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ser difícil a flexibilização das compensações
funcionários nela participem, tendo associada
extrínsecas: promoções, progressão na carreira,
uma recompensa fazendo com que a sua
recompensas monetárias. Em vez disso toma
aceitação seja bem sucedida. No seguimento
lugar as formas de motivação intrínseca,
destas ideias e inserindo o conceito de
abrangendo motivos que englobam o desejo em
complexidade do trabalho (Campbell, 1988) no
servir o interesse público, o espírito de missão,
nosso modelo, partimos do pressuposto
o patriotismo, etc.. Contudo, devido à adoção de
apontado pelos autores Morgeson e Humphrey
técnicas e processos de gestão privada no meio
(2006) de que o trabalho que envolve tarefas
público, inseridos pela reforma administrativa,
complexas exige o uso de numerosas
surge uma desmotivação generalizada do
competências de alto nível, sendo mentalmente
funcionário público, conduzindo a uma
mais exigente e desafiador, proporcionando
diminuição da sua moral, da sua
resultados positivos do ponto de vista da
responsabilidade, perdendo importância social
motivação, ganhando relevo a autonomia e a
no seu meio laboral (Rocha, 2010).
produtividade. Neste sentido, equacionou-se até que ponto é que a complexidade do trabalho
Desempenho Profissional
moderaria a relação entre o CPCT e o DP (H4).
O DP resulta da aptidão para executar uma
Salienta-se que a transposição deste modelo
atividade, na qual se empenha esforço para
para a gestão pública nem sempre é fácil,
obter resultados sendo, portanto, a força motora
considerando que é complexo proceder a
do desempenho operacional, que influencia e
adaptações, já que o sistema de recompensas
afeta diretamente o desempenho
está predefinido e é imposto aos funcionários,
organizacional. Neste sentido, a teoria da
que o aceitam; por outro lado, quando se
fixação de objetivos (Goal Setting Theory),
pretende aplicar uma gestão por objetivos, estes
desenvolvida por Locke e Latham (1990),
são difusos com critérios de desempenho de
estabelece objetivos e fixa metas orientada para
difícil definição, abrindo, desta forma, portas à
a ação, a qual procura identificar o tipo de
conflitualidade.
objetivos que proporcionam níveis de
Procurando avaliar as causas do desempenho
desempenho mais elevados, i.e. que estimulem
deficiente e/ou (in) satisfatório, as instituições
a atenção, a persistência e o esforço dos
públicas dispõem de uma ferramenta que lhes
indivíduos, na medida em que a proatividade
permite avaliar o DP dos seus funcionários.
pode melhorar o desempenho no local de
Trata-se de um instrumento de diagnóstico
trabalho, bem como gerar resultados positivos.
individual e organizacional, que contribui para a
Nesta perspetiva, equacionou-se como hipótese
possibilidade de cumprir políticas de RH
de trabalho o facto do CPCT se relacionar
integradas, servindo como propósito de
positivamente com o DP (H3). Para que a
desenvolvimento e necessidades de formação
definição de objetivos seja bem sucedida,
(Cunha et al., 2003). Esta tarefa é uma análise
enquanto técnica motivacional, e obtenha por
retrospetiva, i.e., feedback dos resultados
parte do indivíduo um maior compromisso
alcançados no período anterior e definição de
perante os objetivos, é necessário que os
novos objetivos. O atual modelo de avaliação
JOURNAL OF AGING AND INOVATION (EM LINHA) ISSN: 2182-696X / (IMPRESSO) ISSN: 2182-6951
Volume 2. Edição 2