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SPECIAL

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Recruiting-Trends im ÂŤWar for TalentÂť

Direktansprache ist die neue KÜnigsdisziplin Das Stelleninserat hat zwar noch längst nicht ausgedient, doch mßssen HR-Fachleute heute weit mehr beherrschen, wenn sie erfolgreich Spitzenkräfte rekrutieren wollen. Strategische Vorteile bietet die aktive Direktansprache passender Kandidaten – nicht nur ßber externe HR-Dienstleister, sondern auch durch Spezialisten wie zum Beispiel Inhouse Headhunter. Von Tobias Mengis*

S

chon seit Ende der 1990er-Jahre bereitet Personalexperten Kopfzerbrechen, wofßr McKinsey damals einen Begriff prägte, den die Berater 2011 zum neuen War for Talent aktualisierten. Neu ist, dass HR-Manager heute nicht mehr nur um junge Absolventen, sondern je nach Marktlage um unterschiedliche Gruppen von Arbeitnehmenden ringen. Die fortschreitende Globalisierung und Digitalisierung hat zudem fßr lohnintensive Länder wie die Schweiz die Arbeitsmarktbedingungen deutlich verschärft. Restrukturierungen sind in vielen Unternehmen nicht mehr die Ausnahme, sondern die Regel. Willkommen in der volatilen Welt betitelten wiederum die Berater von McKinsey 2010 eine Studie zu den Herausforderungen fßr die deutsche Wirtschaft durch sich nachhaltig verändernde Märkte.

Der Mangel an Fachleuten ist kaum zu kalkulieren Auch Schweizer HR-Manager hält diese volatile Welt auf Trab: Immer neue techQRORJLVFKH $QJHERWH YHUODQJHQ QDFK ¿Qdigen Ingenieuren, die fortschreitende Digitalisierung nach immer mehr Informatikern. So entstehen Vakanzen, die mit dem natßrlichen Ausscheiden aus den Unternehmen vergangener Tage nichts mehr zu tun haben: Sie sind kaum kalkulierbar und mßssen dennoch mÜglichst schnell besetzt werden, weil nur so die Marktfähigkeit der Unternehmen gewährleistet bleibt. Auf der anderen Seite haben sich schnell verändernde Gesellschaftsstrukturen zu einem heterogenen Arbeitskräftepool gefßhrt. Allein der Generationenmix aus Babyboomern und den ihnen im Arbeitsmarkt nachfolgenden Generationen X, Y und

demnächst Z, stellt Recruiter vor echte Herausforderungen: Jede Generation hat ihre eigenen Wertvorstellungen, will entsprechend umworben werden und bringt auf der anderen Seite, je nach GenerationenzugehÜrigkeit, dem eigenen Arbeitgeber kaum mehr Loyalität entgegen.

HRM braucht heute AfďŹ nität zur Technik, zu Social Media Deshalb muss der heutige HR-Manager auf verschiedenen Klaviaturen spielen kĂśnnen, HUNOlUW*LDQQL5DIÂżGHVVHQ-REWLWHOEHLGHU Swiss Life bezeichnenderweise ÂŤSenior HR Manager Recruitment 2.0Âť lautet: ÂŤEr PXVVHLQH$IÂżQLWlW]XU7HFKQLNKDEHQ]X Social Media. Er muss offen sein, auf AugenhĂśhe kommunizieren kĂśnnen.Âť DarĂźber hinaus benĂśtigt er analytische Fähigkeiten: ÂŤWas brauchen wir wirklich?

Alles wird einfacher

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SPECIAL

Recruitment 2.0 als Ergänzung zum Stelleninserat

Bild: zvg

Zur modernen HR-Handlungskompetenz gehÜrt es freilich, auch in Zukunft noch eine ganze Weile die klassische Stellenanzeige richtig zu nutzen. Wie diese auf potenzielle Bewerber wirkt, lässt sich heute mit Eye-Tracking wissenschaftlich analysieren. Wohin schaut die Leserin oder der Leser einer Anzeige zuerst, was nehmen sie oder er wirklich wahr, was nicht? So weiss man inzwischen etwa, dass Fßhrungskräfte Anzeigen mit strukturiertem Aufbau und schlichten Designs mÜgen, Naturwissenschaftler und Techniker eher Bullet

Gianni RafďŹ , Senior HR Manager Recruitment 2.0 bei Swiss Life, ist Ăźberzeugt: Das neue HR-JobproďŹ l des ÂŤInhouse-HeadhuntersÂť wird schon bald Normalität in vielen Schweizer Unternehmen werden.

Points, Geistes- und Sozialwissenschaftler *Tobias Mengis ist Fliesstext bevorzugen. Country Manager Latent Wechselwillige jedoch wird man Schweiz des DXFKPLWHLQHUQRFKVRUDIÂżQLHUWDXIJHEDXKarrieredienstes ten Stellenanzeige nur schwer erreichen. Experteer. Mit +LQ]XNRPPWI U*LDQQL5DIÂżŠ'LHQHXseinem Team hat en Generationen Y und Z sind im Social er in den verganMedia-Umfeld aufgewachsen. Sie sind es genen Jahren das eher gewohnt, dass man sie entsprechend Geschäft in der anspricht.Âť Schweiz aufund ausgebaut. Das belegt auch die Experteer-KandidatenExperteer ist eine geschlossene Onlinebefragung 2013: Ăœber 96 Prozent der BePlattform fĂźr die Kontaktaufnahme zu fragten mĂśchten gerne direkt angesprochen Ăźber fĂźnf Millionen wechselbereiten werden. Kritisch wird es jedoch, wenn PerSpitzenkandidaten auf hĂśheren Karrieresonalberatungen oder -vermittler bisweilevels. Experteer-Kandidaten sind im len Ăźber soziale Netzwerke wie Xing oder Schnitt 38 Jahre alt, verfĂźgen Ăźber mehr /LQNHG,QDXVSXUHU9HU]ZHLĂ€XQJ3HUVRQHQ als 5 Jahre Managementerfahrung und ansprechen. Eine generische Ansprache, planen ihren nächsten Karriereschritt. ZLH½/LHEHU+HUU0 OOHULFKKDEH,KU3URÂżO Experteer Schweiz hat seinen Firmensitz gesehen. Schauen Sie doch einmal in dieses in ZĂźrich. Inserat – kĂśnnte doch passen. Falls nicht, tobias.mengis@experteer.com kennen Sie jemanden, der passt?›, die nach dem Giesskannenprinzip verschickt wird, verärgert Kandidaten, die vielleicht sogar latent wechselwillig sind, aber im Moment fĂźr seine Kontaktaufnahme wählen. Denn was Arbeitnehmende an einen Arbeitgeber nicht auf dem Markt auftreten. bindet, ist nicht nur der formale ArbeitsIntelligente SuchďŹ lter erlauben vertrag, sondern auch ein ÂŤpsychologizielgenaue IdentiďŹ zierung scher VertragÂť, weiss Professor Gudela Kandidaten in der Experteer-Datenbank Grote von der ETH ZĂźrich. hingegen bringen ihre Wechselbereitschaft Dieser psychologische Vertrag beinhalschon dadurch zum Ausdruck, dass sie sich tet alles, was der formale Arbeitsvertrag bewusst bei Experteer angemeldet haben Âż[LHUW ]XGHP LVW GDULQ ]X ÂżQGHQ ZDV XQGLKU3URÂżOUHJHOPlVVLJDNWXDOLVLHUHQ6LH darĂźber hinaus vom jeweils anderen Versind karriereorientiert und kĂśnnen Ăźber in- tragspartner erwartet wird: beispielsweise WHOOLJHQWH6XFKÂżOWHU]LHOJHQDXLGHQWLÂż]LHUW Mehrarbeit und Engagement vom Arbeitund individuell kontaktiert werden. Hohe nehmenden, Arbeitsplatzsicherheit sowie Antwortraten sind die Folge. interessante Arbeitsinhalte vom Arbeitge$XFKGHU,QKRXVH+HDGKXQWHU*LDQQL5DIÂż ber. ÂŤWährend eigenverantwortlich Bearbeitet unter anderem mit der Experteer- schäftigte hohen Wert auf Arbeitsinhalte Kandidaten-Datenbank. Er hat die Erfah- und Laufbahn legen, streben sicherheitsrung gemacht, dass er als Active Sourcer orientierte Beschäftigte primär nach Stavon Swiss Life einfacher das Vertrauen der bilität und ArbeitsplatzsicherheitÂť, hat Kandidaten gewinnen kann, als ihm dies als Grote als Erkenntnis aus regelmässigen externer Dienstleister gelang. Befragungen fĂźr das ÂŤSchweizer HumanRelations-BarometerÂť gezogen. Psychologische Situation So gehĂśrt zur volatilen Welt der McKinbeeinusst Wechselbereitschaft VH\%HUDWHU ZRKO ]ZDQJVOlXÂżJ DXFK HLQH Ob jemand tatsächlich wechselwillig ist Verunsicherung von Spitzenkräften, etwa oder nicht, hängt vor allem davon ab, wie ZHQQVLHLKUHEHUXĂ€LFKH.DUULHUHSHUVSHNzufrieden er in seiner aktuellen Tätigkeit tive gefährdet sehen. Und dann sind sie fĂźr ist und wie sehr er alternativen Optionen eine seriĂśse Direktansprache offen – ÂŤoft vertraut. Der moderne Recruiter sollte also JHQXJ UHJHOUHFKW SÀ FNUHLIÂŞ EHVWlWLJW GLHSV\FKRORJLVFKHQ%HÂżQGOLFKNHLWHQVHL- Siegfried Baumeister, Vorsitzender der ner Zielperson kennen. Nur so kann er den Initiative ÂŤWege zur Selbst-GmbHÂť in der richtigen Zeitpunkt, den richtigen Rekru- Experteer-BroschĂźre ÂŤDirektansprache tierungskanal und die richtige Ansprache von SpitzenkräftenÂť. Bild: zvg

Wie soll ich suchen? So hat sich auch die Anforderungsbreite der Personalarbeit deutlich erweitert – insbesondere im RecUXLWLQJ*LDQQL5DI¿VDPPHOWH(UIDKUXQJHQ als HR-Manager, aber auch als Headhunter, bevor er zunächst bei der Krankenversicherung Helsana und jetzt bei Swiss Life Inhouse-Headhunter wurde. Dieses neue +5-RESUR¿OGHVVHQLVWVLFK*LDQQL5DI¿ sicher, wird schon bald Normalität in vielen Schweizer Unternehmen werden.

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Direktansprache ist die neue koenigsdizilin mengis tobias  

Das Stelleninserat hat zwar noch längst nicht ausgedient, doch müssen HR-Fachleute heute weit mehr beherrschen, wenn sie erfolgreich Spitzen...

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