussel Hoofdstad-Elsene het slachtoffer van een schietpartij waarbij het gebruik van oorlogswapens niet geschuwd werd.

De Nieuwe Tijd februari 2010

Het personeel stelt daarbij vast dat de overheid geen ernstig beleid voert om dat geweld adequaat aan te pakken. Dagelijks worden onze collega’s geconfronteerd en gedemotiveerd door onbegrijpelijke beslissingen vanwege de bevoegde overheden die er op neerkomen dat er nagenoeg een sfeer van straffeloosheid heerst. Tijdens de protestactie hebben de politiemensen duidelijk laten verstaan dat alle bevoegde overheden hun verantwoordelijkheid MOETEN opnemen en dat wij hierbij een krachtdadig optreden EISEN vanwege deze overheden.

ACV-Openbare Diensten-Politie zal dit dossier van nabij opvolgen en blijven aandringen dat er effectieve maatregelen getroffen worden opdat de veiligheid van onze collega’s en de burgers gegarandeerd is. Hierbij enkele sfeerbeelden van de protestactie.

17


■ BIJZONDERE KORPSEN

ACV Openbare Diensten

Militairen: Welzijn in operaties ■ Het

welzijn van onze militairen is steeds een hoofdbekommernis geweest van ACV-O penbare D iensten . Zeker als het op operaties aankomt, want dat is nog een onontgonnen terrein . N ochtans werd al vele malen op de zere plek geduwd en kwam het op vlak van ‘veteranenzorg’ zelfs tot een verzuchting in gemeenschappelijk front.

D oor : Walter Van den Broeck In 2003 werd hierdoor met het Nationaal Instituut voor oorlogsveteranen een extra dimensie gegeven met visie op de nieuwe veteranen en ondersteuning naar hen toe. Nobel, maar tot op heden zo goed als dode letter. Nochtans is het welzijn van de militair in operatie ook van belang voor de organisatie en werden onze militairen sinds de val van de Berlijnse muur meer dan ooit actief ingezet in militaire operaties in internationaal verband. Het is dan ook niet meer dan normaal voor ACV-Openbare Diensten, dat defensie hierin zijn verantwoordelijkheid neemt ten opzichte van zijn personeel. Op 25 november jongstleden organiseerden we in samenwerking met onze collega’s van ACOM uit Nederland een studiedag rond dit eeuwige pionierspunt, waarbij we diverse actoren uit het spectrum uitnodigden, om het debat aan te zwengelen en opnieuw actueel te maken.

Positief onthaald Een periode van nagenoeg 25 jaar ervaring ligt achter ons. Telkens opnieuw schaaft defensie het concept bij, zo ook voor wat betreft de ondersteuning naar de militairen toe. Binnen defensie zijn ondertussen heel wat diensten en verschillende mensen betrokkenen bij de ondersteuning van militairen in operaties. Dit gaat van raadgevers mentale operationaliteit (RMO) tot psychologen in het militaire hospitaal, maatschappelijk werkers van de sociale dienst, mensen van de geestelijke gezondheidszorg , het veteraneninstituut,… . Elk van hen heeft hierin zijn eigen ervaring, zijn eigen idee, verschillende initiatieven. Het blijkt echter moeilijk voor defensie om hierin een geheel te vinden en het als een goed geoliede machine te laten draaien. Hoe maken we een opvangnet dat geen mazen meer bevat die groot genoeg zij om er door te vallen en hoe strak moet dat net zijn zodat de militair er niet in verstrikt raakt? Vele van deze mensen en diensten reageerden zeer positief op onze uitnodiging, die 18

we hen konden sturen onder goedkeuring van Minister De Crem. Het enthousiasme heeft er toe geleid dat ook daadwerkelijk elke dienst die zich enigszins met deze materie bezighoudt, vertegenwoordigd was. Dit gaf een breed en interessant aspect aan deze studiedag. Iedereen op appel, ook tal van militanten met eigen ervaring met buitenlandse zendingen. Behalve.. onze minister zelf. We zijn net voldoende naïef om te geloven dat dit niets te maken had met de manifestatie van 15 november jongstleden… Echt jammer, want hiermee had hij een krachtig signaal kunnen geven.. .

Van voorbereiding tot terugkomst, vijf debatthema’s Een gemiste kans voor hem, want het was een dag met veel variatie waarin het ganse spectrum van een buitenlandse opdracht door de verschillende actoren kritisch belicht werd. Vijf sprekers leidden een van de volgende thema’s. Maatschappelijk draagvlak Zijn operaties nuttig en wanneer worden ze nuttig gevonden? Hoe staat onze militair hier tegenover als actieve belever van een operatie en hoe belangrijk is dat nutsgevoel voor de militair? Hoe kan defensie hieraan tegemoet komen? Hoe voorbereid?

En daarna? Hoe moet het dan met de militair wanneer hij terug komt uit zending? Gaat dit zonder problemen? Hoe plaatst hij zich terug in zijn gezin, in zijn eenheid, in zijn omgeving? Is er nog tijd om een verhaal te doen, en bij wie moet dat, kan dat dan? Sleutelpersonen en een integraal beleid Een alles overkoepelend thema, vanuit het streven naar een beleid, een structuur, om te vermijden dat diensten naast elkaar initiatieven nemen zonder een echte samenhang. Alle thema’s werden ondersteund door een schriftelijk naslagwerk van de spreker en een werkblad met vragen en bedenkingen ondersteunend voor de discussie. Al deze documenten zijn terug te vinden op onze website: www.acv-openbarediensten.be

Echte dialoog Deze inleidingen kregen vervolg in discussiefora, waarbij zowel mensen van de organisatie als militanten en collega’s uit Nederland elkaar in eerste instantie beter leerden kennen. Dit resulteerde in mooie open gesprekken en discussies, met respect voor elkaar en zo kwamen enkele terdege pijnpunten naar boven.

Conclusies

Zijn onze militairen goed voorbereid en hoe doen we dat binnen defensie? Welk zijn de sterke en de zwakke punten hierin en waar dient bijgeschaafd?

Een rijk gevulde dag werd besloten met enkele welgeformuleerde conclusies, ondermeer:

Gezond in operaties?

Een militair in operaties heeft heel wat aan zijn hoofd. Niet alleen zijn opdracht, maar ook zijn verstandhouding met zijn collega’s, zijn familie en vrienden op het thuisfront blijven een belangrijk gegeven om zich goed in zijn vel te voelen. Hoe kunnen we dat hoofd zo sterk mogelijk houden? Welke initiatieven bestaan en wat kan defensie voor de militair in dit opzicht nog betekenen?

Heel belangrijk aan deze dag, is dat mensen elkaar leerden kennen. Een gekend gezicht zal later makkelijker worden aangesproken, en is drempelverlagend. Bovendien zijn een aantal initiatieven nog weinig gekend onder de militairen. Vele brochures bijvoorbeeld als hulpmiddel bij vertrek of terugkomst van een operatie zijn nog onvoldoende gekend. Dit was alvast een uitgelezen moment om deze initiatieven door te laten sijpelen. februari 2010 De Nieuwe Tijd


BIJZONDERE KORPSEN

ACV Openbare Diensten

De verschillende diensten binnen defensie werken wel degelijk aan begeleiding en evolueren. Zo werd onlangs ook het psychosociale platform gecreëerd om beter onder elkaar te kunnen coördineren. Maar het knelt ook wel op het vlak van materieel en middelen. Zo zijn er te weinig RMO’s die telkens opnieuw roteren met de buitenlandse zendingen en hebben zij bovendien en eerder dubbele rol: enerzijds zijn ze raadgever van de chef voor een optimale mentale operationaliteit en anderzijds treden zij ook vaak op als vertrouwenspersoon van de militair. Deze dubbele rol is niet altijd evident. De opvang van militairen na een operatie is echt een heikel punt. Hoewel de veelbelovende initiatieven van 2003 een kader hebben gecreëerd om met het veteraneninstituut enigszins invulling te geven aan deze opvang, aansluitend op datgene wat in eerste instantie door de diensten van defensie wordt gedaan, werd deze unieke kans nooit echt aangegrepen. Ontluisterend is dan ook te horen hoe Nederland met het veteraneninstituut een brede omkadering verzorgt voor opvang op langere termijn enerzijds, en expertise anderzijds.

De Nieuwe Tijd februari 2010

Tenslotte bleek de meest opvallende conclusie deze van het maatschappelijk draagvlak, dat naar gevoel van de militair hoegenaamd niet bestaat! Militairen hekelen het feit dat ze als tweederangsburgers beschouwd worden, niet erkend worden terwijl zij heel loyale uitvoerders van de politieke beslissingen zijn. Veel hangt dan uiteindelijk af van het eigen nutsgevoel waardoor sommige militairen schijnbaar met frustraties terugkeren uit operatie. Dit is heel wat minder bij steuneenheden die vaak een zichtbare uitkomst hebben van hun opdracht. Ook dit in kaart brengen van een maatschappelijk draagvlak, de erkenning van de inzet en het werken aan het nutsgevoel van de militair zal nog inspanning vragen, en liefst ook van diegenen die de beslissing tot inzet nemen…

Er is dus nood aan aandacht voor deze problematiek: defensie werkt met zijn beperkte middelen aan een platform, waarbij het noodzakelijk is om de sociale partners te betrekken, zodat er samen kan getimmerd worden aan een structureel beleid. Maar zulk een beleid kan maar echt slagen wanneer het ondersteund wordt door een

politieke wil en dus moet ook hier duidelijk gesensibiliseerd worden naar de verantwoordelijkheid hierin, zodat ook daadwerkelijk mogelijkheden kunnen worden gecreëerd voor de opvang van militairen die omwille van een politieke beslissing zich, met risico voor eigen leven, mee inzetten voor de veiligheid en stabiliteit en hiervoor vaak een sociale tol betalen. Met heel veel sympathieke dank aan Professor Fred Van Iersel, Ethicus, Universiteit van Tilburg Kolonel Geneesheer Neirinckx, hoofd van het militair hospitaal Kapitein Demarey, Raadgever mentale operationaliteit De heer Jos Weerts, Veteraneninstituut Nederland Majoor De Soir, hoofd van de cel psychosociale steun van het competentiecentrum Well Being De heer Jan Kleian, voorzitter ACOM Nederland De heer Johan Vermeire, secretaris ACV-Openbare Diensten Iedere deelnemer aan de studiedag en wie er achter de schermen aan mee heeft gewerkt

19


■ VERVOER

ACV Openbare Diensten

Evolutie van de budgettaire situatie bij de MIVB ■ Vooraf

herhalen we nog eens dat de MIVB van de regering van het B russels hoofdstedelijk gewest 46,2 miljoen euro moet besparen, waarvan 5,5 miljoen in het kader van de beheersing van de loonkost (werkingskosten). Hieronder vindt u een korte samenvatting van de mogelijkheden om te besparen, die we aan onze militanten en aan al het MIVB-personeel hebben voorgelegd.

D oor : Thomas Vael

Overuren

Restaurants en cafetaria’s

Uitgestelde aanwerving van bedienden

Vergeleken met 2009, wil de MIVB 1,2 miljoen euro gaan besparen op de overuren.

De restaurants en cafetaria’s zullen in de toekomst niet meer door de MIVB worden uitgebaat, maar door een privébedrijf. Men verwacht een jaarlijkse opbrengst van 0,7 miljoen euro. Het personeel van die dienst krijgt een omscholing binnen de onderneming. Mensen die de MIVB willen verlaten, ontvangen een vertrekpremie van 9 maanden loon. Tegelijk wordt een paritair fonds van sociale werken opgericht binnen de Raad van Bestuur, met autonoom beheer.

Men schat de opbrengst van die maatregel op 300.000 euro.

Dagen verlof zonder wedde Individueel recht op 10 dagen verlof zonder wedde voor al het personeel, bovenop het bestaande verlof. De toepassingsmodaliteiten worden later toegelicht. Dit zou een besparing van 1,9 miljoen euro moeten opbrengen.

Herziening van de CAO van 25 april 1996 – 32 uur, 35 betaald Die maatregel, waarvoor zo’n 400 mensen in aanmerking komen, wordt op 1 april 2010 afgeschaft. In 2010 zou dat een besparing moeten opbrengen van 2.200.000 euro. De vakbonden zullen vooraf bij de RVA gaan aankloppen voor een afwijking zodat de personen die nu die regeling genieten rechtstreeks kunnen opteren voor een 4/5-tijdskrediet met RVA-toeslag.

Medische uren soepele uurregeling Indien de vakbonden er mee instemmen, worden die medische uren vanaf 1 januari 2010 afgeschaft. De verwachte besparing bedraagt 116.000 euro.

Uren van de dag vóór een feestdag Het uur dienstvrijstelling, met behoud van loon de dag vóór een feestdag; wordt afgeschaft. Besparing : 680.000 euro.

Taxi-depot Door het systeem efficiënter te gaan organiseren, zou men 100.000 euro moeten besparen. Het Brussels gewest heeft beloofd, zodra haar financiële situatie weer rooskleuriger is, de besparingen die het heeft kunnen doen met de uren de dag vóór een feestdag, de medische uren en de 32 uur, 35 betaald, weer af te staan aan het MIVBpersoneel. Wij vragen aan het gewest dat daarvoor een exacte datum zou worden vastgelegd. Vooraleer we een akkoord ondertekenen, willen we nog het advies vragen van de afgevaardigden en de personeelsleden van de MIVB. In een volgend nummer van de Nieuwe Tijd geven we een stand van zaken over die budgettaire besparingsmaatregelen.

Autobus - Autocar: Besparingen bij de pachters! ■ Alhoewel het vandaag, 3 februari, nog niet duidelijk is of er al dan niet acties komen tegen het besparingsplan dat De Lijn oplegt, heeft het ACV naar aanleiding van een maatregel doorgevoerd bij de pachters, met name het terugbrengen van de verplichte aanwezigheidstijd van 10 min. ( stationnement) bij aanvang van het tweede of derde deel van een dienst naar 2 min., actie gevoerd bij de Firma B ronckaers. B lijkbaar worden de maatregelen al ingevoerd zonder het noodzakelijke overleg . Voor het ACV kan dit dus niet! Meteen werd het ACV met de neus op de feiten geduwd. Inderdaad, de bedrijven zullen de maatregelen gewoonweg doorvoeren. Zij zijn er trouwens toe verplicht door hun opdrachtgever, De Lijn! Vandaar dat het ACV een voorstel gelanceerd heeft bij de werkgevers. Wij willen zo snel mogelijk rond te tafel zitten om maatregelen af te spreken die de impact van de besparingen op de werknemers kunnen wegwerken of verzachten! 20

In eerste instantie gaat het om onze zorg voor het behoud van de JOBS! Berekeningen wijzen uit dat ongeveer 160 à 200 jobs in de sector worden bedreigd. Het is onze opdracht om er alles aan te doen opdat er geen enkel naakt ontslag zou vallen.

schap begrepen en zijn zij ook bereid om rond de tafel te gaan zitten. Zij legden het ontwerp van protocol, opgesteld door het ACV, op 4 februari voor aan hun achterban. Zij bevestigen de absolute noodzaak om via overleg naar oplossingen te zoeken. Een positief signaal!

Positief signaal

Ook De Lijn wordt door het ACV geappelleerd. Zo zal de Raad van Bestuur van 3 februari zich moeten uitspreken en zal de Serv-werkgroep de besprekingen verder opvolgen. Van De Lijn verwachten wij inderdaad dat zij mee zoekt naar oplossin-

Daarom heeft het ACV een ontwerp van protocol (zie hierna) neergelegd bij de werkgevers. Actie is meer dan dringend. Gelukkig hebben de werkgevers de bood-

februari 2010 De Nieuwe Tijd


VERVOER

ACV Openbare Diensten

gen voor onze problemen in de sector van de privé-exploitanten. Wij eisen een correcte behandeling van de werkgevers, net als van De Lijn.

vloeien. De niet-vervanging – procedure via FOD Werk – zal worden gevraagd. ■

Bij het ter perse gaan was het nog niet bekend of de vakbonden van De Lijn (zie artikel: ‘Besparingen bij De Lijn: conflict of dialoog’) al dan niet acties zullen voeren. Ook onze sector zal dan de nodige solidariteit moeten tonen.

Het sociaal overleg

Ontslagen werknemers komen automatisch terecht in het poolsysteem dat wordt beheerd door het sociaal fonds. Poolsysteem is vastgelegd in het lastenboek dat met De Lijn is afgesproken. Werkgevers zullen bij voorrang putten uit deze ‘wervingsreserve’. De Lijn zal geen badges afleveren zonder instemming van het sociaal fonds.

Werknemers die in het poolsysteem terecht komen, zullen in laatste instantie en onder bepaalde voorwaarden kunnen gebruik maken van een wedertewerkstelling bij De Lijn.

Deze voorwaarden moeten nog nader worden bepaald.

Werknemers die in het poolsysteem terecht komen krijgen na drie maanden een bijkomende vergoeding van het sociaal fonds ‘Autobus-Autocar’.

b. het verdelen van de gepresteerde (over)uren, het beperken van de gepresteerde overuren,het recupereren van de uitstaande overuren … ■

Partijen verbinden er zich toe om ‘tijdelijk’ de economische werkloosheid (zie toepassing anti-crisismaatregelen) in te voeren teneinde het personeelsbestand op peil te houden. Het sociaal fonds ‘Autobus-Autocar’ zal gevraagd worden te voorzien in een financiële tegemoetkoming.

Indien, ondanks het gebruik van deze maatregelen, het ontslag onvermijdelijk wordt, zal de werkgever bij prioriteit werknemers ontslaan die verbonden zijn met een interim-contract. Contracten van bepaalde duur zullen niet meer worden verlengd.

Indien alsnog moet worden overgegaan tot het ontslag van werknemers met een contract van onbepaalde duur, zal de werkgever in zijn keuze rekening

Alle bedrijven verplichten er zich toe om de akkoorden neer te leggen bij de Voorzitter van het Paritair comité. Alle bedrijven zullen ook De Lijn op de hoogte brengen van de maatregelen die zij treffen.

houden met een aantal vast te leggen criteria. Zo zal de werkgever niet discrimineren ten aanzien van oudere werknemers.

Partijen zullen ook trachten het werk onder de werknemers te herverdelen door de toepassing van volgende maatregelen: a. de invoering van arbeidsherverdelende werktijdregelingen ( deeltijdse arbeid, tijdkrediet,..),

De krachtlijnen uit het voorstel van het ACV

Alle privé-exploitanten engageren er zich toe om geen enkele maatregel te treffen zonder overleg met de vertegenwoordigers van het personeel, met andere woorden de syndicale delegatie. Indien er geen syndicale delegatie bestaat, zal de Voorzitter van het paritair comité op de hoogte gebracht worden van de voorstellen van de werkgever. Hij informeert op zijn beurt de representatieve werknemersorganisaties en organiseert het overleg. Het is pas na goedkeuring in de syndicale delegatie of na goedkeuring door de partijen op het niveau van de Voorzitter van het P.C. dat de werkgever ook effectief maatregelen kan implementeren.

Het sociaal fonds ‘Autobus-Autocar’ zal de regels met betrekking tot de betaling van een aanvullende vergoeding versoepelen.

De partijen zullen ook onderhandelingen starten over andere begeleidende maatregelen, zoals het inperken van het inkomensverlies door bv. een verdeling van de arbeidsprestaties (bv. weekendprestaties), een tussenkomst in de vervoerkosten indien werknemers worden verzocht om hun diensten vanuit een andere stelplaats aan te vatten. Ook de problematiek van de 10’ naar 2’ (stationnement bij de tweede en derde halte bij een gesplitste dienst) zal aan bod moeten komen. Wij houden u van het resultaat van deze onderhandelingen op de hoogte.

De werkgevers engageren er zich toe om in eerste instantie terug te grijpen naar de voorstellen die in dit protocol zijn vervat. Voorstellen van een sociaal begeleidingsplan Partijen engageren er zich toe om de bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten alsook de bedrijfsakkoorden die zijn afgesloten te respecteren. Partijen engageren er zich toe om alles in het werk te stellen teneinde naakte ontslagen te vermijden. Hiertoe zullen, in volgorde van belangrijkheid, volgende maatregelen worden genomen ■

Bedrijven zullen in toepassing van de bestaande CAO’s ‘brugpensioenregeling’ ( 56j. met 40 jaar dienst en 58 jaar met 37 jaar dienst) werknemers laten af-

De Nieuwe Tijd februari 2010

21


■ VERVOER

ACV Openbare Diensten

Besparingen bij De Lijn: Conflict of dialoog? ■ O p 18 december jl. kwam het paritair comité bijeen. Het besparingsplan van D e Lijn, goedgekeurd in de R aad van Bestuur van 16 december jl ., werd besproken . Het plan voorziet in een besparing van 51,8 miljoen euro. D it is zowat 9 miljoen minder als D e Lijn initieel had voorgesteld. D oor : Jan Coolbrandt

och moet nog zowat 31 miljoen gezocht worden in de ‘exploitatie’ (vermindering van het aanbod en optimalisatie van de exploitatie). Dit bedrag ligt voor ons, vakbonden, veel te hoog. Wij zijn van oordeel dat middelen kunnen worden gevonden in het vertragen of schrappen van investeringen, het toerekenen van personeelskosten als investeringskost, het schrappen van nog meer strategische projecten, het gebruik van de meerontvangsten voor uitgaven in de exploitatie… De vakbonden kunnen dus niet akkoord gaan met het totale bedrag aan besparingen dat wordt opgelegd. Op de vraag van de vakbonden hoe De Lijn de sociale gevolgen voor het personeel zal opvangen, herhaalt De Lijn de CAO-waarborgen, met name de garantie op werkzekerheid en de garantie van de toepassing van de CAO-afspraken. Er is, voor De Lijn, echter geen garantie op nachtwerk, op zaterdag- en zondagwerk! De vakbonden eisen dat ondanks de garanties op werk en op de toepassing van de CAO’s er onderhandeld wordt over een sociaal vangnet en sociaal afsprakenkader met begeleidende sociale maatregelen. Er moet dus nagedacht worden over hoe het inkomensverlies zo beperkt mogelijk kan worden gehouden, over hoe de flexibiliteit zal worden georganiseerd en hoe de mobiliteit zal worden aangepakt.

veel er nu eigenlijk moet worden bespaard. Met andere woorden: het besparingsplan dat een ingreep in de exploitatie voorziet van 31 miljoen (recurrent, dus op jaarbasis) moet worden herzien. Het bedrag moet omlaag. De inspanningen zijn te zwaar.

Tijdens de zitting van de Raad van Bestuur van 3 februari nam de Raad van Bestuur akte van het voorstel van de vakbonden. De Voorzitter beloofde dat de Minister zal worden ingelicht en dat naar oplossingen zal worden gezocht. Hij deed echter geen beloftes met betrekking tot het succes van zijn inspanningen.

Zonder dit vangnet weigeren de vakbonden de gesprekken op entiteitniveau aan te vangen. De vakbonden eisen bovendien dat op alle niveaus het sociaal overleg wordt gegarandeerd!

Conflict of dialoog

Op het paritair comité van 15 januari legt De Lijn een voorstel van sociaal plan op tafel. De vakbonden beloven dit voor te leggen aan hun achterban.

De vakbonden op hun beurt wachten af en zullen op 15 februari e.k. de toestand beoordelen. (resultaten nog niet gekend bij het ter perse gaan)

Tijdens de zitting van het paritair comité van 2 februari jl. weigerden de vakbonden om het sociaal plan verder te bespreken. Er moet eerst duidelijkheid komen over hoe-

Wij zullen moeten afwegen of we kiezen voor de weg van het conflict of toch voorrang geven aan de sociale dialoog. Het is voor het ACV wel duidelijk dat de dialoog

22

alleen maar mogelijk is indien De Lijn tegemoet komt aan een aantal verzuchtingen, waaronder in orde van belangrijkheid: een minder zwaar besparingsplan, garanties dat wij in 2011 niet opnieuw dezelfde oefening moeten doen, een perspectief van groei van het openbaar vervoer vanaf 2012 en een goed sociaal begeleidingsplan, met respect voor het overleg. Bij het ter perse gaan was er nog geen licht aan het einde van de spreekwoordelijke tunnel.

■ februari 2010 De Nieuwe Tijd


PENSIOENEN

ACV Openbare Diensten

Pensionering wegens definitieve medische ongeschiktheid ■ Statutaire

ambtenaren die definitief lichamelijk ongeschikt werden bevonden door de bevoegde medische dienst worden ambtshalve op rust gesteld en zullen in principe een rustpensioen krijgen . I n een recent rapport buigt het R ekenhof zich over de praktijken in de overheidssector .

D oor : Joris Lermytte

Uitputting van ziektedagen Voor statutaire ambtenaren wordt elke dag ziekte in rekening gebracht van een ziektekrediet. Dat krediet wordt verworven bij aanvang of gecumuleerd tijdens de loopbaan. Bij uitputting van de ziektedagen kan een bestuur beslissen om de ambtenaar te laten oproepen voor een medische instantie met het oog op de beoordeling van de geschiktheid van het personeelslid. De meest gekende van deze instanties is de cel pensioenen van het Bestuur medische expertise van de FOD Volksgezondheid, beter gekend als MEDEX (voorheen de Administratieve Gezondheidsdienst AGD). Militairen worden beoordeeld door de Militaire Commissie voor geschiktheid en reform (MCGR). Politiepersoneel kan worden opgeroepen voor de Commissie voor geschiktheid van het personeel van de politiediensten. Zowel voor militairen als politie gelden bijzondere bepalingen die buiten het bestek van dit artikel vallen. We beperken ons tot de beoordeling van de geschiktheid door MEDEX.

Beoordeling van de geschiktheid MEDEX beslist over de geschiktheid van de ambtenaar voor zijn functie, de geschiktheid voor een andere functie en het definitieve of tijdelijke karakter van die toestand. Daarnaast doet MEDEX ook een uitspraak over het ‘ernstige en langdurige’ karakter van de aandoening waaraan men lijdt en het verlies van zelfredzaamheid met meer dan twaalf punten. In het eerste geval wordt desgevallend het wachtgeld van 60% opgetrokken tot het niveau van de laatste activiteitswedde en in het tweede geval heeft men recht op een pensioensupplement. Dat bedraagt 150,47 euro per maand. MEDEX kan haar beslissing ondermeer baseren op medische stukken - in het bijzonder verslagen van behandelende artsen-specialisten die door het onderzochte personeelslid zelf worden aangebracht. Wie voor de commissie wordt opgeroepen, heeft er dan ook alle belang bij een goed dossier samen te stellen. Desgevallend verlenen wij graag bijstand. Tegen de beslissingen van MEDEX is beroep mogelijk binnen de dertig dagen. Dat beroep moet gebeuren door een (behandelende) arts.

Pensioen wegens medische ongeschiktheid

Pensioen volgt na de vaststelling van definitieve of tijdelijke ongeschiktheid. Ook wanneer geen wedertewerkstelling kon plaatsvinden of die niet succesvol De Nieuwe Tijd februari 2010

bleek, volgt ambtshalve pensioen. Voor ambtenaren ouder dan 60 jaar bestaat nog een bijkomende regeling. Zij worden ambtshalve gepensioneerd wanneer ze vanaf hun 60e verjaardag 365 dagen afwezig zijn wegens ziekte. Het pensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op de mededeling van de beslissing van de medische instantie of de gebeurtenis die het ambtshalve pensioen tot gevolg heeft. De berekening van het rustpensioen wegens lichamelijke ongeschiktheid is dezelfde als die van het ‘gewone’ rustpensioen. Het basisbedrag van het pensioen is tevens definitief: het basisbedrag zal nooit meer herberekend worden. Enkel indexering, perequatie, cumulatie en eventuele aanpassingen van minimumof maximumpensioenen kunnen het pensioen nog wijzigen. Als het om een hoofdambt gaat, is er geen voorwaarde betreffende het minimum aantal dienstjaren. Voor een bijambt kan het pensioen slechts na ten minste tien dienstjaren worden toegekend. Bij een hoofdambt heeft men daarenboven recht op een gewaarborgd minimumpensioen wegens medische ongeschiktheid. Een alleenstaande heeft recht op 50% van de gemiddelde wedde van de laatste 5 jaar, met een minimum van 1188,84 euro en ten hoogste 1671,51 euro. Een gehuwde gepensioneerde heeft recht op 62,5 % van de gemiddelde wedde van de laatste 5 jaar, waarbij dat bedrag niet lager mag zijn dan 1486,02 euro en niet hoger dan 2089,39 euro. We merken hierbij nog op dat bij deeltijdse prestaties de voorgaande bedragen worden verminderd. Het verkregen supplement wordt daarenboven steeds verminderd met eventuele andere eigen beroepsof vervangingsinkomens of renten. Bij gehuwden wordt ook het inkomen van de partner boven de 304,61 euro in mindering gebracht van het supplement. Gehuwden vallen dan ook vaak terug op het basisminimum van 668,61 euro. Dat bedrag wordt niet verminderd met inkomsten van de partner.

Contractanten Het pensioen wegens lichamelijke ongeschiktheid bestaat niet voor contractanten. Bij langdurige ziekte vallen zij onder de invaliditeitsregeling van de ziekteverzekering en dat tot de normale (eventueel vervroegde) pensioenleeftijd. De jaren invaliditeit worden daarbij gelijkgesteld en dus meegeteld voor de berekening van het pensioen. Zoals gezegd bestaat hier geen analoge regeling voor statutaire ambtenaren: het pensioen is definitief. Ook wie een gemengde loopbaan heeft, kan geen enkel pensioenrecht putten uit de jaren pensioen wegens medische ongeschiktheid. Noch kunnen ze meetellen

voor het werknemerspensioen zelf, noch voor het bewijs van loopbaan om een vervroegd pensioen te kunnen krijgen.

Vaststellingen van het Rekenhof: de cijfers

Het Rekenhof schetst de omvang van de pensioenen wegens medische ongeschiktheid. Ze laat hierbij de situatie in de lokale sector buiten beschouwing. In de periode 2003-2008 werden jaarlijks gemiddeld 2408 of 14% van het totaal aantal nieuwe pensioenen toegekend in het kader van medische ongeschiktheid. Daarbij bestaan vrij grote verschillen tussen sectoren. Uitschieters, met telkens meer dan 17% zijn de FOD’s, POD’s en Federale wetenschappelijke instellingen, de ION’s en OISZ’s, het leger, het Brussels hoofdstedelijk gewest en de Duitstalige gemeenschap. De financiële last van deze pensioenen bedraagt gemiddeld 11% van het totaal. Immers, een gemiddeld nieuw pensioen wegens lichamelijke ongeschiktheid valt met gemiddeld 1705 euro bruto per maand in de periode 2003-2008 27,5% lager uit dan het gemiddelde nieuw ander rustpensioen tijdens die zelfde periode. Oorzaak hiervan zijn de kortere loopbanen en lagere referentiewedden die aan de basis liggen van deze pensioenen. De gemiddelde leeftijd waarop ambtenaren wegens lichamelijke ongeschiktheid gepensioneerd worden ligt immers slechts op 51 jaar en zeven dagen.

Vaststellingen van het Rekenhof: knelpunt

Tussen de uitputting van de ziektedagen en de aanvraag tot het verschijnen voor de bevoegde medische instantie verstrijken gemiddeld 244 dagen. Achter dat cijfer schuilt een zeer grote variatie, zo stelde Het Rekenhof vast. De kortste termijn bedroeg nul dagen en de langste 2750 dagen. Aan de basis hiervan liggen verschillen in wetgeving en praktijken van werkgevers. De wetgeving laat bepaalde werkgevers vrij en verplicht er andere om onmiddellijk een aanvraag in te dienen bij de medische instantie. Binnen dat kader houden werkgevers er dan nog eens diverse praktijken op na. Het Rekenhof concludeert dat deze toestand het principe van de gelijke behandeling van statutaire personeelsleden van het openbaar ambt doorbreekt en pleit voor een harmonisering van regelgeving en praktijken.

■ 23


ACV-Openbare Diensten in actie!


De Nieuwe Tijd - februari 2010