Page 1

сп е ц вып уск

28 марта - 3 апреля 2013

13

В преддверии десятого (юбилейного) Омского Кадрового Форума «Управление человеческими ресурсами: глобальный взгляд на развитие» п ерспектива

Формирование кадрового потенциала региона: логика объединения усилий ЧАСТЬ 1. Актуальность вопроса и, безусловно, для всей экономики региона в целом. Коротко обозначу их: 1. «Разрыв» между стандартами подготовки кадров и реальными потребностями субъектов экономического порядка. Все сферы деятельности без исключения попадают в эту проблему: и коммерческие, и социальные, и государственные структуры. Показательны по этому поводу состоявшиеся на прошлой неделе

Ирина Руденко, организационный координатор Общественной проектной мастерской «Ноев ковчег»

Д

есять лет – это весомый период, чтобы подвести итоги и наметить вектора будущего развития, заложить основу для новых планов. Итак, что мы имеем? Начиная с перестроечного времени – а это 20 лет (!) – предпринимательство, бизнес, государственные учреждения и службы жили и работали на том кадровом потенциале, который был создан в предыдущий, советский период. Этот потенциал исчерпан, и понятие «кадровый голод» из теоретической метафоры перешло в хорошо осознаваемые ограничения для развития всех сфер деятельности. Усилия, затрачиваемые деловым сообществом для обеспечения своих предприятий кадрами не дают значимого эффекта обновления. В результате в регионе сложилась целая система проблемных зон, каждая из которых влечет за собой много отрицательных последствий для всех, кто так или иначе зависит от сос тояния кадрового р ы нк а ,

к снижению эффективности. Но бизнес хотя бы может с этим справиться, извлекая из этого вторичные выгоды. Например, дистрибьюторы на базе своих учебных центров стараются оказывать дополнительные услуги своим клиентам по обучению их персонала за свой счет, формируя тем самым их большую лояльность. Другая сторона медали: образовательные учреждения, неэконо-

Самый острый вопрос - отток наиболее квалифицированных и мотивированных кадров в более активные экономические регионы. обсуждения в рамках II Торгового форума Сибири, прошедшего в Омске 20-21 марта. На круглом столе «Кадровое обеспечение деятельности потребительского рынка» просто «звенел» запрос от образовательных учреждений к работодателям на состыковку требований к выпускникам. При этом все понимают, что создание стандартов крайне сложный процесс. В частности, в докладе заместителя министра образования Омской области В.В. Титенко особо отмечена была специфика потребительского рынка – это единственная отрасль, где «игроки» не смогли спрогнозировать собственные потребности в персонале даже в количественном выражении. 2. «Ремесленный» подход интересантов в кадровых вопросах. Здесь два ярких явления можно привести в качестве примера. С  одной стороны, бизнес занимается кадровым самообеспечением, т.е. непрофильной деятельностью, что в целом ведет

мические по своей сути, вынуждены реагировать на экономический порядок жизни и оказывать платные услуги, что ведет к росту социальной напряженности. 3. Еще одно противоречие: у наемного персонала сформирован приоритет своих прав и личных свобод по отношению к своим обязанностям и личной ответственности, особенно это касается молодого поколения. В результате в социальной паре работодатель – наемный сотрудник возникают прямо противоположные ощущения: с точки зрения работодателей, что уровень заработных плат и обеспечения рабочих мест существенно завышен, а, с точки зрения самих наемных сотрудников,– занижен. Работать с  категорией желаний и внутренних ощущений – это сфера психологии. С этой задачей работают и во многом справляются специалисты по управлению персоналом. Но их сфера деятельности лежит в рамках частных корпоративных решений. Нас же интересует вопрос с точки

и дея зрения экономического порядка в регионе: как за счет стандартов и технологических процедур свести разные понимания к единому? Так, чтобы на их основании молодые и дерзкие могли бы сами ориентироваться и принимать решения о возможностях своего профессионального либо карьерного продвижения, либо разворачивания предпринимательского потенциала. 4. И уже как следствие вышеперечисленных причин, мы видим разбалансированность рынка труда в целом. Самый острый вопрос – отток наиболее квалифицированных и мотивированных кадров в более активные экономические регионы. Здесь даже комментировать практически нечего, т.к. именно этот фактор лежит на поверхности, и его как раз все и чувствуют, что называется «на своей шкуре». Нам надо задать очень простой вопрос: почему ТАМ, у них, наши же кадры (и специалисты, и управленцы, и предприниматели) могут найти себе место на рынке труда, а ЗДЕСЬ, у нас – нет. Ответ уже есть в формулировке проблемы: ТАМ – более активные регионы. То есть, ТАМ просто больше этих самых рабочих мест и больше возможностей как для наемных сотрудников, так и для тех, у кого есть предпринимательская жилка. Но тогда и  решение тоже очень простое: надо повышать ЗДЕСЬ экономическую активность. А это значит, системно работать для проявления предпринимательской инициативы и повышения деловой активности экономических субъектов в регионе в целом *. * Вопросы развития предпринимательской инициативы и деловой активности вне данной публикации, но ими активно занимается Общественная проектная мастерская «Ноев ковчег», все материалы опубликованы и размещены на сайте www.oosp.ru / Наши проекты/ОПМ Ноев ковчег/ Работа со СМИ.

ц итата Владимир Половинко, первый проректор ОмГУ им. Ф.М. Достоевского, доктор экономических наук, профессор, идейный лидер Омских Кадровых Форумов: Можно строить грандиозные планы о развитии промышленности или бизнеса в каких- то отраслях, но если это не будет обеспечено кадрами, их осуществление зависнет в воздухе. Именно кадровый ресурс становится одним из главных условий инвесторов для принятия решения: вкладывать ли деньги. Купить дорогую высокопроизводительную технику становится легче, чем найти регион, где имеются необходимые трудовые ресурсы, чтобы эта эффективная технология работала.

Коллективная распределенная система по обучению торгового персонала С учетом того, что потребность в персонале спрогнозировать п р а к т ич е с к и н е в оз м ож н о, торговые компании вынуждены либо осваивать режим усиленного наставничества на рабочем месте, либо пользоваться услугами внешних бизнес-тренеров. Это позволяет достаточно быстро и качественно подготовить новичка, чтобы его можно было «выпустить» в торговый зал. Большинство компаний, в особенности начинающие малые предприятия, не в состоянии оплачивать такие услуги. А если затраты будет нести не одна компания, рассчитывая только на себя и для себя, а 10 однотипных компаний, или 100? Затраты сократятся в десятки раз. Причем, для тех, кто такие услуги оказывает, заработная плата может вырасти, т.к. они смогут работать на очень большом потоке. При этом не надо организовывать структуру, которую придется «кормить» (офис, рабочие места, оборудование, административный персонал и т.д.) – все можно сделать поверх существующих бизнес- и образовательных структур. В создание такого инфраструктурного элемента экономики может быть включено большое количество торговых компаний, в том числе, объединенных в общественные организации.

факт В ноябре 2012 года межведомственная комиссия под председательством главы Минобр­нау­ ки РФ по итогам мониторинга вузовской сети признала неэффективными и нуждающимися в реорганизации 30 университетов и 262 филиала, которые должны быть объединены с более успешными вузами.

Комментарии:

Дмитрий Ливанов, Министр образования и науки РФ «Мы осенью 2013 года проведем новый мониторинг вузов и филиалов... Мы уделим внимание сокращению филиальной сети и улучшению качества обучения там». (источник: http://ria.ru)

Владимир Жилин, директор Тарского филиала педагогического университета «Филиалы филиалам рознь… есть и такие, как филиал ОмГПУ в Таре, которые социально ориентированы и по определению не могут рассчитывать на коммерческий успех. Если закроют наш филиал, весь север области останется без педагогических кадров, что сразу же приведет к демографической и социальной деградации региона – из Омска мало кто возвращается в сельскую местность… Не можем мы собирать большие деньги за обучение со студентов. В сельской местности

мало финансово обеспеченных людей, а для людей, имеющих достаток, диплом педагогического вуза не является «лакомым куском». (источник РИА Омскпресс)

www.hr55.ru


14

сп е ц вып уск

28 марта - 3 апреля 2013

к адровый потенциал

ЧАСТЬ 2. Логика эффективного взаимодействия Основной причиной того, что нам не удалось выстроить механизмы воспроизводства кадрового потенциала в достаточном количестве и с нужным качеством, мы видим разобщенность всех интересантов. Получается, как в юмореске Аркадия Райкина: «За дикцию никто не отвечает».

Д

ля сферы экономических отношений, где активность субъектов в первую очередь определяется рациональными интересами дела, нам крайне важно выстроить корректные и справедливые отношения для всех участников кадрового рынка. Только на этой основе можно сформировать механизмы и принять соответствующие решения, которые позволят всем интересантам реализовывать свои профессиональные цели, имея в обязательном порядке коммерческую выгоду.

Более всех в разрешении кадровых проблем, безусловно, заинтересован работодатель. Но любое, отдельно взятое предприятие, в лучшем случае, может как-то закрыть собственные потребности в персонале. Общие проблемы региона в целом можно решить только за счет координации совместных усилий через общественные организации делового и отраслевого характера. Итак, давайте сначала разберемся, каких кадров не хватает работодателям.

2.1. Три типа кадровых ресурсов: 1.

Специалисты, владеющие специальными знаниями и навыками, профессиональными компетенциями.

2.

Управленцы, организующие различные процессы (коммуникативные, производственные, бизнес-процессы и др.) с целью удержать эти процессы в зонах нормативных требований.

3.

Предпринимательские кадры, основная характеристика которых выражается в высокой степени самостоятельности при постановке целей и в разворачивании активности для ее достижения.

Это совершенно разные по типу кадровые ресурсы, следовательно, инструменты их подготовки должны быть принципиально различными. Далее определим, какие общественные силы могут быть заинтересованы в решении кадровых вопросов и кому соответственно выгодно включиться в общую работу. Тогда возможно определить задачи для каждого субъекта общественной активности. Иначе получается, что все вынуждены заниматься всем. А у семи нянек дитя, как мы знаем, не досмотрено.

2.2. Потенциальные интересанты решения кадровых проблем в регионе: 1.

2.

Профессиональное сообщество Сюда включены все от- день. На этом как раз мораслевые общественные жет быть сформирована объединения и союзы: мотивация к совместной риэлторов, строителей, работе по формированию архитекторов, врачей и т.д. кадров на своем профессиОсновная задача, которую ональном рынке труда, выпредстоит им решать – страивая схемы работы по формирование профессио- решению общих проблем, нальных стандартов и эти- выгодные для всех участнических норм деятельности. ков взаимодействия. В каждую из  таких оргаРадует то, что вектор низаций входит большое ак тивности направлен количество предприятий, в нужную сторону, уже есть где проблемы кадрово- образцы такой совместной го обеспечения заботят работы разных общественруководителей каждый ных институтов. Интересен,

например, опыт одного из членов ООСП Владимира Федоровича Самотоя, смысл которого в том, что несколько ВУЗов по своей инициативе через Торговопромышленную палату обратились в ООСП по поводу разработки экспертизы на предмет соответствия выпускников потребностям предприятий. Владимир Федорович, давно работающий на стыке систем ВУЗ – предприятие  – деловая общественная

организация, управляет реализацией этого проекта, интегрируя для этого отраслевые знания опытнейших практиков, новые тестовые системы оценки, существующие нормативы и т.д. Такие явления не единичны в нашем городе, но пока они существуют как отдельные проекты, построенные либо по инициативе одной организации, либо на личных связях и активности конкретных людей.

Управленческое сообщество

Оно представлено в нашем регионе, например, организациями «Объединение участников Президентской программы», «Лига профессиональных управленцев». Поскольку именно в организациях подобного типа сконцентрированы компетенции, необходимые для формированию грамотного менеджемента в корпоративных структурах, они могли бы взять на себя задачу формирования стандартов управленческих компетенций.

3.

Это специальные знания и навыки, которые нужны руководителям для поддержания режима функционирования в коридоре задаваемых экономических параметров или социальных ограничений. А также они могли бы включиться в  разработку совместных схем с образовательными учреждениями, позволяющих решать вопросы прохождения практики студентов менеджерских специальностей. Это особая практика, требую-

щая организации проектного типа деятельности. Компанииработодатели в свою реальную деятельность практикующую молодежь не очень-то запускают, и часто по объективным причинам. Вероятно, необходимо организовывать какие-то «надсхемы», не внутри действующих компаний. Подобного рода проекты тоже есть в Омске, их можно использовать как образцы или стартовые площадки, отталкиваясь от которых можно

дальше двигаться уже с большей скоростью. Например, проект «Центр организации стажировок», который развивает «Лига профессиональных управленцев», ее президентом является В. Н. Титоренко.

Предпринимательское сообщество Его цель – развитие экономики региона. Отсюда и задача – формирование механизмов развития и изменений, в том числе, за  счет формирования предпринимательского со с л о в и я , с п о со б н о г о к  проявлению предпринимательской инициативы и деловой активности. Наиболее ак тивные общественные структуры в сфере предпринима-

тельства хорошо известны в городе и области. Это Ассоциация развития предпринимательства, Омский областной Союз предпринимателей, Омское отделение Ассоциации молодых предпринимателей России, Омские отделения Опоры России, Деловой России. Каж дая из них своими ресурсами влияет на расширение возможностей для предпринима-

тельской деятельности у нас в регионе. И именно в этих организациях есть понимание, что никакие обучающие программы не сделают предпринимателем того, кто не обладаем пре дпринимате льским мышлением и предпринимательским типом дейс твия. Безус ловно, з а служивают уважения все решения, принятые в нашем регионе, нацеленные

на поддержку молодежного предпринимательства (гранты, субсидии, фонды, программы АРП по работе с молодежью). P.S. О том, как способствовать тому, чтобы потенциальные предприниматели проявлялись и проходили путь от азов до зрелого предпринимательства максимально быстро и качественно – в четвертой части данной публикации.

ц итата

п рактический опыт

Экспертиза выпускников Работодателей не устраивает уровень профессиональных компетенций выпускников ВУЗов, дипломы и резюме не дают полного представления для оценки потенциала будущего работника. Торгово-промышленная палата (омское отделение) и Омский областной Союз предпринимателей (ООСП) совместно с несколькими ВУЗами, (инициатор – ОмГУПС), привлекая своих членов – отраслевых лидеров бизнеса, разрабатывают собственную экспертизу выпускников. Основой является комплексная профессиональная диагностика (далее – КПД). Сегодня в нашей базе более тысячи студентов. Содержание КПД определили сами работодатели Это оценка профессионального кругозора выпускника и отраслевого понятийного аппарата (вербальные способности). Определение реальной профессиональной мотивации, основанной на изучении отношения к реальной профдеятельности. Оценка уровня способностей,

www.hr55.ru

являющихся основой будущей профессии, а также определение личностных качеств, которые, по нашему мнению, являются основой профессионального и карьерного роста. В определении содержания КПД участвуют лучшие специалисты работодателей, что исключает формальный подход и обеспечивает качество экспертизы. Думаю, что в этой работе очень заинтересованы сами ВУЗы, так как формирование базы с т уденческого кадрового резерва, классификация всех участников по отраслевому и профессиональному признакам, персональный рейтинг – это возможность показать результат работы ВУЗа работодателям. Кроме того экспертиза позволит определить ценность каждого выпускника

Петр Столыпин (1862-1911гг.), Премьер-министр Российской империи в 1906-1911гг. Владимир Самотой, член Координационного совета ООСП на рынке труда, сохранить лучшие кадры в регионе и поможет работодателям, особенно из среды малого бизнеса, найти нужных специалистов. На базе ПО «Иртыш» отбор будущих работников с помощью КПД начинается со школы и распрос траняетс я на с т удентов, обучающихся по целевому направлению, молодых специа-

листов, лучших специалистов предприятия и руководителей. Это позволяет проводить формирование кадрового резерва, сопровождать участников на этапе обучения и профессиональной деятельности, наблюдать за динамикой изменений и обеспечивать необходимый уровень профессиональных компетенций. Владимир Самотой

Дружная, общая, основанная на взаимном доверии работа – вот девиз для всех нас, русских!


сп е ц вып уск

28 марта - 3 апреля 2013

15

о бучение

ЧАСТЬ 2. Продолжение 2.3 Образовательный территориальный комплекс Наличие такого типа инфраструктуры должно обеспечить функциональные структуры взаимосвязей среднего, профессионального и высшего образования. В современном мире знания – не есть цель образования в принципе. Они стали доступными, изменяемыми, ситуативными. Поэтому в системе образования должны формироваться способы по освоению знаний. Важно соблюсти принцип: среднее образо-

вание предназначено для формирования у младших школьников свободы творческого проявления, у подростков – формирования ответственности. Профессиональное образование, получаемое в ссузах, формирует способности для освоения методов получе-

ния профессиональных знаний и применения их на практике. И после этих двух этапов человек должен уметь зарабатывать себе на жизнь. А высшее образование должно быть направлено на освоение различных уровней и масштаба профессиональной деятельности, способствовать получению навыков социальной коммуникации и развитию организационно-

управленческих способностей. При этом необходимо выделить образовательные учреждения, которые могут поддерживаться не за счет самоокупаемости, а за счет других механизмов. Особое значение это приобретает для малонаселенных территорий, где учебные заведения играют существенную роль в сохранении численности жителей, а значит, и в сохранении жизнедеятельности населенных

пунктов и даже городов. В качестве иллюстрации возможных решений предлагаю познакомиться с программой развития СибАДИ*, подготовленной в период выборов ректора в 2011 году. Разработчиком и  консультантом ее являются, соответственно, Сергей Николаевич Ганчарук и Петр Николаевич Казаков, заявлявшийся одним из кандидатов на должность ректора.

Программа развития СибАДИ Отрасль образования – социальная, она относится к сфере деятельности по воспроизводству нации, поэтому в рыночных условиях важно очень корректно проводить границы коммерциализации учебных заведений. Для того, чтобы обеспечить работоспособность вуза в современных рыночных условиях, его руководству придется совместно с будущими потребителями ус луг – крупными бизнескомпаниями и предприятиями, профессиональными и общественными объединениями делового сообщества, формировать «опережающие» образовательные стандарты, на основе которых разрабатывать соответствующие учебные программы, чтобы было возможным создание новых специальностей, которые через цикл обучения будут востребованы на рынке труда. А также придется заниматься созданием новых источников финансирования. Последняя функция является нехарактерной для деятельности вуза, но ее тоже придется осваивать. Это цена самостоятельности в современных рыночных условиях. Разработчик С.Г. Ганчарук Консультант П.Н. Казаков

о пыт

P.S.

НЕ отток кадров, а коммерческая сделка В профессиональной среде специалистов по управлению персоналом проявились за эти годы интеграционные процессы, выстроена сеть взаимодействия как бы поверх существующих предприятий, причем разных: как бизнескомпаний, так и государственных учреждений.

В

том, что именно «персональщики» могут так работать, скорее всего, сказывается психологическая составляющая профессии – делается это не на коммерческой основе, а по духу профессиональной принадлежности. Не секрет, что при закрытии вакансий мы обмениваемся резюме соискателей, помогаем вести собеседования, помогаем трудоустроить хороших специалистов, есть опыт совместной организации дорогостоящего обучения на два-три коллектива, огромный опыт неформальных встреч на предприятиях, когда мы проводим день открытых дверей друг для друга и делимся наработанными технологиями. Вот этот опыт, как мне кажется, и является уникальным прецедентом для того, чтобы начать специальным образом выстраивать взаимодействие

на кадровом рынке между профессионалами теперь уже и других отраслей. Представляете, как могут развиваться инженерные отрасли в кадровом составе, если инженеры смогут обобщать и делиться бесценным опытом, буквально по крупицам сохраняемым сейчас в головах и руках отдельно взятых специалистов? И еще один значимый факт: многие омские «персональщики», стоявшие у истоков Первого кадрового форума, сейчас работают в самых активных регионах страны (Новосибирск, Москва, города Уральского ФО) и продолжают активно работать друг с другом! Теперь уже строятся межрегиональные сетевые связи, опять же поверх существующих бизнес-структур и  организаций. При этом наши коллеги продолжают вкладывать свое время и силы в развитие

многие «персональщики», стоявшие у истоков первого Кадрового Форума, сейчас работают в самых активных регионах страны Омска, включаясь в значимые проекты родного города. Подтвердить мое мнение очень легко – проанализируйте состав привлеченных гостей 10 -го кадрового форума! И они едут сюда не просто, как на встречу школьных друзей, а с  осознанным подготовленным выступлением, с новым опытом, с желанием делиться им со  своими зем ляками. Ес ли подобные с хемы

взаимодействия мы сможем выстроить и в других отраслях, а далее сумеем создать и реализовать коммерческие схемы распределения наших кадров по стране, то – о чудо!– мы перестанем бояться явления оттока кадров и наконец-то перестанем говорить, что Омск «выдавливает» лучших. Омск ОБЕСПЕЧИВАЕТ страну лучшими кадрами – чувствуете разницу?

Мы привели здесь опыт и некоторые образцы, на которые можно ориентироваться при разработке следующих моделей. Подобные механизмы, встроенные в единый вектор стратегии развития Омской области, смогут обеспечить своевременную смену содержания программ подготовки кадров в ситуации значимых отраслевых изменений в экономике региона за счет выстроенных технологических инструментов по  оценке ситуации, у тилизации «отживших» и параллельного развития новых профессий, подготовки специалистов для новых сфер деятельности. В случае успешной реализации подобных проектов, омский опыт может стать образцом для других территорий, и у нас появится закономерная возможность для его коммерческого тиражирования в другие регионы как за счет получения заказов на подготовку специалистов, так и за счет предложения новых схем работы, отработанных на наших экспериментальных площадках. Остается ответить на крайне важный организационный вопрос: ЧТО, или лучше сказать, КТО может быть гарантом того, что эта система будет работать? Об этом в следующей, 3-ей части. (*) Основные тезисы «Программы развития СибАДИ» размещены на сайте: w w w.oosp.ru /Наши проекты/ОПМ Ноев ковчег/Реализация СКПП/Проект СРОО – «Коммерческие вести» № 51 от 26 декабря 2012 г. «Проект «Стратегия развития Омской области», стр. 11

www.hr55.ru


16

сп е ц вып уск

28 марта - 3 апреля 2013

ЧАСТЬ 3. Объединяющий механизм В условиях плановой экономики СССР государство обеспечивало интегральную функцию генерального заказчика, гаранта реализации кадровых программ и эффективности использования вложенных средств в подготовку специалистов.

О

сновной задачей кадровой политики советского государства было формирование людей производственно-ориентированного типа, способных самостоятельно обеспечивать максимально возможный уровень хозяйственной автономности и имеющих мобилизационный приоритет при критических обстоятельствах. В соответствии с этим формировалась необходимая ресурсная база, распределялись средства, и организационные усилия. На Торговом форуме Сибири прозвучали идеи о том, что можно использовать инструменты, подобные тем, которые были введены в советской системе – это распределение студентоввыпускников по предприятиям с обязательной отработкой в течение трех лет на этом предприятии. Тем самым молодой специалист закреплялся на тех рабочих местах, где была в нем реальная потребность. Такая система обеспечивала даже те рабочие места, которые

были не особо, как мы сейчас говорим, конкурентоспособными. Подобный опыт реализуется, например, правительством республики Саха (Якутия). На старте обучения заключается трехсторонний договор (министерство профессионального образования, подготовки и расстановки кадров – вуз – студент), и затем за два года до окончания вуза – четырехсторонний, куда входит и работодатель. Правительство республики (заказчик) оплачивает обучение вузу, тот в свою очередь гарантирует целевое использование средств и качество обучения, работодатель обеспечивает качественную практику и трудоустройство студента, выпускник отрабатывает по окончании вуза положенные 3-4 года. На любом из этапов заказчик осуществляет контроль качества исполнения обязательств каждой стороной. В итоге прямую выгоду получают все.

Вследствие существенных отличий экономики Омской области нам вряд ли удастся перенять опыт Якутии прямым аналоговым образом. Придется «оцифровывать». Поэтому для стартового финансирования образовательных программ нам надо найти другие финансовые схемы. Что может быть гарантом в реализации кадровых программ в условиях рыночной экономики, когда все хозяйствующие субъекты попали в экономическую «свободу»? Роль организующего интегратора могут играть финансовые механизмы и  кол лек тивна я инфрас трук т ура. Какими они в итоге получатся, будет зависеть от того, кто из потенциальных интересантов включится в разработку и экспериментальную проверку их жизнеспособнос ти. Принципы, которые необходимо здесь зафиксировать: 1. финансовые механизмы должны учитывать полный цикл подготовки кадров и обеспечивать инвестиционные гарантии при вложениях в кадровый потенциал региона; 2. коллек тивная инфрас трук т ура строится исходя из общих задач и  оптимизации затрат с обязательным

э йчары об Омском Кадровом Форуме у­ частием власти, а также возможностью присоединения к ней других потенциальных интересантов. Содержательным интегратором должна стать междисциплинарная региональная кадровая программа. Междисциплинарный фактор обеспечивается за счет равноправного участия в разработке инфраструктурных решений всех типов потенциальных интересантов, которые были обозначены выше, плюс структуры власти. Причем эти механизмы должны быть максимально прозрачными для всех участников, что позволит: 1. своевременно реагировать на изменяющиеся экономические, технологические, политические тренды и вносить соответствующие корректировки; 2. избежать дублирования задач, непрофильных функций, оптимизировать затраты не только материальных ресурсов, но, что самое главное, – временных. И уже наличие сформированной коллективной инфраструктуры позволит всем интересантам самостоятельно решать свои задачи по формированию собственного кадрового потенциала за счет использования возможностей инфраструктуры.

ЧАСТЬ 4. Цикл освоения предпринимательской деятельности в структуре Гильдий Омского областного Союза предпринимателей* Впервые вопрос о кадрах, способных самостоятельно вести проектную деятельность, был поднят в профессиональном пространстве в 2010 году на 8 Кадровом Форуме. За это время сформировано понимание, что человек, чтобы стать эффективным субъектом предпринимательской деятельности, должен пройти некий «социальный конвейер» и сформировать у себя определенные навыки, необходимые в предпринимательстве. В связи с этим членство в общественных предпринимательских организациях приобретает не социальнот усовочный, а инс трументальный характер – как способ для максимально быстрого роста в освоении новых масштабов деятельности.

Первый этап Четвертая гильдия. Это старт, чтобы определиться, хочет ли молодой человек заниматься предпринимательством и обладает ли он потенциальными способностями. Деятельность, в которую он может включиться, – социальное предпринимательство, волонтерские проекты, проекты с опытным предпринимателем, способным осуществлять сопровождение молодого коллеги. На этом этапе приобретаются навыки предпринимательской свободы за счет установления границ между своими желаниями и  окружающими возможностями, а также проявляется самость за счет форми-

рования креативности. Создается база для освоения активных коммуникаций: способность общаться с большим количеством незнакомых людей, «ручная умелость» (способность что-то самому делать, ради чего он вошел в данный проект), способность проявлять дружелюбие и взаимопомощь.

Второй этап Третья гильдия. Активная деятельность – собственно коммерческое предпринимательство: 1. частные проекты, на которых формируются навыки коллективной организации, построения команды проекта и организация ее работы; 2. построение собственного бизнеса на основе частного коммерческого проекта, в ходе которого должна быть освоена схема взаимной выгоды в противовес схеме конкуренции (активные переговоры, поиск нестандартных решений и т.д.). А также ряд организационных способностей: умение планировать, договариваться,

распределять общие ресурсы, способность нести личную ответственность, терпеливо доводить начатое до конца.

Третий этап Вторая гильдия.

Активная деятельность – формирование сетевых предпринимательских проектов городского или областного масштаба, создание коллек тивной инфраструктуры проекта. Качества, подлежащие тренировке: 1. проявление инициативы для работы в кооперации; 2. осознание ответственности за общий результат. Это уровень, с которого может начинаться активное взаимодействие с властными структурами для решения вопросов развития города, административных округов, общей инфраструктуры.

Четвертый этап Первая гильдия.

Активная деятельность – вывод сетевого проекта (или проектов) в режим

коммерческого функционирования – удержания в границах установленных экономических параметров, плюс формирование перспективы коммерческого тиражирования коллективного проекта на другие территории. Качества, соответствующие зрелому предпринимательству, – способность выстраивать функциональный режим и  формировать коммерческую перспективу. За счет активной работы с  властью на региональном и межрегиональном уровнях формируется не просто ответственность друг за друга, но ответственность за развитие территории в целом, за, условно говоря, «непредпринимательское» население, за  качество жизни своего города, региона, страны. * 26 марта омичи могли видеть интервью И. Руденко по этому поводу на канале РИА «Новости деловой среды». (см. запись в архивах РИА НДС и на сайте Союза предпринимателей).

ЧАСТЬ 5. Заключение. Ставка на форум В данных материалах не ставилась задача представить законченный продукт. Скорее – общее видение организованного общественного порядка, в котором в соответствии с построенными организационными механизмами будут формироваться кадры для омского региона необходимого профиля и качества.

А

к т уальнос ть формирования кадровой политики в регионе, содержательную и организационную сложность подчеркнул в своем интервью газете «Хочу работать» идейный лидер форума В.С. Половинко: «Разработка кадровой политики назрела давно. Инициатива идет от министерства труда и соцразвития Омской области, мы много об этом говорили пять и более лет назад… Мы хотели, чтобы проект был готов к концу марта. Но к сожалению, вопросов возникло настолько много,

www.hr55.ru

что мы будем на форуме презентовать документ, который называется «Концепция развития отношений в сфере труда и занятости населения Омской области». Форумы такого масштаба – это мобилизационный инструмент для разворачивания профессиональной и общественной активности при решении подобных задач городского или областного масштаба. Качество результатов существенно вырастет при условии предварительного опубликования разработок, выносимых на общественное

обсуждение. Организаторы смогут при этом подходе собрать вопросы, предложения, замечания, и, вероятнее всего, большинство из них можно будет отработать еще на этапе предварительной подготовки. При этом появляется естественная возможность всем интересантам опубликовать альтернативные предложения. После этого полезно организовывать общественные слушания, на которых подготовленная аудитория может качественно отработать содержание. Обязательным шагом является вторичное опубликование итогов работы такого открытого совещания и принятые решения. Особую значимость приобретает профессиональное журналистское и издательское сообщество. Роль информационного координатора по реализации региональной кадровой программы может взять на себя либо сообщество

омских издателей, либо издание, актив­ но работающее на кадровом рынке. А роль организационного координатора  – общественные объединения, например Общественная палата Омской области. Этот механизм может быть отработан участниками 10 Кадрового Форума и  использован далее как социальногосударственная технология для работы с общественной инициативой. Его алгоритм принципиально прост, но для реализации нужны добрая воля и терпеливо-стойкие организационные усилия тех, кто возьмется за интеграцию этого процесса. Автор – И.Н. Руденко, организационный координатор ОПМ «Ноев ковчег» Консультант – С.Н. Ганчарук,­ содержательный координатор ОПМ «Ноев ковчег»

Точилкина Евгения, руководитель службы персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток»: – Кадровый форум – интересное и познавательное мероприятие, где можно увидеть новые тенденции в управлении персоналом , встретиться и познакомиться с коллегами, обменяться мнениями. К сожалению, не всегда удается присоединиться к этому событию. Е ле на Се верюхина , д ире к тор по  персоналу и организационному развитию ОАО «Алкогольная Сибирская группа»: – Для меня каж дый форум – это важное событие вот уже 10 лет. Владимиру Семеновичу удалось создать уникальную коммуникационную площадку для настоящих и будущих эйчаров, на которой можно пополнить свой багаж знаниями, отработанными на практике «фишками». Жизнь делится «до форума» – когда ты формулируешь вопросы, задачки – и «после форума», когда ты, вдохновленный коллегами, запускаешь очередной виток изменений и улучшений. Егор Клок, ведущий специалист по подбору персонала Банка «ВТБ 24»: –Омский Кадровый Форум, вопервых, это налаживание связей с коллегами других компаний, вовторых, понимание общих hr-тенденций в Омске. Здесь можно ознакомиться с мнени­я ми ведущих руководителей служб по работе с персоналом по поводу существующих проблем в этой сфере и инструментов их решения. Александр Трибельский, заместитель генерального директора «ТД Шкуренко»: – Основная польза форума  – взаимодействие с коллегами, ведь у нас не так уж много пово дов видетьс я в се м HR сообществом. Э то возможность наладить связи друг с другом и просто неформально пообщаться. Нина Рябинкова , начальник отдела по персоналу в КФ «Сладонеж». – В первую очередь, это встречи со старыми друзьями – коллегами по профессиональной деятельности, с которыми мы можем обменяться опытом и впечатлениями о том, что творится на омском рынке труда. Также во время каждого Кадрового Форума традиционно проводится мероприятие, где участники могут задать вопросы ведущим бизнес-тренерам и эйчарам Омска. Также там мы узнаем немало полезных статистических данных, которыми пользуемся еще целый год.

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА: ЛОГИКА ОБЪЕДИНЕНИЯ УСИЛИЙ.  

«В случае успешной реализации подобных проектов, омский опыт может стать образцом для других территорий, и у нас появится закономерная возмо...

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you