Issuu on Google+

Brandweer Een nieuw statuut !?

ACV-Openbare Diensten Helihavenlaan 21 1000 Brussel www.acv-openbaredienten.be facebook: acv.openbarediensten twitter: @ACVOpenbaar


Redactie: ACV-Openbare Diensten – Ilse Heylen Š 23 december 2013

Gebuik van de inhoud van deze uitgave is toegestaan mits bronvermelding

2


1. WOORD VOORAF In 2007 werd de wet op de civiele veiligheid een feit. Deze wet gaf aanleiding tot de hervorming van de brandweer en een statuut voor het brandweerpersoneel. Zeven jaar later zijn we zo ver, een nieuw statuut voor brandweerpersoneel ligt op de tafel. Of niet? De wet van 2007 werd ondertussen op enkele punten ingrijpend gewijzigd, dit niet zonder gevolg voor het statuut. Zo spreekt men niet langer van een personeelskader maar van een personeelsplan en delegeert men het statuut voor het administratief en logistiek kader naar het zonale niveau. Men heeft dus enorm geschaafd. Wat overblijft is een kaderstatuut voor operationeel brandweerpersoneel, waarin, rekening houdend met 251 verschillende bestaande statuten en een strak geldelijk kader, de moeilijke evenwichtsoefening tussen centrale aansturing en lokale autonomie wordt gemaakt. ACV-Openbare Diensten heeft steeds geijverd voor een objectieve benadering. Dit sluit voor ons aan bij de beoogde uniformiteit. Bovendien leidt dit tot duidelijkheid en dat kan enorm ontlastend werken voor het zonale niveau. Deze logica werd in de discussies niet altijd gevolgd. Het werk is dus niet af. Het komt er nu op aan om ook de nodige zonale aanvullingen zo goed als mogelijk af te werken en te waken over de toepassing van de geldende regels van het spel, want bij brandweer merken we dat in het verleden dit niet altijd zo nauw gebeurde. Belangrijk! In deze brochure geven we de krachtlijnen van het kader dat nu bestaat en we duiden de marges aan die zonaal mogelijk zijn. Deze nog in te vullen marge geven we aan via de schuingedrukte passages. We geven tevens ook notie van teksten en besluiten die een belangrijke invloed zullen hebben op de zonale invulling en aanvullingen. Het werk is dus niet af.

3


Want los van de nog zonale invullingen en aanvullingen krijgt het statuut geen staande ovatie. Het zal er op aan komen in de toekomst nog verder te werken aan verbetering en wellicht ook correctie. ACV-Openbare Diensten zal hier zeker mee verder werk van maken!

Meer info? Je kan terecht op: www.acv-brandweer.be Met vragen en antwoorden op onze blog: www.degevolgenvoordeopenbaresector.blogspot.be

4


2. HET ADMINISTRATIEF STATUUT In dit hoofdstuk geven we alle elementen weer van het administratieve statuut, behoudens de evaluatie, opleiding en de fysieke geschiktheid. Gezien het gewicht van deze elementen in de loopbaan, verdienen ze net dat beetje uitleg meer. We wijden in de brochure aan elk van deze punten dan ook een apart hoofdstuk. Het administratief statuut is van toepassing op alle operationele personeelsleden van een toekomstige brandweerzone. Personeelsleden in administratieve en logistieke functies zullen onder een ander statuut vallen, hetwelke door de zone wordt bepaald. Operationele personeelsleden blijven statutaire personeelsleden, ook in het nieuwe statuut.

1. Aanwerving De FOD Binnenlandse Zaken organiseert minstens één keer per jaar geschiktheidsproeven via de federale opleidingscentra. Het gaat om een competentietest, een operationele handvaardigheidstest en lichamelijk geschiktheidsproeven. Geslaagden in het geheel der testen ontvangen een federaal geschiktheidsattest, met het welke ze kunnen meedingen naar opengestelde plaatsen in de zones. Kandidaten voor een betrekking als brandweerman moeten voldoen aan volgende voorwaarden: • • • • • • •

Belg zijn of behoren tot een land van de Europese Economische Ruimte of van Zwitserland; ten minste 18 jaar zijn voor het basiskader en ten minste 21 jaar voor het hoger kader; een gedrag in overeenstemming met de eisen van de betrekking, bewezen met een recent uittreksel uit het strafregister; de burgerlijke en politie rechten genieten; in orde zijn met de dienstplichtwetten; houder zijn van een rijbewijs B houder zijn van het federale geschiktheidsattest.

5


Het geschiktheidsattest is voor onbepaalde duur geldig, behalve de lichamelijke geschiktheidsproeven. Deze blijven twee jaar gelden. Bij verloop van deze periode dien je je als kandidaat terug in orde te stellen met deze fysieke geschiktheidsproeven om nog mee te kunnen dingen naar opengestelde vacatures.

Naast het federale geschiktheidsattest kan de raad bijkomende proeven en/of een interview organiseren om de motivatie, de inzetbaarheid en de overeenstemming van de kandidaat met de functiebeschrijving van de zone te evalueren. De raad moet hiervoor de reglementering inzake inhoud van de proeven en de samenstelling van de examenjury vastleggen. Ten slotte organiseert de raad een eliminerend medisch onderzoek, zoals bepaald in het besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers.

2. De stage Elke benoeming wordt voorafgegaan door een stage. Gedurende de stage wordt het personeelslid begeleid door een stagebegeleider. De stage start de dag van de indiensttreding.

De zoneraad bepaalt de theoretische en praktische vormingen die moeten worden gevolgd door de stagiair. Wanneer de raad beslist dat het nodig is om een rijbewijs C of C 1 of de vorming ambulancier te volgen, is het de raad die de kosten van de opleiding op zich neemt. Gedurende de stage worden tussentijdse evaluatiemomenten voorzien en op het einde van de stage adviseert de stagecommissie de raad over de al dan niet benoeming van het personeelslid. De commissie kan adviseren om te benoemen, de stage te verlengen of te ontslaan wegens beroepsongeschiktheid. In de commissie mag een afgevaardigde per syndicale organisatie als waarnemer zetelen. Rechten van verdediging zijn gevrijwaard. Dit gebeurt door middel van het mogelijk verschijnen en laten bijstaan bij het verschijnen voor de stagecommissie.

6


Een beroepspersoneelslid wordt vast benoemd, een vrijwilliger stagiair wordt aangesteld voor een periode van zes jaar. Deze aanstelling is hernieuwbaar.

3. Loopbaan Niet alle bestaande graden worden in het nieuwe statuut overgenomen. Zo spreekt men niet langer van eerste sergeant, sergeant majoor en opperadjudant in de toekomstige brandweerloopbaan. Resten nog de graden brandweerman en korporaal in het basiskader en sergeant en adjudant in het middenkader. De eerste graad van officier is voorbehouden voor personeel uit het middenkader, waardoor de werving officieren zal gebeuren in de tweede graad der officieren. De officieren die uit de kaders komen kunnen alsnog verder doorstromen via een vorming sociale promotie naar de drie volgende graden in het niveau van officier. Hoe deze vorming wordt ingevuld is ons evenwel nog onbekend. Het officierenkader zal in het totaal zo vier graden bevatten; luitenant, kapitein, majoor en kolonel. De bevorderingscyclus werd aan deze nieuwe graden aangepast die we best als volgt schematisch kunnen voorstellen:

7


Voor de hiërarchische bevordering worden steeds volgende voorwaarden verwacht: • • • • •

het respectieve aantal jaren in de graad anciënniteit; de nodige opleiding voor de volgende graad; de nodige fysieke geschiktheid; de gunstige evaluatie ( voldoende) een bevorderingsproef.

In de tekening zitten steeds de concrete verwachtingen vervat. Bevorderingsproeven worden georganiseerd op niveau van de opleidingscentra en de zones zijn gehouden aan de rangschikking die de jury vooropstelt. Een bevorderingsreserve kan worden aangelegd voor maximum twee jaar, en deze kan tot maximum twee jaar worden verlengd. Een bevordering naar een volgend niveau ( Sergeant of Luitenant) houdt een stageperiode in van zes maanden. Ook hier wordt de stagiair tussentijds geevalueerd door een stagebegeleider en op advies van de stagecommissie wordt het personeelslid al dan niet benoemd door de raad. Gedurende de loopbaan wordt het personeelslid geëvalueerd op zijn of haar fysieke geschiktheid. Omwille van het belang van deze fysieke test wijden we er verder in deze brochure een apart hoofdstuk aan. Ook de op de verwachtte opleiding wordt verder uitgediept in een apart hoofdstuk in deze brochure.

4. Mobiliteit en professionalisering Mobiliteit en professionalisering zijn twee elementen die toch een nieuwigheid zijn voor de toekomst. Mobiliteit lijkt ons ok, professionalisering ligt echter zeer moeilijk. Mobiliteit gaat over een beweging in dezelfde personeelsgroep. Het geeft de mensen de mogelijkheid om ook uit te kijken naar professionele uitdagingen in een andere zone. Dit onder een reeks van voorwaarde van vrije betrekking, desgevallend anciënniteit en een proef met stage. Met professionalisering beoogt men de kans voor vrijwilligers om beroepspersoneelslid te worden, hetzij in eigen zone, hetzij in een andere zone, let wel

8


steeds in dezelfde graad. Ook hier worden een reeks voorwaarden gesteld alvorens men er voor in aanmerking kan komen. Pas wanneer er zich geen kandidaten aandienen via bevordering kan de raad overgaan tot professionalisering.

De raad kan echter beslissen om de functie gelijktijdig op te stellen voor beroepskandidaten en kandidaat vrijwilligers. Dit moet dan een expliciete keuze zijn van de raad. De modaliteiten van mobiliteit en professionalisering vind je in onderstaand schema terug.

Het is steeds de raad die deze plaatsen openstelt en ook de inhoud van de mobiliteitsproef en professionaliseringsproef vastlegt.

5. Wedertewerkstelling en eindeloopbaanregime Andere nieuwigheden in het statuut zijn de wedertewerkstelling en het eindeloopbaanregime.

9


Wedertewerkstelling kan in volgende gevallen; omwille van medische ongeschiktheid of wanneer het personeelslid er om verzoekt. Wedertewerkstelling om medische redenen gebeurt op beslissing van de raad. Dit kan tijdelijk van aard zijn. Wedertewerkstelling op eigen verzoek kan ten vroegste vanaf 56 jaar. Het verzoek kan voor zowel lichtere operationele functies als voor administratieve, technische of logistieke functies. Het personeelslid dient het verzoek schriftelijk in en de raad heeft drie maanden de tijd om de nodige inlichtingen omtrent de functie en het geldelijke statuut te bezorgen aan het personeelslid. Het al dan niet aanvaarden van de functie blijft een keuze van het personeelslid. Wedertewerkstelling in lichtere operationele functies heeft als gevolg dat het personeelslid in het operationele statuut blijft, maar wel zijn aanspraak op hiërarchische bevordering verliest. Bij wedertewerkstelling in een administratieve, technische of logistieke functie aanvaardt het personeelslid het statuut van het administratieve en logistieke kader. Wedertewerkstelling op eigen verzoek is definitief en betekent tevens dat men akkoord gaat om het wettelijk rustpensioen op te nemen zodra de leeftijd wordt bereikt waarop de voorwaarden voor vervroegd pensioen worden vervuld. Een bijzondere vorm van wedertewerkstelling is deze van het eindeloopbaanregime. Men kan voor de toepassing van het eindeloopbaanregime kiezen wanneer men aan de volgende voorwaarden voldoet: •

de leeftijd hebben van 58 jaar voor een eindeloopbaanregime dat ingaat in 2016 en later. Voor het jaar 2015 voorziet men bij overgang nog de mogelijkheid vanaf 57,5 ( wat nog overblijft van de regeling VVP na de pensioenhervorming eind 2011); men moet beschikken over ten minste 25 jaar aanneembare dienstjaren waarvan ten minste 15 jaar als beroepspersoneelslid met een operationele graad;

10


•

op het einde van het regime, hetwelke maximum vier jaar kan duren, moet men voldoen aan de voorwaarden om aanspraak te maken op vervroegd pensioen.

Bij het eindeloopbaanregime geldt het principe dat vooreerst wordt gekeken of een lichtere aangepaste betrekking kan worden aangeboden. Deze mogelijke betrekkingen zullen vastgelegd worden door de minister en dus nog worden onderhandeld met de vakbonden.

Dit gebeurt door een eindeloopbaancommissie, die paritair is samengesteld uit vertegenwoordigers van de werkgever en vertegenwoordigers van de vakbonden. Bij deze beoordeling houdt de commissie rekening met de functiebeschrijving van de lichtere, aangepaste betrekking en de mogelijkheden van het personeelslid. Wanneer de commissie een dergelijke functie voorstelt, is het personeelslid gehouden om deze betrekking te aanvaarden of zijn huidige betrekking te houden. Het personeelslid dat kiest voor de lichtere aangepaste betrekking behoudt zijn rechten inzake weddenschaal heeft recht op 75% van de premie voor operationaliteit en onregelmatige prestaties. Het personeelslid wordt in zijn operationele functie mogelijks vervangen als de raad zo beslist en aanvaardt het wettelijk rustpensioen op te nemen wanneer hij de leeftijd bereikt waarop hij de voorwaarden vervult voor vervroegd pensioen. Wanneer de commissie stelt dat het noch technisch, noch objectief mogelijk is om dergelijke functie voor te stellen, kent de raad een verlof voorafgaand aan het pensioen toe aan het personeelslid, met een wachtgeld ten belope van 75% van zijn laatste activiteitswedde, berekend over de laatste vijf jaar inclusief de premie voor operationaliteit en onregelmatige prestaties.

Ook in dit geval wordt het personeelslid mogelijks vervangen. Opnieuw is het de raad die kiest om al dan niet te vervangen.

11


6.

Administratieve standen en verloven

De rubriek administratieve standen en verloven in het statuut is een hele turf. We halen de belangrijkste elementen er uit. Het jaarlijkse vakantieverlof is vastgelegd op 26 dagen. Hierbij komen nog 10 feestdagen. Prestaties geleverd op feestdagen worden bijkomend gecompenseerd.

Bovendien zijn er nog 3 bijkomende feestdagen waarvan de data door de zone worden vastgelegd. Tenslotte heeft de raad nog de mogelijkheid twee dagen verlof toe te kennen. Dit brengt het aantal verlofdagen tot de mogelijke vork van 39 tot 41 dagen ( inclusief de feestdagen).

Modaliteiten van overdracht naar het volgende jaar worden vastgelegd door de raad. Vakantieverlof wordt met evenredige mate verminderd bij welbepaalde afwezigheden of situaties, zoals bijvoorbeeld non- activiteit, verlof voor loopbaanonderbreking, wanneer de indiensttreding in de loop van het jaar plaats heeft. Bijkomend bevat het jaarlijks vakantieverlof een maatregel eindeloopbaan, met name het verhogen van het verlofpakket vanaf de leeftijd van 50 jaar. Dit wordt nu genoteerd als zijnde per jaar een recht op 1 bijkomende verlofdag.

De raad kan bijkomende dienstontheffingen toekennen. Het omstandigheidsverlof werd eveneens vastgelegd volgens de gekende regel, maar hierbij nog een overzichtje Situatie huwelijk Huwelijk van een kind Huwelijk van een broer, zus, vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, kleinkinderen of van de echtgeno(o)t(e) Bevalling echtgenote Overlijden echtgeno(o)t(e), bloed- of aanverwant in eerste graad of van de echtgeno(o)t(e), echtgeno(o)t(e) van het kind of van het kind van echtgeno(o)t(e) Overlijden bloed- of aanverwant, ongeacht de graad,

Aantal dagen 4 dagen 2 dagen 1 dag 10 dagen 4 dagen 2 dagen

12


of van de echgeno(o)t(e) die onder hetzelfde dak woont Overlijden bloed- of aanverwant tweede of derde graad of deze van echtgeno(o)t(e) Priesterwijding of intreding in klooster of elke andere gelijkaardige gebeurtenis van een andere erkende religie van een kind of deze van een echtgeno(o)t(e) Plechtige communie of elke andere gelijkaardige gebeurtenis van een erkende religie van een kind of deze van echtgeno(o)t(e) Deelname aan het feest van de vrijzinnige jeugd van een kind of deze van echtgeno(o)t(e)

1 dag 1 dag 1 dag 1 dag

Uiteraard zijn we ook gegaan voor de inschrijving van de verloven die ook elders generiek in een statuut worden geschreven, zoals verlof wegens dwingende redenen van familiaal belang, dienstvrijstellingen en uitzonderlijk verlof, moederschapsbescherming, verlof voor loopbaanonderbreking, adoptieen opvangverlof enzoverder. Verloven voor loopbaanonderbreking worden verwacht voltijds te nemen, behalve de thematische verloven, deze kunnen eveneens partieel genomen worden. Het betreft hier loopbaanonderbreking voor palliatieve zorgen, voor het bijstaan van of het verstrekken van verzorging aan een ziek familielid en voor ouderschapsverlof. Enkele vormen van verloven zoals verlof wegens loopbaanonderbrekingen en afwezigheid van lange duur wegens persoonlijke aangelegenheden worden niet toegestaan voor officieren 3 en 4. Dit uiteraard met uitzondering van de thematische verloven. Afwezigheidsdagen wegens ziekte worden vastgelegd op 21 dagen per twaalf maanden dienstanciĂŤnniteit, waarbij wanneer het personeelslid nog geen 36 maanden in dienst is, de wedde niettemin wordt gewaarborgd gedurende 63 dagen. Verlof wegens ziekte wordt evenwel zonder tijdsbeperking toegestaan wanneer het gaat om een arbeidsongeval, een ongeval van en naar het werk of een beroepsziekte.

Het komt de raad toe zich aan te sluiten bij een onafhankelijke en onpartijdige medische controledienst om controle uit te voeren

13


De raad legt de modaliteiten ven verwittiging bij ziekte vast Het personeelslid moet een geneeskundig getuigschrift indienen volgens het model dat vastgelegd is in het statuut bij de medische controledienst waarbij de zone is aangesloten. Dit model vind je alvast in de bijlage van deze brochure.

7. Rechten en plichten Belangrijke rechten die worden hernomen zijn deze van recht op opleiding voor de uitbouw van de loopbaan, recht op informatie en het feit dat administratieve en logistieke taken enkel kunnen uitgevoerd worden in hoofde van brandweertaken. Het is dan weer de plicht van het personeel om zich in hoofde van zijn job te laten vormen of bij te scholen en bij interventies kan het personeel verplicht worden de prestaties te verlengen. Uitzonderlijk bij grootschalige interventies veroorzaakt door een onvoorziene gebeurtenis, kan het personeel dat niet van dienst is worden teruggeroepen.

Cumulactiviteiten kunnen slechts uitgevoerd mits de toestemming hiertoe werd gegeven door de zoneraad. Binnen een zelfde zone is het onmogelijk beroepsbrandweer te combineren met vrijwillige brandweer.

Mits akkoord van de betrokken zoneraden kan men wel in verschillende zones vrijwilliger zijn en ook de functie van instructeur binnen een opleidingscentrum is verenigbaar met de functie van brandweerman. Tuchtgewijs voorziet men volgende mogelijke straffen: • • • • • • •

de berisping; de blaam; de inhouding van de wedde; de tuchtschorsing met of zonder inhouding van de wedde; de terugzetting of lagere inschaling; het ontslag van ambtswege; de afzetting.

Tuchtstraffen worden uitgesproken, afhankelijk van de aard van de straf door ofwel de commandant of zijn afgevaardigde (voor berisping), ofwel de zone-

14


raad( al de andere straffen) en uiteraard zijn de rechten van verdediging bij een tuchtprocedure gevrijwaard. Het personeelslid kan eveneens onderworpen worden aan een alcohol- of drugtest. Dit alles moet echter vanuit het oogpunt van preventief beleid zoals de wet welzijn bepaalt. Dit betekent dat de zone ook een preventief beleid dient uit te stippelen. Tenslotte kan het personeelslid ook geschorst worden in het belang van de dienst.

8. Diensttijd vrijwilligers Anders dan voor het beroepspersoneel, wordt in het statuut de diensttijd voor vrijwilligers geregeld. Voor diensttijd verstaat men de prestaties geleverd voor interventies, brandvoorkoming, oefening en opleiding, onderhouds- en administratieve taken en wachtdiensten in de kazerne. Een vrijwilliger kan ook oproepbaar zijn. Tijdens deze periode moet hij niet in de kazerne zijn, maar het gaat om een periode waarin hij zich beschikbaar verklaart om gevolg te geven aan een oproep voor interventie. Pas wanneer de vrijwilliger gevolg geeft aan de oproep voor interventie telt deze als diensttijd. Omdat de vrijwilligers niet onderhevig zijn aan de arbeidstijdwetgeving voor beroeps worden er regels voor de vrijwilligers vastgelegd. Zo kunnen vrijwilligers maximum 24 uur gemiddeld per week als vrijwilliger presteren, waarbij een maximum van 12 uren wachtdienst mogen zijn. De referentieperiode hierbij is 12 maanden. Diensttijd tussen 12 uren en 24 uren moeten worden gecompenseerd met minimum 12hr rust en per periode van zeven dagen moet er een rustperiode ingebouwd worden van minimum 36 uren rust. Een uitzonderlijke overschrijding kan in geval van dringende interventies maar de overschrijding moet dan geregulariseerd worden binnen een periode van 14 dagen.

15


9. Verzekering vrijwilligers Om de vrijwilligers te vrijwaren van rechten wanneer ze in het kader van hun engagement ongelukkig het slachtoffer zijn van een ongeval, moet de zone een gemeenrechtelijke verzekeringspolis afsluiten voor arbeidsongevallen. Deze polis waarborgt het vrijwillig personeelslid een schadeloosstelling van ten minste een gelijke waarde als het een effectief personeelslid zou zijn. Het vrijwillig personeelslid heeft evenwel het recht de schadeloosstelling te laten verzekeren op basis van zijn reĂŤel beroepsinkomen, beperkt tot maximum 123.946,76â‚Ź. Hiervoor dient hij jaarlijks de nodige bewijsstukken in te dienen bij de raad. Wanneer de stagiair- vrijwilliger in dienst komt moet hij hierover ingelicht worden en elke wijziging in de bepalingen van de polis moet worden meegedeeld aan alle personeelsleden.

De zone moet bovendien voor het vrijwillig personeel bijkomend een verzekering afsluiten bij een erkende verzekeringsmaatschappij die de betaling dekt van een schadevergoeding van minimum 12.394,68â‚Ź aan de rechthebbende in geval van overlijden tijdens de dienst of als gevolg van tijdens de dienst opgelopen verwondingen of ziekten. Ook hiervan wordt het vrijwillig personeelslid ingelicht als hij in dienst komt en ook hier moet elke wijziging in de bepalingen van de polis worden meegedeeld aan al de vrijwillige personeelsleden.

10. Overgangsbepalingen De overgangsbepalingen lopen over de verschillende rubrieken in het statuut. Deze overgangsbepalingen vertellen ons in welke graad elkeen zal terechtkomen. De inschaling zal dan weer zichtbaar zijn in het geldelijk statuut. Wanneer personeelsleden worden overgedragen naar de zone, worden de graden volgens de huidige teksten voorzien zoals in volgend schema: Oude graad

Nieuwe graad Basiskader

Brandweerman Korporaal

Brandweerman korporaal Middenkader

16


Sergeant Eerste sergeant Sergeant majoor Adjudant Opperadjudant

Sergeant Sergeant Sergeant Adjudant adjudant

Officieren Onderluitenant geen houder dipl niv A Onderluitenant houder dipl niv A Luitenant geen houder dipl niv A Luitenant geen houder dipl niv A 15 j dienstchef Luitenant houder dipl niv A Kapitein geen houder dipl niv A Kapitein houder dipl niv A, minder dan 5j dienst Kapitein geen houder dipl niv A, 15 j dienstchef Kapitein houder diploma niv A dienstchef Kapitein houder dipl niv A en 5 j dienst Kapitein-commandant Kapitein-commandant dienstchef Majoor Luitenant-kolonel Kolonel

luitenant kapitein kapitein kapitein kapitein kapitein kapitein majoor majoor majoor majoor kolonel Kolonel kolonel kolonel

Als uitdovende maatregelen zullen de mensen die de graad van eerste sergeant, van sergeant majoor, van opperadjudant, van kapitein-commandant, en luitenant-kolonel hebben op het moment van de overdracht, deze graad kunnen blijven dragen. Verder geven deze overgangsmaatregelen aan dat: • •

er maximum 70 overuren kunnen worden overgedragen; zou er een artikel worden toegevoegd dat de verworven rechten bewaard (eenzelfde artikel zou in het geldelijke statuut komen) blijven voor het personeel in dienst op 1 januari 2015. Dit naar aanleiding van ons gesprek met de minister de dag van onze actie op 13 december jl..

In het administratief statuut betreft dit voornamelijk het behoud van het verworven aantal verlofdagen. In het geldelijk statuut betreft dit de zaken als maaltijdcheques en hospitalisatieverzekering. Van dit artikel zijn we nog afhankelijk van een volgende ministerraad, wellicht weten we dit eind januari.

17


Volgens de wet kan het personeel zijn oude statuut blijven verkiezen maar dit moet kenbaar gemaakt worden binnen de drie maanden na de overdracht naar de zone. Let op, deze keuze impliceert enkel het behoud van het geldelijke statuut zoals de teksten nu voorliggen. Dit betekent dat je op dat moment afziet van verdere mogelijke bevorderingen. Je kan echter nog ten alle tijden kiezen voor het nieuwe statuut. Benoeming, bevordering, mobiliteit of aanwijzing (mandaat) geeft automatisch aanleiding tot het onderworpen worden aan het nieuwe statuut. We hebben als vakbond gevraagd dat het recht wordt ingeschreven dat alle nodige info ter beschikking wordt gesteld om een goede keuze te kunnen maken. Dit zou ook hernomen worden in het statuut.

18


3. OPLEIDINGEN Opleiding is in de loopbaan van brandweer een belangrijke pijler. De loopbaanevolutie is hier dan ook van doordrongen, zowel verticaal als horizontaal. ACV-Openbare Diensten ziet wel degelijk het nut en soms zelfs de noodzaak van opleiding wanneer een organisatie voor meer professionaliteit gaat. Bij brandweer betekent dit immers ook veiliger werken. Men heeft echter een ambitieus plan voor ogen, wat het aantal uren opleiding aanzienlijk zal verhogen. Dit alles in een financieel keurslijf: lees daarbij ook met in vele korpsen en dus in de toekomstige zones personeelsschaarste. We maken ons dan ook zorgen over de haalbaarheid. En wat draagt de opleiding bij als maar enkele uitverkorene mogen proeven van dat nagestreefde professionalisme? Hoe de opleiding een rol zal spelen in de horizontale carrière vind je terug onder het hoofdstuk van het geldelijk statuut. Opleiding zal ook nog onderwerp van discussie zijn als het gaat om de inhoud van brevetten, getuigschriften en of attesten en de reglementering die de deelname aan vorming zal vastleggen en welke opleidingen nodig zijn om geldelijke sprongen te kunnen maken. We kregen hierover nog geen teksten. We zullen dit hoofdstukje dan ook aanvullen op de moment dat dit plaatje meer duidelijk wordt. Een laatste element in de rubriek van opleiding is het vormingsreglement. Het statuut voorziet een minimale voortgezette opleiding van 48 uren, waarvan minimaal 24 uren te volgen zijn in een opleidingscentrum voor de civiele veiligheid ( de brandweerscholen). In een reglement moeten modaliteiten als aanvraagprocedure, verplaatsing, modaliteiten van terugbetaling en dergelijke worden vastgelegd. Ook hier moeten we nog beter zicht krijgen op de inhoud. Het is alleszins de bedoeling dat een model van dit vormingsreglement wordt bijgevoegd bij het besluit dat de opleidingen vastlegt.

19


4.

FYSIEKE GESCHIKTHEID

Aanvankelijk werden vrij steriele proeven voorgesteld, die op basis van een universitaire studie werden ontwikkeld. Het verband tussen de proeven en het dagdagelijkse werk leek soms ver weg. Weinig motiverend dus. De vakbonden hebben daarom zelf enkele voorstellen gedaan om zo te komen tot meer aan de realiteit gebonden proeven. Fysieke proeven hebben immers wel degelijk hun nut, op voorwaarde dat ze doe goede zaken meten. De grondslag van fysieke proeven ligt immers bij veiligheid, en dat kunnen we alleen maar belangrijk vinden. In het statuut worden alvast de wervingsproeven kenbaar gemaakt. De wervingsproeven hebben eerder een competitief karakter, daar waar het de bedoeling is om met de onderhoudsproeven voornamelijk mikken op de geschiktheid op fysiek vlak om een operationele functie uit te oefenen. De onderhoudsproeven heeft men in eerdere voorstellen omwille van onenigheid en naar Belgisch compromis echter opnieuw gedifferentieerd: twee soorten testen die desgevallend in cascade dienen afgelegd, in functie van de geschiktheid van het personeelslid. Het is momenteel nog onduidelijk welke proeven nu zullen weerhouden worden als onderhoudsproeven. De eerste reeks proeven weerspiegelen niet alleen de realiteit, maar zijn eveneens een onderdeel van een hele omkadering, zowel fysiek als medisch. En net dat is voor ACV-Openbare Diensten minstens even belangrijk. Deze proeven zijn we dan ook genegen. Ze zijn een verzameling van 12 proeven die een brandbestrijding simuleren en een traplooptest. Vooraf aan het afleggen van de proef wordt een medische vragenlijst ingevuld. Deze reeks proeven moeten onder begeleiding van een monitor en met hartslagmeter worden uitgevoerd. In Nederland zijn deze testen gekend als PPMO testen en een instructiefilmpje vind je alvast op http://www.youtube.com/watch?v=P1Hm-SLw7yU Een tweede reeks proeven zijn opnieuw een reeks eerder sportgerelateerd en van een lager niveau geldend wanneer de eerste reeks niet haalbaar is, maar toch nog de notie ‘operationeel’ garanderen; hoewel op vlak van operationa-

20


liteitspremie andere invulling geven. Dit vind je ook terug in het hoofdstuk van het geldelijk statuut. De fysieke proeven zullen tweejaarlijks moeten worden afgelegd. Overgangsmaatregelen leggen vast wie wanneer moet voldoen aan deze fysiek proeven. Dit zou gebeuren op basis van leeftijd. Alleszins pleitte ACV-Openbare Diensten alvast om te starten met een nulmeting. Vooraleer men start met effectieve overgangsmaatregelen om tot evaluatie te komen op vlak van fysieke proeven. We zullen zien wat finaal de voorstellen zullen zijn. We gaan er in ieder geval van uit dat er fysieke proeven zullen worden voorzien voor iedereen, zowel beroeps als vrijwilligers.

21


5. EVALUATIE Evaluatie wordt zowel in het kader van aanwerving en bevordering als in het kader van periodieke evaluatie meer omkaderd. Als ACV-Openbare Diensten kijken we hierbij vooral naar het vrijwaren van de rechten van het personeel. Een periodieke evaluatiecyclus start met een functioneringsgesprek en eindigt met een evaluatiegesprek. De periodieke evaluatie gebeurt tweejaarlijks en gaat uit van de functiebeschrijving van de uit te voeren functie en de vastgelegde doelstellingen en elementen waarop het personeelslid wordt beoordeeld in het functioneringsgesprek. Een individueel evaluatiedossier wordt aangelegd en het personeelslid heeft recht op een kopie. Het dossier bevat volgende documenten: • • • •

de functiebeschrijving; het verslag van het functioneringsgesprek; documenten omtrent gunstige en ongunstige vaststellingen; het verslag van het evaluatie.

Voor ACV-Openbare Diensten maakt begeleiding en remederingsmogelijkheden deel uit van de omkadering van evaluatie. Begeleidings- en remediëringsmaatregelen moeten dan ook duidelijk aan bod komen. Het gaat hier om zaken die duidelijk tijdens tussentijdse functioneringsgesprekken naar boven moeten komen zoals oplossingen voor problemen voor het functioneren of oplossingen voor problemen die de afgesproken doelstellingen bemoeilijken. Het evaluatiegesprek zelf handelt over de verwezenlijking van de doelstellingen en moet gebeuren op basis van een welbepaald schema. De nodige regelgeving moet hiervoor nog worden vastgelegd. Ook dit zal nog onderhandeld worden met de vakbonden. Uiteindelijk kan de evaluatie volgende vermeldingen als gevolg hebben: •

Voldoende;

22


• •

Te verbeteren; Onvoldoende.

De vermeldingen te verbeteren en onvoldoende geven aanleiding tot een nieuwe evaluatie na een periode van één jaar. Telkens zijn er mogelijkheden van beroep bij een paritair samengestelde evaluatiecommissie. Twee opeenvolgende onvoldoendes leiden tot ontslag. Het personeelslid dat zich in dit geval bevindt, heeft recht op een beroepsprocedure bij een federale onafhankelijke en paritair samengestelde beroepskamer bij de FOD Binnenlandse Zaken. Het beroep is schorsend.

23


6. HET GELDELIJK STATUUT In het geldelijk statuut worden volgende zaken federaal vastgelegd: • • • • •

de weddeschalen en de regels voor baremische en hiërarchische verhoging en enkel generieke toelagen; de operationaliteitspremie en premie voor onregelmatige prestaties; de toelage voor het uitoefenen van een hogere functie; de diplomatoelage; de prestatievergoeding en diplomatoelage voor vrijwilligers.

Daarnaast kan de zoneraad aanvullingen en de toekenningsvoorwaarden ervan voorzien.

11. De weddenschalen De weddeschalen worden vastgelegd als in bijlage voorgesteld. Bijkomend wordt vastgelegd dat beroepsbrandweerlui onder dezelfde voorwaarden genieten van haard- en standplaatstoelagen, eindejaarstoelage en vakantiegeld als het personeel van de federale overheidsdiensten. In het geldelijk statuut worden tevens de voorwaarden vastgelegd voor baremische verhoging of de functionele loopbaan. Elke graad beschikt immers over vier weddeschalen (vijf voor de aanwervingsgraden – een eerste schaal geldt voor de stagiair) die mits voorwaarden van anciënniteit, opleiding, evaluatie en fysieke geschiktheid kunnen worden doorlopen: Voor brandweerman: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Erkende opleiding

Vijf jaar in aanmerking komende diensten Minstens 120u (24x 5) Minstens 50u (desgevallend slagen in proef)

Voor korporaal: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum

Vijf jaar in aanmerking komende diensten Minstens 120u (24x 5)

24


Erkende opleiding

Minstens 50u (desgevallend slagen in proef)

Voor sergeant: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Erkende opleiding

Vier jaar in aanmerking komende diensten Minstens 96u (24 X4) Minstens 40u (desgevallend slagen in proef)

Voor adjudant: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Erkende opleiding

Vier jaar in aanmerking komende diensten Minstens 96u (24x4) Minstens 40u (desgevallend slagen in proef)

Voor luitenant: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Erkende opleiding

Vier jaar in aanmerking komende diensten Minstens 96u (24x4) Minstens 40u (desgevallend slagen in proef)

Voor kapitein: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Erkende opleiding

Vijf jaar in aanmerking komende diensten Minstens 120u (24x5) Minstens 50u (desgevallend slagen in proef)

Voor majoor: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Erkende opleiding

Vijf jaar in aanmerking komende diensten Minstens 120u (24x5) Minstens 50u (desgevallend slagen

25


in proef) Voor kolonel: Diensten in de respectieve weddeschaal Vermelding voldoende bij evaluatie Bijscholing in opleidingscentrum Erkende opleiding

Vier jaar in aanmerking komende diensten Minstens 96u (24x4) Minstens 40u (desgevallend slagen in proef)

Bij hiĂŤrarchische bevordering wordt volgend schema gebruikt om in een volgende graad in te schalen: Van brandweerman naar korporaal: BO1 BO2 BO3 BO4

B11 B12 B13 B14

Van korporaal naar sergeant: B11 B12 B13 B14

MO1 MO1 MO2 MO3

Van sergeant naar adjudant: MO1 MO2 MO3 MO4

M11 M11 M12 M13

Van sergeant naar luitenant: MO1 MO2 MO3 MO4 Van adjudant naar luitenant:

26


M11 M12 M13 M14

OF11 OF12 OF13 OF14

Van luitenant naar kapitein: OF11 OF12 OF13 OF14

OF21 OF22 OF23 OF24

Van kapitein naar majoor: OF21 OF22 OF23 OF24

OF31 OF31 OF32 OF33

Van majoor naar kolonel: OF31 OF32 OF33 OF34

OF41 OF41 OF42 OF43

12. De operationaliteitspremie en premie voor onregelmatige prestaties Deze premie is afhankelijk van het slagen in de fysiek proeven. Indien men slaagt in de eerste reeks fysieke proeven ( PPMO), wordt deze premie toegekend. Indien men enkel slaagt in de tweede reeks fysiek proeven (beperkte operationele geschiktheidstest), dan wordt het bedrag van deze premie herleid tot 3/10den Het bedrag van de premie wordt berekend volgens de formule X.B.U ď † Waarbij B overeenstemt met het bedrag van het uurloon ( 1/1850ste van de jaarwedde) ď † Waarbij U overeenstemt met het aantal uren van de daadwerkelijk gepresteerde periode

27


 Waarbij X overeenstemt met een volgende coëfficiënt: • • • •

0,34 voor de graden brandweerman, korporaal, sergeant en adjudant; 0,25 voor de graad van luitenant; 0,18 voor de graad van kapitein; 0,12 voor de graad van kolonel.

13. De toelage voor het uitoefenen van een hogere functie Wanneer een personeelslid minstens 90 dagen ononderbroken een hoger ambt uitoefende, heeft hij of zij recht op de toelage voor het uitoefenen van een hogere functie. Het bedrag van deze toelage is gelijk aan het verschil met zijn wedde en deze van de graad van de ingevulde functie.

14. De diplomatoelage Wanneer de het personeelslid zich bekwaamt in welbepaalde disciplines kan het aanspraak maken op een diploma toelage. De basis hiervan werd gelegd in het besluit van 1994 en dit zal worden geactualiseerd. In afwachting van meer duidelijkheid van de nieuwe inhoud van deze tekst alvast de mogelijke bedragen waarover het gaat en de (aard van de ) brevetten waarop men mikt. We durven het voorzichtig beschouwen als erkenning van specialisatie. We weten nog niet op welke wijze de lijst zal worden geactualiseerd, noch of het principe van de twee lijsten zal blijven bestaan. Het betreft in de huidige regelgeving desgevallend een som van: • •

991€ op jaarbasis ongeïndexeerd voor de brevetten in lijst A; of van 496€ op jaarbasis ongeïndexeerd voor de brevetten in lijst B.

De in de huidige teksten hernomen brevetten zijn onder meer duiker, ambulancier, technicus brandvoorkoming, automekanieker, rampengeneeskunde, preventieadviseur niv 1 en niv 2, de brevetten van de graden.

28


15. De prestatievergoeding, diplomatoelage en erkentelijkheidstoelage voor vrijwilligers De prestaties die de vrijwillige personeelsleden leveren geven aanleiding tot de betaling van een vergoeding, die berekend wordt naar rata van het aantal gepresteerde uren. Deze vergoeding noemt men de prestatievergoeding. De minimale vergoeding stemt overeen met de vergoeding verschuldigd voor één uur. Voor de prestaties die langer dan één uur duren worden uurdelen niet meegerekend of afgerond naar het hogere uur, afhankelijk van het feit of zij al dan niet dertig minuten duren. Beschikbaarheidsperiodes en verplaatsingstijd van tussen de woonplaats en de plaats van de prestaties worden niet meegerekend voor de duur van de prestaties. Het bedrag per uur werd vastgelegd in de prestatievergoedingschaal die overeenstemt met de graad en verworven anciënniteit. De prestatievergoeding wordt maandelijks betaald, na vervallen termijn. Deze prestatievergoedingschaal vind je in bijlage. De diplomatoelage voor vrijwilligers steunt op de regelgeving van toepassing voor het beroepspersoneel. Voor de vrijwilligers stemt ze echter overeen met een percentage van de prestatievergoeding gestort tijdens het vorige kalenderjaar. Dit percentage ligt tussen de drie en de 10% per diploma en het totaal percentage mag niet meer dan 10% bedragen, ongeacht het aantal diploma’s waarover de vrijwilliger beschikt.

Tenslotte kan de raad een erkentelijkheidstoelage toekennen aan het vrijwillig personeelslid dat eervol uit zijn functie wordt ontslagen.

29


7. ARBEIDSTIJD Rond arbeidstijd bij brandweer is heel wat te doen geweest. Heel wat korpsen werken immers boven de wettelijke grens van de gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week en er zijn zelfs korpsen die de Europees vastgelegde kaap van 48 uur vlot overschrijden. Met de nieuwe regeling wordt een en ander aan banden gelegd. De wettelijke arbeidstijd van de operationele beroepsleden van de hulpverleningszones bedraagt in principe 38 uren. Deze gemiddelde wekelijke arbeidsduur moet worden gerespecteerd over een referentieperiode van vier maanden. Van dit principe kan enkel worden afgeweken in die zones waar op het moment van het inwerking treden van de nieuwe wet meer dan de helft van de beroepspersoneelsleden in een regime van meer dan 38 uren werkt. Dit gaat concreet om de zones: • • • • •

voor Vlaams Brabant : zone Oost en zone West; voor Antwerpen: zone Rivierenland; voor Limburg: zone Oost; voor West-Vlaanderen: zone Fluvia en zone Midwest; voor Namen : zone NAGE

In deze zones kan afgeweken worden tot 48 uren gemiddeld op voorwaarde dat onderhandelingen hebben plaatsgevonden met de representatieve vakbonden, met inbegrip van een procedure sociale bemiddeling indien nodig. Er moet onderhandeld worden over het aantal uren en over de bijkomende vergoeding er van. Het is de bedoeling dat ook hier naar een 38 uren regime zal worden geëvolueerd op termijn. Bijkomend kan een personeelslid individueel zelf kiezen om maximum 10 bijkomende uren per week te presteren, zonder het gemiddelde van 48 uren te overschrijden. Deze uren moeten het mogelijk maken bijkomende wachten in te vullen of kunnen dienen voor inzet bij interventies. Opleidingen, oefeningen, … moeten binnen het normale uurrooster worden vervuld.

30


De betaling van deze uren gebeurt volgens de normale verloning voor geleverde prestaties. Uitdovend kunnen enkel personeelsleden die voor de het in werking treden van de wet beroeps en vrijwilliger waren in eenzelfde zone, deze tien uren benutten tot een regime van maximum 52 uren per week. Zo kan bijvoorbeeld iemand in dit geval die in een zone werkt waar een 48 uren week geldt, nog maximum 4 uren op vrijwillige basis bijkomend presteren. Een werkregime kan maximum uit maximum 24 uren bestaan en de absolute grens van 60 uren per week mag niet worden overschreden, met uitzondering van enkele hoogst uitzonderlijke gevallen en uiteraard dienen de nodige rusttijden worden gerespecteerd. Op de toepassing van deze wet wordt toegezien door zowel de brandweerinspectie als de ambtenaren die in principe zouden aangesteld moeten zijn om toe te zien op de toepassingen van de arbeidstijdwet voor de openbare diensten. Deze laatsten zijn ondanks het feit dat de arbeidstijdwet voor de openbare diensten sinds 2000 bestaat, nog steeds niet aangeduid. ACV-Openbare Diensten heeft dan ook duidelijk aangedrongen om hier werk van te maken. Tot dan rekenen we op de mensen die er daadwerkelijk zijn, deze van de brandweerinspectie. Vandaar ook dadelijk mee het belang van deze inspectie en hun bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Ook hier zullen we de nodige aandacht voor blijven hebben. Het zal er dus op aankomen om alert te zijn en te signaleren wanneer er met de geldende afspraken een loopje wordt genomen.

31


8. SYNDICAAL Het syndicaal statuut voorziet voortaan voor zowel de prezones als in de toekomst de zones, de nodige syndicale platformen. Zowel de mogelijkheden voor onderhandeling als voor overleg worden voortaan voorzien op zonaal niveau. Het feit dat deze platformen in de syndicale wet werden voorzien betekent tevens dat alle syndicale rechten voor operationeel personeel gevrijwaard blijven, ook het stakingsrecht. Het zag er even anders uit‌ Het komt er dus in de toekomst op aan je syndicale delegatie binnen de zone te kennen. Kijk dus verder dan je huidig korps of je toekomstige post. Onze militanten zullen alleszins zo goed mogelijk informeren over het toekomstig reilen en zeilen in de zone.

32


9. CRITERIA VOOR HET BEPALEN VAN HET PERSONEELSPLAN VAN HET OPERATIONEEL PERSONEEL VAN DE ZONES

Deze criteria komen niet ter sprake in het statuut op zich, maar hebben toch wel in belangrijke mate invloed op hoe het dekseltje op het potje past. Ze zijn immers mee bepalend over hoe een zone er uit zal zien en dus welke verschillende plaatsen en jobs er in de zone zullen zijn, desgevallend voor welke graden of onder welk statuut. In de toekomst zal de zonecommandant met volgende criteria moeten rekening houden om zijn personeelsplan voor het operationele personeel op te stellen: •

het nodige personeel voor de uitvoering van de operationele opdrachten, rekening houdend met de minimale voorwaarden van de snelste adequate hulp en van de adequate middelen ( hierover in punt 9 een woordje meer) Hierbij moet rekening gehouden worden met: ď † het niveau van dienstverlening voor de verschillende geografische sectoren van het grondgebied zoals vastgesteld in het meerjaren beleidsplan;

33


 de operationele organisatie van de zone voor het sturen van de middelen vanuit het netwerk van posten;  de eventuele permanentie van operationeel personeel in de posten;  de specifieke opdrachten die specifieke middelen vereisen; •

voor de beschikbaarheid van de beroepspersoneelsleden moet rekening gehouden worden met:  de arbeidstijdregeling in de zone;  de verloven toegekend in de zone;  de vermenigvuldigingscoëfficiënt voor het voorzien van continudienst;  de modaliteiten van eindeloopbaanmaatregelen; het aantal uren opleiding nodig voor de loopbaan en voor het uitoefenen van de functie;

voor de beschikbaarheid van de vrijwillige personeelsleden moet rekening gehouden worden met:  de diensttijdregeling;  de beschikbaarheid van vrijwilligers tijdens de verschillende delen van de dag;  de noodzakelijke opleidingen voor de loopbaan en voor het uitoefenen van de functie;

• • • •

de statistieken van interventies met inbegrip van gelijktijdige uitrukken; de operationele risico analyse van de zone; het personeel nodig voor het uitvoeren van logistieke en administratieve taken in het kader van brandweertaken; desgevallend, het personeel nodig voor de zonale dispatching.

Een hele boterham dus maar niet onbelangrijk: het zijn immers criteria die mede bepalend zijn om het werk ook werkbaar te maken en om effectief de mogelijke loopbaan te kunnen uitbouwen. Het personeelsplan moet voorgelegd worden aan de sociale partners, dus dit hoofdstukje kan alvast een goede canvas zijn.

34


10. MINIMALE NORMEN

Het is al sinds november 2012 dat deze regels van minimale normen in voeg zijn en ze zijn dus al wel wat ingeburgerd. Het besluit legt de minimale middelen en dus ook personeel vast per type interventie. Het zonaal plan moet deze regels respecteren. Belangrijk in dit besluit is dat men in nagenoeg alle type interventies met autopomp het principe van zes man op de autopomp vrijwaart. Voor de interventies waar dit principe geldt, kan enkel afgeweken worden met een simultaan vertrek van twee autopompen uit twee verschillende posten volgens de regels die de minister voorschrijft. De minister moet deze regels nog vastleggen. Bovendien erkent dit besluit het belang van signalisatie De zones hebben tijd tot 31 december 2017 om zich aan te passen aan deze nieuwe regels.

35


11.

RISICOANALYSE VAN DE ZONE

In een besluit van 14 oktober 2013 werden minimale voorwaarden vastgelegd waaraan de risicoanalyse van de zone moet voldoen. Omdat deze mede een bepalende factor is voor het personeelsplan is het niet slecht te weten welke elementen in deze risicoanalyse een rol spelen. De risicoanalyse houdt een inventaris in van risico’s en een evaluatie van deze risico’s. De inventaris behelst zowel de recurrente risico’s als de punctuele risico’s in de zone. De evaluatie bestaat uit een objectieve studie van deze risico’s en hoe deze operationeel moeten beantwoord worden. Om dit te kunnen doen moet de zone een duidelijke tekening maken van de zone aan de hand van de geografische structuur, de natuurlijke omgeving, de bevolking, de bestuurlijke structuur, de economische activiteiten, de transportnetwerken, de onder- en bovengrondse netwerken en de cartografie. De detailuitwerking wordt vastgelegd in bijlage van het besluit. Recurrente risico’s zijn deze die dagelijks voorkomen en dus goed ingeschat kunnen worden. Deze worden gedekt door de adequate middelen van de zone. Aan de hand van statistieken van de laatste drie jaar maakt de zone haar inventaris op van de recurrente risico’s, ten minste rekening houdende met het gemiddelde aantal interventies van binnenbranden, buitenbranden, andere dringende interventies, dringende medische hulpverlening en de nietdringende interventies. Gedetailleerde uitwerking dient te gebeuren volgens de bijlage van het besluit. De zone moet aan de hand van deze gegevens een analyse maken om de gelijkwaardigheid tussen de beschikbare middelen en de noodzakelijke middelen om de opdrachten uit te voeren te toetsen. Hierbij moet minstens rekening gehouden worden met de waarschijnlijkheid van gelijke vertrekken, de dekkingsgraad voor een gegeven grondgebied, de dekkingsgraad voor een gegeven bevolking en de dekkingsgraad per groep van opdrachten. Punctuele risico’s gaat om risico’s die moeilijker in te schatten zijn op vlak van frequentie, maar waarvan de gevolgen ernstig kunnen zijn en dus specifieke interventiemiddelen vereisen of inzet op ruimere schaal vereisen van zowel materieel als personeel. In een bijlage aan dit besluit wordt omschreven hoe

36


de analyse dient te gebeuren voor de punctuele risico’s, die ingedeeld zijn volgens natuurlijke risico’s, industriële risico’s, risico’s op het niveau van gebouwen die een bijzondere waakzaamheid vereisen, risico’s in verband met transport, nucleaire-radiologische-biologische en chemische risico’s en maatschappelijke risico’s.

37


12. INITIATIEVEN DIE GEMEENTEN MOETEN NEMEN OM NAAR HULPVERLENINGSZONES OVER TE GAAN In het verleden werd al werk gemaakt van de zoneraad, de secretaris van de zone, het college en de bijzonder rekenplichtige. In de toekomst zal een zonecommandant moeten worden aangesteld voor de leiding, de organisatie en het beheer, alsook voor de taakverdeling binnen de zone. De functie van zonecommandant is een mandaatfunctie. De zonecommandant moet zijn structuur verder op punt stellen. Dit betekent dat hij werk moet maken van een organogram waarin de minimale functies, een meerjarenbeleidsplan, het operationeel organisatieschema. Dit laatste schema is in het bijzonder bestemd voor de personeelsleden van de zone. Het schema laat toe o een globaal zicht te hebben op de werking van de zone. De operationele personeelsleden van de gemeentelijke brandweerdiensten worden automatisch overgedragen naar hun respectievelijke zone. Dit gebeurt met behoud van hun hoedanigheid van beroepspersoneel, desgevallend vrijwilligerspersoneel. De overdracht van operationeel personeel gebeurt met behoud van de graad of met het verkrijgen van een gelijkwaardige graad, overeenstemmend met wat vastgelegd werd in het nieuwe statuut. Het administratief en technisch personeel van de gemeentelijke brandweerdiensten worden eveneens automatisch overgedragen. Het betreft hier het personeel dat ingeschreven in het brandweerkader. Referentie hiervoor zijn de modellen van organiek reglement. Dit personeel wordt overgedragen met behoud van hun hoedanigheid als statutair- of contractueel personeel. Voor de aanwerving van personeel zal dit gebeuren volgens de modaliteiten van het nieuwe statuut. Meer uitgebreide informatie hierover vind je op de site www.civieleveiligheid.be, onder de rubriek hulpverleningszones ( het document onder ‘hulpverleningszones vanaf 2014 – te nemen maatregelen)

38


13. EEN BIJZONDER GEGEVEN: OPVORDERING Gezien de specificiteit van brandweer kan het gebeuren dat mensen of goederen worden opgevorderd. De opvordering kan enkel wanneer dit absoluut noodzakelijk is voor de behoeften van de civiele veiligheid en moet in verhouding zijn met het nagestreefde doel en wanneer de conventionele middelen ongeschikt of ontoereikend blijken om het hoofd te bieden aan de noodsituatie binnen een nuttige termijn. We beperken ons hier enkel tot de opvordering gericht naar het personeel. Dit beperkt zich tot de individuele opvordering. Opgevorderde personen wordt gelijkgesteld met werknemers zoals vastgelegd in de welzijnswet. Ze staan op dat moment onder het gezag van de verzoekende overheid. Enkel in volgende gevallen kan opvordering geweigerd worden: • • • •

wanneer de prestaties die opgelegd worden een ernstig gevaar vormen voor de persoon of voor anderen; wanneer de persoon niet beschikt over de specifieke kennis nodig voor de uitvoering van de prestatie waarvoor hij is opgevorderd; bij gebrek aan adequate veiligheidsmaatregelen ingesteld door de verzoekende overheid; wanneer de opgelegde prestaties de continuïteit van de openbare dienst in gevaar brengt.

De opvordering dient schriftelijk te gebeuren, ondertekend door de verzoekende overheid en vermeldt op zijn minst de omstandigheden die de opvordering rechtvaardigen, de aard, de hoeveelheid en de duur van de prestaties en de voorwaarden waaronder deze prestaties moeten uitgevoerd. In uiterst hoogdringende gevallen kan de opvordering mondeling gebeuren. In dit geval moet dit zo snel mogelijk schriftelijk bevestigd worden met daarbij de motivering van de hoogdringendheid. Elke opvordering geeft recht op een correcte vergoeding van de uitgevoerde prestaties.

39


14. BIJLAGE A – DE WEDDENSCHALEN Brandweerman B0-0

B0-1

B0-2

B0-3

B0-4

0

15.173

1

15435

16135

2

15698

16355

3

15961

16575

4

16387

17005

5

16813

17435

6

17238

17865

18115

7

17664

18295

18545

8

18089

18725

18975

9

18515

19155

19405

10

18991

19585

19835

11

19466

19945

20295

20445

12

19942

20745

21095

21245

13

20188

21245

21495

22245

14

20433

21575

21825

22675

15

20678

21795

22045

22895

16

20924

22015

22265

23115

23265

17

21169

22235

22485

23335

23465

18

21414

22455

22705

23555

23665

19

21660

22675

22925

23775

23885

20

21905

22895

23145

23995

24105

21

22150

23115

23365

24215

24325

22

22396

23345

23595

24445

24555

23

22641

23565

23865

24665

24775

24

22887

23785

24085

24885

24995

25

23132

24011

24411

25111

25221

40


Korporaal B1-1

B1-2

B1-3

B1-4

4

17165/18194

18194

5

17595/18194

18194

6

18025/18194

18275

7

18455

18705

8

18885

19135/20251

9

19315

19565/20607

10

19745

19995/20963

11

20105

20455/21063

20605/21318

12

20905

21255

21405/22131

13

21288

21655

22405

14

21547

21985

22835

15

21806

22205

23055

16

22065

22425

23275

23425

17

22324

22645

23495

23625

18

22584

22865

23715

23825

19

22835

23085

23935

24045

20

23055

23305

24155

24265

21

23275

23525

24375

24485

22

23505

23755

24605

24715

23

23725

24025

24825

24935

24

23945

24245

25045

25155

25

24171

24800

25271

25381

0 1 2 3

41


Sergeant M0-1

M0-2

M0-3

M0-4

0 1 2 3 4 5 6 7

20750

8

21000

9

21350

10

21700

11

22050

12

22400

13

22650

23150

14

22900

23400

15

23150

23650

16

23500

23900

17

23750

24250

24750

18

24100

24600

25100

19

24450

24950

25450

20

24800

25300

25800

21

25035

25535

26035

26435

22

25270

25770

26270

26670

23

25505

26005

26505

26905

24

25740

26240

26740

27140

25

25975

26675

27275

27575

42


Adjudant M1-1

M1-2

M1-3

M1-4

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

25236

13

25508

14

25781

15

26054

16

26157

26327

17

26260

26600

18

26363

26873

19

26465

27145

20

26567

27297

27417

21

26670

27450

27690

22

26772

27602

27962

23

26875

27755

28235

24

27070

28000

28400

28508

25

27780

28900

29120

29600

43


Luitenant (extinction) O0-0

O0-1

O0-2

O0-3

0

22251

29.747

1

22757

30.243

2

23262

30.739

3

24174

31.235

4

24274

31.730

5

25704

32.226

6

25704

32.722

7

27183

33.218

8

27183

33.714

9

28662

34.209

10

28662

34.705

11

30141

35.201

12

30141

35.697

13

31671

36.192

36916

14

31671

36.688

37422

15

33150

37.184

37928

16

33150

37.680

38433

17

34629

38.176

38939

18

34629

39.043

39824

19

36108

39.911

40709

20

36108

40.159

40962

21

37638

40.407

41215

42023

22

37638

40.531

41341

42152

23

39321

40.655

41616

42432

24

39321

40.778

41594

42410

25

39627

40.902

41720

42539

44


Luitenant O1-1

O1-2

O1-3

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

31050

15

32500

16

32500

17

33950

18

33950

33950

19

35050

35400

20

35200

35400

21

36700

36900

22

36700

36900

36900

23

38200

38350

38550

24

38250

38350

38550

25

38350

38450

38550

45


Kapitein O2-0

O2-1

O2-2

O2-3

O2-4

0

25800

1

26850

2

26850

30200

3

27900

30900

4

27900

31300

5

29000

31900

6

29000

32500

7

30050

33100

33228

8

30050

33700

33932

9

31100

34300

34636

10

31100

34900

35340

11

32200

35500

36044

12

32200

36100

36648

37344

13

33250

36700

37252

37956

14

33250

37300

37856

38568

15

34300

37900

38460

39180

16

34300

38500

39064

39792

17

35350

39100

39668

40404

43090

18

35350

39700

40272

41016

43680

19

36450

40300

40876

41628

44280

20

36450

40900

41480

42240

44400

21

37500

41500

42084

42852

44480

22

37500

42100

42688

43464

44575

23

38550

42700

43292

44076

44675

24

39050

43300

43896

44488

44785

25

39550

43900

44200

44700

44955

46


Majoor O3-1

O3-2

O3-3

O3-4

0 1 2 3 4 5 6 7

36.788

8

37.432

9

38.077

10

38.721

11

39.366

12

40.010

40.610

13

40.705

41.305

14

41.399

41.999

15

42.094

42.694

16

42.739

43.339

17

44.084

44.684

45885

18

44.679

45.279

46555

19

44.929

45.529

47224

20

45.179

45.779

47410

21

45.429

46.029

47596

22

45.679

46.279

47696

47782

23

45.929

46.529

47886

48350

24

46.179

46.779

48076

48600

25

46.429

47.029

48266

48750

47


Kolonel O4-1

O4-2

O4-3

O4-4

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

43.542

11

44.742

12

45.942

13

46.665

14

47.387

15

48.111

16

48.833

50.033

17

49.556

50.756

18

50.279

51.479

19

51.002

52.202

20

51.203

52.403

53.903

21

51.404

52.604

54.104

22

51.605

52.805

54.305

23

52.218

53.418

54.918

24

52.542

53.742

55.242

57.207

25

52.758

53.958

55.458

59.495

48


15. BIJLAGE B – INSCHALING BIJ OVERGANG UIT DE OUDE WEDDESCHALEN Brandweerman Oude weddeschaal PB 2 PB 2 bis PB 3 PB 3 D5 D 5.1 D 5.1 D 5.1 D6 D6

Geldelijke anciënniteit Alle Alle Van 1 tot 24 jaar 25 jaar en meer Alle Van 1 tot 5 jaar Van 6 tot 24 jaar 25 jaar en meer Van 1 tot 24 jaar 25 jaar en meer

Nieuwe weddeschaal B0-1 B0-2 B0-2 B0-3 B0-1 B0-1 B0-2 B0-3 B0-3 B0-4

Geldelijke anciënniteit Alle Van 1 tot 17 jaar Van 18 tot 25 jaar 26 jaar en meer Alle Van 1 tot 10 jaar 11 jaar en meer

Nieuwe weddeschaal B1-1 B1-1 B1-2 B1-3 B1-1 B1-2 B1-3

Geldelijke anciënniteit Alle Alle Alle Van 1 tot 12 jaar Van 13 tot 16 jaar 17 jaar en meer

Nieuwe weddeschaal M0-1 M0-2 M0-3 M0-1 M0-2 M0-3

Geldelijke weddeschaal Alle Van 1 tot 19 jaar Van 20 tot 23 jaar 24 jaar en meer Van 1 tot 15 jaar

Nieuwe weddeschaal M1-1 M1-2 M1-3 M1-4 M1-1

Korporaal Oude weddeschaal PB 2 bis PB 3 PB 3 PB 3 D 5.1 D6 D6

Sergeant Oude weddeschaal PB 3 PB 4 PB 5 C3 C3 C3

Adjudant Oude weddeschaal PB 5 PB 6 PB 6 PB 6 C4

49


C4 C4 C4

Van 16 tot 19 jaar Van 20 tot 23 jaar 24 jaar en meer

M1-2 M1-3 M1-4

50


16. BIJLAGE C – PRESTATIEVERGOEDING SCHAAL VRIJWILLIGERS Geldelijke ancienniteit Stagiair

Brandweerman 7,69

Korporaal

Sergeant

Adjudant

Luitenant

Kapitein

0

8,86

9,38

10,35

11,51

17,78

19,33

1

9,38

9,56

10,37

11,54

18,55

19,83

2

9,56

9,82

10,48

11,56

18,98

21,02

3

9,82

10,05

10,58

11,59

4

10,05

10,12

10,68

11,61

5

10,12

10,25

10,88

11,64

6

10,25

10,30

11,13

11,66

7

10,30

10,35

11,39

11,69

8

10,35

Majoor

Kolonel

24

26

15,00

11,49

51


17. BIJLAGE D – MEDISCH ATTEST VOOR DE CONTROLEDIENST - VOORBEELD

52


18. INHOUD 1.

Woord vooraf ....................................................................................... 3

2. Het administratief statuut....................................................................... 5 a. Aanwerving ....................................................................................... 5 b. De stage ............................................................................................. 6 c.

Loopbaan .......................................................................................... 7

d. Mobiliteit en professionalisering .......................................................... 8 e. Wedertewerkstelling en eindeloopbaanregime .................................... 9 f.

Administratieve standen en verloven.................................................. 12

g. Rechten en plichten ........................................................................... 14 h. Diensttijd vrijwilligers ........................................................................ 15 i.

Verzekering vrijwilligers ..................................................................... 16

j.

Overgangsbepalingen ........................................................................ 16

3. Opleidingen ......................................................................................... 19 4. Fysieke geschiktheid ............................................................................. 20 5. Evaluatie ............................................................................................. 22 6. Het geldelijk statuut............................................................................. 24 k. De weddenschalen ........................................................................... 24 l. m.

De operationaliteitspremie en premie voor onregelmatige prestaties .. 27 De toelage voor het uitoefenen van een hogere functie .................. 28

n. De diplomatoelage ........................................................................... 28 o. De prestatievergoeding, diplomatoelage en erkentelijkheidstoelage voor vrijwilligers ............................................................................................ 29 7. Arbeidstijd........................................................................................... 30 8. Syndicaal ............................................................................................. 32

53


9. Criteria voor het bepalen van het personeelsplan van het operationeel personeel van de zones .............................................................................. 33 10.

Minimale normen............................................................................. 35

11.

Risicoanalyse van de zone................................................................. 36

12. Initiatieven die gemeenten moeten nemen om naar hulpverleningszones over te gaan .............................................................................................. 38 13.

Een bijzonder gegeven: opvordering ................................................. 39

14.

Bijlage A – de weddenschalen ........................................................... 40

15.

Bijlage B – Inschaling bij overgang uit de oude weddeschalen ............ 49

16.

Bijlage C – Prestatievergoeding schaal vrijwilligers ..............................51

17.

Bijlage D – Medisch attest voor de controledienst - voorbeeld ........... 52

18.

Inhoud ............................................................................................. 53

54


Brandweer - Een nieuw statuut