Partnerség határok nélkül by Ökumenikus Segélyszervezet

Partnerség határok nélkül A Munkaerő-piaci képzési programok hátrányos helyzetűek számára Beregszászon és Miskolcon c. projekt során készült és alkalmazott helyzetfeltárás, tapasztalatok, javaslatok és tréningmódszerek Szerkesztette:

Farkas Tibor – Kenderfi Miklós Budapest –2012

Partnerség határok nélkül

Farkas Tibor – Kenderfi Miklós

Partnerség határok nélkül

Magyar Ökumenikus Segélyszervezet Budapest 2012

Partnerség határok nélkül

Impresszum

Partnerség határok nélkül A Munkaerő-piaci képzési programok hátrányos helyzetűek számára Beregszászon és Miskolcon c. (HUSKROUA/0901/094) sz. projekt során készült és alkalmazott helyzetfeltárás, tapasztalatok, javaslatok és tréningmódszerek

Partnerség határok nélkül

Tartalomjegyzék

TARTALOMJEGYZÉK 1.

BEVEZETŐ

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Szerkesztette: Farkas Tibor – Kenderfi Miklós Szerzők: Farkas Tibor (1., 2., 3.,5. fejezet) Kardos Boglárka (2. fejezet) Kenderfi Miklós (1.,3. fejezet) Szűcs A. István (4. fejezet) Szakmai lektor: Suhajda Csilla Judit Olvasószerkesztők: Kolta Dóra Kardos Lászlóné Magyar Ökumenikus Segélyszervezet Budapest ISBN 978-963-08-5159-6 2012

2.1 Bevezetés 2.2 Észak-Magyarország 2.2.1 Az Észak-magyarországi régió munkaerő-piaci jellegzetességei 2.2.2 A hátrányos helyzetűek munkaerő-piaci helyzete általában 2.2.3 A cigány népesség munkaerő-piaci helyzete 2.2.4 Alacsony iskolai végzettséggel rendelkezők, illetve korai iskolaelhagyók 2.2.5 A munkaerőpiacra visszatérő nők 2.2.6 A megváltozott munkaképességűek munkaerő-piaci helyzete 2.3 Kárpátalja és a Beregszászi járás munkaerő-piaci jellegzetességei 2.3.1 Kárpátalja társadalmi-gazdasági helyzete 2.3.2 A Beregszászi járás munkaerő-piaci helyzete 2.3.3 A cigány népesség munkaerő-piaci helyzete a Beregszászi járásban 2.3.4 Alacsony iskolai végzettséggel rendelkezők illetve korai iskolaelhagyók 2.3.5 A munkaerőpiacra visszatérő nők 2.3.6 Megváltozott munkaképességűek 2.4 Összefoglalás

8 9 9 13 15 15 19 20 22 22 29 31 34 34 35 37

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5

41 42 43 44 46 46 47 48 48 49 49 50 51 52 52 53

Általános tapasztalatok A projektben részt vevők tapasztalatai A szakértői tapasztalatok Korábbi, hasonló projektek tapasztalatai Javaslatok az együttműködés különbözői formáinak alkalmazásával kapcsolatban 3.5.1 Az együttműködés különböző formái 3.5.2 A partnerség alapelvei és akadályai 3.5.3 A hatékony partnerség kialakításának lépései 3.5.4 Kulcsfontosságú elemek a partnerség sikeréhez 3.6 Példák és kísérletek az együttműködés kialakítására 3.6.1 „KID-program” 3.6.2 Tranzitfoglalkoztatás 3.6.3 A Telepes program 3.6.4 A megváltozott munkaképességűek integrációs programjai 3.7 A pályaorientáció korszerű értelmezése 3.7.1 A pályaorientáció tartalma

Partnerség határok nélkül

TARTALOM

5. 6. 7. 8. 9. 10.

Partnerség határok nélkül

BEVEZETŐ

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

4.1 Bevezetés 4.2 A tanácsadó személyisége a fejlesztésben 4.2.1 Önreflexió 4.2.2 Hitelesség 4.2.3 Proaktív és felelősségvállaló tanácsadó 4.3 Tudatos fejlesztés 4.3.1 Kompetenciafejlesztés, cél a másodfokú változás 4.3.2 Bizalmi kapcsolat építése 4.3.3 Álláskeresők lelki dinamikája, a tanácsadó beavatkozási felületei és céljai 4.3.4 Az álláskeresők fejlesztési folyamatának kezdete 4.4 Kommunikáció a tanácsadói oldalon 4.4.1 A tranzakció analitikus megközelítés használata az álláskeresők fejlesztésében 4.4.2 Kalibrált és feedbackes kommunikáció, a fejlesztői kapcsolat tisztántartása 4.5 Munkaerő-piaci ismeretek és álláskeresési technikák 4.5.1 Toborzás-kiválasztási folyamatok és technikák, avagy a másik oldal 4.5.2 A célállás meghatározása 4.5.3 Álláskeresési források és technikák 4.5.4 Pályázati anyagkészítés (önéletrajz, motivációs levél, egyéb dokumentumok) 4.5.5 Hatékony munkaerő-piaci kommunikáció (állásinterjú, személyes találkozás, telefonos kapcsolat) 4.6 Záró gondolatok

55 57 57 57 58 59 59 61 61 63 64 64 66 67 67 69 69 72 75 78

ÖSSZEFOGLALÁS SUMMARY FELHASZNÁLT IRODALOM INTERJÚALANYOK FÉNYKÉPMELLÉKLET JEGYZETEK

79 81 83 85 86 94

1. BEVEZETŐ Kézikönyvünkben arra vállalkozunk, hogy a Magyar Ökumenikus Segélyszervezet megbízásából a hátrányos helyzetű rétegek munkaerő-piaci kirekesztődésének megelőzését, valamint a társadalmi beilleszkedésük támogatását célzó, az Európai Unió által finanszírozott „Határokon Átnyúló Együttműködési Program” (ENPI) keretein belül a „Munkaerő-piaci képzések hátrányos helyzetűeknek Beregszászon és Miskolcon” c. projekt szakmai tapasztalatait foglaljuk össze. A projekt a Magyar Ökumenikus Segélyszervezet és az Advance Kárpátaljai Tanácsadó és Fejlesztő Központ együttműködésére épült. A projekt legfontosabb célja az volt, hogy a kárpátaljai illetve a miskolci régióban élő hátrányos helyzetű munkanélkülieknek közvetlenül is segítsen a munkaerőpiacra való jutásban. A támogatás módja olyan szolgáltatások és képzési lehetőségek bevezetése volt, amelyek növelték a célcsoport tagjainak esélyegyenlőségét, segítették a mindennapos problémáik megoldását és a munkaerőpiacra történő visszatérésüket. A projekt legfontosabb közvetlen tevékenységei a következők voltak: A beregszászi járásban 400 ember számára tanácsadó szolgáltatás, álláskeresési technikák oktatása, 100 munkanélküli számára nyelvtanfolyamokkal bővített akkreditált számítógépes tanfolyam, 60 középkorú nő számára alapfokú háztartási tanfolyam, valamint 40 fő részére pincér- és szakács továbbképzés lebonyolítása. Magyarországon számítástechnikai szakemberek képzése, a Családok Átmeneti Otthonában élő 50 ember számára alapfokú számítógépes tanfolyam, 120 fő részére pedig munkaerő-piaci elhelyezkedést támogató képzés megvalósítása. Ugyancsak a projekt célja volt a hosszú távú együttműködés kialakítása a partnerszervezetek között, innovatív módszerek elterjesztése, közös esetmegbeszélések rendszerének a kialakítása, közös stratégia, képzési és munkamódszerek kidolgozása, valamint munkaerő-piaci felmérési módszerek átadása1. A projekt címében is szereplő hátrányos helyzet fogalmával kapcsolatban el kell mondanunk, hogy soha nem volt egzakt módon, jól megragadható kritériumokkal, tudományosan meghatározott, ez sokkal inkább egy gyűjtőfogalom. Ennek a minősítő kategóriának a határai az általánosan elfogadott ismérvek hiánya miatt elmosódottak, és ez lehetővé teszi szemlélettől függő alkalmazásukat. Ezen a területen egyéni és társadalmi, családi és iskolai, szakmai és politikai okok és következmények, biológiai, pszichikus és szociális vonatkozások olyannyira összefonódnak és áthatják egymást, hogy a jelenségvilág komponenseinek pontos elhatárolása, meghatározása, egy letisztult terminológia kidolgozása legalább annyira nehéz, mint a probléma sikeres gyakorlati kezelése. Mielőtt a magyar szakmai köztudatban elterjedt fogalomnak a tisztázására tennénk kísérletet, tudományosan árnyaltabbnak ható, a nemzetközi szakirodalomban is használt idegen terminus, a „deprivált” fogalom alapértelmezését tekintjük át, amelyet szinte szinonimaként kezel a magyar szakirodalom. A „depriváció” megfosztottságot jelent, mely fogalom gyakran a társadalmi státus jelölésére is szolgál (Várnagy – Várnagy, 2000). A deprivált csoportok a társadalom többségéhez képest rosszabb megélhetési, iskoláztatási, mobilitási, érdekérvényesítési lehetőségekkel rendelkeznek. Ennek a jelenségegyüttesnek az értelmezésében kiemelt szerepet kapnak a lakóhelyre illetve a régióra jellemző munkaerő-piaci viszonyok. Figyelembe kell vennünk, hogy ezek a különböző tényezők egymásra hatással vannak, kölcsönösen erősítik egymást, valamint az újratermelődés lehetőségét hordozzák magukban. A deprivált kategóriába többségében azok a személyek kerülnek, akiknek a családja a jövedelmi viszonyok, a foglalkozási státus és a képzettségi szint tekintetében kedvezőtlenebb helyzetben van, mint a csoportra jellemző átlag. Ez a gyűjtő- és viszonyfogalom nem csupán az egyénre vonatkoztatható, hanem adott rétegre, csoportra is. A hátrányos helyzet általunk értelmezett megközelítése előtt néhány lépésben történetileg tekint1

Bálint Gábor projektigazgató és Nagy Ákos projektasszisztens (MÖSZ) közlése alapján.

Partnerség határok nélkül

BEVEZETŐ

sünk vissza a fogalom születésére. Az interdiszciplináris megközelítés mellett jellemzőnek véljük, hogy a fogalom egy pedagógiai konferencián került először előtérbe a hatvanas évek derekán. 1966-ban Szegeden, korát némileg megelőzve hangzik el Pásztor János iskolaigazgató szájából az a kijelentés, miszerint a hátrányos helyzet relatív kategória: „Bizonyos fogalmi értetlenség uralkodik még a hátrányos helyzetű tanulók megítélésében. Én azt hiszem, hogy mindenütt az adott körülmények szabják meg a hátrányos helyzet fogalmát” (Hátrányos helyzet …, 1966). Az elmúlt évtizedek során számtalan szerző használja a fogalmat Magyarországon különböző értelemben. Az alábbiakban a teljesség igénye nélkül kívánjuk bemutatni a hátrányos helyzet néhány megközelítésének központi mozzanatát, ami jól szemlélteti az eltérő értelmezést. 1975-ben Kozma az egyenlőtlenségre helyezi a hangsúlyt, a fogalom komplexitására utal Huszár (1981), míg a helyzet újratermelődésének veszélyére hívja fel a figyelmet Gazsó 1976-ban. A makro- és mikrokörnyezet hatásait helyezi előtérbe Vopaleczky (1999), Andorka (2000) a mobilitás felől értelmez, az iskolai előrehaladás aspektusából közelít Papp (1997), míg Koltai (2007) a negatív megkülönböztetést mint a hátrányos helyzet következményét közli. A hátrányos helyzet fogalma a különböző próbálkozások ellenére a mai napig nem tekinthető tudományosan meghatározott kategóriának. Tartalma általában attól függ, hogy használata milyen kontextusban merül fel. A megközelítés módja leggyakrabban gazdaság- illetve társadalompolitikai aspektusú. A két ágazat összefüggései következtében a hátrányos helyzetnek egymásra épülő, egymásból következő tételei vannak. Azt is megállapíthatjuk, hogy a fogalom értelmezése koronként eltérő, és még az azonos tudományterület esetében is különbségeket mutat. Kötetünkben a jelölt fogalom használata során szem előtt tartottuk, hogy a hátrányos helyzet esetében a szociális tartalom hangsúlyos, itt a társadalmi érvényesülés áll célként a középpontban. Ennek megállapítása a társadalmi státus vizsgálatával történik, melynek során azt kérdezhetjük, hogy milyen körülmények között szocializálódik az egyén. A hátrányos helyzet azzal a veszéllyel jár, hogy az egyes ember nem tudja optimálisan kifejleszteni adottságait. Ennek alapján azt mondhatjuk, hogy hátrányos helyzetű az a személy (vagy csoport), aki(k)nek életfeltételeiből, körülményeiből a társadalmi karrier lehetősége nem biztosított. A hátrányos helyzet kialakulhat a munkaerő-piaci hátrányos megkülönböztetés miatt, vagy piaci szempontból lényeges jellemzők alapján (iskolai végzettség, fogyatékosság, közlekedés szempontjából hátrányos helyzetű lakhely, előrehaladott életkor, stb.) is. A magyar szakirodalom tanulmányozása során megmutatkozik, hogy különböző szerzők egymástól eltérő csoportokat jelölnek meg a munkaerőpiac szempontjából hátrányos helyzetűnek. Őry (2005) az alacsony végzettségűeket, a bevándorlókat (menekülteket), a megváltozott munkaképességűeket (fogyatékossággal élő embereket) valamint a cigányságot2 tartja ehhez a gyűjtőfogalomhoz tartozónak. Halmos (2005) a pályakezdőket, az idősebbeket, a tartós munkanélkülieket, a nőket, a roma népességet és az egészségkárosodottakat sorolja ide. Cserné (2006) és munkatársai munkaerő-piaci aspektusból hátrányos helyzetűnek nevezik az alacsony iskolázottságúakat, a tartós munkanélkülieket, a megváltozott munkaképességűeket, a gyermekgondozási ellátásban részesülőket, a 45 év felettieket és a korkedvezményes nyugdíjasokat. Az elemzésükben az egészségkárosodott, fogyatékossággal élő embereket, de más szerzők (Frey – Gere, 1992) szerint a veszélyeztetett, illetve az állami gondoskodásból kikerülő fiatalokat is a munkaerőpiacon különösen veszélyeztetettek közé sorolják. A foglalkoztatáspolitika aspektusából a fentieket röviden úgy lehet összefoglalni, hogy hátrányos helyzetűek azok, akiknek munkaerő-piaci esélyei az átlagnál alacsonyabbak. Összességében elmondhatjuk, hogy különböző szerzők egymástól eltérő csoportokat jelölnek meg, azonban egyetértés mutatkozik abban, hogy ehhez a körhöz tartozónak tartják 2

A cigányság megnevezése nem egységes. Az I. Roma Világkongresszuson az ott megjelent, különböző cigány csoportokhoz tartozó küldöttek megállapodtak abban, hogy a roma kifejezést fogják használni a cigányság összefoglaló elnevezésére. A roma szó lovári nyelven férfit jelent. Más cigányok által használt nyelvekben ezt a szót népnévként általában nem használják. Tanulmányunkban egyaránt használjuk a cigány és a roma kifejezést is, mert azt gondoljuk, hogy a szavak önmagukban nem lehetnek rosszak vagy hibásak, csak a hozzájuk tapadó értelmezés vagy diszkriminatív vélekedés.

Partnerség határok nélkül

BEVEZETŐ

t az aluliskolázott (képzésből lemorzsolódott) személyeket, t a megváltozott munkaképességű (fogyatékossággal élő) embereket, t a cigány etnikumhoz tartozókat t a gyermekgondozás után munkát vállalni kívánó nőket. Kézikönyvünkben arra teszünk kísérletet, hogy hozzájáruljunk a fenti négy réteg munkaerő-piaci tartós kirekesztődésének megelőzéséhez, valamint adalékokkal szolgáljunk a társadalmi beilleszkedésük támogatásához. Az előszó utáni fejezetben összehasonlítjuk a Miskolc és Beregszász térségének munkaerő-piaci jellegzetességeit. Az említett célcsoportokat külön-külön vizsgáljuk. A harmadik fejezet szorosan kapcsolódik az előzőhöz: egyrészt a projekt megvalósítása során szerzett tapasztalatokat foglalja össze, másrészt javaslatokat fogalmaz meg a későbbi programok és intézkedések megalapozásául. A negyedik fejezet a tényleges módszertani kézikönyv. Azokat a lehetséges megközelítéseket és módszereket tartalmazza, amelyeket a hátrányos helyzetűek munkaerő-piaci tréningje során alkalmazni lehet. A felhasznált irodalom és az interjúalanyaink felsorolásán túl a könyv végén egy fényképmellékletet is találunk. A szerkesztők szeretnék megköszönni mindazoknak a munkáját, akik elősegítették a kötet létrejöttét és a projekt sikeres végrehajtását. Itt most főként azokra gondolunk, akik a kutatás során készségesen és mindig a rendelkezésünkre álltak, akik elolvasták a készülő fejezeteket és érdemi megjegyzéseket fűztek hozzájuk, akik szívesen részt vettek a különböző képzéseken és tréningeken, vagy azokra, akik segítették a pályázat adminisztratív lebonyolítását, megkínáltak egy tányér levessel, egy pohár borral vagy jó szóval.

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

2. A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN 2.1

Partnerség határok nélkül

Bevezetés

A „Munkaerő-piaci képzési programok hátrányos helyzetűek számára Beregszászon és Miskolcon” című helyett a projekt célja többek között az volt, hogy a két helyszín civil szervezeteinek a tudására és tapasztalataira alapozva innovatív módszereket, közös stratégiát, képzési és munkamódszereket dolgozzon ki, valamint válaszokat adjon az ukrán és a magyar munkaerőpiacon jelen lévő problémákra és a speciális célcsoportokkal kapcsolatos kihívásokra. Ebben a fejezetben a vizsgált régiók munkaerőpiacait és speciális célcsoportjait hasonlítottuk össze. Az összehasonlítás bátor vállalkozásnak bizonyult, ugyanis már a kutatás elején kiderült, hogy az eltérő területi szintek és közigazgatási beosztások miatt a két terület nehezen hasonlítható össze. A helyzetfeltárás során is inkább a különbségek jelennek meg, hiszen területi, politikai, társadalmi, etnikai és sok más szempontból eltérő helyszínekről van szó. A tanulmány elején rögtön el kell végeznünk a vizsgált területek lehatárolását. A miskolci régión belül legalább három területi szinten lehetne a vizsgálatokat folytatni. Az Észak-magyarországi régió vizsgálata azért lehet érdekes, mert a népességszáma (1 millió 228 ezer fő, 2009 január 1.) szinte pontosan megegyezik Kárpátalja népességszámával (1 millió 239,8 ezer fő, 2008 január 1.), így a két területi egység összehasonlítható. A Miskolci kistérség illetve a Beregszászi járás már nehezebben mérhető össze, és Miskolc illetve Beregszász népessége (és munkaerő-piaci vonzása) között is lényeges különbség van. A tanulmány által érintett speciális csoportok (munkanélküliek, csökkent munkaképességűek, cigányok, a munka világába visszatérő nők és a korai iskolaelhagyók) vizsgálata csak a munkaerőpiacok általános vizsgálata után, annak keretébe ágyazva lehetséges. A miskolci régió esetében elsősorban szakirodalmi forrásokra és a hazai adatbázisokra (a munkaügyi központok illetve a KSH adatbázisai) támaszkodtunk, de több körben is készítettünk interjúkat a civil szektor képviselőivel, a munkaügyi központ munkatársaival, oktatási szakemberekkel. A beregszászi régió elemzésénél ugyancsak használtuk a szakirodalmi forrásokat, de itt az interjúkon és a fókuszcsoportos megbeszéléseken kívül kérdőíves adatfelvételekre is sor került. A Beregszászon és környékén készült interjúk alanyai elsősorban a járás mértékadó személyiségei, a civil szervezetek munkatársai, lelkészek, hivatali vezetők, munkaadók, vállalkozók és egyetemi oktatók voltak. Felhasználtuk az ADVANCE Kárpátaljai Tanácsadó és Fejlesztő Központ adatgyűjtését, melyet a Beregszászi járás szociális munkásai készítettek el. A kutatócsoportunk is egy hasonló, de bővebb adatgyűjtésre kérte fel őket. A két adatgyűjtés során átfedések voltak a települések és kérdések között is, az elemzésekben egyszerre próbáljuk mindkét felmérés eredményeit bemutatni. Ez a felmérés nem terjedt ki az egész Beregszászi járásra, körülbelül a településeinek feléről kaptunk értékelhető információkat.

2.2

Észak-Magyarország 2.2.1

Az Észak-magyarországi régió munkaerő-piaci jellegzetességei

Az Észak-magyarországi régió nemcsak földrajzilag, társadalmilag, gazdaságilag nyújt nagyon változatos képet, hanem demográfiai szempontból is. A lakónépesség száma az évtized folyamán minden kistérségben csökkent. Az itt élő népességet is az öregedés jellemzi. Az ezer lakosra jutó élveszületések száma 2001-2007 között magasabb volt az országos átlagnál, 2008-ban pedig megegyezett azzal. A kistérségek között jelentős termékenységi különbségek figyelhetők meg. 1. ábra: Az ezer lakosra jutó vándorlási egyenleg régiónként, 2000-2007 Dél-Alföld

Észak-Alföld

Észak-Magyarország

Dél-Dunántúl

Nyugat-Dunántúl

Közép-Dunántúl

Közép-Magyarország -3,0

-2,0

-1,0

0,0

1,0

2,0

3,0

Forrás: KSH Statisztikai Tükör 2008 október 7. Észak-Magyarországon a 2008-ban szült anyák iskolai végzettsége és foglalkoztatottsági aránya alacsonyabb az országos értékeknél. A lakosságszámhoz viszonyított halálozási arányszámok a régióban kedvezőtlenebbek a hazai átlaghoz képest, de itt is jelentős területi különbségek figyelhetők meg a kistérségek között. A csecsemőhaladóság majdnem minden évben Észak-Magyarországon volt a legmagasabb. (Statisztikai tükör, 2010 alapján) Észak-Magyarország demográfiai helyzete a magyar régiók közül a legkedvezőtlenebb. Ennek egyértelmű indikátora a népesség nagymértékű fogyása, a magas elvándorlási (lásd első ábra) és halálozási arányszámok. Ennek ellenére, mivel a termékenység viszonylag magas a régióban, a régió korszerkezete nagyjából megfelel az országosnak, sőt az egyes korcsoportok közötti különbségek még kisebbek is (nincsenek benne akkora hullámok, lásd második ábra). Az aktív korúak aránya (ebben az esetben a 18-65 év közöttiek aránya) is az országos arányokhoz hasonló.

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

2. ábra: Észak-Magyarország korfája, 2010

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

3. ábra: Magyarország és az Észak-magyarországi régió munkanélküliségi rátája (2000-2010) % 18 16

Észak-magyarországi régió

Magyarország

12 10 8 6 4 2 0

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Forrás: KSH STADAT(Munkaerő-piaci helyzetkép az Észak-magyarországi régióban…)

Forrás: KSH Interaktív térképek 2010

a 2001-2004 időszakot kivéve az Észak-magyarországi régió foglalkoztatási helyzete romlott, nemcsak önmagához, hanem az országéhoz képest is. Megállapíthatjuk, hogy a területi különbségeknek a rendszerváltást követő növekedése a 2000-es évtizedben nem enyhült, hanem az évtized második felére tovább mélyült (Munkaerő-piaci helyzetkép…). Az elmúlt évben a legfeljebb 8 általánost végzett munkanélküliek és a tartós munkanélküliek száma is egész évben csökkent. Az utóbbiak számának csökkenése elsősorban a közfoglalkoztatásnak volt köszönhető. Az álláskeresők számában a régión belül is jelentős eltérések voltak. A már korábbi években is magas munkanélküliséggel sújtott Borsod-Abaúj-Zemplén megyében csökkent az álláskeresők száma az előző évhez képest. Az egyes kistérségek közti területi különbségek jelentősek. A regisztrált álláskeresők létszáma alapján számított munkanélküliségi arány Borsod-Abaúj-Zemplén megyében 26,3%, Heves megyében 18,2%, Nógrád megyében pedig 27,2%-nak felelt meg (az országos arány 14,6%).

Az Észak-magyarországi régió a rendszerváltás legnagyobb vesztese, a nehézipar és a mezőgazdaság összeomlása egyaránt súlyosan érintette. A munkaerő-piaci aktivitás3 Észak-Magyarországon az átlagosnál alacsonyabb volt, az ország többi területén viszont meghaladta azt. A régióban az aktív korú népesség 53 százaléka nem foglalkoztatott, közöttük sok a pályakezdő. A régió foglalkoztatottsági helyzete tovább romlott az elmúlt évtizedben. 2000-ben a foglalkoztatási ráta (15-74 évesek) 43,7, 2010-ben pedig már csak 42,9 százalék volt. Az országos foglalkoztatási rátához viszonyítva is romlott a régió helyzete ebből a szempontból. 2000-ben még csak 5,9 százalékponttal, 2010ben pedig 6,3 százalékponttal maradt el a foglalkoztatási rátája az országos értéktől. 2012 januárjában 122 700 regisztrált álláskeresőt tartottak nyilván, többségük férfi, valamivel kisebb részük nő (Munkaerőpiaci helyzetkép az Észak-magyarországi régióban…). A munkanélküliségi ráta az elmúlt évtized során 2002-ig csökkent, majd folyamatosan nőtt, 2010-ben elérte a 16 százalékot, ami 6 százalékkal haladta meg a 2000-es induló értéket. Az észak-magyarországi munkanélküliségi ráta mindvégig meghaladta az (amúgy növekvő) országos átlagot is, 2008-ban csaknem 6 százalékpont, 2010-ben pedig közel 5 százalékpont volt a különbség. Az elmúlt évtizedben

1. táblázat: Nyilvántartott álláskeresők létszámának alakulása

A gazdaságilag aktív népességet a foglalkoztatottak és a munkanélküliek alkotják, vagyis azok, akiknek van munkájuk, illetve azok, akik aktívan tesznek is azért, hogy legyen munkájuk. Az inaktívak nem végeznek jövedelemszerző tevékenységet, mert megélhetésük más módon biztosított (nyugdíjasok, van eltartójuk stb.). A nyugdíjba vonulás korhatárának emelkedése és a korhatár alatti nyugdíjba vonulás feltételeinek módosulása csökkentette, ugyanakkor az átlagéletkor növekedése és a fiatalok tanulmányi idejének kitolódása növelte az inaktívak számát. Az inaktivitást

bővítette 2009-ben a passzív munkanélküliek számának növekedése is. A válság hatására az állásukat elvesztők közül a korábbiaknál többen hagytak fel – reménytelennek látva azt – az aktív munkakereséssel, növelve ezzel a passzív munkanélküliek táborát, akik a munkaerő-felmérés szempontjából inaktívnak számítanak. (A foglalkoztatás és a munkanélküliség… KSH, 2010.)

2011. január

2012. január fő

változás az előző évhez képest %

Borsod-Abaúj-Zemplén megye

80 242

76 365

-4,8

Heves megye

24 662

24 045

-2,5

Nógrád megye

23 281

22 290

-4,3

Észak-Magyarország

128 185

122 700

-4,3

Magyarország

684 299

648 399

-5,2

Forrás: Munkaügyi Központ: Tájékoztató…, 2012

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

A pályakezdő álláskeresők között továbbra is a 20-24 évesek (73%), illetve a férfiak (55%) vannak túlsúlyban. A legmagasabb iskolai végzettség szerinti összetételük kedvezőtlen. 2012. január végén a nyilvántartott pályakezdők legjelentősebb rétege, 45,6%-a legfeljebb 8 általános iskolát végzett, arányuk egy év alatt néhány százalékkal emelkedett. A szakiskolai, a szakközépiskolai (technikummal együtt) és a gimnáziumi végzettségű pályakezdők létszáma is emelkedett kis mértékben az előző évhez képest. Kivételt a főiskolát és egyetemet végzettek jelentenek, körükben éves viszonylatban csökkenés volt megfigyelhető, részarányuk 4,9%. Összességében megállapíthatjuk, hogy minél alacsonyabb az iskolai végzettsége a munkanélkülieknek, annál nehezebben tudnak elhelyezkedni. (A határ azonban csúszik felfelé, az is előfordul, hogy felsőfokú végzettségű jelentkező a felvételi interjún letagadja a diplomáját.) Az álláskeresők mentális és fizikai állapota rossz, és a diplomások között is vannak éhezők (RECIK)4. A pályakezdő álláskeresők legnagyobb hányada (43%) szakképzettséget nem igénylő (egyszerű) foglalkozásokban – például segédmunkásként, lakás- illetve intézménytakarítóként, konyhai kisegítőként, különféle őrzési munkakörben stb. – szeretne munkát találni. A betanított munkát keresők legtöbbje öszszeszerelőként szeretne elhelyezkedni. A középfokú szakképesítésű pályakezdők legnagyobb számban a következő munkakörökben keresnek jelenleg állást: különféle irodai, adminisztratív, illetve ügyintézői munkakörök, kereskedelmi, vendéglátó-ipari és szolgáltatási, vas- és fémipari foglalkozások, építőipari, technikusi, ügyintézői, könnyűipari foglalkozások. A diplomások főként műszaki, informatikai, illetve oktatói, pedagógusi feladatokat vállalnának. A megyében a regiszterbe belépők legtöbbje munkaviszonyának – leggyakrabban közfoglalkoztatási jogviszonyának – megszűnése miatt kérte nyilvántartásba vételét. A nyilvántartásba történő belépés második leggyakrabban előforduló oka a nappali tagozatos hallgatói jogviszony megszűnése volt.

A foglalkoztatottság nemi megoszlását tekintve elmondhatjuk, hogy Magyarországon inkább a nyilvántartott álláskereső férfiak helyzete romlott. A férfiak kedvezőtlenebb munkaerő-piaci pozícióját igazolják a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat csoportos létszámleépítésre vonatkozó, gazdasági ágak szerinti adatai is. Ezek alapján a legnagyobb leépítések a feldolgozóiparban történtek, amely jellemzően férfi munkaerőt alkalmaz. Miskolcon a legtöbb foglalkoztatottat a DAM5-ból és a bányákból bocsátottak el. A miskolci munkanélküliség tartósságához az infrastrukturális hiányosságok is hozzájárulnak: az autópálya véget ér Miskolcnál, a megyei alacsonyabb rendű utak pedig rossz állapotban vannak. Mivel a régió hagyományos központja nem Miskolc, hanem Kassa volt, jelenleg visszarendeződés zajlik le. Megfigyelhető, hogy a régióból egyre többen Kassán keresnek munkát. A régióból sokan ingáznak, a Közép-magyarországi régióban keresnek munkát. (A miskolci pályaudvaron egy héttel előre kell vonatjegyet foglalni.) Általában a magasabban képzettek mennek el és helyükre az alacsonyan képzettek érkeznek. Kassán is sokan vállalnak munkát a megye északi falvaiból. (Érvényesülnek a Trianon előtti keretek, Kassa vonzása a miskolcinál nagyobb.) A régió munkaerőpiaca több tényező miatt is torzul. A gyakorlat az, hogy támogatás nélkül nem lehet embert elhelyezni. A támogatás lejártával elküldik a munkaerőt, jön a következő támogatott. Az önkormányzatok gyakran közmunka-programban látják el az adminisztratív teendőket, de előfordul az is, hogy bankok is alkalmaznak támogatott munkaerőt. A támogatásokkal történő munkaerő-elhelyezés torzítja a piacot, csökkenti a szolgáltatások minőségét és demoralizálhat is. 2.2.2

A hátrányos helyzetűek munkaerő-piaci helyzete általában

Borsod-Abaúj-Zemplén megyében a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű csoportok (legfeljebb 8 általános, pályakezdő fiatalok, tartós munkanélküliek, megváltozott munkaképességűek) tekintetében nem volt lényeges elmozdulás. A létszámuk növekedését vagy csökkenését általában a közfoglalkoztatási programok létszámigényének aktuális változásai okozzák. A közfoglalkoztatás azonban nem jelent végleges megoldást, hiszen a munkavállalók 2-6 hónap után újra megjelennek a nyilvántartásban és állandósul a körforgás.

4. ábra: A nyilvántartott álláskeresők számának alakulása Borsod-Abaúj-Zemplén megyében 2010. január ás 2012 június között (fő)

5. ábra: A hátrányos munkaerő-piaci helyzetű álláskeresők számának alakulása Borsod-Abaúj-Zemplén megyében 2011. január és 2012. június között

Forrás: Munkaügyi Központ: Tájékoztató…, 2012

Forrás: Munkaügyi Központ: Tájékoztató…, 2012 4

A foglalkoztatás-helyettesítő támogatás korábban a rendszeres szociális segélyként szerepelt.

DAM 2004 Acél- és Hengermű Kereskedelmi és Szolgáltató Kft.

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Az álláskeresők közel fele szociális ellátásra jogosult a megyében. A munkaügyi központ által folyósított álláskeresési ellátásra január végén 8 077 fő volt jogosult. Közülük a járadékosok száma 582 fővel növekedett, míg az álláskeresési segélyeseké 71 fővel csökkent decemberhez képest. Az álláskeresési ellátásra jogosultak összes álláskeresőkön belüli részaránya csökkenő tendenciát mutat, most 10,6%-ot tett ki. Az álláskeresési ellátásban részesülők közül a hónap folyamán kilépők leginkább az ellátás kimerítése miatt (az esetek 79%-ában) kerültek ki az ellátásból. Kisebb hányadának a munkaviszony létesítése (közvetítéssel, vagy önállóan az esetek 18%-ában), illetve egyéb okból (ügyfél törlési kérelme, elhalálozás, nappali tagozatos hallgató lett stb.) szűnt meg az ellátás folyósítása. 6. ábra: A nyilvántartott álláskeresők összetételének alakulása pénzügyi ellátási típusonként Borsod-Abaúj-Zemplén megyében 2010 és 2012 között (fő)

Forrás: Munkaügyi Központ: Tájékoztató…, 2012 Az önkormányzatok által folyósított szociális jellegű támogatásra – foglalkoztatást helyettesítő támogatásra (FHT)6 - jogosultak közül január végén 36 832 fő mint regisztrált álláskereső szerepelt a kirendeltsége nyilvántartásában. A regisztrált álláskeresőkön belüli arányuk a hónap végén 48,2%-nak felelt meg. Az álláskeresők közül a semmilyen pénzbeli ellátásra nem jogosultak száma ebben a hónapban 31 456 fő volt. A munkaügyi központ egy ún. irányelv-csomag szerint dolgozik, melyet a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat ad ki. Az irányelvek az eszközökre vonatkoznak, kitűzik, hogy milyen eszközökkel és forrásokkal hová szeretnének eljutni. Az irányelvek teljesülését indikátorokkal mérik. Az irányelv országosan mindenkire egyformán vonatkozik, megyei szintre nincs lebontva, a célokat viszont saját magukhoz képest kell teljesíteni, az indikátorokat a saját arculatra lehet alakítani. A civil szervezetek szerint nincsenek összehangolt fejlesztési irányok a régióban. Úgy érzik, hogy kapkodás van, és a munkaügyi támogatások hatékonysága és célzottsága nem megfelelő. A stratégiákat, irányelveket kisebb egységekre (pl. megye vagy régió) kellene lebontani, hiszen az országos célkitűzések itt nem biztos, hogy helytállóak, így a regionális egyenlőtlenségek tovább növekednek. 6

A foglalkoztatás-helyettesítő támogatás korábban a rendszeres szociális segélyként szerepelt.

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

A civilek és a munkaügyi központ együttműködése többnyire jónak tekinthető, egymás tevékenységeit jól kiegészítik. Az utóbbit hatóságnak tekintik, és ahogyan a központ munkatársai fogalmaznak: „nehéz a dajkaszerepbe belekerülni, a civileknek ez könnyebb”. A RECIK munkatársai beszámoltak olyan oktatási programról, amelyben a munkaügyi központ munkatársai is részt vettek. A rendezvény jól sikerült, oldódtak az egymással szembeni előítéletek, és fogalmakat lehetett tisztázni. Létezik egyfajta „beszállítói kapcsolat is”, ekkor a civil szervezet szolgáltatásokat nyújt az munkaügyi központnak, de a civil szervezetek akár profi cégekkel is versenyeznek. 2.2.3

A cigány népesség munkaerő-piaci helyzete

Az Észak-magyarországi régióban a munkaerő-piaci integráció szempontjából legnagyobb hátrányos helyzetű csoport a cigányság. A cigányok aránya a térségben a kilencvenes évek eleje óta jelentősen emelkedett. Ez azt jelenti, hogy a magyarországi cigány népességnek közel fele ebben a régióban él, ez kb. 2-300 ezer főt jelenthet. A cigány népesség elhelyezkedése a vizsgát régióban, de országos szinten is szinte teljesen egybeesik a hátrányos helyzetű kistérségekkel (lásd alábbi ábra). A romák foglalkoztatásának a legnagyobb problémája, hogy a munkanélküliség már a harmadik generációt érinti, így a szociális ellátás az életstratégia részét képezi, valamint nem alakul ki a tanulás kultúrája sem az ilyen családokban. A közösségen belüli igen erős családi kötődések a munkavállalást sokszor ellehetetlenítik. Interjúalanyaink beszámoltak egy olyan esetről, amikor egy roma származású eladót – aki egyébként lelkiismeretesen végezte a munkáját – azért kellett elbocsátani, mert a családja állandóan a bolt környékén tartózkodott, és a környékbeliek nem szívesen mentek be a boltba. Ugyanez érvényes a felvételi interjúra is, meg kell tanulniuk eladni magukat, az interjúhoz nem szükséges a család jelenléte. A cigány munkavállalók a hagyományos szakmákhoz már nem szeretnének visszatérni. A rendkívül nehéz szociális helyzet segítheti a kulturális gátak áttörését. A miskolci kistérségben ez pl. azt jelenti, hogy a többgenerációs munkanélküliségben lévő férfiak helyett vagy mellett a cigány nők is munkát szeretnének vállalni. A kis- és középméretű vállalkozások gyakran nem szívesen alkalmaznak cigányokat, viszont vannak cigány vállalkozók is, akik pedig inkább csak a saját etnikumukhoz tartozókat foglalkoztatnak. A civil szervezetek és a munkaügyi központ tapasztalatai is azt mutatják, hogy a cigány népességen belül nő azoknak az aránya, akik akarnak dolgozni. Ezt viszont a munkaügyi és szociális támogatási rendszernek is elő kell segítenie, hiszen meg kell annak a gyakorlatnak szűnnie, hogy segélyekből jobban meg lehet élni, mint munkavállalásból. Ugyanakkor az érintett célcsoport rendkívüli mértékben szegmentálódott. Általánosságban már nem szabad, illetve nem lehet cigányokról beszélni. A legkülönfélébb kultúrával, identitással, jövedelmi helyzettel és munkához való hozzáállással rendelkező népességről van szó, éppen úgy, ahogy a többségi társadalom esetében is. A helyszíni tapasztalatok is megerősítik, hogy a „szegénység kultúrája” etnikai hovatartozástól függetlenül alakulhat ki. 2.2.4

Alacsony iskolai végzettséggel rendelkezők, illetve korai iskolaelhagyók

Magyarországon a tankötelezettségi kor vége előtt sokan kimaradnak az általános iskolából vagy a középfokú oktatásból. Ennek az egyik súlyos következménye az lesz, hogy szakképzettség nélkül ezeknek az embereknek a munkaerő-piaci beilleszkedése, foglalkoztatása lényegében lehetetlenné válik. A fiatalok iskolából történő kimaradása főként a hátrányos szociális körülményeikből adódik. Ez a sokszor halmozottan hátrányos helyzet a képzetlenség és az alacsony fokú iskolázottság következtében tovább romlik,

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

és ez mind az egyént, mind a családot tragikus élethelyzetekbe kényszeríti (Mayer, é.n.). A munkaügyi központokban regisztráltak fele ebbe a célcsoportba esik (legfeljebb 8 általános iskolai végzettség). 7. ábra: A leghátrányosabb helyzetű kistérségek Borsod-Abaúj-Zemplén megyében

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Mayer és kollégái az „Ifjúság 2000, 2004” című kutatás másodelemzését készítették el abból a célból, hogy a kutatásba került korosztályok iskolai pályafutását megvizsgálják. Azokkal a tanulókkal foglalkoztak, akik rövid időt töltöttek el az iskolában, vagy még azelőtt elhagyták az általános iskolát, hogy tanulmányaikat befejezték volna, vagy az általános iskolát követően ugyan továbbtanultak, de a középfokú intézményt már nem tudták befejezni. Többnyire az első, de legkésőbb a második tanévben kimaradtak a középfokú képzésből. Ezekre a tanulócsoportokra alapvetően az volt a jellemző, hogy többségük az ország hátrányos helyzetű régióiban (Észak-Alföld, Dél-Alföld, Észak-Magyarország), többnyire községekben élt. Szüleik iskolázottsága alacsony volt, a szülők nagyobb része vagy nem rendelkezett általános iskolai végzettséggel, vagy csak éppen befejezte az általános iskolát. A szülők munkaerő-piaci helyzete kedvezőtlen, mert sokan közülük tartósan munkanélküliek, vagy alacsony presztízsű munkaköröket töltenek be. Az érintett családok többségének kifejezetten rossz az anyagi helyzete. A hazai szegénység egy része ezekből a csoportokból tevődik össze. Általában elmondható, hogy a jelzett okok miatt e családok körében nem alakult ki olyan feltételrendszer, amely meghatározó módon tudná támogatni a gyermekek tanulását. Megállapították, hogy a tanulásnak már a szülők generációjában sem volt különösebb értéke, és ez hagyományozódik át a gyermekek nemzedékeire is. A problémát tehát az jelenti, hogy hasonlóan az elmúlt évtizedekhez, továbbra sem sikerült megállítani az alacsony iskolázottság újratermelődését. Az iskolaelhagyás legfontosabb okát a tanulmányi problémák jelentik (lásd 8. ábra). Ezek mögött bukások és évismétlések álltak, amelyek többnyire a túlkorosság okaiként jelölhetők meg. A túlkoros tanulók helyzete mind az iskolában, mind a családban tarthatatlanná válik. A középfokú iskolák esetében más a helyzet. Azok a fiatalok, akik általános iskolai tanulmányaikat üggyel-bajjal még elvégzik, ezt azért tudják megtenni, mert az adott településen, az adott iskolában még működik az a támogató rendszer, amelyet vagy az iskola, vagy a szülők, esetleg mind a két szereplő hoz létre és működtet eredményesen. A középiskolában mindez erejét veszíti. Mindez pontosan mutatja azt, hogy e populáció esetében az oktatási rendszerben történő előrehaladásnál az „átmenetek” (óvoda-iskola, általános iskola-középfokú képzés) különösen válságos időszakok, amelyek kezelésre az intézményeknek stratégiákat kellene kidolgozniuk és működtetniük (Mayer, é.n.). 8. ábra: Az iskolaelhagyás okai

Forrás: VÁTI A nyilvántartott álláskeresők között iskolai végzettség szerint jelentős eltéréseket figyelhettünk meg. A legfeljebb az általános iskola 8. osztályát végzettek száma 2009 végén a régiók közül az Észak-Alföldön és Észak-Magyarországon, míg a megyék közül Borsod-Abaúj- Zemplénben és Szabolcs-Szatmár-Beregben a legmagasabb. Borsod-Abaúj-Zemplén megyében több mint 33 ezer álláskeresőt tartottak nyilván, akiknek 8 általános vagy annál alacsonyabb iskolai végzettségük volt, és ez a szám háromszorosa a – lényegesen nagyobb lakosságszámú – budapestinek. A munkanélküliek közül, a legfeljebb az általános iskola 8. osztályát végzettek aránya 2009 decemberében az országos átlagnál (39,6%) nagyobb volt az ÉszakAlföldön (45,8%), Észak-Magyarországon (45,4%) és a Dél-Dunántúlon (43,7%). A megyék közül kiemelkedően magas az arány Szabolcs-Szatmár-Bereg (49,5%), Nógrád (46,9%) és Borsod-Abaúj-Zemplén (46,1%) megyékben, míg a fővárosban a legalacsonyabb (25,4%). Megállapítható, hogy minden régióban, megyében, valamint a fővárosban is nőtt a legalacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkező álláskeresők száma az előző év decemberéhez képest. A kedvezőtlen gazdasági folyamatok a középfokú végzettségű, nagyrészt szakképzettséggel rendelkezők munkavállalási lehetőségeit szűkítették be leginkább, s az elbocsátások is a szakképzett munkaerőt érintették drasztikusan (A foglalkoztatás és a munkanélküliség regionális… KSH 2010.).

Forrás: Mayer é.n. (In: Mayer József - Németh Szilvia: A legfeljebb általános iskolát végzettek helyzete. In: Imre Anna (szerk.): Tanulói utak. A középfokú oktatás átalakulása a kilencvenes években. Országos Közoktatási Intézet, Budapest, 2006.)

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Az iskola elhagyásának közvetlen következménye a (tovább)tanulási szándékokkal függ össze. A következő ábrán jól látható, hogy a tanulók többsége számára az iskola elhagyása mindenképpen kudarcot jelent, amelynek nyomán – bizonyos szempontból érhető módon – nem fogalmazódik meg bennük az újabb tanulásra irányuló szándék. A tanulás befejezése/felfüggesztése az amúgy is rövid tanulói pályafutást követően azért nagy probléma, mert az alacsony iskolai végzettség nem kínál esélyt a (legális) munkaerő-piaci elhelyezkedésre, másrészt pedig az idő múlásával veszélyesen csökken a tanulóban a tanulás újrakezdéséhez szükséges hajlandóság mértéke is (Mayer, é.n.). 9. ábra: A lemorzsolódott tanulók továbbtanulási szándékai (%)

Forrás: Idézi: Mayer é.n. (In: Mayer József - Németh Szilvia: A legfeljebb általános iskolát végzettek helyzete. In: Imre Anna (szerk.): Tanulói utak. A középfokú oktatás átalakulása a kilencvenes években. Országos Közoktatási Intézet, Budapest, 2006.) A lemorzsolódott tanulók mellett a sajátos nevelési igényű (SNI) tanulók középfokú intézményekben történő iskoláztatása jelentős kihívás az intézmények számára. Noha nem tömegesen, de a korábbi évtizedekhez képest mégis jelentős számú SNI tanuló jelenik meg napjainkban középfokon, különös tekintettel az érettségit (is) nyújtó iskolákra. E tanulók többsége az elkezdett iskolatípust sikeresen befejezi, s ezt a hazai iskolarendszer (és integrációs törekvések) sikereként lehet elkönyvelni. A sikertelen tanulók sorsa viszont több szempontból is problémát jelent. Egyrészt a társadalmi kohézió szempontjából egyáltalán nem mindegy, hogy a társadalom mely csoportjai válnak e folyamatok részeseivé vagy éppen veszteseivé. Másrészt a SNI-tanulók iskolai kudarcai azért jelentenek a „megszokotton” is túl különösen súlyos problémát, mert e tanulóknak a további életüket meghatározó útvonalak többsége „zsákutcás jellegű”, szinte korrigálhatatlan. A kudarcok esetében az iskolák vezetői általában a családot okolják, és az iskola szerepét nem hangsúlyozzák (Mayer, é.n.). A Foglalkoztatási törvény szerint a 16 éven aluliak a korai elhagyók, munkát vállalni viszont csak 18 éves kortól lehet. A munkaügyi központokban a lemorzsolódottakkal akkor foglalkoznak, ha bejelentkeznek, programokban, képzésekben vehetnek részt. Pl. a HEFOP-ban felzárkóztatási programban, a TÁMOP-ban a képességek fejlesztésében vehettek részt. Az Út a munkához programban kötelező volt befejezni az általános iskolát, de ebbe nem volt könnyű bevonni a tanulókat. Ez a mentorok tapasztalata is: a bevonás és a munkában tartás nehéz ennél a célcsoportnál. Ennek ellenére a programok sikeresek voltak.

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Ez annak is köszönhető, hogy az ügyfelekkel egyénre szabottan foglalkoznak, különösen akkor, ha mentor is közreműködik. A munkaügyi központ tartja a kapcsolatot a szakközépiskolákkal. A kirendeltségeken működő FIT-ek (foglalkoztatási információs tanácsadó) kapcsolatban vannak a végzős osztályfőnökökkel, pályaválasztásért felelős tanárokkal, tájékoztatót tartanak az osztályfőnöki órákon is. A munkaügyi központ olyan képzéseket igyekszik tartani, amelyeket a szakképző iskolák nem. 2.2.5

A munkaerőpiacra visszatérő nők

Mára már foglalkoztatás-politikai evidencia lett, hogy Magyarország legnagyobb foglalkoztatási kihívása nem a munkanélküliek arányának csökkentése, hanem az aktivitási arány növelése. E területen potenciális tartalékok vannak az inaktív nők munkaerő-piaci esélyeinek erősítésével. Szűcs Ildikó és munkatársainak a kutatása 2005-ben a 0-6 év közötti kisgyermeket nevelő nőkre terjedt ki. A válaszadók több mint 90 százalékának dolgozott a férje, élettársa, de ez a kutatás is megerősítette, hogy a három és több gyerekes nők között magasabb azoknak az aránya, akiknek a párja munkanélküli. A főállásban dolgozók közül kevesebben mondták, hogy gyakran vannak anyagi gondjaik, mint a gyes-en gyed-en lévők közül. A megkérdezettek szerint ma Magyarországon a munkaadók nem megértők a kisgyerekesek problémáival szemben. A magasabb iskolai végzettségűek pozitívabb munkaadói hozzáállásról számoltak be, mint az alacsony képzettségűek. A válaszadók szerint ma Magyarországon a gyermekvállalás hátrányosan érinti a nők elhelyezkedési esélyeit, minél több gyermeket vállalnak, annál inkább hátrányos helyzetbe kerülnek a munkavállalás során. A megkérdezettek negatívabbnak vélik a gyermekvállalás hatását az elhelyezkedésre általánosságban, mint saját magukra vonatkoztatva. Jellemző, hogy a válaszadók szerint a kisgyerekesek problémáinak megoldása elsősorban a család és az állam együttes feladata. Majdnem minden ötödik válaszadó részt vett vagy tervezi, hogy részt vesz valamilyen képzésben a gyermekkel otthon töltött időszak alatt. Az OKJ-s képzések a legnépszerűbbek, a képzésben résztvevők harmada ilyen formában tanult. A magasabb iskolai végzettségűek nagyobb arányban vesznek részt képzésben a gyermekükkel otthon töltött időszak alatt. A munkaerőpiacról történő kiesés nem csak és nem elsősorban a szaktudás avulása miatt jelent nagy hátrányt a kisgyerekes nőknek. Fontos probléma lehet a kapcsolati háló gyengülése, ám a szakmai, munkahelyi kapcsolatok ápolása segítheti a visszatérést. A megkérdezettek több mint fele tartja vagy tartotta a kapcsolatot a munkahelyével, a gyermekével otthon töltött időszakban. A magasabb iskolai végzettségűek nagyobb arányban tarják a kapcsolatot a munkahelyükkel. Minden tizedik megkérdezett dolgozik vagy dolgozott a gyermekével otthon töltött időszak alatt, leginkább anyagi okok miatt. A kisgyermekes nők döntő többsége szerint minden szempontból a legkisebb gyerek három éves korában lenne ideális munkába állnia, ám a jelenleg főállásban dolgozók 40 százaléka ennél hamarabb kezdett dolgozni. Az otthon töltött időszakban végzett, Magyarországon hagyományosan a háztartáshoz és a gyerekneveléshez kapcsolódó teendők többségét a nők végzik. Ez általában akkor is így van, ha teljes munkaidőben dolgoznak, ezért egyáltalán nem mellékes, hogy a mindennapi feladatok ellátásában milyen segítségre számíthatnak. A válaszadók leginkább a gyerekfelügyeletben, legkevésbé a háztartási munkákban kapnak segítséget. A megkérdezettek többségének párja sem a gyermek születésekor, sem a nő munkába állásakor nem változtatott időbeosztásán. Munkahely keresésénél a legtöbben ismerősökre és újsághirdetésekre támaszkodnak. A női munkavállalás során a legfontosabb megoldandó probléma a gyerekek felügyelete. Legtöbb esetben a bölcsőde vagy óvoda jelent megoldást, minden tizedik megkérdezett a nagyszülőre bízná a gyermekét. A megkérdezett kisgyermekes nők – függetlenül az aktuális munkaerő-piaci státuszuktól – magasan

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

egyetértenek abban, hogy az államnak jobban kellene támogatnia a gyereket nevelő családokat, valamint fontos, hogy a családi életünket bizonyos erkölcsi normák szerint éljük. Azt is pontosan látják, hogy ma már nincsenek életre szóló munkahelyek és foglalkozások, az embernek folyamatosan képezni kell magát, illetve hogy a mai világban meg kell ragadni minden lehetőséget, és aki lemarad, azon nem fognak segíteni. A család és a munka viszonylatában egyetértenek abban, hogy olyan világot élünk, hogy a családi életet kell a munkához igazítani, nem pedig fordítva. Ezek a fiatal nők vallják, hogy a munka hozzátartozik az ember életéhez, illetve, hogy a kisgyermeket nevelő nőknek a részmunkaidős foglalkoztatás lenne a legmegfelelőbb. A kutatás során készített strukturált mélyinterjúkból kiderült, hogy a közalkalmazotti szférában dolgozók esetében nem okozott különösebb problémát a terhesség bejelentése a munkahelyen. A versenyszférában azonban általában mindent megtettek a munkáltatók, hogy a kismama önként adja be felmondását, s ezzel a munkaadó megszabaduljon a törvény által előírt kötelezettségtől. Az anyák többsége úgy véli, hogy a munkaadók nem érdekeltek abban, hogy kisgyereket nevelő nőket alkalmazzanak, mert a mindennapokban túl sok probléma merülhet fel. A részmunkaidős állás jó lehetőséget jelent a családi és a munkahelyi teendők összehangolására, ám amellett, hogy a munkaadók idegenkedése miatt kicsi a kínálat, a potenciális munkavállalók sem engedhetik meg maguknak, mert ez a típusú foglalkoztatás kevés jövedelmet jelent. A munkavállalás szempontjából a közszférában dolgozók előnyösebb helyzetben vannak, mint a versenyszférában dolgozók. A gyermekvállalás és a karrierépítés szempontjából a kisgyermeket nevelő nőket két csoportba lehet osztani: az egyik a karrierépítő, a másik a családanya-típus. A családanya kategóriába tartozóknak nehezebb elhelyezkedniük, hiszen ők a családi teendőket sorolják első helyre, míg a karrierépítők rugalmasabban kezelik a családi feladatokat. A munkatársak általában pozitívan fogadják a gyesről/gyedről visszatérőket. Ellentétek elsősorban abból fakadnak, hogy a kisgyermekes nők több szabadidőt szeretnének, valamint elvárnák, hogy tekintettel legyenek speciális helyzetükre. A munkába állást segítenék a felkészítő tréningek a munkába állás előtt pár hónappal, könnyített munkavégzés, részmunkaidő, valamint hogy a gyerek betegsége esetén valóban otthon maradhassanak vele (Szűcs, 2005). A munkába visszatérő nők mint hátrányos helyzetűek vizsgálata azért is nehéz, mert egyszerre többféle célcsoportban is megtalálhatóak. Lehetnek közöttük alacsony iskolai végzettségűek, romák vagy fogyatékkal rendelkezők is. Miskolcon a Holdam egyesület alakít ki és tart velük rendszeres kapcsolatot. A munkaügyi központnak több programja is foglalkozik ezzel a célcsoporttal. Például a TÁMOP 1.1.2. keretében 2008 és 2011 között Észak-Magyarországon 356 főt vontak be a programba, 256 fő képzésen vett részt, 233-an pedig támogatott foglalkoztatásban. A gyermeknevelés után munkát vállalni szándékozó nők esetében nagyobb az elkötelezettség és a szándék a visszatérésre, mint más célcsoportoknál. Jól terhelhető munkavállalók lennének, de általában fiatalabb munkavállalót szeretnének a munkaadók. A fiatalokat a cég munkastílusára tudják faragni illetve a alacsony átlagéletkorral rendelkező menedzsment is szívesebben dolgozik fiatalabbakkal. A régióban az is jellemező, hogy a 30-as éveikig a nők nem merik elhagyni munkahelyeiket. Ha leépítik őket, akkor a szülés lehet a menekülési útvonal. Ugyanakkor gyerekkel visszatérni rendkívül nehéz, mert pl. két-három műszakban nem tudnak dolgozni, különösen akkor, ha gyermeküket már egyedül nevelik. 2.2.6

A megváltozott munkaképességűek munkaerő-piaci helyzete

Magyarországon a rokkantság illetve a munkaképesség-csökkenés mértékének a megítélése a Nemzeti Rehabilitációs és Szociális Hivatal szakértői bizottságának a feladata. A bizottság jogosult a munkavégző-képesség elvesztését százalékos mértékben megállapítani. Ez alapján megváltozottmunkaképességű az a személy,

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

akinek a munkaképesség-csökkenése eléri az 50 százalékot, vagy akinek az össz-szervezeti egészségkárosodása eléri a 40% feletti mértéket. 2012 január 1-ét követően az lehet jogosult a megváltozott munkaképességűek ellátásaira, akinek az egészségi állapota 60 százalékos vagy annál kisebb mértékű (Ács 2012 alapján). 2009 decemberében Magyarországon 28 100 megváltozott munkaképességű személyt (a nyilvántartott álláskeresők 4,7%-át) tartottak nyilván. Az Észak-magyarországi régióban elsősorban a középfokú végzettséggel rendelkező megváltozott munkaképességűek aránya magas. A megváltozott munkaképességűek többsége 45 éves vagy annál idősebb, arányuk Észak-Magyarországon a legmagasabb (71%). A megváltozott munkaképességű álláskeresők iskolai végzettségét vizsgálva megállapítható, hogy körükben nagyobb az alacsony iskolázottságúak aránya (48,5%), mint az összes álláskeresőn belül (39,6%). A felsőfokú végzettségűeknél fordított a helyzet, lényegesen kisebb súllyal szerepelnek az egyetemet, főiskolát végzettek a megváltozott munkaképességűek (1,6%) között, mint az összes álláskereső (4,7%) esetében (A foglalkoztatás és a munkanélküliség regionális… KSH 2010.). 10. ábra: Amegváltozottmunkaképességűálláskeresőkszámalegmagasabbiskolaivégzettségszerint, 2009. december (2008. december = 100)

Forrás:

A foglalkoztatás és a munkanélküliség regionális … KSH 2010

Jelentős regionális különbségek tapasztalhatók viszont a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási hajlandóságában. Az Észak-Magyarországon működő cégeknek 72,7%-a, alkalmaz megváltozott munkaképességű munkavállalókat, ami jóval az országos átlag fölött van. A nemek foglalkoztatásában meglévő egyenlőtlenségek még erősebben jelentkeznek a megváltozott munkaképességű és fogyatékos munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatban. Az összes megváltozott munkaképességű és fogyatékos foglalkoztatott között ugyanis csak 39%-ot tesznek ki a nő és 61%-ot a férfi munkavállalók, vagyis a magyar munkaerőpiacra jellemző nemi egyenlőtlenségek még kiélezettebben jelentkeznek ennél a célcsoportnál. A cégek regionális elhelyezkedése szempontjából annyit lehet bizonyosan megállapítani, hogy a nemek egyenlőtlen foglalkoztatásában meglévő fenti tendenciák leginkább Észak-Magyarországon jelentkeznek, itt mindössze 10,5% a megváltozott munkaképességű nők aránya az összes megváltozott munkaképességű alkalmazott között.

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Az alkalmazásban lévő megváltozott munkaképességű munkavállaló átlagéletkora 44,7 év, a mintába került legfiatalabb korstruktúrájú vállalatnál 27, a legidősebbnél 55 év volt az átlagéletkor. A legidősebb korstruktúrával az észak-magyarországi és észak-alföldi vállalatok rendelkeznek, itt a megváltozott munkaképességű alkalmazottak átlagéletkora 47 év, ám nincsenek statisztikai értelemben vett, jelentős eltérések az egyes régiók között. A regionális különbözőség megjelenik a fogyatékos és megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásában – ahogyan azt fentebb részletesen elemeztük –, ugyanakkor azonban a tulajdonszerkezeti tagoláshoz viszonyítva gyengébb hatást fejt ki. A tulajdonszerkezet sokkal meghatározóbb a célpopuláció foglalkoztatásában, mint bármely más változó; kimutathatóan magasabb keresettel rendelkeznek azok, akik külföldi tulajdonú cégnél dolgoznak. A külföldi tulajdonban lévő cégek nagyobb arányban foglalkoztatnak fiatalabb és szellemi munkát végzőt, mint bármely más munkaadó (Könczei et al. alapján). Magyarországon a cégeknek érdeke lenne a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása, hiszen a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának új szabályai szerint 2010. január elsejétől 177.600 forintról 964.500 forintra nőtt a cégek által fizetendő, rehabilitációs hozzájárulás összege. Annyiszor 964.500 forintot kell fizetni tehát, ahány megváltozott munkaképességű munkavállalóval kevesebbet foglalkoztat a cég az előírtnál. A rehabilitációs hozzájárulást akkor köteles a foglalkoztató megfizetni, ha legalább 25 munkavállalót foglalkoztat, és az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek létszáma nem éri el az éves átlagos állományi létszám 5 százalékát (2011. évi CXCI. törvény 7. pont 22-24. §). A megváltozott munkaképességűek esetén is az a cél, hogy minél nagyobb arányban integrálni lehessen őket a munkaerőpiacra. Sokszor a kedvező törvényi háttér mellett sem akarják őket foglalkoztatni. Ha foglalkoztatják őket, akkor gyakran nem veszik figyelembe megváltozott munkaképességüket. Ugyananynyit kell dolgozniuk, mint az egészségeseknek, és ezáltal az egészségeseket is kiszorítják a munkaerőpiacról. A RECIK Alapítvány ügyfelei között hozzávetőlegesen 1200, a régióban 3600, a miskolci kistérségben pedig 600 ilyen ügyfelet találunk. A megváltozott munkaképességűek elenyésző része tartozik az ún. klasszikus kategóriába (tehát a valamilyen érzékszervi fogyatékossággal élők ), a legtöbben szív- és érrendszeri, mozgásszervi, idegrendszeri problémákkal küzdenek. 80%-uk valamilyen szakképzettséggel rendelkezik, de roma származású csak elvétve található közöttük, ők ugyanis általában nem érik meg azt a kort, amikor ezek a problémák hangsúlyosan jelentkeznek. A megváltozott munkaképességű foglalkoztatottak között több a férfi, hiszen a nők a háztartásukban is „tudják magukat foglalkoztatni”, és eleve kevesebb munkahely áll a rendelkezésükre a régióban. A jogszabályi változások következtében a rokkantnyugdíjat felváltja a rehabilitációs ellátás. A változás lényege, hogy nem a rokkantság mértékét vizsgálják, hanem azt, hogy mekkora a megmaradt munkaképessége. Amennyiben megfelelő keresettel rendelkezik, a megváltozott munkaképességű nem fogja a továbbiakban kapni a rehabilitációs ellátást.

2.3

Kárpátalja és a Beregszászi járás munkaerő-piaci jellegzetességei 2.3.1

Kárpátalja társadalmi-gazdasági helyzete

Kárpátalja Ukrajna délnyugati részén helyezkedik el, a Kárpátok déli lábánál. Ukrajna egészéhez képest ez a terület csekély nagyságú, az ország 2 %-át teszi ki (12 752 km2). A megye négy országgal szomszédos: Romániával, Magyarországgal, Szlovákiával és Lengyelországgal. Ukrajnában a közigazgatás négyszintű: a központi állam (a Szovjetunió idején ehhez jött még a szövetségi szint), megye, járások, valamint az alapszintet alkotó városok és falusi tanácsok. A 2001-es népszámlálás idején a megye tizenhét közigazgatási egységre volt felosztva: négy ún. megyei alárendeltségű

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

városra (Beregszász, Huszt, Munkács, Ungvár) és tizenhárom járásra (Beregszászi, Huszti, Ilosvai, Munkácsi, Nagybereznai, Nagyszőlősi, Ökörmezői, Perecsenyi, Rahói, Szolyvai, Técsői, Ungvári és Volóci járás) (MolnárMolnár, 2005).A megyében jelenleg is tizenhárom járás található, de a megyei alárendeltségű városok száma ötre növekedett (Ungvár, Munkács, Huszt, Beregszász, Csap) (Fodor, 2010). Kárpátalja népessége sokszínű, az észak-nyugati rész döntően ukránok által lakott terület, a dél-keleti része többnemzetiségű, de az ukrán nemzetiségűek ott is abszolút többségben vannak. Emellett jelentős számban élnek itt román nemzetiségűek is. Magyar nemzetiségűek Kárpátalja délnyugati részében élnek, a magyarság 84 %-a a határ 20 kilométeren belüli sávjában él, míg a fennmaradó 16 % a Borzsa, a Latorca és a Tisza felső folyásának területén elszórtan él (Turner, 2010). 11. ábra: Kárpátalja népességszámának változása 1989 és 2008 között (ezer fő)

Forrás:

Kárpátaljai megyei statisztikai évkönyvek alapján (In: Fodor, 2010), saját szerkesztés

Kárpátalja népessége 1995-óta csökken. Ezen belül – a többi határon túli magyar közösséghez képest – a két népszámlálás (1989-es és 2001-es) között nem csökkent drámaian a kárpátaljai magyarság létszáma, és Kárpátalja közigazgatási egységein belül sem romlott drasztikusan az aránya a többi nemzetiséghez képest. A magyarok tömbben és szórványban élnek. A tömbben kb. 120 ezer, a szórványban kb. 30 ezer ember él. Közigazgatásilag a tömb négyfelé oszlik: a magyarok a beregszászi járásban a népesség 76%-át, a nagyszőllősiben 26%-át, az ungváriban 25%-át, a munkácsiban 8,5 %-át teszik ki. Nagyobb létszámú magyar lakosság található Ungváron (8 ezer), Munkácson (7 ezer), a técsői járásban (5 ezer), Huszton és a huszti járásban (5,5 ezer), a rahói járásban (2,9 ezer). A három utóbbi csoportot szokás Felső-Tisza vidéki szórványként emlegetni. Magyar szempontból a közigazgatási beosztás legfontosabb sajátossága a tömbmagyar vidék olyan járási beosztása, amely mellett csak egy járási szintű egységben alkotnak többséget (Kovács M. alapján). Lásd 12. ábra!

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

12. ábra: A magyar lakosság aránya a Beregszászi járás településein

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Kárpátalján a népesség közel kétharmada (63,3 %-a) falvakban él. Megfigyelhető, hogy léteznek olyan nemzetiségek, amelyek kifejezetten városokban élnek, így például az oroszok kifejezetten Ungváron és Munkácson. Kárpátalja orosz össznépességének 83,4 %-a él városokban, ami a kárpátaljai városi lakosság 5,6 %-át teszi ki. A megyében élő magyarság 64,58 %-a falvakban, 35,42 %-a pedig városokban él, főleg Beregszászon, Munkácson, Ungváron és Huszton. Kárpátalja születési és halálozási arányszámai is viszonylag magasak, így természetes növekedésről vagy fogyásról nem nagyon beszélhetünk. A népesség fogyását egyértelműen az évi egy-két ezrelékes elvándorlás okozza. Az elvándorlás hajtóereje a külföldi munkavállalás. A célországok skálája meglehetősen széles. Magyarországon belül a vándorlás egyre inkább a Középmagyarországi régió irányába történik (lásd 13. ábra). 13. ábra: Az ukrajnai munkavállalók száma a munkavégzés helye szerint (2009)

Forrás: Molnár-Molnár, 2005

Forrás:

Jakobi, 2009

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Kárpátalja különböző nemzetiségeinek a korszerkezete eltérő. Ez már önmagában is meghatározza az adott népcsoport munkaerő-piaci lehetőségeit a jövőben. A magyarok korfája meglehetősen szabályos, csak kisebb demográfiai hullámok találhatóak benne. A jelenleg idősebb aktív népességhez tartozók (44-60 évesek) pótlására lenne lehetőség, hiszen a jelenlegi 15-34 éves korcsoport még nagyobb is. Az ukrán népességre ez fokozottabban igaz, a munkaerő fizikai értelemben vett pótlása közeljövőben nem fog gondot okozni. A távolabbi jövőről azonban ezt már nem lehet elmondani, hiszen mindkét népcsoportnál egyre alacsonyabb a születések száma. Demográfiai szempontból a kárpátaljai oroszok korfája a legkedvezőtlenebb, ami igen erősen elöregedő és fogyó népességet prognosztizál. Ugyanakkor a cigányság korfája szinte ennek teljesen a fordítottja; a piramis alakú korfa igen erős népességnövekedést jelez előre. A legfiatalabb korcsoportokban azonban mintha a növekedés nem folytatódna, így talán kijelenthetjük, hogy a cigányság növekedési üteme csökkeni fog. Demográfiai szempontból a munkaképes korú cigány népesség erőteljes növekedésére és a foglalkoztatottságukkal kapcsolatos problémák súlyosbodására kell számítani. 14/a. ábra:

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

14/b. ábra:

Kárpátalja jelentősebb nemzetiségeinek korfái

Forrás:

Ukrajna Statisztikai Állami Bizottsága, 2004 (In: Molnár – Molnár 2005)

Kárpátalja gazdaságában a mezőgazdaságnak kiemelkedő szerepe van, de a fejlődését a földtulajdon jogának rendezetlensége nagymértékben akadályozza. Az ipar ezen a területen jelentős mértékben soha nem épült ki. A szovjet fennhatóság alatt, főleg a városokban létesített kisebb ipartelepek az ország függetlenné válása után (1991) tönkrementek, leépültek. 2000-től kezdődően országos szinten gazdasági fejlődés indult meg, ami Kárpátalján is érezhető volt a reálkeresetek növekedésében. Ezt a fejlődést a 2008-ban kezdődő világgazdasági válság megtörte, a függetlenedés utáni reformok az ország egész területén megtorpantak (KMKSZ, é.n.). Ukrajnában megmaradt a régi, szovjet típusú gazdasági berendezkedés, ami alapvetően a tervgazdálkodáson alapult. Ezt követően bizonyos tekintetben teret engedtek a piacgazdaságnak, de a régi intézményrendszer képtelen az új feladatok ellátására, a politikai rendszer fejletlen. Ukrajna az elmúlt évtizedekben súlyos válságokon ment keresztül. A 90-es években az infláció magasra szökött, a gyárak összeomlottak. Ebben az időben a háztartások a tartalékaikat kezdték el felélni. Az évtized közepén nagy bűnözési hullámot élt át az ország, és ettől az időtől kezdve az emberek a túlélésre kezdtek berendezkedni. Sokan háztáji gazdálkodásba kezdtek, mások az építőiparban helyezkedtek el. Ezek általában szezonális munkák, amelyek nem teremtik meg a létbiztonságot, így sokan mennek Magyarországra és Szlovákiába dolgozni; azaz a munkaerő-piaci kihívásokra sokan külföldi munkavállalással válaszolnak.

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Az intézményrendszer gyenge és alacsony hatékonysággal működik, az alá- és fölérendeltségek meglehetősen kusza hálózatot alkotnak. A beregszászi munkaügyi központ – hasonlóan más városi vagy járási munkaügyi központhoz – az Állami Foglalkoztatási Szolgálat alá tartozik. A tevékenységét Ukrajna Munkaügyi és Szociálpolitikai minisztériuma és az állami hatalom más helyi szervei is felügyelik. Kárpátalján a munkaügyi központ7 adatai szerint másfél százalékos a munkanélküliség8. Ennek az az oka, hogy sokan nem jelentkeznek illetve jelentkezhetnek be munkanélkülinek. Például a földtulajdonnal rendelkezők foglalkoztatottnak tekintendők az ukrajnai statisztikák szerint. Háromezer regisztrált munkanélküli van bejelentve, közülük 300 jár hozzájuk rendszeresen. 2010-ben 1 400, 2011. július végéig 800 ember helyezkedett el. A legtöbb munkanélküli középiskolai végzettségű (10-11 elvégzett osztály), 10-15% diplomás munkanélküli. A munkaügyi központ munkatársai szerint a magyar nemzetiségű munkát vállalni szándékozók legfontosabb problémái, hogy nem beszélik az ukrán nyelvet, szakképzetlenek és nem elég mobilak. A regisztrált munkanélkülieknek együttműködési kötelezettségük van, illetve ha valaki kétszer nem fogadja el a számára felajánlott munkalehetőséget, akkor törlik a nyilvántartásból, és nem kap a továbbiakban segélyt. A munkaügyi központ több szervezettel is együttműködik (pl. Perspektíva, Advance), amelyek munkavállalókat készítenek fel a reintegrációra, és a munkanélküliek átképzésének érdekében a szakiskolákkal is felvették a kapcsolatot. Kárpátalja gazdaságilag aktív népessége9 584 ezer fő volt 2008-ban. Ennek a népességnek a nagyobb részét (54%) a férfiak, kisebb részét (46%) a nők alkotják. A foglalkoztatottak és a hivatalosan bejelentett munkanélküliek között is hasonló a nők és a férfiak aránya. A következő diagramon a kereső férfiak és nők korcsoportok szerinti megoszlását látjuk. A keresők között egyrészt a fiatalabb korcsoportok, másrészt általában a férfiak aránya nagyobb. Az idősebb foglalkoztatottak között (35-49) azonban a nők aránya magasabb. Az ábrán ugyan nem látszik, de az adatokból az is kiderül, hogy a városokban a foglalkoztatottság valamivel alacsonyabb, mint vidéken.

Kárpátalján a hagyományos képzési keretek közötti továbbtanulás még nem teremti meg a munkahelyhez való jutás feltételét. A szakképzés nem igazodik, nem tud igazodni a munkaerő-piaci feltételekhez. A szakképzés intézményrendszere nem jó, a munkaerő-piaci integráció akadályát a munkahelyek hiánya okozza. 2.3.2

16. ábra: A foglalkoztatott férfiak és nők aránya a munkaképes korú férfiak és nők arányában, 2011

Halábori Község Cse alvai Község Fels remete falu Asztélyi Község Gu Község Gecsei Község Kastanovo falu Borzsovai Község Rafajnai Község Som falu Csomai Község Macsolai Község Oroszi Község Jánosi falu Benei Község Balazsér falu Kigyósi Község Dédai Község Kovászói Község Nagybaktai Község Alsóremete falu Muzsalyi Község Kaszonyi Község Hetyen falu Zápszonyi Község Nagybégányi Község Bakos falu Danilovka falu Beregújfalui Község Bótrágyi Község Badallói Község Kispapi falu Gát falu Papi falu Nagyberegi Község Szvoboda falu Badiv falu Vári Község Csikós-Goronda falu Bátyu

30 25 férfiak

20 15 10 5 0 15-24 Forrás: 7 8

25-29

30-34

35-39

40-49

50-59

60-70

N k Fér ak

0,0

Forrás:

Kárpátaljai Megyei Statisztikai Évkönyv 2008

Hivatalos megnevezése: Beregszászi Városi és Járási Foglalkoztatási Központ Lényegében ez a legalacsonyabb hivatalosan megállapított munkanélküliségi adat Kárpátalja egészére vontkozóan. Ez a 2010 júliusi helyzetet tükrözi. 2011 júliusára a munkanélküliek aránya 1,9 százalékra növekedett.

A Beregszászi járás munkaerő-piaci helyzete

Beregszászon a 2001-es népszámlálás idején 26 554-en, a beregszászi járásban több mint kétszer annyian, 54 062-en laktak. A városban a magyarság nem alkotott abszolút többséget (48 %), de a járás falvaiban igen (76,1 %). Orosz nemzetiségűek inkább csak Beregszászon éltek, a cigányok pedig körülbelül a népesség 5 % át alkották a hivatalos adatok szerint mindkét vizsgált területi egységben.

15. ábra: A Kárpátaljai foglalkoztatottak aránya (%) az egyes korcsoportokon belül 2008

nők

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

Beregszász városi tanács szociális osztálya

15-70 éves kor közötti népesség a Kárpátaljai Megyei Statisztikai Évkönyv 2008 alapján, idézi Fodor 2010.

90,0

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

2. táblázat: A speciális célcsoportokhoz tartozók száma a vizsgált településeken

A népesség száma Asztély Badaló Bene Beregszász Borzsova Bótrágy Csetfalva Csoma Csonkapapi Gát Gut Halábor Jánosi Kaszony Kígyós Kisbégány Kovászó Macsola Mezőgecse Nagybakta Oroszi Som Zápszony Összesen

630 1 743 1 379 27 000 1 435 1 700 730 970 930 3 346 1 300 75 2 869 2 432 960 1 270 650 1 070 1 036 1 160 868 1 081 1 810 56 444

A szülés után munkát kereső nők száma

25 13 280 50 30 16 22 10 36 50 12 8 20 10 10 17 3 4 16 8 640

A A korai A munkaképes megváltozott iskolaelhagyók korú cigány munkaképesszáma származásúak ségűek száma száma 33 3 8 334 30 0 71 800 26 100 20 70 71 16 4 0 10 4 3 81 4 147 70 0 0 25 80 3 260 76 0 169 5 1 40 150 20 4 56 0 0 41 38 9 2 40 10 10 941

1950

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Kárpátalján a munkaerőpiac kereslet-korlátos, a munkaerő-kínálat meghaladja a munkerő-keresletet. A Beregszászi járásban (Beregszász város nélkül) 33 153 fő volt munkaképes korú 2011-ben. A két nem aránya szinte teljesen megegyezett (férfiak 29,5 %, nők 30,3 %). A munkaképes korúak közül is szinte egyenlő arányban voltak a nők és férfiak foglalkoztatva, mindkét nem esetében valamivel 50 % alatt. A foglalkoztatottak aránya Halábor, Csetfalva, Asztély és Gut községekben, valamint Felsőremetén a legalacsonyabb, Vári, Nagybereg, Bótrágy községekben, valamint Bátyu, Csikósgorond és Szvoboda falvakban pedig a legmagasabb. A nők és a férfiak foglalkoztatottsága általában hasonló, az adatok igen erősen korrelálnak egymással. Csikósgorond, Badiv falvakban, valamint Vári községben a férfiak, Muzsaly községben pedig a nők foglalkoztatottsága lényegesen magasabb. Az általunk vizsgált településeken (23 település) a speciális célcsoportokba tartozó potenciális munkavállalókat az alábbi táblázatban tüntettük fel. Mivel az adatok a járás népességének körülbelül a kétharmadára vonatkoznak, ezért joggal feltételezhetjük, hogy a speciális célcsoportba tartozók száma az egész járásra vonatkozóan ennek arányában magasabb. Beregszászon 9 885 embert foglalkoztatnak hivatalosan. Legtöbben valamilyen közösségi, szociális vagy személyi szolgáltatást végeznek. 492 fő dolgozik a mezőgazdaságban, 123 a bányászat, 685 a feldolgozóipar, 135 az energiaipar, 60 az építőipar, 129 a kereskedelem, 55 a vendéglátás, 289 a közlekedés- és távközlés, 14 a pénzügy, 25 az ingatlan-kereskedelem, 697 a közigazgatás, 1 303 az oktatás, 358 az egészségügyi- és szociális ellátórendszer, 5.520 a szolgáltatások területén. 2.3.3

A cigány népesség munkaerő-piaci helyzete a Beregszászi járásban

17. ábra: A Beregszászi járás nemzetiségi megoszlása 2001 100%

90%

80%

70%

60%

egyéb cigány

50%

orosz magyar

40%

ukrán 30%

20%

10%

Beregszász város Forrás:

Saját adatgyűjtés a Beregszászi járás szociális munkásainak a segítségével

Forrás:

Népszámlálás 2001

Beregszászi járás

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

A cigány népesség becsült arányát az alábbi táblázatban láthatjuk.

az ilosvaiban, a beregszásziban, az ungváriban és a nagybereznaiban a romák több mint 5%-ának volt munkahelye. A fennmaradó járásokban a cigányság foglalkoztatottsága 2001-ben a nulla közelében volt. Kedvezőtlen a foglalkoztatott romák foglalkozási kategóriák szerinti eloszlása is.Többségüket, 60,2%-ot, a népszámlálás a legegyszerűbb foglalkozások művelői közé sorolta (a teljes foglalkoztatott népesség megfelelő mutatója 38,8% volt). További jelentős csoportot alkottak a szolgáltatási szférában és kereskedelemben dolgozók (15,6%) és a szakmunkások (14,9%). Ezek aránya ugyancsak meghaladta a megye lakosságának vonatkozó 9,3 es 9,6%-os értékeit. A többi foglalkozási kategóriában a cigányság alulképviselt volt; leginkább a vezető beosztásban dolgozók között, ahol 0,28%-uk dolgozott csupán, ami közel 25-szor volt rosszabb, mint a teljes foglalkoztatott népesség 6,9%-os mutatója (Pancsuk et al. 2008)10. Ahogyan az előzőekben is láttuk, Kárpátalján a cigány népesség erőteljes növekedése tapasztalható. Az egyébként is magas természetes szaporodást az ukrán állam családtámogatási rendszere felerősíti. Az alsóbb iskolai osztályokban folyamatosan növekszik a cigánygyerekek létszáma, de a lemorzsolódás körükben igen magas, a felső osztályokig már sokan nem jutnak el. A társadalmi integrációjuk számos nehézségbe ütközik. Az erős társadalmi és jövedelmi egyenlőtlenségen túl alapvető probléma az államnyelv vagy más idegen nyelv ismeretének a hiánya. Az ukrajnai gyermektámogatási rendszer progresszív módon támogatja a gyermekek vállalását. A gyermeket váró és gyermeket szült nők több éven keresztül, többféle címen kapnak támogatást. Magasabb gyermekszám esetén az egy gyermekre jutó támogatás mértéke is növekszik. A romák általában még az egyedülálló anyáknak járó támogatást is fel tudják venni, mivel sok esetben hivatalosan nem kötnek házasságot. A probléma az, hogy ezt a pénz nem tudják gazdaságosan elkölteni, nem oda megy a pénz, ahova az állam szánja (hanem pl. sokszor uzsorára), így ezek a gyerekek a mélyszegénységben maradnak. A támogatási rendszer nem érzékeli az iskolából való kimaradást, a támogatást akkor is kapják a családok, ha gyermekek nem járnak iskolába. Hozzá kell tenni, hogy bizonyos esetekben az iskola sem érdekelt abban, hogy a tanulók ténylegesen részt vegyenek az órákon, hiszen nem rendelkeznek kellő felkészültséggel a hátrányos helyzetű családokból származó gyerekek nevelési problémáival való megbirkózáshoz. A kutatásunkban részt vevő interjúalanyok beszámoltak egy amerikaiak által vezetett projektről, amelyben cigány gyermekekkel foglalkoztak, és külön mentor-tanárt is jelöltek ki melléjük. A projekt lényegében azért ért véget többé-kevésbé sikertelenül, mert a falusi iskolák tanárai nem éreztek sem empátiát, sem késztetést arra, hogy érdemben foglalkozzanak a hátrányos helyzetű gyermekekkel. Az egyik iskolában a cigány gyerekek lemorzsolódtak, a másikban agresszívebbek lettek, és egyre több konfliktus alakult ki a magyar gyerekekkel. A cigány foglalkoztatottság további problémáját a higiéniai kultúra hiánya jelenti. Multinacionális11 és hazai cégnél is elvárás egy alapvető szellemi és higiéniai szint A betanított munkáknál közösségben dolgoznak a munkavállalók, emiatt kiközösítik azokat, akik az alapvető higiéniai normákat nem tartják be. Erre azonban nemigen kerül sor, mert ténylegesen fel sem vesznek cigány munkavállalót. A cigányok foglalkoztatásánál figyelembe kellene venni sajátos munkakultúrájukat, azaz a folyamatos és monoton munkavégzést nehezen tűrik. Olyan munkákat vállalnak szívesebben, amelyek a hagyományos cigány foglalkozásokhoz közelebb állnak, pl. kosárfonás, gyűjtögetés, téglagyártás, mezőgazdasági idénymunkák, építőipar stb.). Az interjúalanyaink véleménye szerint az is igaz, hogy azért is nehezebben tudnak munkát találni, mert cigányok. „Igazából két réteg van, aki akar, és aki nem akar dolgozni.” Ugyanakkor megfigyelhető a kárpátaljai cigány népesség kriminalizálódása is. (Az országos médiában leginkább így jelennek meg a kárpátaljai cigányok.) Az ilyen típusú foglalkozások közé tartozik az uzsorakamatok nyújtása, a koldulás és a lopás (gyakran az orosz nagyvárosokban). A Beregszászi Köztisztasági Kft. 71 dolgozójából 10 fő roma. Nem jelent gondot náluk, hogy képzetlen a munkaerő, mert fizikai munkáról van szó. A probléma általában az, hogy nincs anyakönyvi kivonatuk és személyi igazolványuk, és így nem lehet alkalmazni őket. A másik probléma az, hogy az otthoni

3. táblázat: A cigány népesség aránya a beregszászi járás falvaiban (2011)

Település Badaló Mezővári Beregújfalu Beregszász Bótrágy Nagybereg Gát Kisbégány Déda Zápszony Kaszony Csonkapapi Kígyós Jánosi

Forrás:

% 29,3 26,0 17,7 15,0 15,0 14,0 12,0 7,0 7,0 3,0 2,0 1,0 1,0 1,0

Munkaerő-piaci felmérések, 2011

A cigány népesség pontos számát nem lehet tudni. A 2001-es népszámlálás alkalmával hivatalosan hozzávetőleg négyezer főt írtak össze a Beregszászi járásban. Jelenleg Beregszászon körülbelül 4-6 ezren, a járás többi településén körülbelül 4-5 ezren lehetnek. Fodor Gyula doktori disszertációjában azt vizsgálta, hogy a megye milyen interetnikus sajátosságokkal bír. Megállapította, hogy a cigányság problémája nem nemzetiségi, hanem tágabb értelemben vett társadalmi, szociális és civilizációs probléma, melyet egyelőre a fejlettebb demokráciával bíró nyugati országok sem tudtak rendezni. Olyan feltételek hiányoznak ennél a közösségnél, amelyeket az iskolában meg lehetne tanulni, de a cigányság egyelőre otthonról nem hozza az iskola fontosságának értékét. Továbbá az is következik ebből, hogy Kárpátalján a cigányság nem tud kialakítani egy erős középosztálybéli társadalmi réteget, amely az integrálódásuk alapja lehetne (Fodor, 2010). 2001-ben a kárpátaljai cigány népesség 6,7%-a tartozott a foglalkoztatottak közé, ami jóval alacsonyabb volt a teljes lakosság egyébként sem túl magas 33,2%-os értékénél. Az egyes közigazgatási egységekben jelentősen eltértek a vonatkozó értékek. Jóval magasabb volt a foglalkoztatottság a megyei jelentőségű városok cigánysága körében, Ungváron érve el a maximumot 14,5%-kal. A járások közül 10

Idézi: Braun – Csernicskó – Molnár, 2010

Az egyik általunk meglátogatott beregszászi cégnél a munkaerő több mint 80%-a magyar, de az oktatás ukrán nyelven is folyik. Egy hónap a próbaidő. A dolgozók egy műszakban dolgoznak. 7 órakor kezdenek, három szünet van, két tíz perces cigarettaszünet és egy húszperces ebédszünet, 3:40-kor van vége a munkának. Bér: 1260 hrivnya bruttó, ami 1060 hrivnya nettó, (körülbelül 30 000 forint), ezt havonta két részletben kapják meg. Sok a fiatal pályakezdő, fele-fele a nő és a férfi arány. Sok a pszichésen és szociálisan nehéz sorsú munkavállaló. Szülés után a nők visszajöhetnek, erre törvény is kötelezi a munkaadót, de óvodát nem tudnak biztosítani.

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

körülmények nem alkalmasak arra, hogy a rendszeres munkába járást biztosítsák. A cég keresett megváltozott munkaképességű dolgozót is, hogy a törvényi előírásokat betartsák, de nem nagyon van olyan munkakör, ahol tudnának ilyen embereket foglalkoztatni. 2.3.4

és a háztartás fenntartása kizárólag a nőre hárul. Jelen feltételek mellett az önellátás is a megélhetési stratégia szerves részét képezheti a mai Ukrajnában. Előfordul ugyanis, hogy az állami szférában dolgozók rosszabbul élhetnek, mint a szezon- vagy feketemunkások. További problémát jelentenek a megfelelő szakképzés, a nyelvtudás és a munkahelyek hiánya, az alacsony bérek, a bejárás nehézségei és költségei, valamint a gyermek elhelyezésének problémái. Ez utóbbit igazolja a felmérésünk is: a vizsgált falvak egy részében nincs óvoda és bölcsőde, illetve a férőhelyek száma nem elegendő. A járásban 1 713 fő tartozik ebbe a csoportba. A gyermek 3 éves koráig kapják a segélyeket, az első gyermek után 26 790, második gyerek után 53 580 és a harmadik gyermek után 107 160 hrivnya, melyet havi lebontásban kapnak. Csak kevés anyuka szeretne szülés után dolgozni és ők is a jól fizető állásokban helyezkednek el. A további probléma az, hogy kevés a bölcsőde. Az egyik fókuszcsoportos interjún olyan vélemény is elhangzott, hogy szorosabb állami kontroll kellene a gyermeküket nevelő szülők vonatkozásában (ha valaki rendesen neveli a gyerekét, annak ez a pénz nem elég, de aki nem neveli, azzal kellene valamit kezdeni). A munkába visszatérő nők legfontosabb problémái közé tartoznak a magas utazási költségek, a gyermekek elhelyezésének problémája valamint a szakképzettség hiánya. Ugyancsak gondot jelent, hogy aki még soha nem dolgozott, azt nem veszik fel a nyilvántartásba, és aki nincs nyilvántartottként bejegyezve, az nem mehet közmunkára. A kötelező munkaviszony hat hónap a regisztrálás előtt. A munka világába visszatérő nők integrációját elsősorban elérhető munkahelyekkel, magasabb fizetésekkel lehetne segíteni.

Alacsony iskolai végzettséggel rendelkezők illetve korai iskolaelhagyók

A korai iskolaelhagyókról12 kevés adatot sikerült begyűjteni, de ennek az is lehet az oka, hogy a felmérést készítők számára nem volt egyértelmű a korai iskolaelhagyó fogalma. A legtöbb korai iskolaelhagyót Bótrágyon, Zápszonyban és Badalón sikerült kimutatni. A vizsgált célcsoportok tagjai nagy valószínűséggel egyszerre több célcsoporthoz is tartozhatnak. Az átfedés mértékét egyelőre nem tudjuk megbecsülni. A munkaerő-piaci kilátásokat tekintve nem csak a korai iskolaelhagyók, hanem a középiskolai végzettséggel rendelkezők esélyeit is érdemes elemezni. A Limes Társadalomkutató Intézet13 kutatást végzett a kárpátaljai magyar középiskolások körében. A kutatás során 2000-ben összesen 595 érettségiző, magyar osztályba járó diákot kérdeztek meg arról, hol szeretnék folytatni tanulmányaikat, és milyen tényezők hatnak a választásukra. A reprezentatív minta nagy többsége (70%) a középiskola befejezését követően folytatni szerette volna tanulmányait. A falusi és városi székhelyű iskolák között is jelentős eltérés volt az érettségizők továbbtanulási szándékának aránya tekintetében, ugyanis a falusi iskolába járó gyerekek körében magasabb a tanácstalanok, illetve az iskola után munkát választók aránya. Jelentős eltérés van a magyar és ukrán tannyelvű iskolába járók között: az ukrán tannyelvű iskolába járó magyar nemzetiségű diákok körében magasabb volt azok száma, akik az érettségit követően tovább szerettek volna tanulni. Ez azzal is magyarázható, hogy azok a szülők íratták ukrán iskolába gyermeküket, akik szerint az érvényesülés eszköze az ukrán nyelv, illetve akiknek olyan ambícióik voltak, hogy gyermekük az államnyelv ismeretével vigye valamire az életben. A vizsgálat során felmérték a kárpátaljai magyar érettségizők továbbtanulási szempontjait is. Arra a kérdésre, hogy hol kívánják folytatni tanulmányaikat, a leginkább preferált válasz Magyarország, amit Kárpátalja, majd Ukrajna belső területei követnek. Arra, hogy külföldön, idegen nyelven folytassák tanulmányaikat, csak kevesen vállalkoztak volna (alig 6%). Az ukrajnai továbbtanulási lehetőségekkel szemben a magyar érettségizők sokkal inkább a magyarországi intézményeket preferálják, ami arra utal, hogy az anyaországi egyetemek magasabb presztízsűek, másrészt arra, hogy a kárpátaljai magyarság széles rétegeiben megfigyelhető tendencia (a magyarországi áttelepülés, munkavállalás szándéka) az ifjúságnál is kimutatható (Pásztor, 2005). A hallgatók elvándorlásához a magyar állam az ösztöndíjrendszere is hozzájárul. A magyarul továbbtanulni szándékozóknak viszont nincs sok választási lehetőségük. A II. Rákóczi Ferenc Kárpátaljai Magyar Főiskola képzési palettája meglehetősen szűkös, elsősorban a magyar pedagógusképzésre koncentrál. Nagyon nagy szükség lenne tehát a gazdasági, szociális és más munkavállalást segítő képzések elindítására is ebben a felsőfokú oktatási intézményben. 2.3.5

2.3.6

Ukrajnában a megváltozott munkaképességű népesség foglalkoztatását a törvény szabályozza: t joguk van a munkához és a munkavállaláshoz, t akadálymentesítésre kötelezi a munkáltatót, t nem lehet visszautasítani, ha munkára, jelentkezik, vagy elküldeni, ha jól végzi a dolgát, t joga van a munkanélküli segélyre, ha regisztrál a munkaügyi központban, t aki fogyatékossággal élő embert alkalmaz, az adókedvezményben részesül, t a cégek alkalmazásában lévő munkavállalók 4%-ának rokkant munkavállalónak kell lennie, ha például 8-25 fős a cég, akkor ez minimum egy embert jelent. Sok esetben azonban – hasonlóan a magyarországi helyzethez – a munkaadó inkább befizeti a bírságot, mintsem megváltozott munkaképességűt alkalmazzon. A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása azért annyira nehéz, mert a foglalkoztatottság egész Ukrajnában nagyon alacsony szintű. Lényegében szociális kérdésként kezelik a problémát, a foglalkoztatásra nem fordítanak gondot. Ehhez hozzájárul a távmunka hiánya és az érintettek információ- és szakképzettségbeli hiányossága. Ukrajnában a megváltozott munkaképességűeket három kategóriába sorolják. Az 1. kategóriába tartozó rokkantak abszolút munkaképtelenek, a 2-3. kategóriába tartozók munkaképességéről a járási korházakban működő bizottságok határozzák meg, hogy milyen jellegű munkát végezhetnek. Azonban a nehézséget az okozza, hogy a jogi háttér nem nyújt megfelelő, konkrét szabályokat a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásának vonatkozásában.

A munkaerőpiacra visszatérő nők

Az EU definíciója szerint korai iskolaelhagyók azok a 18-24 év közöttiek, akik nem rendelkeznek középfokú végzettséggel, illetve szakképzettséggel. Az EU Bizottság éves jelentései szerint Magyarországon a korai iskolaelhagyók aránya az európai átlag felett van, de 2002 óta változatlan és 2006-ban még mindig 12,4% volt. (EU Progress report, 2004, 2008, idézi Kádárné). Az iskolai lemorzsolódás – A Pedagógiai Lexikon definíciója szerint – „fokozatos kimaradás” valamely iskolarendszerű képzésből (a képzés befejezése nélkül). Statisztikai szempontból ez a definíció nem egyértelmű. A különböző értelmezések alapján más és más mutatókat lehet képezni, és ezekkel különböző erősségű állításokat lehet alátámasztani a lemorzsolódásról (Kádárné Fülöp Judit, é.n. alapján).

Megváltozott munkaképességűek

A vizsgált speciális célcsoportok közül a megváltozott munkaképességűek jelentik a második legnépesebb csoportot. Ők az államtól speciális támogatásokat kapnak. Ha a családban van egy fogyatékossággal élő , aki ellátásra szorul, és az egyik szülő otthon van vele, akkor számára ez munkaviszonynak számít a gyermek 18 éves koráig, és ez a munkaviszony beleszámít a nyugdíjba. Hasonló a helyzet az idősgondozásra és ellátásra szoruló emberek esetén is.

A Beregszászi járás falvaiban a gyermeknevelés után a munkaerőpiacra visszatérni szándékozó nők legnagyobb arányban Haláborban találhatóak, de viszonylag sokan vannak Borzsován és Gúton is. Ezeknek a nőknek nehéz visszatérni a munkaerőpiacra. Sok esetben már nem létezik az a cég, amelyik korábban foglalkoztatta őket. Még felsőfokú végzettséggel sem biztos, hogy el tudnak helyezkedni a szakmájukban. A gyermeknevelési támogatások általában csak a cigány népesség körében érik el a kívánt hatást, azaz a magasabb gyermekszámot. A nem romák esetében a nők két gyermek vállalása után szeretnének visszatérni a munka világába. A visszatérésnek az is akadálya lehet, hogy az apák külföldön vállalnak munkát, 12

Orosz – Csernicskó, 2001; idézi: Pásztor 2005

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Az azonban nincs lefektetve a törvényben, hogy ezek az emberek mit dolgozhatnak. Ennek eldöntése nem a munkaügyi központ feladata. Vannak álláslehetőségek, azonban a csökkent munkaképességű emberek nem tudják ezeket betölteni. Ebben a munkáltató és a munkavállaló egyaránt hibás. A munkát vállalni szándékozók 60%-a nem kap munkát. Sokakat viszont csak papíron foglalkoztatnak. A kutatásunk során felmerült további probléma a segélycsapda: jelenleg 822 hrivnya a „rokkant”-segély és további 822 hrivnya a munkanélküli segély. Utóbbit fél évre lehet igénybe venni, ami 2 évente igényelhető. A megváltozott munkaképességűek a következő problémákba ütköznek: t A munkáltató nem alakítja ki a megfelelő munkakörülményeket (például nincs akadálymentesítés), t A lakóhely és a munkavégzés helye közötti távolság nagy, és a közlekedési akadályok sem teszik lehetővé a bejutást a munkába, t Nincsen megfelelő szakképzés a járásban ezen csoportok számára. Azt, hogy a megváltozott munkaképességűek milyen szakmát tanulhatnak, a kórházi bizottság dönti el, és miután visszatérnek a képzésből, biztosítanak nekik munkát. Évente 4-5 fő veszi ezt igénybe a járásban (elsősorban fiatalkorúak). Korhatár nincsen ezeken a képzéseken, a bentlakásos iskolákban étkezést és orvosi ellátást is kapnak, ezen felül ösztöndíjban is részesülnek. Képzések: titkár, fodrász, méhész, varrónő, gyerekfelvigyázó. A munkaügyi központ együttműködik a szociális osztállyal. Az ügyfél iratait átadják egymásnak, és olyan képzésekre küldik, amiben utána el tud helyezkedni. A szakértők szerint a távmunka is jó megoldás lenne a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatására. Olyan képzőintézeteket kellene létrehozni, amelyek célcsoport-specifikusak és változásra képesek. Sokan a különböző képzések megszervezésében gondolkodnak mint kitörési pont. Véleményük szerint nagy segítség lenne, hogy ha azok a tanfolyamok, amelyeket az Advance Kárpátaljai Tanácsadó és Fejlesztő Központ Beregszászon megszervezett, a falvakban is elérhetőek lennének (pl. a számítástechnikai és a házvezetőnői tanfolyamok). A hagyományos népi kismesterségek közül kiemelték a varrónő, kézműves, asztalos, kőfaragó szakmákat, valamint a cigányság körében elterjedt seprűkészítést is. Sok településen kibontakozóban van a kertépítés, ami még gyermekcipőben jár, mivel nincs képzett szakember e munkakör betöltésére. Néhányan a mezőgazdaság fejlesztésében látják a megoldást. A Beregszászi járás mindig agrárjárás volt. Az általunk vizsgált 22 településből 21 településen 964 fő termel piacra. Ez a vizsgált lakosság 3,2 %-a. A legtöbben Benében termelnek piacra (300 fő), ezt követi Macsola (150 fő). A turizmus fejlesztése is felmerült mint lehetőség. Turizmus jelenleg is van a járásban, ami főleg a járási központra és a fő közlekedési utak menti településekre korlátozódik, de a szolgáltatások színvonala még alacsony. A turista még nem tud helyi specialitást venni, pedig vannak lekvárfőzők, szövők, fafaragók, kosárfonók. Jó lenne ezeknek az embereknek vállalkozási alapismereteket is oktatni. A Bereg Kábelnél felmerült az az igény, hogy átmeneti otthont kellene létrehozni olyan embereknek, akik hirtelen az utcára kerültek. A Máltai Szeretetszolgálat képviselője felszólalt, hogy ezt ők tudják biztosítani (így a két szervezet egymásra talált!). Úgy is mondhatnánk, hogy személyiség-inkubátorra lenne szükség. Tehát ha valaki megfürdetné, felruházná, szállást adna, kiképezné, a személyiségével foglalkozna és segítené az elhelyezését egy adott hátrányos helyzetű potenciális munkavállalónak az esélyei nagymértékben növekednének. Ha a feltételek közül egy is hiányzik, a munkavállalás veszélybe kerül.

2.4

Összefoglalás

A tanulmányunkban elemeztük és bemutatni a miskolci és a beregszászi régió munkaerő-piaci sajátosságait és speciális célcsoportjait. Annyiban hasonlít egymásra a két vizsgált terület, hogy mindkét helyszín hátrányos helyzetűnek tekinthető, elsősorban a magyarországi viszonyokhoz képest. Az Északmagyarországi régió a magyar régiók között a leghátrányosabb helyzetűnek tekinthető, Kárpátalja viszont az ukrán megyék fejlettségét tekintve a középmezőnyben helyezkedik el. Amíg Észak-Magyarország a nehézipar központja volt, addig Kárpátalján nem épült ki jelentős ipari tevékenység. A gyermekszámot tekintve Kárpátalja előnyösebb helyzetben van, hiszen a születési arányszám szinte megegyezik a halálozási arányszámmal. A magyar régió esetében a születési arányszám elmarad a halálozási arányszámtól, így népessége természetes úton is fogy. Az elvándorlás mindkét régióból jelentős, viszont Kárpátalja esetében van bevándorlás is. Az elvándorlás mindkét vizsgált területről elsősorban Budapest és Pest megye irányába történik, de Kárpátalján más nyugat-európai célországokat is választanak. Mindkét vizsgált területen jelentős számú cigány népességet találunk. Kárpátalján a cigány népesség elhelyezkedése néhány településre koncentrálódik, ám Észak-Magyarországon lényegében összefüggő mintázatot mutat, és nagyságrendileg nagyobb népességet jelent. A népesedési tendenciákat tekintve megállapíthatjuk, hogy Kárpátalja teljes és magyar nemzetiségű népessége is biztosabb jövő elé néz a munkaerő-ellátottságot tekintve, hiszen a jelenlegi idősebb korú aktív népességet most még fel tudja váltani egy következő generáció. Az aktív népesség aránya jelenleg is több mint 10 százalékkal magasabb Kárpátalján. A minőségi adatok tekintetében más a helyzet, a kárpátaljai munkaerő iskolai végzettsége, képzettsége elmarad az Észak-magyarországi régióétól. Kárpátalján a hivatalos adatok szerint 2, Észak-Magyarországon pedig 16 százalék körüli a munkanélküliségi ráta. A hivatalos munkanélküliségi és foglalkoztatottsági adatok tehát Kárpátalja esetében jóval kedvezőbbek, de ez csak a nyilvántartási rendszer különbözősége és az eltérő szabályozás miatt van így, ez utóbbi régióban a hivatalos adatok alapján történő elemzések így félrevezetőek lehetnek. A Beregszászi járásban a speciális célcsoportok közül a cigány népességet mértük fel legnagyobb számban. Őket a megváltozott munkaképességűek majd a szülés után munkát kereső nők követik. A korai iskolaelhagyók felmérése – részben a fogalommal kapcsolatos bizonytalanság miatt – nem sikerült teljes mértékben. A valóságban jóval többen lehetnek ebben a célcsoportban. Ugyanakkor a korai iskolaelhagyók és más speciális célcsoportok között átfedések is lehetnek. (Pl. a cigány munkavállalók között sokan korai iskolaelhagyók is lehetnek.) Miskolcon és környékén szintén a cigány népesség alkotja a legnagyobb, a munkaerő-piaci integráció szempontjából is hátrányos helyzetű közösséget. Ebben a régióban sem lehet az egyes célcsoportokat élesen elválasztani egymástól. Szélsőséges esetben ugyanaz a személy (kliens) beletartozhat mind a négy általunk vizsgált célcsoportba. Így tehát a cigány közösség munkavállalási lehetőségeit sem biztos, hogy a speciális, csak romákat érintő programok tudják a legmegfelelőbben kezelni. Annyi bizonyos, hogy az érintett közösség munkaerő-piaci integrációja terén áttörésre van szükség. A hagyományos képzési feltételek közötti továbbtanulás még nem teremti meg a munkahelyhez való jutás feltételét. A szakképzés nem igazodik, illetve jelenlegi helyzetében nem tud igazodni a munkaerő-piaci feltételekhez. A régióban működő szakképző intézmények többsége egyelőre nem alkalmas a hátrányos helyzetű (nagyrészt roma) fiatalok piacképes szakmához való juttatására. Többek között azért sem alkalmasak erre, mert sok esetben nem tudnak összehangolt, a családokat is bevonó és a kulturális sajátosságokat is figyelembe vevő képzést nyújtani a többszörösen hátrányos helyzetben lévő tanulóknak. A két vizsgált régióban a cigány népesség helyzetével kapcsolatban talán az a legfontosabb különbség, hogy Magyarországon előrehaladottabbak azok a kezdeményezések, amelyek a közösség munkaerő-piaci

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

integrációját elő tudják segíteni. A különböző uniós és hazai programok megcélozzák ezt a közösséget, és kisebb-nagyobb sikerekről is be lehet számolni. Kárpátalján az ilyen kezdeményezések még gyermekcipőben járnak. Országos szinten a cigányság nem jelenik meg a döntéshozók látókörében, helyi szinten pedig egyelőre bizonytalanság tapasztalható abban a tekintetben, hogy kinek is kellene foglalkoznia a kérdéssel. A munkába visszatérni szándékozó nők hasonló problémákkal küszködnek mindkét országban. Az egyik legnagyobb probléma, hogy a gyermekek elhelyezése nehézségekbe ütközik. Mindkét országban kevés a férőhely, Kárpátalján az óvodák nyitva tartása sem igazodik az anyák munkaidejéhez. Ukrajnában az állam szabályozással segíti a nők visszatérését, Magyarországon inkább célzott és mentorált programokkal. Az ukrajnai megyében a nők kevésbé érdekeltek az elhelyezkedésben, mivel a segélyek és a bérek összege között nem nagy az eltérés. A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása esetében is inkább a hasonlóság jellemző. Az állam kötelezi a nagyobb munkaadókat a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására. Formálisan a foglalkoztatás megtörténik, a valóságban azonban vagy kihasználják a megváltozott munkaképességgel rendelkezőt (azaz kevesebb bérért ugyanolyan munkát végeztetnek vele, mint a teljes munkaképességűekkel), vagy pedig be sem kell mennie dolgozni. Magyarországon az ebbe a csoportba tartozók iskolai végzettsége alacsonyabb, szakképzettsége pedig nem megfelelő. Az elhelyezkedési problémák is ez utóbbi tényből adódnak, és nem magából a megváltozott munkaképességből. A korai iskolaelhagyás problémája mindkét vizsgált területen jelentős problémát okoz. A különbség elsősorban abban jelentkezik, hogy Észak-Magyarországon az iskolaelhagyás inkább a középfokú oktatásban okoz nagyobb gondot. Kárpátalján a hátrányos helyzetűek nagy része az általános iskolai végzettséget sem szerzi meg. Az alacsony iskolai végzettség jellemző a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű csoportokra.

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

4. táblázat:

Az Észak-magyarországi régió és Kárpátalja összehasonlítása a hátrányos helyzetű csoportok munkaerő-piaci integrációja szempontjából Észak-magyarországi régió (Borsod Abaúj -Zemplén megye)

Gazdaság

t t t

Demográfia

t t t t

Munkaerőpiac

t t t t

országos szinten a leghátrányosabb helyzetű megye magas a munkanélküliség (16%) informális gazdaság jelentős mértékű erőssebben öregedő népesség természetes fogyás erős az elvándorlás (első sorban a Közép-magyarországi régiófelé) több százezer fős cigány népesség

t t t t

t t t t t t

Forrás:

t kevés a munkahely torzult munkaerőpiac t a hivatalos munkanélküliségi adatok t megbízhatóak t sok esetben érdemesebb a segélyeket igénybe venni, mint a munkaerőpiacra visszatérni

Cigány/roma munkavállalók

Megváltozott munkaképességűek

Kárpátalja (Beregszászi járás)

Észak -Magyarországon a létszám magasabb (200 -300 ezer fő) létező programok a cigányság integrációjára a középszintű oktatásban kezdődik a probléma (funkcionális analfabetizmus) több generációs munkanélküliség léteznek uniós és hazai programok (Roma Stratégia)

t t

Magyarországon általában azért nem tudnak elhelyezkedni, mert a képzettségük nem megfelelő

Munkaerő-piaci felmérések, 2011

országos szinten a megyék között középszinten helyezkedik el informális gazdaság jelentős mértékű a népesség korszerkezete kedvezőbb születési és halálozási arányszámok kiegyenlítettek elvándorlás elsősorban külföldre (Magyarország, Portugália, Szlovákia, Lengyelország) több tízezer fős cigány népesség kevés a munkahely, egyoldalú a kínálat torzult munkaerőpiac a hivatalos munkanélküliségi adatok nem megbízhatóak

Kárpátalján 35-70 ezer fő lehet a létszámuk. Beregszászi járásban hivatalosan 4 ezer, de valóságban 8 -10 ezer is lehet. Kárpátalján nincsenek célzottan cigányokat támogató programok, de az ukrajnai Soros Alapítvány és más kisebb alapítványok elszórtan foglalkoznak cigányokkal a tényleges analfabétizmus komoly probléma a problémák az általános iskolában kezdődnek,illetve az óvodai oktatás hiányával Ukrajnában az állam támogatja a képzésüket, de a többségük nem akar tanulni vannak betöltetlen munkahelyek, de azok nagyon messze vannak Kárpátaljától

Partnerség határok nélkül

A HÁTRÁNYOS HELYZETŰ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAERŐ-PIACI HELYZETE AZ ÉSZAK-MAGYARORSZÁGI RÉGIÓBAN ILLETVE KÁRPÁTALJÁN

Munkába visszatérő nők

t t t

Miskolcon visszatérnének, de nem tudnak (a szándék megvan) a munkaerőpiac nincs a képzésekkel összehangolva gyermekelhelyezés problémája nehezíti az elhelyezkedést célzott munkaerő - piaci képzések többnyire mentorokkal

t t

Alacsony iskolai végzettséggel rendelkezők

Сivil szervezetek, szociális munka

t t

t t t

Intézményrendszer

t t t

Szakképzés

t t t t t t

az alacsony iskolai végzettség funkcionális analfabetizmussal párosul általános kategória, a hátrányos helyzetű munkavállalók nagy része ebbe a kategóriába tartozik

t t

az ukrajnai törvény védi az édesanyákat: aki szült, azt a munkáltatónak vissza kell vennie, ha nem, akkor képzést ajánlanak neki (ugyanakkor a megkereshető bér nem jelent a motivációt) a munkaerő-piaci igényekkel a képzések nincsenek összehangolva kvótarendszer működik: a munkaadónak meg kell hagynia bizonyos százalékban üres munkahelyeket a visszatérő nők számára (ahol 50 embernél többen dolgoznak, ott ez az arány 5%) gyermekelhelyezés problémája itt is nehezíti az elhelyezkedést: az óvoda nyitvatartási ideje nem felel meg az anyukáknak, de nincs elég hely sem

az ukrajnai civil szervezetek nem tudnak állami forrásokhoz jutni (csak a rokkantakkal foglalkozók) a szociális munkások inkább szociális gondozók, nem a munkaerőpiac a fő területük nincs 1%-os adó az ukrán állam nem kellőképpen ismerte fel a civil szervezetekben rejlő lehetőségeket

a munkanélküliséget kezelő programok nem elég régió-specifikusak a támogatási rendszer torzítja a munkaerőpiacot, anélkül viszont nem lehet munkanélkülieket elhelyezni a közmunka nem kötelező, de akkor pénzt se kap

helyi szinten nem kezelik a problémákat (igazolások kiadása), csak városi és járási szinten állami szakképző intézet Beregszászon van, de a megyei költségvetésből működik aki nem kap segélyt, részt vehet közmunkaprogramban 18 éves korig benn tartják a tanulókat az iskolarendszerben, ha azonban el kell küldeni valakit, egy bizottság dönt gyenge a kapcsolat a munkaerőpiac és az oktatott szakmák között a megyei és városi oktatási bizottság próbálja a képzést a munkaerőpiaccal összehangolni szakképzésben az gyengébb képességű és gyakran hátrányos helyzetű gyerekek vesznek részt szakember kellene a gyerekekhez (pszichológus dolgozik általában a szakképző intézményekben)

t t t t t t t t

3. A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK 3.1

Általános tapasztalatok

Amikor a miskolci és a beregszászi régió munkaerőpiacát hasonlítottuk össze, megállapítottuk, hogy két eltérő fejlettségű és jövedelemtermelő-képességű területről van szó. Beregszászon és a Beregszászi járásban nem volt jelen a nehézipar olyan mértékben, mint Borsod-Abaúj-Zemplén megyében, és az ipari tevékenység elsősorban magas munkaerő-felhasználású, de kevés hozzáadott értéket előállító összeszerelésre korlátozódik. A rendszerváltozást követő és a jelenleg is tartó válság azonban igen erősen érinti a magyarországi megyét és a magas munkanélküliség, a munkahelyek hiánya, a kilátástalanság itt is elvándorlási hullámot okozott. Az elvándorlás és az ingázás tekintetében hasonló a két vizsgált terület helyzete, a Beregszászi járásban és összességében Kárpátalján is az elvándorlás a jellemző migrációs folyamat. Emellett Ukrajnában hiányoznak a célirányos, jól átgondolt, folyamatos állami programok is a munkanélküliség csökkentésével és a befektetések vonzásával kapcsolatban. Például a 90-es években működő kárpátaljai speciális gazdasági övezetet és az ahhoz kapcsolódó adókedvezményeket is megszüntették. A munkavállalók jogainak érvényesítését az ukrán állam kevésbé szavatolja, ezért Ukrajnában és Kárpátalján is gyakoriak a munkáltatók részéről a visszaélések, amelyek tovább erodálják a munkavállalási kedvet. Mindkét vizsgált terület a határok mentén helyezkedik el. A határ mentiség azonban egészen mást jelent a két különböző régióban. Miskolcon és környékén, különösen a tőle északabbra fekvő területeken erősen érezhető Kassa munkaerő-piaci vonzása. Beregszászt és Kárpátalját igen erős fizikai határ választja el Magyarországtól, és a határ mentén fekvő magyarországi városok egyre kevésbé gyakorolnak munkaerő-piaci vonzást. Ugyanakkor az Európai Unió külső határán keresztül továbbra is folyik illegális kereskedelem. Beregszászon és környékén sokan a határ közelségének köszönhetően tudják biztosítani a családjuk megélhetését mezőgazdasági vagy háztartási munkák segítségével. Általában is elmondható, hogy Kárpátalján a feketegazdaság jóval nagyobb teret nyert, és így a munkaerőpiacot is teljesen másképp kell szemlélni. Míg Magyarországon a be nem jelentett foglalkoztatott miatt súlyos büntetésre számíthat a munkáltató, addig Kárpátalján a fekete-foglalkoztatottság általánosnak tekinthető. A be nem jelentett, esetleg idénymunkára felvett munkavállalók nagyon kiszolgáltatott helyzetben vannak, gyakran nem fizetik ki őket, vagy a bérük aránytalanul alacsony. Miskolcon a fekete munkát illetően inkább az a jellemző, hogy az időszakos munkák (pl. építőipar, mezőgazdaság) területén alkalmaznak munkavállalókat, akik általában segédmunkát, tehát alacsony iskolai végzettséget igénylő idénymunkát végeznek. A másik lényeges különbség, hogy a miskolci régióban több multinacionális cég működik, többek közt: Bosch (Miskolc), Nestlé (Miskolc) Sinva (Miskolc) Borsod Chem (Kazincbarcika), Tiszaújvárosi Vegyi Kombinát, Samina (Felsőzsolca), így több a lehetőség a bejelentett munkára. A hátrányos helyzetűek a nagyobb cégeknél történő munkavállalás tekintetében is hátrányban vannak, hiszen egy olyan munkavállaló, aki életében még tartósan nem dolgozott, és az utóbbi időben fizetett munkát sem végzett, a belső motivációja is alacsony vagy képességbeli hiányossága van, nem fogja tudni teljesíteni a munkáltató elvárásait. A munkalehetőségek hiánya mindkét régióban elvándorláshoz vezetett és vezet. Az elvándorlás megváltoztatja a helyben maradó népesség szerkezetét, a demográfiai egyensúly megbomlik. A lakosság elöregedése, a foglalkoztatott réteg szűkülése, az eltartó rétegre nehezedő nagyobb pszichés és anyagi nyomás a társadalom teherviselését a végsőkig feszíti. A pénzügyi válság okozta gazdasági tendenciák a hátrányos helyzetű kistérségekben még erősebben éreztetik hatásukat, mint az ország más régióiban. A munkaerőpiacon a vándorlás befolyásolható, és fontos az, hogy a térség gazdaságpolitikája a munkaerővándorlási folyamatokra nagyobb figyelmet fordítson.

az analfabetizmus és az államnyelv ismeretének a hiánya probléma az állam nem biztosítja a regionális nyelvhasználat lehetőségét (hiába van törvénybe foglalva)

t A civil szervezetek kiszolgáltatottak, érdekérvényesítési lehetőségeik korlátozottak t A szociális munkások a munkaerő piaci feladatokkal is foglalkoznak Van együttműködés a civil szervezetek t és az állami intézmények között t

hiába végzik el a képzést, akkor sem tudnakdolgozni a szakmában sokan nem fejezik be az iskolát a szakképzésbe a gyengébb képességű, hátrányos helyzetű gyerekek mennek nem elég a gyerekkel foglalkozni, a szülőt és az egész családot, sőt az önkormányzatot is be kellene vonni erre a feladatra is felkészült pedagógusokra lenne szükség nem elég korszerűek illetve célzottak az oktatási módszerek

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

Partnerség határok nélkül

Ukrajnában is van közmunka program, de a bevonható személyek száma, az elvégeztethető munkák listája sokkal kisebb, mint Magyarországon, ezért kevésbé effektív a program.

Partnerség határok nélkül

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

3.2

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

A projektben részt vevők tapasztalatai

A projektben résztvevők számos tapasztalatot szereztek a hátrányos helyzetűek munkaerő-piaci integrációjával kapcsolatban. A projekt egyik legfontosabb eredménye az volt, hogy a résztvevők megismerkedtek a Magyarországon már működő pályaorientációs technikákkal illetve egyáltalán megértették ezek a fontosságát. Kárpátalján ugyanis a pályaválasztási tanácsadás inkább csak formálisan működik. A résztvevők ugyancsak kiemelték az állami szféra, a munkaadók és a non-profit szervezetek közötti együttműködés fontosságát. Ez jelenthet közös megbeszéléseket, kerekasztalokat vagy közös javaslatok kidolgozását is. Ilyen jellegű együttműködésre a projekt futamideje alatt is többször volt példa. Az ukrajnai kollégák számára újszerű volt a magyarországi közmunkaprogram hatékony működése14, valamint a munkaügyi központok (pályázati) aktivitása a hátrányos helyzetű munkavállalók ellátásával illetve képzésével kapcsolatban. Emellett Kárpátalján a válságban lévő családok ellátására sem alakítottak még ki olyan jellegű intézményt, mint a Miskolcon is működő Családok Átmeneti Otthona. A projekt munkatársai nagyon pozitív élményeket szereztek a Martin János szakközépiskolában15, (és még néhány más oktatási intézményben is) a hátrányos helyzetű vagy fogyatékossággal élő tanulók egyéni igényeinek, lehetőségeinek, szellemi és fizikai teljesítőképességének megfelelő képzés összeállításával kapcsolatban. Ugyanakkor találkoztunk több olyan szakképző iskolával is, ahol a hátrányos helyzetű, legtöbbször roma származású tanulók képzésével kapcsolatban nem rendelkeztek megfelelő eszközökkel és technikákkal a pedagógusok. Ugyancsak hasznos tapasztalat volt a Lyukó-völgyi kihelyezett szociális ellátóközpont meglátogatása is, hiszen ilyenre pl. Beregszászon is óriási szükség lenne a cigánytáborban. A magyarországi partnerek viszont sokat tanulhattak a beregszászi Advance partnerszervezettől a hátrányos helyzetű munkavállalók képzésével kapcsolatban. A szervezet igen nagyfokú rugalmassággal tudja kezelni a felmerülő problémákat, és a munkaerő-piaci integráció területén a legeredményesebben működő civilszervezetek közé tartozik Kárpátalján. A projekt erősségei közé tartozik, hogy sikerült a különböző intézményeket, vállalkozókat és civilszervezeteket, – de időnként egyházakat és a kisebbségek képviselőit is – megszólítani, egy asztalhoz ültetni, és közöttük az együttműködés különböző formáit beindítani. Ez a két régió között is folyamatosan zajlott, hiszen a szakemberek kölcsönösen látogatták egymást. A projekt során újszerű képzési technikákat és tematikákat vezettünk be. Ilyen volt pl. a szakmai ismeretek tréning formájában történő oktatása, a több gyakorlati foglalkozás, valamint a tanácsadás emberi oldalára való nagyobb odafigyelés. A tréningek segítségével sikerült a szociális munkások szerepét is erősíteni a munkaerő-piaci integráció területén. A tréningeken szerzett ismereteket be tudták építeni a résztvevők a mindennapi munkájukba. A jövőben Kárpátalján mindenképpen bővítendő a célcsoport számára nyújtott szociális és munkaerő-piaci szolgáltatások köre és azok módszerei. Hiányoznak a speciálisan romák részére kidolgozott programok és tananyagok. A tanfolyamokba be kellene építeni az önismereti, a pályaorientációs és a munkakeresési tréningeket is, ezek már a középiskolában a tanterv részét képezhetnék. A jövőbeni programok kidolgozásánál figyelembe kell venni az egyes csoportok specifikus igényeit, ezek alapján átszervezni a képzésüket, s így fejleszteni azokat a készségeiket, amelyekkel egyforma esélylyel indulhatnának a munkaerőpiacon. Pl. a gyes-en lévő nők számára a „családtól elvett idő”, a gyermek elhelyezése és a magas útiköltségek jelentik a legfőbb gondot, ezért számukra a hosszú távú, heti két-három alkalommal megszervezett tanfolyamok lennének eredményesek. Ukrajnában, s főleg a Beregszászi járásban szükség lenne arra, hogy a hivatalokban megfelelő szakember nyújtson tanácsot a kliensek anyanyelvén, s a képzések és a tréningek anyanyelven is elérhetők legyenek. Ugyanez igaz a pályaorientációs tanácsadásra is. Az iskolák és a munkaügyi központ formálisan 15

Partnerség határok nélkül

Itt egymás mellet fut a KOMP1 program (szakiskolákban tanuló speciális nevelési igényű tanulók munkaerő-piaci kompetenciáinak fejlesztését célzó program), az Utógondozói modellprogram (a szakképzettséget szerzett fiatalok nyílt munkaerőpiacon való elhelyezkedését segítő program), a Munkahelyi Gyakorlati Program (készségfejlesztő és a speciális szakiskolák tanulóinak felkészítése az integrált, nyílt munkaerő-piaci foglalkoztatásra), a Dobbantó program (a magatartási és tanulási zavarokkal küzdő, az iskolarendszerű oktatásban lemaradó vagy a rendszerből már kisodródott fiatalok számára indított program) és az Integrációs program (IPR) – Képességkibontakoztató Program (a hátrányos helyzetű tanulók integrációs és képességkibontakoztató felkészítése) (Szabó, 2011 p.7.)

elvégzett munkája mellett az Advance is elkezdett a pályaorientációval foglalkozni. A magyarországi szakirodalom és a tréninges munkamódszerek jól használhatók Kárpátalján is, így ez a tapasztalat is a program hasznos hozadéka. A tréningek során szerzett gyakorlati tapasztalat sokban hozzájárult ahhoz, hogy a program résztvevői (a partnerszervezetek tagjai) tudatosabbak, felkészültebbek legyenek a célcsoporttal való munkájukban. Ugyancsak sokat segítettek azok a Skype-megbeszélések is, mikor egy-egy esetet beszéltek meg egymással. A projekt munkatársai megemlítették, hogy annak hatására másfajta elven közelítik meg a hátrányos helyzetű emberek életét: „Tényleg segíteni szeretnénk, nincsenek illúzióink. A létező rendszerbe kell olyan vírusokat bevinni, ami átkódolja a rendszert. Ha látja az állam, hogy a civil jól csinálja, akkor versenyzik vele és sok mindent átvesz16.” Az Advance estében nehézséget okoz, hogy többnyire pályázati pénzekből tartja fenn magát17, így nem kiszámítható a működése: „A stabilitás hiányzik a komfort-érzéshez. Ha felveszek egy fiatalt, aki kitanul, nem akarom elveszíteni, de egy-egy projekt között nehéz megoldani a foglalkoztatását18.” További problémát jelent, hogy Ukrajnában sokan nem értik a civilszervezetek, így az Advance szerepének és tevékenységének a lényegét.

3.3

A szakértői tapasztalatok

A Beregszászi járás szociális munkásaival végzett tréning során nehézséget okozott a nyitott csoport igényeihez való alkalmazkodás, és a sokféle egyéni tapasztalat szintézise. A résztvevő szociális munkások megemlítették, hogy problémát jelentett a csoportalakulás, mert többen is hiányoztak a tréning elején. A saját szakmájukban az alábbi témákban kaptak fontos segítséget a tréningek során: t a képzés tanulságainak a gyakorlatra való átfordítása (pl. időgazdálkodás) t a személyes hozadékok mindennapokban való alkalmazása (pl. a családdokkal való kapcsolat) t a szerepek összemosódásának veszélye rendre jelen van (pl. segítő – anya) t a segítő mentálhigiénéjének jelentősége (pl. pihenés, feltöltődés, szabadidő) t keretek be tartása (pl. munkaidő) t valódi csoporttá, csapattá vált a stáb (pl. bizalom, nyitottság, kér(d)ések) t kompetenciahatárok kérdésköre (pl. nem vagyok mindenható) t felelősség problematikája (pl. nem az én dolgom). Az informatikai tanfolyam résztvevőivel végrehajtott tréning esetében a foglalkozás célja többek között a pályaorientáció fogalmának tisztázása, valamint az ahhoz tartozó tartalmak összegyűjtése volt. Egyéni, páros és kiscsoportos munkák mellett a frontális és közös munka is szerepelt a módszerek között. A feladattípusok tekintetében is változatos foglalkozás sikeres volt. A résztvevő fiatalok a pályaorientációs foglalkozásaik során valódi csapattá váltak, megismerték egymást, valamint segítséget kértek és kaptak egymástól. A pályaorientációval kapcsolatban a pályaismeretük bővült (film nézése a kirendeltségen), a foglalkozás – tevékenység – képesség összefüggéseit és a pálya-érdeklődés kapcsolatát megértették. A csoportvezetőjük felkészült volt, jól magyarázott, bármikor lehetett hozzá kérdésekkel fordulni, és mindenkivel jó kapcsolatot alakított ki. A projekt innovatív és sikeres kezdeményezésévé vált a mentorpárok kialakítása. Úgy gondoltuk, hogy az információk, módszerek, technikák átadása, cseréje legkönnyebben mentorpárok tagjai között jöhet létre. A beszélgetések gyakran a Skype segítségével és a szakértők intenzív bevonásával történtek. 16 17 18

Gerevich János (Advance) Jelenleg az ukrajnai civilszervezetek számára nincsenek elérhető működési támogatások, és nincs 1%-os adófelajánlási lehetőség sem. Az adományozás nem elterjedt, a forrásszerzésre a külföldi támogatások és a pályázati pénzek jelentenek lehetőséget. Az Advance a Magyar Ökumenikus Segélyszervezettől is kap támogatást illetve állami megrendeléseket is teljesít. Gerevich János (Advance)

Partnerség határok nélkül

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

Partnerség határok nélkül

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

A mentorpárok újrafogalmaztak eseteket, a problémákat beazonosították, kiszakadtak a saját mókuskerekükből, és felismerték, hogy a problémáik nem egyediek, mások is hasonló gondokkal küzdenek. A közös munka során megerősítették a párok, hogy az ügyfelekkel való kapcsolattartás során a család szerepét nem lehet eléggé hangsúlyozni, a kötelező programok helyett törekedni kell játékos formák alkalmazására. A további munkájuk során nagyobb hangsúlyt fognak fektetni a rendszeres formális esetmegbeszélésekre és a fejlesztő szakemberek közötti együttműködésre.

A Magyarország-Szlovákia Határon Átnyúló Együttműködési program keretében, a MASLOW projektben kialakítottak egy szlovák-magyar-angol fogalomtárat. Ennek a fogalomtárnak az ukrán verzióját is el kellene készíteni a további programok során, hogy Kárpátalján az ukrán-magyar kapcsolatokat a fogalmak nem egyértelmű használata ne zavarja. Ugyancsak szlovákiai tapasztalat, hogy pl. a szlovák munkaügyi központ stratégiája és programjai jobbak, vállalkozó-centrikusabbak, és szolgáltatásaikat jobban az igényekre szabják. A támogatást nem a munkaerő-piaci képzők, hanem a munkaadók kapják. Továbbá a munkaügyi központ támogatja a céget, a cég kiképzi a leendő dolgozóját, aki a diploma átvétele után fél évig ott marad a cégnél. A gyakorlati időt is tudják fizetni, ezáltal személyesebb lesz a hozzáállás, és piacképesebb lesz a képzés. A cigányok munkaerő-piaci integrációjával kapcsolatban olyan megoldásokat kell találni, amelyek megtanítják a romákat arra, hogy saját lábukra álljanak, és képesek legyenek eltartani magukat, azaz nem elég számukra átmeneti segítséget nyújtani. Figyelembe kell venni a kultúrájukat, szemléletmódjukat, érdeklődési körüket. A megoldások kidolgozásakor minden szektort lehetséges munkahelynek kell tekinteni, de mégis kiemelt figyelmet érdemes szentelni a mezőgazdaságban, az építőiparban és a „zöld” iparágakban rejlő lehetőségekre. A romák munkaerő-piaci integrációja rövid távon ezeken a területeken jobb esélyekkel kecsegtet, mivel itt több az alacsony képzettséget igénylő munkakör. A romák sikeresebb munkaerő-piaci integrálásának megoldására született javaslatok általában a következő pontok körül csoportosulnak: képzés, szemléletmódbeli változások, ösztönzők, programok, önfoglalkoztatás, a jövedelempótló támogatás és a segélyek racionalizálása20. A hátrányos helyzetűek oktatásával kapcsolatban egyetértünk azzal a véleménnyel, hogy az iskolák csekély mértékben érzik magukat felelősnek a lemorzsolódásokért. A tanulói kudarcok okait elhárítják maguktól, pontosabban rajtuk kívül álló okokat jelölnek meg. Más kutatásokból is jól látszik, hogy az iskolák túlnyomó többségének nincsen sem stratégiája, sem pedig eredményre vezető módszertani eszköztára a lemorzsolódás megelőzésre, csökkentésére. Az iskolák arra törekednek, hogy a kedvezőbb társadalmi hátterű tanulókat válogassák ki, mert ezzel számos olyan pedagógiai, szakmai probléma alól mentesülnek, amelyeknek a megoldása napi tevékenységük során sok nehézséget és kellemetlenséget vetne fel (Mayer, é.n.). A megoldást az újszerű pedagógiai és képzési módszerek alkalmazása jelentheti, miközben a tanulókkal kapcsolatos problémák megoldásakor a családjukat partnerként kezelik. Tudomásul kell venni, hogy a képzetlen munkaerő iránti kereslet csökkent, és erre az oktatási szektor nem tudta megadni a megfelelően rugalmas választ. A szükséges reagálás elmaradása, a gyors váltásra való képtelenség okai részben azzal magyarázhatók, hogy a piaci intézmények viszonylag gyors kiépülését a társadalmi változások nem tudják követni. Meghatározó tényező az esélyegyenlőtlenség is, vagyis hogy a tanulási eredményeket legerőteljesebben még mindig a családi háttér határozza meg. Az alacsony termelékenységű munkaerő a fejlett országokban jellemzően a kisvállalkozásokban talál munkát, ez a szektor pedig Kelet-Európában viszonylag gyenge, másrészt a már pályán lévő és a pályakezdő munkavállalók készségszintjét is javítani kell, ami viszont a régió hagyományos, inkább a tárgyi tudásra fókuszáló oktatási rendszereinek átalakítását igényli. Az alacsony képzettségű munkavállalókra vonatkozó, kínálat és kereslet közti rés nem változik, ha nem történnek összehangolt és célzott beavatkozások minden ágazat, szektor és alszektor részéről (közigazgatás, szabályozás, foglalkoztatás, szociális ellátó rendszerek, oktatás). Éppen ez az Európai Unió egyik vonatkozó alapelve, a rugalmas biztonság (flexicurity), mely új módon kezeli a rugalmasság és a biztonság kérdését a munkaerőpiacon. Elengedhetetlenül szükséges továbbá egy újfajta biztonsági szolgáltatás, amely segíti az egyéneket karrierjük tervezésében, és biztosítja számukra a biztonságos átmenetet egy új foglalkozásba. Ilyen szolgáltatás részben kiépíthető például az életpálya-tanácsadás rendszerének (lifelong guidance) keretén belül (Szegedi, 2011). A tapasztalatok összefoglalása után következő részben a javaslatainkat fogalmazzuk meg. Ezek alapvetően az együttműködések kialakításának módszerei és a pályaorientáció szerepének növelése körül fognak csoportosulni.

A projekt keretében több kerekasztal-megbeszélésre is sor került. A beszélgetések során a javaslatok az alábbi csomópontok köré csoportosultak: t erősíteni kellene illetve ki kellene alakítani a szociális hálót (Miskolcon illetve Beregszászon), t az intézmények között valódi, élő (nem csupán adminisztratív) együttműködést kellene megvalósítani, t az egyházakkal való kapcsolatot újra kellene gondolni, bevonásuk az integrációért folytatott munkába fontos lenne, t a szakképzésben és a munkaerő-piaci integráció támogatásában helyi szintű problémakezelésre is szükség lenne, t a megelőzés jelentőségének a felismerését elő kellene segíteni, t a szakembereket professzionális képzésben kellene részesíteni, t a közoktatásban dolgozó tanárokat fel kellene készíteni a pályaorientációra. A cigány/roma népességgel kapcsolatos tapasztalatok egyik legfontosabb summázata, hogy nem lehet általában cigányokról vagy romákról beszélni. A roma társadalom nagyon sokféleképpen szegmentált, legalább olyan sokféleképpen, mint a nem roma. Munkaerő-piaci szempontból is több csoportot azonosítottunk. Közöttük egyre nagyobb arányban jelennek meg azok az emberek, akik hajlandóak lennének munkát vállalni (nem csak kosárfonást és teknővájást), sőt ennek érdekében képzésekben is hajlandóak részt venni. A projektben ilyen szempontból sikeres volt a Beregszászon szervezett háztartási tanfolyam: „Mi már módszereket adaptáltunk beregszászi stílusúra. Nem mindegy, hogy azt mondom, hogy modern háztartási tanfolyam, vagy szegény nőknek szervezünk főzőtanfolyamot19”. A képzéssel kapcsolatban felmerült, hogy a továbbiakban a nem közvetlenül a szociális munkához kapcsolódó ismeretekkel lehetne bővíteni a tanyagot, illetve olyan szakembereket kellenne bevonni még a munkacsoportokba, akik speciális ismeretekkel rendelkeznek.

3.4

Korábbi, hasonló projektek tapasztalatai

Az Észak-magyarországi régióban lévő szervezetek saját szektorukon belül tájékozottak, más szektorban működő szervezetekről viszont kevés információval rendelkeznek. Ezért lehetőséget kell teremteni arra, hogy az eltérő szervezeti kultúrával rendelkező és eltérő helyzetű szereplők egymást megismerhessék, és megoszthassák tapasztalataikat. Az operatív programok tervezésébe, megvalósításába és monitorozásába a régiós képviseletet biztosítani kellene. Főként olyan képzési vagy átképzési programokat kellene generálni, amelyek a piac valós keresleti igényeit elégítik ki. A hátrányos helyzetű rétegeket leginkább helyi szintű, kisebb mértékű képzést és foglalkoztatást is magában foglaló programok keretében lehet a munka világába visszahelyezni. A többszektorú szakmai segítségnek társulnia kell a személyes támogatást nyújtó szolgáltatásokkal, mentorálással (Compass Program – Kutatási zárójelentés). 19

Gerevich Éva (Advance)

BVKI Kft. tanulmánya alapján

Partnerség határok nélkül

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

3.5

Javaslatok az együttműködés különbözői formáinak alkalmazásával kapcsolatban

Napjainkban természetes, hogy egyre több vonatkozásban hangsúlyozzuk a kapcsolatok, az együttműködés fontosságát, és különböző modelleket dolgozunk ki ennek megvalósításához, majd igyekszünk értékelni azt, hogy megérte-e. A különböző területeken több fogalmat használunk arra, hogy az egymáshoz kapcsoltság fokozatait, típusait megnevezzük. Néhány példa: partnerség, hálózat, kooperáció, kollaboráció, kapcsolati háló, szövetkezés, paktum, konzorcium, társulás, klaszterek, közösségek, integráció stb. Bajban lennénk, ha olyan meghatározásokat kellene adnunk, amelyek egyértelműen elkülönítik a felsorolt fogalmak mindegyikét. A továbbiakban azokat a tipikus együttműködési formákat kíséreljük meg csoportosítani, amelyek a hátrányos helyzetű rétegek támogatására, a munkaerő-piaci re/integráció területére is jellemzőek. A gyakorlatban ezek az együttműködések többnyire civil szervezetek, munkaügyi központok és képzőintézmények kötelező társulásait jelentik. A papíron létező, formai együttműködésektől a szervezetek egy része már eljutott a tényleges együttműködésekig. A különböző magyar és ukrán kezdeményezésekben – az EU gyakorlatának megfelelően – , az együttműködés különböző szintjeit különböztethetjük meg, a kapcsolatok kiterjedtsége, időintervalluma és a résztvevők közreműködésének jellege szerint. Ennek mentén kívánjuk bemutatni az alábbiakban a szervezeti kapcsolatok egy lehetséges csoportosítását. 3.5.1

Az együttműködés különböző formái

Elszigetelt működés: Egy adott feladat megoldásában érdekelt szervezetek nincsenek kapcsolatban, bár tudhatnak egymás létezéséről. Példa: azonos célcsoportot érintő apparátusok, amelyek függetlenül működnek (pl. felzárkóztató képzés szervezése során két civilszervezet is érdekelt nyolcosztályos végzettséggel nem rendelkezők képzésében, de nem ismerik egymást). Párhuzamos működés: Azonos a két szervezet célcsoportja, tudnak egymás létezéséről, nincs kapcsolat közöttük, de felmerül az együttműködés igénye. Például az iskolák tudnak a pályakezdőkkel foglalkozó munkaügyi kirendeltségről, de nem mennek el annak tájékoztatóira, nem kérnek információt. Vagy a munkáltató, akinek szüksége lenne új munkaerőre, de nem fordul a munkaügyi kirendeltséghez. Informális kapcsolatokon alapuló együttműködések: Személyes kapcsolatokra alapozódnak, amelyek addig működnek, amíg a kapcsolat él. Például, egy ügyfél érdeklődése egy nagy cég HR-osztályán dolgozó ismerősénél, hogy van-e állás informatikai végzettséggel rendelkező ügyfél számára. Formális, de eseti és esetleges kapcsolatok: Ez részterületre vonatkozó együttműködést jelent. Példa: a pályaválasztási napokon a munkaügyi kirendeltség megjelenése. Hálózati együttműködések: Formális, laza kapcsolatok azonos célú és többnyire azonos feladatot ellátó szervezetek között, amelyek különböző területeket fedhetnek le. A hálózati együttműködéseket gyakran egyesületek (ún. ernyőszervezetek) segítik, melyek tagjai ugyanazon a területen működnek (Pl. Magyar Szegénységellenes Hálózat). Partnerség: Leggyakrabban a formális, egy adott időintervallumban működő kapcsolatrendszert nevezik így. Előfordulhat ilyen típusú együttműködés egy iskola és egy munkáltató között, ahová gyakorlatra járnak a tanulók. A munkaügyi kirendeltség és egy civilszervezet is lehet partnerségben. A partnerségek több típusa ismert, az előbbi példák egy adott feladatra összpontosító egyszerűbb partnerségek. A Foglalkoztatási Paktumok úgynevezett stratégiai partnerségek, amelyek egy adott földrajzi terület foglalkoztatási viszonyainak javítása céljából alakulnak. Például a rehabilitációs mentor által megvalósított együttműködés többnyire ezen a szinten mozog. Meg kell találnia azokat az együttműködő partnereket, akiknek segítéségével az ügyfél rehabilitációs terve megvalósítható.

Partnerség határok nélkül

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

Szinergikus együttműködés: Ez a szint abban különbözik az egyszerű partnerségtől, hogy több különböző szervezet működik együtt valamely közös cél megvalósításában, ugyanabban az időszakban. A cél közös, de a hatások különböző irányból érkeznek. Ilyen partnerségek jönnek létre különböző pályázatok kapcsán, amikor egy képző, egy fejlesztő, egy munkáltató, illetve a munkaügyi kirendeltség és a pályázatot finanszírozó szervezet erőfeszítései ugyanarra a célcsoportra vonatkoznak. Integrált együttműködés: Az előbbinek egy magasabb szintje, amelyben a fentebb említett kapcsolatok stabilizálódnak és rendszerbe szerveződnek. Ilyenkor a partnerek ténylegesen részt vesznek a folyamatban a tervezéstől az értékelésig. Közösség alapú együttműködés: Olyan rendszer, amelyben egy adott célcsoporton és szervezeteken kívül a helyi lakosság is aktivizálódik a közös célok elérése érdekében. Az együttműködés a közösség szükségletei alapján jön létre, kialakul egy rugalmas integrált rendszer, amely a helyi problémák megoldásának és a célok elérésének függvényében működik. Fontos megjegyezni azt, hogy az együttműködés legmegfelelőbb formája mindig az, ami az adott helyzetben hatékony, vagyis optimális erőforrás-felhasználás mellett oldja meg az adott problémát. Amit meg lehet valósítani kétoldalú együttműködéssel vagy szinergikus kapcsolatokkal, oda fölösleges integrált rendszerszerű együttműködést szervezni, mert az sokkal nehezebben és nagyobb erőfeszítéssel működtethető. A szolgáltatások fejlesztésének iránya a differenciálás, a komplexitás és az integráció felé halad. Vagyis egyre inkább a személyre szabott, több fejlesztési, támogatási területet érintő és több szervezet együttes közreműködésével megvalósuló szolgáltatásrendszer tűnik olyan rugalmasnak, hogy képes legyen igazodni a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű személy igényeihez. 3.5.2

A partnerség alapelvei és akadályai

A munkaerő-piaci, társadalmi re/integráció segítéséhez a különböző szervezetek bevonása során a tartós és hatékony működés eléréshez elengedhetetlen a közös stratégiai, végrehajtó és értékelő munka (pl. közösen történik a tervezés, konszenzusos döntések születnek, egységes szakmai beállítódás mentén történik a megvalósítás, mindenki számára tisztázott a finanszírozás). A felsorolt működések folyamatos kapcsolatot feltételeznek az érintett szervezetek között, ahol mindegyik látja a saját szerepét, érzi munkájának jelentőségét az adott folyamatban, nem véletlenszerűen lát el egy-egy ügyfelet. Egy ilyen típusú kapcsolat tartós fennmaradáshoz többnyire megállapodásokra vagy keretszerződésekre van szükség. A tapasztalatok azt mutatják, hogy egy-egy pályázati program keretében megvalósul az együttműködés, ám a szerződések lejárta után szétesnek a partnerségek. A formális keretek kialakításához vezetői szintű elköteleződésre van szükség, nem elég, ha csak a folyamatban operatívan dolgozó szakemberek látják annak fontosságát. Nyilvánvaló, hogy a komplex problémák együttműködésben oldhatóak meg a leghatékonyabban, ugyanakkor mégsem könnyű egy adott cél érdekében partneri együttműködéseket létrehozni. Az alábbiakban a folyamatban fellépő néhány nehézséget mutatunk be. A partnerségbe szervezhető intézmények térségenként különböznek. Fontos, hogy az elérhető távolságban levő intézmények ismerjék egymást, ez a stabil együttműködés fundamentuma. Vannak azonban olyan kistérségek, ahol nagyon szűkösek a lehetőségek, és a szervezetek nehezen érthetők el. Például messze van a képző, aki piacképes szakmát oktat, nincs lehetőség esti tagozaton szakmát tanulni, kevés a civilszervezet. stb. Ezekben az esetekben térségi vagy regionális szinten kell releváns kapcsolatrendszert kiépíteni, és az ügyfelek utaztatását megszervezni. A partnerségek zökkenőmentes működése azt feltételezi, hogy az adott szervezetek, például a helyi munkaügyi és önkormányzati szervek, a munkáltatók, a családsegítő és civilszerveztek, valamint az

Partnerség határok nélkül

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

Partnerség határok nélkül

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

t Innovatív eszközök és modellek alkalmazása a terület szükségleteinek megfelelően. A partnerség egyik legnagyobb haszna lehet, ha sor kerül közös módszertan és adatbázisok kialakítására, apasztalatcserékre, képzésekre. t Kiváló szervezésre és koordinációra van szükség ahhoz, hogy könnyítsük a partnerek munkáját. t Ne feledkezzünk meg az erőforrásokról, amelyek nélkül semmi nem működik. Ide nemcsak a pénz tartozik, hanem a tudás, a kapcsolati tőke, a partnereink számára elérhető szolgáltatások is. t Fontos a jó PR, hogy a közös munkának pozitív imázs-formáló hatása legyen, mely szükség esetén további partnerek bevonását is segíti. t A folyamatos visszajelzés a partnerek felé, az utánkövetés és az egész folyamat pontos adminisztrációja is lényeges.

egyházak bizonyos események kapcsán rendszeresen találkoznak, és a formális együttműködés kialakításán munkálkodnak, vagyis megállapodásokat kötnek. 3.5.3

A hatékony partnerség kialakításának lépései

Egy hatékony és hosszú távú partnerség kialakítása tervezést, szervezést, kommunikációt és elköteleződést igényel a kezdeményező és valamennyi együttműködő részéről. A partnerek különböző szektorokból történő bevonása sok új érdeket, képességet, perspektívát, forrást és ismeretet hozhat, de ugyanígy előítélettel, sztereotípiákkal, fáradsággal és bizalmatlansággal is járhat. A partnerség kialakításának lépései a következők: t a potenciális partnerek feltérképezése, t tájékozódás a partner közös cél szempontjából releváns érdekéről (amiért érdemes részt vennie a közös munkában, vagyis ez az elköteleződés biztosítéka), t az egyes partnerek szerepének tisztázása, az elvárások konkrét megfogalmazása, pontosítása, t információgyűjtés a rendelkezésre álló forrásokról (elegendő idő, humán és anyagi erőforrás), t kapcsolatfelvétel és az együttműködés formájának kialakítása, t a partnerek számára a folyamat átláthatóságának, valamint az abban való felelős részvétel feltételeinek biztosítása (például közös esetmegbeszélések, egymás szakmai eseményein való részvétel), t gondoskodás a folyamatos kapcsolattartásról. Nemcsak a partnerség kialakítása fontos és egyben nehéz feladat, hanem a működtetése is. Minden szervezetnek megvan a maga sajátos kultúrája, eljárásrendje, amelyek gyakorta ütközhetnek egymással és az ügyfél elvárásaival egyaránt. Külön figyelmet kell fordítani a partnerek közötti különbségek megértésére és elfogadására. Kulcskérdés a bizalom kialakítása is, csak olyan partnerségben érdemes dolgozni, ahol biztosak vagyunk abban, hogy az együttműködő felek teljesítik a vállalásaikat, egyébként kölcsönös hibáztatásba fulladhat az együttműködés. Természetesen tudatában kell lennünk annak is, hogy ahol több partner együtt munkálkodik egy cél érdekében, ott mindig vannak zökkenők, amelyek az időzítéshez, a túlterheltséghez, a forráshiányhoz illetve személyes vagy szervezeti rivalizáláshoz kapcsolódnak. Ebből következik, hogy képesnek kell lennünk arra, hogy az ilyen helyzetekben megfelelő módon kezeljük a feszültséget, ne hagyjuk magunkat bűnbakkeresésbe sodorni. A konstruktív problémamegoldás segíti munkánkat, a „nem hibáztatunk, hanem újraszervezünk” legyen viselkedésünk mottója. 3.5.4

Kulcsfontosságú elemek a partnerség sikeréhez

Az ügyfelek munkaerő-piaci reintegrációja érdekében az együttműködések kétségkívül segítik a munkát, de az eredményesebb működéshez az alábbi feltételeknek teljesülniük kell: t A partnerek széles körének bevonása (állami szektor, helyi és regionális önkormányzat, közintémények, civilszervezetek, egyházak, üzleti szektor, állampolgárok, önkéntesek). t Kölcsönös bizalom és tisztelet a partnerek között, valamint magas fokú információ- és tapasztalatcsere. t A megfelelő kommunikáció alapja a közös nyelv, aminek kialakítása különböző intézmények eltérő foglalkozású munkatársainak esetében komoly feladatot jelent. t Partnerek közötti megállapodás a célokról, a jövőképről, és az elvárt, reális eredmények pontos megfogalmazása.

A különböző szervezetek közötti kooperáció jelentőségéhez nem fér kétség. Magyarországon és Ukrajnában is egyaránt fontos az azonos szakterületen dolgozó állami és civilszervezetek összefogása. Az együttműködésnek számos formája és fokozata lehetséges, azonban vannak alapvető elvek és szabályok, amelyek betartása nem csak az együttműködés, hanem a közösen megvalósított program sikerességének záloga is lehet. A partnerség kialakításának a folyamata jól leírható lépések sorozata, így csak a szervezeteken és azok munkatársain múlik, hogy mikor és hogyan teszik meg egymás felé az első lépéseiket.

3.6

Példák és kísérletek az együttműködés kialakítására

Az alábbiakban néhány olyan, többnyire nemzetközi tapasztalatra épülő projektet kívánunk röviden bemutatni, melyek megkíséreltek a projektek végrehajtása szempontjából is releváns együttműködési formákat alkalmazni. 3.6.1

„KID-program”

Az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány (OFA) az európai uniós és a magyar követelményekkel összhangban alakította ki a KID-programját. Ennek célja az, hogy munkaerő-piaci szempontból átlátható térségben a munkanélküliség veszélyének kitett fiatalok munkaerő-piaci és szociális kirekesztődésének prevenciójára kísérleti programokat dolgozzanak ki és valósítsanak meg. A közvetlen célkitűzés mögött az az összetett módszertani elképzelés áll, amely szerint: t komplex eszköztárral, a különböző részterületeken dolgozó szervezetek összefogásán alpulva, t integrált együttműködéssel és az egyéni, valamint a réteg-szükségleteknek megfelelően; t differenciáltan megvalósult fejlesztési programok induljanak. A „komplex”, az „integrált” és a „differenciált” szavaknak a szempontunkból releváns értelmezése azt jelenti, hogy a program: t „komplex”, mert a fiatalok problémáit összetett módon kezeli, vagyis minden, a munkaerő-piaci integráció szempontjából fontos szükségletet figyelembe vesz, t „integrált”, hiszen az adott térségben illetékes, érintett vagy szerepet vállaló önkormányzati és állami intézmények, valamint „non- és for profit” szervezetek (civilek és munkaadók) együttműködésén alapul,

Partnerség határok nélkül

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

t „differenciált”, azaz arra törekszik, hogy a fiatalok meghatározott csoportjainak szükségleteit kielégítse, illetve mindenki számára egyéni megoldási utakat, módokat keres, tehát a szolgáltatást az egyéni igényekre építi. Manapság közhelyszámba megy, hogy azoknak a fiataloknak a legrosszabb az elhelyezkedési esélye, akik a munkaerőpiacon hasznosítható szakképzettség nélkül kerülnek ki az iskolarendszerből. Az európai tagállamoknak ezért radikálisan csökkenteniük kell az iskolából kimaradó fiatalok számát, valamint arról is gondoskodniuk kell, hogy a fiatalok a munkaerőpiacon jól konvertálható képességekkel rendelkezzenek. Ezeknek a prevenciós elvárásoknak megfelelően tehát a KID-program elsődleges célcsoportja az érettségit nem adó iskolákban tanuló, szociokulturális körülményeik miatt hátrányos helyzetű fiatalok, illetve a legfeljebb 11 osztályt végzett, 16–25 éves, szociokulturális körülményeik miatt hátrányos helyzetű, regisztrált és nem regisztrált munkanélküli fiatalok, illetve a legalább 6 hónapig munkanélküli fiatalok, ha pályakorrekciójuk indokolt. A program célkitűzései összességében arra vonatkoztak, hogy javuljon a fiatalok képezhetősége, foglalkoztathatósága, s így visszavezethetőek legyenek az iskolarendszerű, illetve az iskolarendszeren kívüli szakképzésbe, vagy pedig tartósan el tudjanak helyezkedni, tudjanak gondoskodni megélhetésükről. Az európai országok többségében már korábban is léteztek programok a fiatalok munkanélküliségének kezelésére. A tapasztalatok szerint ezek hatékonysága annál magasabb, minél több társadalmi szegmens vesz részt benne. Ezért a program másodlagos célcsoportja egy adott térségben (városban, városrészben, településen, kistérségben stb.) illetékes, érintett vagy szerepet vállalni kész önkormányzati és állami intézmények, közhasznú szervezetek és munkaadók szorosan együttműködő, önkéntes és tartós társulásai, amelyek az elsődleges célcsoportba tartozók munkaerő-piaci és szociális kirekesztődését kívánják megelőzni. A program tehát a legkülönbözőbb területeken (oktatás, szociális, egészségügy, közigazgatás, munkaügy) működő intézmények tevékenységeinek integrálását is célul tűzi ki, vagyis a gazdasági élet szereplőivel kiegészülve a szervezeti felállás alapelemeinek kidolgozása a modell másik eleme. A leggyakrabban civilszervezetek, munkaügyi központ, iskolák, főiskolák, önkormányzat és egyház működtek együtt a KID-programban. A program várható eredményei a következők: t A megvalósításban együttműködő szervezetek, intézmények, szakemberek kooperációs készsége fejlődik; t a program végrehajtásában részt vevő szakemberek speciális, a program eredményes végrehajtásához szükséges tudásának, készségeinek fejlesztése; t a külföldi vagy nemzetközi szervezetek, intézmények tapasztalatainak bekapcsolása a programtervek készítésébe, a programok megvalósításába. A kettős célcsoportból már kiderül, hogy a programnak két fő eleme van: a fiataloknak nyújtott támogatás rendszere – kezdve a célkitűzésektől egészen a módszertani részletekig –, valamint az ezt biztosító szervezetrendszer modellje. 3.6.2

Tranzitfoglalkoztatás

A tranzitfoglalkoztatás olyan komplex tevékenység, mely a munkaerőpiacról kiszorult emberek segítését célozza olyan módon, hogy szaktudást biztosít számukra, és közvetlen támogatást nyújt munkahelyi és társadalmi beilleszkedésükhöz. A pályáztató először civilszervezetek számára felzárkóztatással előkészített, iskolarendszeren kívüli, szakképesítéshez vezető képzést, támogatott foglalkoztatást, valamint

Partnerség határok nélkül

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

a megcélzott réteg igényeihez igazodó segítő tevékenységeket (pl. mentális és pszichoszociális problémák rendezését, az elhelyezkedésben való segítést) tartalmazó projektek megvalósításához írt ki pályázatot. A tranzitfoglalkoztatási programok legfontosabb tulajdonságai a komplexitás és a differenciáltság. Az adott személy kapja a központi szerepet a fejlesztő munka során, az ő szükségleteihez igazított módon több támogatási területet érintő szolgáltatások biztosítására vállalkozik a szervezet. Az alábbiakban a programok tapasztalatai alapján szeretnénk rámutatni a színes spektrumra. A helyi specialitások és ötletek elfogadása mellett felmerült az igény a célcsoportok tipizálására és a támogatásuk főbb irányvonalainak megjelölésére. A szerzők (Györgyi – Mártonfi, 2001) a kutatásuk egyik eredményeképpen vállalkoztak a tranzitok csoportosítására: 1. célcsoport: Iskolai kudarcokat elszenvedő, az iskolarendszerből kihulló, pályakezdés előtt álló, vagy sikertelen kezdeti lépéseket tett, az iskoláskoron alig túl lévő, komoly szociális hátránnyal induló fiatalok. Cél: Enyhíteni az iskolarendszer diszfunkcionális működésének következményeit, a fiataloknak szakmát adni, őket munkakultúrára szocializálni. 2. célcsoport: Az iskolából kisebb-nagyobb, képességeikkel nem igazolható kudarcokkal kikerülő, további életútjuk kezdeti lépéseit tekintve tanácstalan, sokszor szociális hátterük miatt labilis fiatalok. Olykor szakmunkás végzettséggel vagy érettségivel is rendelkeznek, képezhetők. Cél: Támogatásuk pályaorientációjukban és a munkaerőpiacra vezető lépésük megtételében, a fiatalok lecsúszásának megakadályozása vagy más pályára segítése. 3. célcsoport: Fiatal vagy középkorú felnőttek, akik a tartós munkaviszony után a munkaerőpiacról kiszorultak, elavulófélben lévő szakmájukban kevés esélyük van az elhelyezkedésre, de szociális-mentális kondícióik alapján segítséggel jó eséllyel integrálhatók. Cél: Visszavezetés a legális munkaerőpiacra, pályakorrekciós tanácsadás 4. célcsoport: Rehabilitációra szoruló (egykor) szenvedélybetegek, súlyos mentális és/vagy szociális problémákkal küzdők. Cél: A teljes lecsúszás, gyakorlatilag a pusztulás megelőzése (tercier prevenció), ideális esetben az elsődleges munkaerőpiacra, de legalábbis a támogatott munkához segítés. 3.6.3

A Telepes program

A projektnek a szegregált telepeken élők lakhatási körülményeinek javulását, a munkaerő-piaci és a szociális integrációját egymással összhangban, szerves egységben kell illetve kellett volna segítenie. A projektbe lehetőség szerint a telepszerű lakókörnyezetben lakó családok mindegyikét, illetve a településen lakó, rászoruló, munkanélküli embereket is igyekeznek bevonni. A program három nagy részből áll: t A lakhatási integráció célja az elkülönült telepeken élők rossz lakhatási körülményeinek javítása, s amennyiben lehetséges, a telepek felszámolása.

Partnerség határok nélkül

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

t A munkaerő-piaci integráció célja: a telepen és a telepet magába foglaló településen élő munkanélküliek foglalkoztathatóságának fejlesztése, képzéssel összekapcsolt tranzitfoglalkoztatása, elhelyezkedésük vagy más kereső tevékenységben való tartós részvételük elősegítése. t A szociális integráció megvalósítása közösségfejlesztést is maga után von. A civilszervezetek szakemberei szerint a program elsődleges célkitűzésének elérése mellett a partnerségek és együttműködések előnyei adják a legfőbb hasznot, illetve ha ennek kiépítése elmarad, akkor nem tudnak eredményeket elérni a programban. 3.6.4

A megváltozott munkaképességűek integrációs programjai

A megváltozott munkaképességűek munkaerő-piaci integrációjának már eddig is többféle modellje létezett Magyarországon (Ács, 2012). Ezen a területen elsősorban a civil szervezetek tudnak hatékonyan működni, az állami ellátórendszer szolgáltatásai viszonylag későn alakultak ki. A legismertebb modellek közé tartozik a „Megoldás Munkáltatóknak és Megváltozott Munkaképességű Munkavállalóknak” (4M) program, a komplex Emberközpontú Foglalkozás-Rehabilitációs és Információs Szolgáltatás (KEFISZ) modell, a „Látássérült személyek foglalkoztatási rehabilitációs programja” valamint a Támogatott Foglalkoztatás (TF). A munkaerő-piaci rehabilitációs/integrációs modellek általában a következő tevékenységeket foglalják magukba: t Kapcsolatfelvétel, tájékoztatás t Felmérés (munkavállalást akadályozó tényezők, megmaradt képességek, alkalmasság, szükségletek, igények) t Egyéni fejlesztési terv t Felkészítés munkavállalásra t Munkapróba t Képzési lehetőségek feltárása, képzés(be irányítás) t Munkahelyfeltárás, munkaközvetítés t Munkahely felkészítése t Munkahelyi támogatás (betanítás, beillesztés, munkában maradás támogatása) t Utánkövetés Jelenleg a programból a kormányzat – átalakításra hivatkozva – jelentős forrásokat vont ki, így a program sikeres végrehajtása kétségessé válhat.

3.7

A pályaorientáció korszerű értelmezése

Az életpálya-építés vagy az életpálya-tanácsadás szükségessége a projekt megvalósítása során is felmerült. A fogalmakat meglehetősen tágan értelmezik a szakirodalomban. Az életpályamodell Magyarországon közigazgatási kategóriaként jelent meg, ami a személy számára passzivitást sugall, hiszen úgy gondolunk rá, mint ami magától, különösebb energia-befektetés nélkül végigjárható. Az oktatási és munkaerő-piaci anyagokban a pályaépítés, mint a személy tudatos tevékenységének eredménye fogalmazódik meg. Itt kell elmondani, hogy a karrierépítéssel szemben (melyet inkább gazdasági vonatkozások jellemzik) az életpálya-építés jelentős pszichológiai tartalmakat is hordoz.

Partnerség határok nélkül

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

A nemzetközi szakirodalommal összhangban az életpálya-építést egy olyan, egész életen át tartó folyamatnak tartjuk, amelynek során az egyén fokozatosan megérti a munka világához való viszonyát. A folyamat tanítható és tanulható. A magyar munka- és pályatanácsadás öt lépcsős modelljében kifejezett hangsúly van a problémamegoldó gondolkodás alaplépésein, amelyek a munkaerőpiacra, a pályák ismeretére, illetve az önismeretre vonatkoztatva tanítják meg a tanácskérőt saját problémájának megoldására. Ilyen értelemben az egyéni tanácsadás egy olyan tanulási folyamat, amelyben a tanácskérő önmagát is „megtanulja”, valamint képessé válik az információk gyűjtésére, értékelésére, amely elvezeti őt a döntési szituációhoz. Az életpálya-építésre való felkészítés olyan képességet ad a személynek, amely ezt követően az egész élet során felhasználható az oktatási vagy a foglalkozási lehetőségek értelmezésekor, választásakor. Már a gyermekkortól kezdve szélesíthető az a látókör, melynek során tágulhat a tanulók pályaismerete, a képzésekről szerzett információik mélyülhetnek, így jobban megérthetik az iskola és a munka közötti kapcsolatot. Ez jelentené azt az alapot, amelyre a későbbi életszakaszokban támaszkodhatnának. Egy ilyesfajta program során az egyének megtanulják, miként mérjék fel saját érdeklődési körüket, képességeiket, valamint felismernék a számukra fontos dolgokat, és tisztában lennének ismereteik minőségével is. A foglalkozások és álláslehetőségek széles skálájának megismerése révén világossá válhat a tanulás és a folyamatos ismeretszerzés jelentősége. E folyamatok oda vezetnek, hogy a munkavállalók felismerik az információk fontosságát, és fejlesztik öndefiníciós képességeiket. Az a gondolkodásmód, amelyet a pályaorientáció közvetít, egyszerre individuális és közösségi, egyszerre alapozó és hosszabb távon is ismereteket nyújtó. A szemléletváltás lényeges jellemzője, hogy a statikus ismeretátadás helyett a dinamikus, aktivizáló, a folyamatos ismeretszerzést elfogadtató oktatás kerül előtérbe. A pályaorientáció korszerű értelmezése elsősorban a döntési, választási helyzetekben lévő személyek számára kíván segítséget nyújtani. A világméretű versenyben való helytállást, a társadalom tagjainak jólétét csak az emberi tudás szüntelen fejlesztésén keresztül lehet biztosítani. Közhelynek számít, hogy a mai világban a tanulás nem ér véget a fiatal felnőttkorral (Lifelong Learning, LLL). Amennyiben sikeresek és boldogok akarunk lenni, úgy törekednünk kell új és újabb tudások megszerzésére. Tudatosítani kell, hogy életpályánk során akár többször pályát módosíthatunk (vagy arra kényszerülhetünk), és ezek mind döntések sorozatával járnak együtt. Ennek tükrében az új pályaorientációs megközelítés az egész életpályát támogató rendszert (Lifelong Guidance) jelent. A társadalmi integrációt elősegítő, munka- és pályaválasztást támogató pályaorientációs folyamatnak igen sokszínű megközelítési lehetősége van. A munka- és pályaválasztást támogató humán szolgáltatás körébe tartozik a pályaorientációs tevékenység, amelyet az iskoláskorú fiatalok éppen úgy igénybe vehetnek, mint az állásukat elvesztő felnőttek. A pályaorientáció tartalmát az egyén igényeinek megfelelő információnyújtás adja. A pályaorientációs szolgáltatásnak számos formája létezik, a felvilágosító előadástól a pálya-munka tanácsadásig. E humán szolgáltatás működtetésének legfőbb célja a munkanélküliség elkerülése valamint kezelése. A piacgazdaság kísérő jelensége a munkanélküliség, ezért annak megelőzését, illetve az új állás megtalálásában való támogatást biztosítja a pályaorientációs szolgáltatások sora. 3.7.1

A pályaorientáció tartalma

A pályaorientáció tartalma abban jelölhető meg röviden, hogy a döntés előtt álló személy folyamatosan ismerkedik önmagával, valamint tájékozódik a különböző pályákról és azok körülményeiről. Ide tartozik még az a lényeges elem, hogy azt segítsünk megérteni: választásai és döntései egy kiterjedt fejlődési kontextus elemei. Úgy támogathatjuk az egyéneket a döntéshozatalban, hogy bővítjük tudásukat önmagukról, a társadalmi környezetükről. Ide tartozik az, hogy képet kapnak a munka világában kiemelt

Partnerség határok nélkül

A PROJEKTHEZ KAPCSOLÓDÓ TAPASZTALATOK ÉS JAVASLATOK

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

jelentőségű személyiség-jellemzőikről valamint lehetőségeikről. A pályaorientáció ismeretanyaga tehát pszichológiai alapokra épül, hiszen személyiség-tulajdonságokat elemeztet. A fenti önismereti tényezők tudatosítása nélkülözhetetlen, mert a döntés helyessége és az önismeret mértéke között egyenes összefüggés tapasztalható. A pályaorientáció fogalma nem statikus, hanem a folyamatos változást, jó esetben a fejlődésbe vetett hitet sugallja. A pályaorientáció a pályák világában történő tájékozódás a személy egyéni igényeinek megfelelően. Tartalmilag tehát először a pályák, majd később a munka világában történő eligazodásra felkészítő folyamat, amely azon az individuális szűrőn keresztül zajlik, amely az adott személyiséget meghatározza, így elsősorban érdeklődése, képességei, munkamódja és értékei mentén. A pályaorientáció egy folyamat, amelyben az egyén megtud, megtapasztal és megtanul önmagáról olyan tulajdonságokat és jellemzőket, amelyek iskolaválasztásában, szakmatanulásában, pályaszervezésében és életpálya-építésében hosszú távon meghatározóak lehetnek. Önmaga megismerésével párhuzamosan ismereteket szerez a körülötte lévő világról, pályákról, munkafeladatokról és karrierlehetőségekről, amelyeket megpróbál összhangba hozni az önmagáról kialakított képpel. A pályaorientációnak mint folyamatnak a jelentősége abban van, hogy minden ember megtanulja önmagát figyelemmel kísérni, és felismerni értékeinek, valamint ezen keresztül céljainak átalakulását. Felismeri, hogy ennek eléréséhez változtatásra, esetleg újabb erőfeszítésre van szükség. A változtatáshoz szükséges információ kezelését is e folyamatban kell elsajátítani, tehát a pályaorientációhoz kapcsolhatjuk az információszerzés szükségességének felismerését és az információhoz jutás módjainak megtanulását. A fentiek alapján mondhatjuk, hogy a pályaorientáció tartalma interdiszciplináris szemléletben tartalmaz pszichológiai, közgazdasági, jogi és munkatudományi ismereteket egyaránt. A pályaorientáció eredeti célja a különböző pályaszakaszokat elválasztó döntés előkészítésének segítése oly módon, hogy a lehetőségek és a valóság, valamint a vágyak és a realitások összehangolását támogatjuk. Ide tartozik még az a lényeges elem, hogy azt segítsünk megérteni: az egyén választásai és döntései egy kiterjedt fejlődési kontextus elemei. A kurzus tananyagot a pályaorientáció folyamatának korszerű értelmezésére épül. Ezt a pályaorientáció tartalmi elemeinek bemutatása, így az önismeret, pályaismeret és realitás-orientáció témaköre követi. Ezek az ismeretek nagyban segíthetik a leszakadt csoportok integrációjának megtervezését. Az integrációt segítő humán szolgáltatások bemutatásával a szakértelmet kívánó tevékenységek megismerésére kapnak lehetőséget a kurzus potenciális hallgatói. A pályaorientációs feladatokat ellátó szakemberekkel szemben magas szakmai követelményeket állít a társadalom, amelyekhez kapcsolódóan egy általános áttekintés mellett a tanácsadási eszközök közül a játék szerepének a bemutatása is szerepel a tananyagban. Konkrét példákon keresztül mutatjuk be a célcsoportokkal való pályaorientációs munka tapasztalatait, melynek ellenpontjaként egyetemista csoportra jellemző pályaválasztási bizonytalanságot bemutató írást is szerepeltetünk. A társadalmi integráció nemzetközi vonatkozásaival zárul a tananyag, amelyben az európai uniós megközelítés mellett a tanácsadó munka elméleti hátterére világítanak rá a szerzők. Ez csupán ahhoz elégséges, hogy a hallgatók megismerkedjenek azzal a lehetőséggel, amelyet a pályaorientációs szolgáltatások jelentenek az egyének támogatásában, illetve amelynek segítségével a társadalom közösségi értékei közvetíthetők a társadalom széles rétegei számára.

4. ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA21 4.1

Bevezetés

Ez a fejezet is „A képzési programok hátrányos helyzetűek számára Beregszászon és Miskolcon” című projekt keretében, a beregszászi járásban dolgozó szociális szakemberek képzéséhez kapcsolódóan jött létre. Célja, hogy kibontsa és elméleti alapokra helyezze a tréningfolyamatban saját élményben megélt gyakorlatokat a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű álláskeresőkkel folytatott munka témakörében. A tréningfolyamat alapja, hogy a segítő személyisége, tudása, készsége és hozzáállása alapvetően folyamatosan jelen van az álláskereső klienssel való együttműködésben és a kliens fejlődési folyamatában, tehát rendszerben gondolkodik. Erről Peter Senge azt írja: „A rendszergondolkodás olyan szemléleti fogalom, amelynek célja, hogy gondolkodásunkat a nagyobb összefüggések átlátására irányítsa, döntéseinknél a hosszabb távú, tovagyűrűző hatásokra koncentráljunk, cselekedeteinket pedig a mélyben húzódó tendenciák és összefüggések ismeretében határozzuk meg. A rendszergondolkodás elsajátításához mindenekelőtt gondolkodásmód váltásra van szükségünk, ami lehetővé teszi új probléma-megoldási módok, újszerű elképzelések létrejöttét.” (Senge, 1998.) Összefoglalva, a szemlélet kiinduló pontja a tudatosság, ami azt jelenti, hogy egy fejlesztési folyamat vezetőjének tudnia kell azt, mi zajlik a személyiségében, mi az, amit érzékel, ezek milyen érzéseket generálnak benne, milyen következtetéseket von le és ezek alapján milyen akciót indít el a csoporttagok irányába, ezen akcióknak mi a pontos célja és milyen eszközökkel ellenőrzi a cél elérését. Mert egy egyéni tanácsadásban, vagy egy bármilyen fejlesztő célú csoportban, a tanácsadó és a tanácskérő, vagy a vezető és résztvevők, folyamatosan hatnak egymásra. Egy professzionális szakembernek felelőssége, hogy minden pillanatban átlássa, mi miért zajlik magában és a folyamatban. Ahhoz, hogy a tudatos jelenlét megvalósuljon az „itt és most”-ban, elengedhetetlen a magas szintű önismeret és önreflexiós készség, a tanácsadói/fejlesztői eszköztár tudatos használata. A címben szereplő másik kifejezés a komplex fejlesztés. Ebben a szemléletben ez azt jelenti, hogy a fejlődési cél eléréséhez feltétlenül szükséges az, hogy az álláskeresőnek lehetősége legyen kompetenciáiban fejlődni. Kompetenciaként a Boyatzis által megalkotott definíciót használjuk, mely szerint: „egy személy alapvető, meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak a kritériumszintnek megfelelő, hatékony, és/vagy kiváló teljesítménnyel.” A kompetencia összetevői: „Az egyén szintjén a kompetenciáknak öt összetevőjét határozhatjuk meg: 1. Ismeretek, a tudás: információk, amivel a személy rendelkezik; 2. Készségek, jártasságok, melyek bizonyos fizikai és szellemi feladatok teljesülésének képességét adják. A készség valamely összetett tevékenység egyik olyan eleme, amely a gyakorlás során automatizálódott. Gyakori értelmezésben: az ismeretanyag alkalmazásának képessége – a begyakorlottság aspektusából. A képesség bizonyos fizikai és szellemi teljesítményt biztosító fiziológiai és pszichikus feltételek együttese. A képesség jellemzői: 1- Kezdeti kialakulásának a hajlam ad irányt és a gyakorlás bontakoztatja ki. 2- Lehet speciális, mint pl. matematikai és lehet általános, amilyen pl. a tanulékonyság, kitartás. A speciális és az általános nem választ ható el mereven egymástól. 3. Önértékelés, szociális szerepek, melyek személyes értékek mentén szerveződnek, tehát olyan attitűdök, értékek, melyeket a személy fontosnak ítél, hogy legyenek vagy megtegye őket pl. siker, karrier; 21

A 2011. október 1. és december 31. között lezajlott szociális munkások számára tartott képzés alapján készült.

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

4. Személyiségvonások, vagyis pszichikai-fizikai jellemzők és a helyzetekre, információkra adott válaszok; 5. Motivációk, irányítják, befolyásolják, szelektálják a viselkedést bizonyos magatartások, célok felé (Krisztián–Magyar, 2007). Az álláskeresők fejlesztésében különösen fontos már a feltárási folyamatban, hogy megfelelően lokalizáljuk, melyik szinten vagy szinteken van elakadás és ezután a fejlesztési folyamat tervezésében lehetőség legyen egyénre szabni azt. Jóval kevesebb az az álláskereső, akinél a tudás szinten van az elhelyezkedést akadályozó tényező, ami például azt jelenti nincs ismeretük, az álláskeresési forrásokról és az azokhoz kapcsolódó technikákról, vagy nem tudják, hogyan készítsék el az önéletrajzukat. Ez azt jelenti, hogy a munkaerő-piaci cél eléréséhez, az álláskeresők, jóval nagyobb hányadánál a másik négy szint fejlesztésével is szükséges foglalkozni. Tapasztalataink szerint, ez hatványozottan igaz azokra, akik munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetűek, ugyanis a „hátrányos helyzetük” nem csak abban akadályozza őket, hogy elhelyezkedjenek, hanem életük számos területén eredményez kudarcélményeket, amelyek kihatással vannak az attitűdjükre, motivációjukra, személyiségvonásaikra. Ezen tapasztalatok alapján a szemlélet alapvető célja, hogy olyan fejlődési teret adjon az álláskeresőnek, ahol megvalósulhat az elakadás feloldása. A tanácsadási folyamat elején a tünetekkel találkozunk, például azzal, hogy az álláskereső kevés energiát fektet az álláskeresési folyamatba, kevés hirdetésre pályázik. Ekkor megkezdődik a tanácskérővel való foglalkozás a tudás szintjén, ami azt jelenti, hogy az álláskereséshez fontos informális tudást kibontjuk, például álláskeresési források gyűjtésével, önéletrajzírással és állásinterjús technikák megismerésével. Miután azt tapasztaljuk, hogy az álláskereső megértette az átadott információkat és azt képes használni, a tanácsadó elégedett lesz. Amikor tovább követjük a kliens életútját, akkor gyakran tapasztaljuk, hogy hiába a több álláskeresési tudás, továbbra is kevés állásra pályázik, majd kiderül, hogy a tanácskérő ápolja a nagymamáját. Nagyon szeretne dolgozni, de akkor ki ápolná a nagymamát? Az álláskereső ebben az esetben ambivalens érzésekkel harcol, egyrészt azzal, hogy saját maga önbecsülésének adózva elhelyezkedjen, másrészt lelkiismeret-furdalás gyötri, mert nem tud gondoskodni idős hozzátartozójáról. Ez a küzdő bizonytalan állapot folyamatosan nagy feszültséget jelent az életében, ami egyértelműen negatív hatással lesz az álláskeresés folyamatára és az elhelyezkedési esélyeire. Egy tartósan munkanélküli ember folyamatosan kudarcélményeket él meg. Elveszíti az állását, álláspályázatait folyamatosan elutasítják, vagy sok esetben visszajelzést sem kap. Sok álláskereső életútjában a kudarcélmény negatív hatásokat fejt ki, melyek önbizalomvesztéshez vezetnek, ez azt jelenti, hogy egyre inkább alulértékelik képességeiket. Ebben az esetben, ha a kompetenciának csak a tudás szintjével, illetve annak fejlesztésével foglalkozik a tanácsadó, akkor nehezen képzelhető el változás. A tanácskérők nagy hányadánál az elakadás az attitűd, a személyiségvonás, illetve motiváció szintjén fordul elő. Mindezek alapján, ameddig a mélyebb szinteken nem történik meg az elakadások feloldása, addig nagyon kevés esély lesz az eredményes elhelyezkedésre. Összefoglalva, hatékonyabb együttműködés akkor érhető el a tanácskérő és tanácsadó között, ha az elhelyezkedést akadályozó tényezők a felszínre kerülnek, melyeket a professzionális szakemberek képesek azon a szinten kezelni, ahol az elakadás van. Ez a módszertani fejezet olyan témákat tartalmaz, amelyek a munkaerőpiac szempontjából hátrányos helyzetű álláskeresők fejlesztéséhez nyújtanak segítséget. Ezen eszköztár lehetőséget ad a tanácsadónak arra, hogy a tanácskérő személyiségére építve, közösen olyan megoldást találjanak, amely a tanácskérő szempontjából életútjában pozitív változást eredményez.

Fontos kiemelni, hogy a tanácsadónak a fejlesztési folyamat minden pillanatában az „itt és most”-ban, mint egy spontán módon, és meghatározó döntéseket kell hoznia. Mindezt oly módon kell tennie, hogy a tanácskérővel együtt dolgozva a legjobb fejlődési teret teremtse meg. A folyamat hasznossága elsősorban a tanácskérőt illeti, aki saját tudását, készségét, képességét, értékét, attitűdjét, személyiségvonásait, motivációit letisztázva, a folyamat végére már képessé válik önállóan cselekedni. Másodsorban a tanácsadót illeti, akinek a folyamat során saját személyisége, szaktudása, gondolatai és kreativitása is fejlődik.

4.2

A tanácsadó személyisége a fejlesztésben 4.2.1

Önreflexió

Az első tematikus egység a tanácsadó oldaláról közelíti meg az álláskeresők komplex és tudatos fejlesztésének módszertanát. A folyamat egyik szereplője a tanácsadó, akinek a személyisége közvetlenül hatással van a fejlesztés sikerességére. A tanácsadói munka minőségét meghatározza a tanácsadó önismerete, még pedig úgy, hogy viselkedésével, kommunikációjával oly mértékű aktivitásra bírja a tanácskérőt, hogy az önállóan képes lesz saját személyiségjellemzőit, elakadásait, pozitívumait és hátrányait felismerni. A tanácsadó belső adottságai, értelmi, érzelmi értékrendbeli, viselkedésbeli feltételrendszerén keresztül átnézve válaszol környezete hatásaira és ezek eredményeként hozza létre saját testi, lelki, szociális rendszerének fejlettségbeli, neveltségi szintjét, ami elsősorban tudásban és szociális érettségben nyilvánul meg. A tanácsadói személyiség megkülönböztető jegye, hogy tudatosan viszonyul a tanácsadás folyamatához. (Rakaczkiné, 2010.) Ahhoz, hogy a tanácsadó ezt a tudást és szociális érettséget használni tudja a tanácsadás folyamatában, szüksége van önmaga tudatos megfigyelésére, például egy adott szituáció, viselkedés, pillantás milyen érzelmeket vált ki belőle, ezt nevezzük önreflexiónak. Az önreflexió az az állapot, amikor az ember egyszerre szubjektuma és objektuma is önmagának, azaz egyrészt megél egy pillanatot, annak minden érzésével és gondolatával, másrészt ugyanebben a pillanatban kívülről, objektívan figyeli önmagát, tudatosítja az érzéseit és gondolatait. Amennyiben a tanácsadó képes erre, úgy felismeri azt a tényt például, hogy düh, vagy öröm van jelen a személyiségében. Ha tudatosította magában ezt az érzést, akkor képes lesz arra is, hogy ezt félretéve, kognitív szintről indítsa az interakcióját, szem előtt tartva a tanácsadási folyamat sikeres kimenetelét. 4.2.1

Hitelesség

„Az empátiás reflexió, a feltétel nélküli elfogadás, valamint a terapeuta kongruenciája, ez a három feltétel biztosítja a hatékony segítő kapcsolatot. Az első inkább bizonyos műveleti készségek birtoklását jelenti, a második már a személy beállítódását érintő feltétel, a harmadik viszont magas követelményt fogalmaz meg a személy egésze iránt. A mai pszichoterápiás gyakorlatban ezeket a követelményeket alapfeltételekként, vagy pedig a terápia szükséges és elégséges feltételeiként fogalmazzuk meg.” (Tringer, 2007.) Rogers szerint a három fő elv az empátia, a feltétel nélküli elfogadás és a hitelesség. A tanácsadási folyamat során a tanácskérő fejlődését leginkább a tanácsadó hitelessége határozza meg. A tanácsadó első és legfontosabb feladata egy bizalmi, elfogadó légkör megteremtése, ami alapvető feltétele a hatékony fejlesztési folyamatnak. A bizalmi, elfogadó légkör megteremtésének kiemelkedő eleme, hogy a tanácsadót hiteles szakemberként tudja elfogadni a tanácskérő. A tanácskérő a fejlesztési folyamat minden pillanatában „ellenőrzi” a tanácsadó hitelességét, tehát a hitelességet nem elég csak megszerezni, folyamatosan fenn is kell tartani azt.

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

A tanácsadási folyamatban a tanácsadó hitelességének első szintmérője, hogy mennyire hisz abban, hogy a tanácskérővel való együttműködés során sikerül elérniük a közös célt. A hitelesség kapcsán a kérdés az, hogy a tanácsadó kellő önismerettel elhiszi- e önmagáról, hogy szakmai tudásával és eddigi tapasztalataival képes olyan környezetet teremteni, amelyben az interakció optimálisan létrejöhet és működhet. A tanácsadó hitelességének második szintmérője, hogy, mint szakember milyen kapcsolatban van a munkaerőpiaccal. Ez egy fontos kiindulópontja az álláskeresők fejlesztésének, az a szakember tud magabiztosan és hitelesen dolgozni álláskeresők fejlesztésével, aki saját magát olyan munkaerőnek érzi, akinek a munkájára szükség van a munkáltatóknak. A fejlesztő magabiztossága és hitelessége, alapvetően fontos ahhoz, hogy az álláskereső elfogadja őt, azt ahogyan vezeti a fejlesztési folyamatot, a visszajelzéseit, a tőle kapott információkat. Ha a tanácsadó azt gondolja magáról, hogy ő a munkaerőpiac jelen állása szerint képes lenne elhelyezkedni, akkor ezt a magabiztosságot képes bizalommá átalakítani a kliens felé. Olyan bizalommá melynek a központjába az a tanácsadói meggyőződés van, hogy az álláskereső képes lesz az elhelyezkedésre. Ha a tanácsadóban egy csepp kétség is felmerül, hogy az az álláskereső, aki vele szemben ül el fog tudni helyezkedni, a tanácsadási folyamatban magas kockázattal fog megjelenni a bizonytalanság, ami destruktív hatással lesz kettőjük kapcsolatára. Az álláskereső sikeréhez való pozitív hozzáállás, azért is különösen fontos, mert a Kárpát–medencében 2008 ősze óta a média túlnyomó részt azt közvetíti, hogy soha nem látott szinten van a munkanélküliek száma, nagyon kevés a munkahely és csak a legjobban képzett álláskeresők tudnak elhelyezkedni. Az álláskeresők ezeket a híreket nagyon jól fel tudják használni arra, hogy elhárítsák a felelősségüket az elhelyezkedésről. Amennyiben a tanácsadó magabiztos mintát tud mutatni ebben, az segíti az álláskeresőt, hogy saját maga is elhiggye magáról, képes elhelyezkedni. 4.2.3

Partnerség határok nélkül

Proaktív és felelősségvállaló tanácsadó

A proaktivitás és a felelősségvállalás két olyan készség, amelyet azok az álláskeresők, akik az elhelyezkedésükhöz professzionális segítséget kérnek, alacsony szinten működtetnek, pedig az elhelyezkedéshez alapvetően szükségesek, tehát a fejlesztési folyamatban szerepet fognak játszani. Egyrészt tehát azért fontos, hogy a tanácsadó magas szinten működtesse ezt a két készséget, mert csak akkor tud ezekben a témákban fejlődési teret adni, ha saját maga „rendben” van ezen a téren. Másrészt a tanácsadói egyfajta vezetői szerep ezért alapvetően mintaadó szerep, tehát a saját viselkedésünk mintáján keresztül tudunk hatni a tanácskérőre. Ebben a fejlesztői szerepben érdemes azt szem előtt tartani, hogy minden pillanatban, amikor valamilyen kapcsolatban állunk az álláskeresővel, mintaadói szerepben vagyunk, amit ezekben a helyzetekben a kliens tapasztal, az alapján fog megítélni. Például, ha megígérjük egy tanácskérőnek, hogy valamilyen anyagot e-mailben át fogunk neki küldeni egy konkrét időpontig és azt nem tesszük meg, azzal azt üzenjük, hogy alacsony szinten vállalunk felelősséget az ígéreteinkért, amit az álláskereső mintaként vehet, és azt gondolja, hogy neki is elég azon a szinten felelősséget vállalnia, mint ahogy azt a tanácsadó teszi. Mindkét tanácsadói készségről azt gondolom, hogy működtetésük szintje alapvetően határozza meg a tanácsadási folyamat minőségét és eredményességét. Egy tanácsadónak folyamatosan proaktívan kell energiát befektetnie a fejlesztési folyamatban, ezt akkor is szükséges megtennie, ha a túloldalról ellenállásba ütközik, vagy éppen az álláskeresőnek alacsony a motivációja az elhelyezkedésre. Egy tanácsadási folyamat minősége és eredményessége alapvetően a két fél felelőssége, tehát, ha kudarccal végződik, ha eléri, a kitűzött célját abban mindkét fél benne van. A saját tanácsadói munkában arra a proaktív és felelősségvállaló magatartásra kell törekednünk, hogy a folyamat minden pillanatában arra a kérdésre keressük a választ, hogy a jelen helyzetben mi az, amit meg tudunk tenni annak érdekében, hogy továbblépjünk a kitűzött célok felé, hiszen tanácsadó szakemberként ebben van felelősségünk.

4.3

Tudatos fejlesztés 4.3.1

Kompetenciafejlesztés, cél a másodfokú változás

A bevezetőben már szó került arról, hogy e módszertani leírás szemléletében fontos kiinduló pont, hogy kompetenciafejlődés jöjjön létre, tehát az elhelyezkedést akadályozó tényezőket a kompetencia minden szintjén keressük. Illetve törekszünk arra, hogy a kompetenciák minden szintjén adjunk fejlődési teret az álláskeresőknek. Ennek a célja az, hogy valós előrelépések, valós változások jöjjenek létre a tanácskérőknél. Az álláskeresők zöme általában három fő okot jelöl meg arra a kérdésre, hogy miért nem tudnak elhelyezkedni: 1. 2.

rajtuk kívül álló okokat említettek (például gazdasági világválság, hatalmas munkanélküliség, a munkáltatók csak kihasználják a munkavállalót stb.), második csoportban olyan válaszok jöttek, amelyek a hiányos álláskeresési technikákat hozták fel okként (például biztos nem jó az önéletrajzom, nem találok álláslehetőségeket, valahogy soha nem sikerül az interjú), a harmadik csoportban az a válasz, nem tudom, hogy miért nem megy, pedig én mindent megpróbáltam.

Az álláskeresők élményeinek és technikáinak elemzésekor, elindul bennünk egy önreflexiós folyamat, ami alapján elkezdenek érzékenyülni arra, hogy mi az ő saját felelősségük azért, hogy elhelyezkedjenek. Ebben a folyamatban elkezdenek érdeklődővé válni saját maguk irányába és ez által olyan elakadásokat találni magukban, amelyek a valós akadályozó tényezői az elhelyezkedésüknek. Ez azért fontos, mert ha egy álláskereső rá tud látni, hogy a tüneti szint alatt mi az, ami miatt nem tud elhelyezkedni és mindezt el is tudja fogadni, akkor készen áll a fejlődésre, ami által elérheti munkaerő-piaci céljait. Azoknál az álláskeresőknél, akiknél attitűd, motiváció, vagy személyiség szinten elakadás van ahhoz, hogy a fejlődés tartós változást hozzon, az addig működő egész rendszerükön szükséges változtatni, erről Watzlawick, Paul; Weakland, John H.; Fisch, Richard így írnak a Változás című művükben: „Az elsőfokú változás egy adott rendszer keretein belül zajlik le, miközben maga a rendszer változatlan marad. A másodfokú változás magának a rendszernek a megváltozása.” Erről megosztanék egy példát, az egyik álláskeresőnél, akivel már kb. 6-8 tanácsadási ülésen dolgoztunk folyamatosan azt tapasztaltam, hogy nem tud előrelépni, kognitív szinten mindent megért, össze is tudja foglalni, használni is tudja, de valami megakadályozza abban, hogy állásokra pályázzon. Ezt a következő találkozásunkkor vissza is jeleztem neki, olyan üzenet formájában, melyben megfogalmaztam neki, hogy gondolkodjunk el közösen, hogyan lehet, hogy a fejében egy nagyon hatékony álláskeresési stratégia van, de valamiért nem pályázik állásokra. A kliens nyitott volt a témára, és nyíltan elmondta, ő szeretne elhelyezkedni, de azért nagyon jól érzi otthon magát, a szülei mindent megadnak, ő pedig egész nap el van az internet előtt. Ez a téma aztán rendre előkerült a tanácsadásokon, míg végül az ügyfél kimondta azt, hogy nem szeretne elhelyezkedni. Ki tudta mondani magának tisztán és őszintén, az eszével tudja, nem fogják mindig eltartani a szülei, de jelen pillanatban nem szeretne elhelyezkedni. Ez egy másodfokú változás, és amikor elkezdtünk együttműködni és dolgozni azon, hogy hogyan tudna elhelyezkedni, akkor az addigi rendszerében változtatgatok elemeket, de mivel motiváció szinten volt egy nagy elakadása, miszerint csak a szülei miatt foglalkozott az álláskereséssel, ezért ez a munka nem hozta meg az aktív álláskeresést. A tanácsadási folyamatban arra kapott teret, hogy rálásson erre az elakadásra. Az a döntés, miszerint a kliens nem szeretne elhelyezkedni látszólag eredménytelen tanácsadói szempontból, mivel látszólag

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

nem került közelebb az elhelyezkedéshez. Amennyiben elemezzük a helyzetet, azt látjuk, hogy a kliensnek semmilyen önálló motivációja nem volt az elhelyezkedésre, a tanácsadási folyamatban téma volt, hogyan tudná megtalálni a saját motivációját, de most nem erre volt szüksége. Viszont folyamatosan nagy feszültségben volt az álláskereső azoktól az ambivalens érzésektől, amelyek abból fakadtak, hogy összeütközésbe került a saját igénye a szülei igényeivel. Ebből a feszültség teli állapotból tudott egy megkönnyebbült állapotba kerülni, amely az első lépés a saját munkamotivációjának megtalálásában. A fenti példát emeli tudatos szintre a következő összegzés a másodfokú változásról: a) A másodfokú változás azon operál, ami az elsőfokú változás perspektívájából megoldásnak látszik, mert a másodfokú változás megvilágításában erről a megoldásról kiderül, hogy a megoldani kívánt probléma alappillére. b) Míg az első fokú változás látszólag mindig a józan észen alapul (például az „ugyanabból még többet” recepten), a másodfokú változás általában furcsának, váratlannak és a józanésszel ellenkezőnek tűnik; a változás folyamatában van valami rejtélyes, paradox elem. c) Amikor másodfokú változási technikákat alkalmazunk a megoldásra, ez azt jelenti, hogy a helyzetet az„itt és most”-ban kezeljük. Ezek a technikák a hatásokra és nem feltételezett okaikra vonatkoznak; a döntő kérdés nem a miért, hanem a mit. (Ez az, amit a legerősebben elleneznek azok, akik hivatásszerűen foglalkoznak változások előidézésével.) d) A másodfokú változási technikák kiemelik a helyzetet abból a paradoxont nemző csapdából, melyet a megoldáskísérlet reflexivitása hoz létre, és más keretbe helyezik (ahogy ez szó szerint megtörténik a kilencpontos probléma esetében). (Watzlawick et al, 2008.) A másodfokú változás szemlélete ugyanakkor folyamatosan használható az esetmunkában, olyan helyzetekben, amikor a tanácskérő elakad, például folyamatosan ugyan oda lyukad ki a gondolatmeneteiben, vagy egy helyzetben beszűkül és csak negatív gondolatai vannak. Ezekben a helyzetekben csak abban az esetben halad előre a folyamat, ha az álláskereső kizökken a beszűkült állapotából, ezt a tanácsadó úgy tudja segíteni, ha olyan keretet ad a folyamatnak, ami szokatlan, váratlan. Ha egy tanácsadási alkalommal elakad az ügyfél és az elakadása elkezdi fokozni benne a feszültséget, akkor tanácsadóként megkérhetem arra, hogy mindketten álljunk fel a székünkre és ő mondja el, milyen alapanyagok kellenek a kedvenc étele elkészítéséhez, vagy megkérem, arra meséljen arról a hobbijáról, ami számára a legörömtelibb. Ebben a helyzetben meg tudja élni, hogy elkezd beszélni egy témáról és ez által saját maga kezdi feloldani magában a feszültséget. A másodfokú változások általános kockázata az, hogy egy éppen aktuális rendszer, ami lehet egy álláskereső aktuális élethelyzete, vagy lehet egy tanácsadási alkalom (amikor a tanácsadó kérdez a klienstől, ő pedig válaszol), felbomlása feszültséggel jár, mert a régi biztonságos (még akkor is, ha nem komfortos) rendszerből egy újba lép át az álláskereső, ami ismeretlen és bizonytalan.

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

4.3.2

Bizalmi kapcsolat építése

Az álláskeresők fejlesztésében az első és elengedhetetlen lépés, hogy bizalmi kapcsolat jöjjön létre az álláskereső és a tanácsadó között. Ahhoz, hogy teljes értékűen elkezdődhessen az elhelyezkedést akadályozó tényezők feltárási folyamata, szükséges, hogy a kliens megbízzon a szakemberben. Mivel azzal, hogy az álláskereső elkezd beszélni a munkaerő-piaci tapasztalatairól, arról hogyan keresett állást, akkor nagy valószínűséggel sok kudarcról, krízisről, alacsony önbecsülési helyzetről fog beszélni, esetleg arról, hogy a családja, az egészségi állapota, vagy a szexuális hovatartozása, hogyan hatott ki arra, hogy nincs munkája. Az álláskereső csak akkor fogja megosztani a féltett titkait a tanácsadóval, ha megbízik benne és a tanácsadó feladata kiépíteni ezt a bizalmi kapcsolatot. Az első tanácsadási alkalommal a fő cél a bizalmi kapcsolat építése és ez felülír bármilyen más feltárási jellegű célt. Ennek érdekében az első alkalommal érdemes nagy teret adni a kliensnek, hogy beszéljen magáról a helyzetéről. Ilyenkor érdemes arra törekedni, hogy az álláskereső folyamatosan azt érezze, hogy a tanácsadó érdeklődve követi azt, amit ő mond, folyamatosan vele van. Eszközként használható fel a folyamatos szemkontaktus tartása, az, ha értelmező kérdéseket tesz fel a tanácsadó az éppen elhangzottakhoz (például jól értem azt, hogy ebben az interjús helyzetben feszült volt…), eszköz lehet továbbá az érzelmi visszatükrözés (pl.: úgy érzem ez nagyon nehéz helyzet lehetett önnek). Az első alkalommal törekedni szoktunk arra, hogy a figyelmünk csak a kliensre összpontosuljon. Ennek érdekében kevés jegyzetet készítünk, csak kulcs gondolatokat, megnyilatkozásokat írunk fel 1-2 szóban. A kevés jegyzeteléssel azt is meg tudjuk előzni, hogy nehogy az álláskereső azt érezze, hogy az életében „kukkolóként” jelenünk meg. Ahhoz, hogy a tanácsadó proaktívan tegyen a bizalmi kapcsolat kialakításáért, a fejlesztési folyamat elején különösen tudatosan kell használnia az eszközeit. Abban az esetben, ha az álláskereső az első tanácsadási ülésen megnyilatkozásaiban folyamatosan hárítja a saját felelősségét és sok-sok olyan tényezőt sorol fel, ami miatt nem tud elhelyezkedni. Ha a tanácsadó ebben a helyzetben az első tanácsadás alkalmával konfrontálja a klienst azzal, hogy a saját élete alakulásáért elsősorban neki van felelőssége, nagy kockázatot vállal, mivel a kliens nagy eséllyel elkezd védekezni (leblokkol, bezár, rivalizálni kezd stb.) ebben a helyzetben, ami alapvetően gátolni fogja az együttműködésüket. A bizalmi kapcsolat kiépítésénél érdemes behozni a tanácsadók számára sokszor dilemmát okozó kérdést, mégpedig azt, hogy az interakcióban tegeződés, vagy magázódás legyen a tanácsadó és a kliens között. Ebben a kérdésben számomra az első és legfontosabb cél az, hogy a tanácsadó olyan formát használjon, amelyben hitelesen tud megnyilatkozni, és amely biztonságot ad számára a saját keretei megtartásához. Tapasztalataim szerint a bizalmi kapcsolat akár tegeződve, akár magázódva is kiépíthető. Bizonyos tényezőket azonban érdemes figyelembe venni, amennyiben a tanácsadó életkorban közel áll az álláskeresőhöz a tanácsadó részéről a magázódás könnyen hozhat ellenszenvet, mint ahogyan az is, ha a tanácsadó jóval fiatalabb a tanácskérőtől és az első találkozáskor minden egyeztetés nélkül tegező viszonyban kezdi meg a beszélgetést. A saját tanácsadói praxisomban a folyamatot mindig magázódva nyitom meg és annak a döntési lehetőségét, hogy tegeződve, vagy magázódva folytassuk a tanácsadást, megajánlom a kliensnek. 4.3.3

Álláskeresők lelki dinamikája, a tanácsadó beavatkozási felületei és céljai

Az álláskeresők hatékony fejlesztéséhez alapvetően szükséges átlátni azt, hogy milyen főbb motívumai vannak egy munkanélküli ember élethelyzetének. Természetesen minden álláskereső háttere alapvetően eltér, mert nem lehet egy pályakezdő 25 éves egyetemet végzett, a szülei által eltartott ember életét egy többgyermekes tartós munkanélküli, esetleg megváltozott munkaképességű ember helyzetével összehasonlítani, ugyanakkor több olyan alapmotívum van, amely minden álláskereső helyeztében megjelenik.

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

Tapasztalataim azt mutatják, hogy az álláskeresők akkor fordulnak professzionális segítségért, amikor azt érzik, hogy elakadtak az álláskeresési folyamatban, tehát a saját álláskeresési aktivitásuk nem hozták meg a várt eredményt. Ez a tény azt jelenti, hogy kudarcélményeket élt meg az álláskeresési folyamata során és ez egy kulcs motívum, ami valamilyen módon meg fog jelenni a fejlesztési folyamatban. Az álláskeresési folyamat lelki dinamikája nagyjából minden álláskeresőnél hasonló, persze személyiségtől függ, hogy egy-egy szakaszt ki meddig tart fenn. Alapvetően az álláskeresési folyamatot minden álláskereső aktívan kezdi, látnak lehetőségeket, azt gondolják magukról, hogy rájuk szükség van a munkaerőpiacon. Elkezdődik egy aktív álláskeresési folyamat, ki–ki azokkal az eszközökkel, azokból a forrásokból, amelyeket ismer. Ennek a folyamatnak az eredményeképpen megtörténnek az első jelentkezések álláslehetőségekre, akár telefonon, akár személyesen, akár e-mailen keresztül önéletrajzzal, és ezzel a folyamattal szinte párhuzamosan megindul a folyamatos kudarcélmény, a telefonba azt mondják már betelt az állás, nem jön válasz az elküldött önéletrajzra, az ismerősök nem hívnak vissza, vagy azt mondják most az ő cégük is nehéz helyzetben van, ezért senkit nem tudnak felvenni. Minél több időt és energiát fektetett az álláskereső az elhelyezkedés elérésébe, annál több nemleges, vagy semmilyen választ nem kap. A tapasztalatok azt mutatják, hogy ezt a sok kudarcélményt átlagosan 1–3 hónapig tudják elviselni az álláskeresők anélkül, hogy ez komoly hatással legyen rájuk és a motivációjukra. A sok kudarcélmény alapvetően hat a pályázó önértékelésére és a munkakeresésére. Az önértékelést alapvetően rombolja, vagy torzítja a sok kudarcélmény, az álláskereső egyre inkább azt érzi magáról, hogy rá nincs szükség a munkaerőpiacon. Az alacsony önbizalmi szint az életének minden részére kihat, ami azt jelenti, hogy ez a helyezet minél tovább áll fenn annál mélyebb „gödörbe” kerül az álláskereső. Ezt a helyzetet egy–egy pozitív visszajelzés, egy állásinterjúra való behívás, egy minden szempontból megfelelő hirdetés, egy baráti beszélgetés meg tudja törni és egy kis időre újabb magasabb motivációt tud hozni az álláskeresési folyamatba, de ha ilyenkor megint kudarcélmények jönnek újra „gödörbe” kerül a munkanélküli. Az alacsony önértékelési állapot tartós fennmaradása és az abból születő folyamatos feszültség okozhat pszichoszomatikus megbetegedéseket, amelynek feloldása nem a tanácsadó feladata, ugyanakkor jól jelezheti, milyen lelki állapotban van az álláskereső. A kudarcélmények egy elég nehéz ördögi kört tudnak beindítani az álláskeresési motivációban. A kudarcélmények hatására csökken az álláskeresésre fordított idő és energia, mert felvetődik a kérdés az álláskeresőben: „Minek jelentkezzek még több helyre, abból úgy is csak még több elutasítás lesz”. Kevesebb álláskeresésre fordított idő, kevesebb megpályázott állást jelent, minél kevesebb a megpályázott állás, annál kisebb az esély az elhelyezkedésre, így minél kisebb az álláskeresési motiváció, annál tovább marad fenn a munkanélküli helyzet. Tanácsadóként azt érdemes látni, hogy nagy valószínűséggel akkor találkozunk az álláskeresővel, amikor ő már megélt kudarcélményeket és ez által az álláskeresési motivációja csökkenőben van, ez a fejlesztő szakember beavatkozásának felülete. Ebben a helyzetben az első fontos cél az, hogy a tanácskérő képes legyen olyan álláskeresési motivációs szintet elérni, amelynek fenntartása elegendő lehet az elhelyezkedéshez. Amennyiben ez a cél elérésre kerül, akkor a következő fontos szakemberi feladat, hogy támogassa a tanácskérőt abban, hogy az álláskeresési motivációs szintet fenn tudja tartani hosszabb távon az ügyfél. Saját tapasztalataim szerint az álláskeresési folyamat elején nagymértékben lehet az álláskereső motivációját növeli, azzal, hogy álláskeresési technikai tudást ad át a tanácsadó az tanácskérőnek, ugyanis általános tapasztalat, hogy az álláskeresők az álláskeresési források 20–40 %-át ismerik, vagy használják. Tehát ha a tanácsadó segítségével átlátják azt, hogy a célállásaik tekintetében, hogyan tudnak egy hatékony álláskeresési folyamatot felállítani, elkezdenek tisztán látni, mit tudnak megtenni az elhelyezkedésük érdekében, ami növeli a motivációjukat. A motivációs szint fenntartása már egy összetettebb nehezebb kérdés, ugyanis valószínűsíthető, hogy csak a hatékony álláskeresési folyamat felállítása nem

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

fog egyből elhelyezkedéshez vezetni, így az várható, hogy a kliensünk találkozni fog kudarcélményekkel, melyek csökkenthetik a motivációját. Ezekben a helyzetekben mindig érdemes egy folyamatelemzéssel tisztázni azt, hogy mit, hogyan tett meg az álláskereső és ebből, hogyan keletkezett kudarcélmény, ha az álláskereső átlátja, mi miért történik, kevésbé érzi kudarcnak a történteket, mert azt látja, ha másképp más módszerrel oldja meg a helyzetet, akkor sikeresebb lehet. Emellett fontos a folyamatos pozitív visszajelzés a folyamatos támogatás, ha az álláskereső elhiszi a tanácsadójának, hogy az sajnos teljesen átlagos, hogy egy cég semmilyen visszajelzést nem küldd egy állásra beérkezett pályázatra, akkor jobban tudja kezelni a kudarcélményeket. 4.3.4

Az álláskeresők fejlesztési folyamatának kezdete

Egy tanácsadási folyamat megalapozása és a munka hatékonyságának feltétele a fejlesztési folyamat elején megköttetett szerződés a tanácsadó és kliens között. A szerződés az, amely a közös munkájuknak a kereteit adja meg, amiben tisztán látszik, honnan indul a munka és milyen cél felé tart. A szerződés biztonságos közeget teremt a segítőnek és az álláskeresőnek egyaránt. A tanácsadási folyamatra akkor érdemes megkötni a szerződést, amikor lezárult a feltárás (a feltárási folyamatra is érdemes leszerződni, itt egyértelmű a cél, mégpedig, az hogy körvonalazni lehessen milyen személyes akadályozó tényezői vannak az elhelyezkedésnek). A megállapodás főbb pontjai: a cél, keretek, időtartam, eredményességi mutató. Cél: a fejlesztési folyamatban a célra szerződés, ez alap, ha ez kimarad, akkor gyakorlatilag egy átláthatatlan „katyvasz” jön létre, amelynek egyik pontján sem tudjuk, hova tart a folyamat. A cél megfogalmazásánál fontos, hogy konkrét és egyértelmű legyen. Emellett nagyon fontos szempont a cél kitűzéséhez, hogy a tanácsadó és a kliens együttműködésével reális és elérhető legyen, például arra szerződni, hogy a folyamat végén az álláskereső biztosan a tapasztalatának a legjavát adja a folyamatba, mert az elhelyezkedés alapvetően a tanácskérő feladata és felelőssége. Ha azonban arra szerződik a két fél például, hogy az álláskereső rendelkezzen egy hatékony álláskeresési stratégiával és a folyamatban kapjon teret arra, hogy fejlődjön az önértékelése, ebben az esetben, ha a szakember minden tőle telhetőt megtesz, akkor ezt a célt közösen el tudják érni, az, hogy ennek milyen hatása lesz az elhelyezkedésre az már az álláskereső felelőssége. Azokban az esetekben, amikor a feltárási folyamatban több fejlesztendő terület látszik, érdemes a folyamat egészének egy fő célt találni és a kisebb fejlődési területekhez több alcélt rendelni. A fejlődési cél és az alcélok nagy segítséget tudnak nyújtani a segítő számára, mert minden egyes tanácsadói beavatkozást végig tud gondolni az elérendő cél szempontjából és ez segít döntést hozni abban, hogy a tervezett beavatkozás illik- e a folyamatba, vagy sem. Ha a beavatkozás támogatja a kitűzött cél felé haladást, akkor helye van a folyamatban. Keretek: ebbe a szerződési egységbe sok minden bekerülhet, például, ha az álláskereső távolról jár a tanácsadás helyszínére, sokat kell utaznia és ez sok pénzbe kerül neki, akkor történhet megállapodás arról, hogy egy–egy találkozáskor két tanácsadási alkalmat vonnak össze. A keretekhez tartozhat olyan elem, ami egy konkrét készség, vagy attitűd fejlesztését támogatja, például olyan álláskeresővel, aki hajlamos folyamatosan hárítani a saját felelősségét, lehet arra szerződni, amikor a tanácsadó azt észleli, hogy a kliens ismét hárít, akkor azt mindig visszatükrözi neki. Előfordul, hogy probléma van a tanácskérő személyi higiéniájával, ami kényes kérdés, ugyanakkor, ha egy álláskereső kellemetlen szagokat áraszt, az alapvetően lehetetlenné teszi az elhelyezkedését, így szerződésbe lehet foglalni azt, hogy az álláskereső felelős azért, hogy a tanácsadásokon higiénikusan jelenjen meg. Időtartam: ahhoz, hogy a folyamat átlátható és nyomon követhető legyen elengedhetetlen az időkeretben tartása. Ez egyrészt kiszámíthatóvá és így biztonságossá teszi a tanácsadási folyamatot az álláskereső számára, és a tanácsadónak is segítséget nyújt abban, hogy észrevegye azt, ha a folyamat valahol elakad (például kétszer annyi időt kíván egy téma, mint az a folyamat elején tervezésre került). A folyamat

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

kezdetén, pláne ha sok témával szükséges foglalkozni elég nehéz megtervezni az egész folyamat időtartamát, ezt megkönnyíti, ha az egyes kisebb témakörökben elérendő célokhoz rendelünk időkeretet és ezeket összeadjuk. Eredményességi mutató: ahhoz, hogy a folyamatokban kitűzött célok eléréséről meggyőződjünk szükséges olyan mutatók kitűzése, amelyek egyértelművé tehetik, hogy egy cél elérése sikeres volt- e vagy sem. A legkönnyebb a tudás szintű célok elérésének ellenőrzése, mert ha az álláskereső tisztában van azzal, hogy például az ő célállásához kapcsolódóan milyen álláskeresési forrásokat érdemes használni, akkor a cél elérésre kerül. A készség és attitűd szintű célok elérésének mérése ettől jóval nehezebb. Ezekben a helyzetekben érdemes az álláskeresőt segíteni abban, hogy találjon magának eredményességi mutatót a céljaihoz. Például, ha az önbizalom fejlesztése a cél, akkor lehet az az eredményességi mutató, hogy 1-10 skálán mekkora feszültséget él meg a folyamat kezdetén a tanácskérő egy állásinterjún, és meddig szeretne eljutni a folyamat során. A tanácsadási folyamatra kötött szerződéseknél érdemes szem előtt tartani, hogy bármikor lehet rajta módosítani, ha a változtatásokat mindkét fél el tudja fogadni.

4.4

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

3. Mindenki volt egyszer fiatalabb, mint az adott pillanatban, és magában hordoz olyan, a korábbi éveiben rögzült maradványokat, amelyek bizonyos körülmények között aktivizálódhatnak (archeopszichikus működés). Köznyelven: „Mindenki magában hordoz egy kisfiút, vagy kislányt.” 18. ábra: A kiegészítő tranzakciók Berne szerint

Kommunikáció a tanácsadói oldalon

Ebben a fejezetben két olyan módszer specifikus kommunikációs eszköz kerül bemutatásra, mely hatékonyan használható a tanácsadási folyamatban. Mindkét módszer sajátossága, hogy tudatos fejlesztői eszközként is értelmezhető, ugyanakkor az álláskeresők számára is hatékonyan használható eszközök: Tehát amellett, hogy támogatják a kliens fejlődési céljainak elérését, a tanácsadó mintát is tud adni, ezzel segítve a tanácskérő fejlődését. 4.4.1

A tranzakció analitikus megközelítés használata az álláskeresők fejlesztésében

A tranzakcionális elemzés elmélete Eric Berne nevéhez fűződik, melyről a következőket írja a szerző: „A társas érintkezés egységét tranzakciónak nevezzük. Ha két, vagy több ember valamilyen társas összejövetelen találkozik, egyikük előbb, vagy utóbb beszélgetésbe kezd, vagy más módon jelzi, hogy tudomásul vette a többiek jelenlétét. Ezt nevezzük tranzakciós ingernek. Erre egy másik személy olyasmit mond, vagy tesz, ami valamilyen módon ezzel az ingerrel kapcsolatos; ezt nevezzük tranzakciós válasznak. Az egyszerű tranzakciós elemzés annak a megállapításával foglalkozik, hogy milyen énállapotok mozgósították a tranzakciós ingert, és milyenek váltották ki a tranzakciós választ. A legegyszerűbb tranzakciókban mind az ingert, mind a választ az érdekelt felek felnőttje adja. Ha a cselekvő személy például az eléje táruló adatokból úgy vélekedik, hogy most a szikére van szüksége, kinyújtja a kezét. A reagáló személy megérti a gesztust, felbecsüli a szükséges erőt és távolságot és pontosan oda helyezi a szike nyelét, ahová a sebész várja. A Felnőtt-Felnőtt tranzakcióhoz egyszerűségében legközelebb a Gyermek–Szülő tranzakciók állnak. A lázas gyermek egy pohár vizet kér, és az anyja, aki ápolja, odahozza”. Berne 3 énállapotot különböztet meg a következők szerint: „1. Mindenkinek voltak szülei (vagy szülőpótlékai), és így mindenki magában hordozza az énállapot olyan készletét, amely újratermeli a szülők énállapotait (úgy, ahogy az egyén érzékelte őket); ezek a szülői énállapotok bizonyos körülmények között aktivizálódhatnak (exteropszichikus működés). Köznyelven: „Mindenkiben lakozik egy Szülő.” 2. Mindenki (beleértve a gyerekeket, értelmi fogyatékosokat és a szkizofréneket is) képes objektív adatfeldolgozásra, ha a megfelelő énállapotműködésbe hozható (neopszichikus működés). Köznyelven: Mindenkiben lakozik egy Felnőtt.

Forrás: Berne, 2002 Berne elmélete szerint minden interaktív megnyilvánulásunkra jellemző, hogy a fent említett 3 énállapot valamelyikében indítjuk meg. Az álláskeresők fejlesztésében azt emelhetnénk ki, hogy mind a 3 énállapotnak más és más a felelősség vállalás dimenziója. A Szülői énállapotra jellemző, hogy nem csak saját magáért vállal felelősséget, hanem a gyermekéért is, de ugyanakkor számon is kéri a gyermeket. A Gyermek énállapotra jellemző, hogy alacsony a felelősség vállalási szintje és várja a szülő segítségét, de megcsinál olyan dolgokat, amelyek elvégzéshez nincs belső motivációja, de meg kell felelnie a szülőnek. A Felnőtt énállapotra az jellemző, hogy tudatosan vállal felelősséget, és átlátja azt, hogy a saját céljainak a megvalósításáért elsősorban neki van felelőssége. Az álláskeresők fejlesztésében ez a 3 énállapot azért különösen fontos, mert mint azt az álláskeresők lelki dinamikája fejezetben összegzésre került, az álláskeresők a megélt kudarcélmények hatására általában alacsony önbizalmi állapotban vannak. Ezt a helyzetet fokozza az, hogy mivel nincs, vagy nagyon alacsonyak a bevételeik, ezért, vagy a család, vagy barátok tartják el. Tehát olyan élethelyzetben van, amikor nem tud teljes mértékben felelősséget vállalni az életéért. Ebben a helyzetben az álláskereső még inkább

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

érzékeny lesz arra, hogy kibúvókat keressen és racionálisan megmagyarázza, hogy milyen rajta kívül álló okok tehetnek arról, hogy ő nem tud elhelyezkedni, és ez a jelenség általában megjelenik a tanácsadási folyamatban is. A tanácsadó részéről ezt a jelenséget fontos szem előtt tartani, mert az álláskereső könynyen indíthat felé Gyermek énállapotból küldött üzeneteket. Például „… arra az álláslehetőségre azért nem jelentkeztem, mert az édesanyám is elolvasta a hirdetést, és ő azt mondta, hogy nekem az a munka túl monoton lenne…”, ha ebben a helyzetben a tanácsadó abba az irányba vezeti a beszélgetést, hogy a kliens, hogyan tudná rávenni az édesanyját arra, hogy engedje jelentkezni arra az állásra, akkor megerősíti a tanácskérőt a gyerek szerepében. Ha ebben a helyzetben a tanácsadó segíti az álláskeresőt abban, hogy rálásson a felelősségvállalási szintjére és arra, érzelmileg, hogyan hat rá, hogy elvileg felnőttként az édesanyja hoz döntéseket az ő életében. Akkor lehetőséget ad arra, hogy a kliens közelebb lépjen a saját felnőttségéhez és ez által növelje az önbizalmát. 4.4.2

Partnerség határok nélkül

Kalibrált és feedbackes kommunikáció, a fejlesztői kapcsolat tisztántartása

A következő fontos módszer specifikus eszköz az NLP (Neuro-Lingvisztikus Programozás) elméletén alapszik. Az NLP-t a ’70-es években Richard Bandler és John Grinder fejlesztette ki, kiemelkedően sikeres szakemberek működésének lemodellezésével. Kutatásuk során összegyűjtötték azokat a kompetenciákat, amelyek ezekre a személyekre egyformán jellemzők voltak, ebből esszenciát alkottak és strukturált technikákban rögzítették „sikerstratégiájukat”. Ezt taníthatóvá tették, és ma ez az, amit NLP módszerként ismerhetünk. Az NLP alapfeltevései a következők: t Az emberek nem a valóságra reagálnak, hanem egy olyan belső térképre, amit a világról magukban kialakítottak. t Egy rendszeren belül, a legnagyobb rugalmasságot mutató elem gyakorolja a kontrollt. t Minden viselkedés szándéka szubjektíve pozitív. t A kommunikáció lényege abban a válaszban van, amit a partner részéről kapsz. t Mindegyik viselkedés hasznos valamilyen helyzetben. t Minden ember magában hordja a számára szükséges erőforrásokat. t A tiszta és nyitott érzékszervi csatornákra nincs más pótlék. t Egy személy pozitív értéke állandó, míg a viselkedése megkérdőjelezhető. t A kommunikációnak nincsenek hibái, csak eredményei vannak. Az NLP elmélete kétféle kommunikációról beszél a kalibrált és a feedbackes kommunikáció. A kalibrált kommunikáció lényege, hogy az emberek egy olyan belső térképre reagálnak, amit a világról magukban kialakítanak. A feedbackes kommunikáció ezzel szemben azon alapszik, hogy ha van, egy feltételezésem mielőtt arra reagálnék, előtte egyeztetetek a másik féllel, hogy valós- e a feltételezésem. A kalibrált kommunikáció alapvetően jellemző az álláskeresőkre, sokszor halottam már a következő mondatot, amikor az álláskereső elolvasott előttem egy álláshirdetést: „… erre az állásra nem jelentkezem, mert az én munkatapasztalaton nem lenne elég jó a munkáltatónak…”, pedig a hirdetésben csak annyi szerepel, hogy 2-3 éves munkatapasztalat, semmi konkrétum. Itt egyértelműen látható, hogy az álláskereső a saját térképéből indul ki, amiben saját magát és a munkaerő-piaci értékét alapvetően alacsonyra értékeli. Ebben a helyzetben tisztán látszik, hogy az álláskereső bármilyen jól felépített stratégiával tárja fel

az álláslehetőségeket, sok számára megfelelő lehetőségre nem fog pályázni, mert a saját gondolataiban alkalmatlannak tartja magát a munkára. Ebben a helyzetben érdemes a tanácsadónak visszajelezni számára, hogy olyan szempontok alapján hozta meg a döntését, ami benne született meg és arról semmilyen ismerete nincs, hogy a hirdetést feladó munkáltató mire gondolt. A fejlesztési folyamatban a kalibrált kommunikáció megjelenhet a tanácsadói oldalon is, ami azért kockázatos, mert könnyen destruktívan hathat a folyamat eredményességére. Az egyik egyéni fejlesztési folyamatban rendre előfordult, hogy a tanácskérő 10-15 percet, vagy akár többet is késett a tanácsadásról, így nagyon lassan haladt a tanácsadási folyamat. A sokadik alkalom után a tanácsadó visszajelzett a kliensnek, hogy folyamatos késései ellenállásnak látszódnak. Ekkor kiderült, hogy a késések oka az, hogy nagyon távolról érkezik, sokszor kell átszállnia, és mivel nincs bevétele bliccelve utazik a tömegközlekedési eszközökön és, ha ellenőrt lát leszáll. Ebben a helyzetben szintén jól látszik, hogy a tanácsadó a saját maga fantáziájához kapcsolódott és ez alapvetően akadályozta a folyamat sikerességét. Tehát, ha a kalibrált kommunikáció helyett a feedbackes kommunikációt választjuk és folyamatosan egyeztetünk és visszajelzést kérünk a másik féltől arról, hogy amit gondolunk az valóban megállja-e a helyét, akkor igazán konstruktívan tudunk megjelenni szakemberként a tanácsadási folyamatban.

4.5

Munkaerő-piaci ismeretek és álláskeresési technikák 4.5.1

Toborzás-kiválasztási folyamatok és technikák, avagy a másik oldal

Az álláskeresők fejlesztésének elengedhetetlen témája az, hogyan zajlik egy toborzás kiválasztási folyamat, a munkaerő igény megjelenésétől kiindulva egészen legalább addig, amíg a munkaszerződés aláírásra nem kerül. A HR folyamatok ismerete, minden tanácsadónak kötelező szakmai háttér tudás. Mit is jelent ez a két betű HR, Beck Zsolt: „Az álláskeresés kézikönyve” című könyvében ezt írja: „A HR angol rövidítés, amely a Human Resource kifejezést takarja. Emberi erőforrásként, néha emberierőforrás-menedzsmentnek, vagy gazdálkodásnak fordítják. A lényeg, hogy a HR a vállalat személyzeti osztályának modern, egyre közkeletűbb elnevezése. Ebből kifolyólag nevezik a személyzetist, a személyzet felvételi szakembert HR-esnek.” Az álláskeresők felkészítése akkor lehet teljes, ha a szakember tudja, hogy mire kell felkészülnie az álláskeresőnek és ezt át is tudja adni neki. A munkanélküliek sok tapasztalata van abban, hogy elküldenek egy pályázatot és arra semmilyen reakció nem érkezik, vagy egy állásinterjú, esetleg assessment center után semmilyen visszajelzést nem kapnak arról, hogyan szerepeltek, mit csináltak jól és mit kellett volna másképp, csak egy döntést kapnak: „Sajnos nem Önt választottuk.” Ennek a folyamatnak a következménye az, hogy sokszor a HR-esek az álláskeresők szemében a fő akadályozó tényezői az elhelyezkedésnek. Az a szokás, hogy a pályázó, sem a pályázatára, sem a személyes találkozáson való teljesítményére nem kap visszajelzést, ez nem feltétlenül etikus magatartás, de ettől függetlenül érdemes azt látni, hogy a munkaerőfelvétel általában egy alaposan és tudatosan megtervezett folyamat, melyet nagy tudású és sokat tapasztalt HR szakemberek terveznek és vezetnek le. Ezek alapján érdemes figyelembe venni azt, hogy „a HR célja, hogy felvegye a cégbe a lehető legjobb embereket, akiket a lehető legjobb pozícióban helyez el, hogy ezzel segítse a céget abban, hogy életképes maradjon, és elérje a céljait.” (Beck, 2010.) A toborzás–kiválasztási folyamat a munkaerőigény megjelenésével kezdődik. Ennek többféle oka lehet, pl. több munkaerő kell vagy egy nem elég jól teljesítő ember helyére új embert keresnek vagy új feladatok jelennek meg. Ha körvonalazódik az, hogy a felvenni kívánt munkaerőnek milyen feladatai lesznek, meghatározható, hogy milyen tudással és milyen személyiség jegyekkel kell rendelkeznie az új munkatársnak. Ezek alapján összeáll a pozícióra ideális munkavállaló profilja, ha ez a szakember rendelkezésére áll, el tudja dönteni, hogy milyen források segítségével tudja elérni az ennek a profilnak megfelelő álláskeresőket.

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

Forrás lehet egy hirdetési újság, álláskereső honlap, a már beérkezett pályázatok, személyzeti tanácsadó cég adatbázisa, a már ott dolgozók kapcsolati tőkéje. Ha a forrás megkívánja, akkor elkészítik az álláshirdetést, amelybe sokszor tesznek olyan előszűrő feltételeket, amelyek alapvetően nem szükségesek a pozíció napi feladatainak ellátásához, de sok álláskeresőt elriaszt a jelentkezéstől, így a szakemberek kevesebb pályázatból tudnak választani. 19. ábra: Összefoglaló ábra a kiválasztásról A kiválasztás folyamata

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

Beérkeznek a jelentkezések (e-malen, telefonon, esetleg személyesen), ekkor az előre megállapított szempontok alapján megtörténik a szűrés. Itt kiemelném, hogy a szűrés alkalmával a HR szakemberek nagyon leterheltek, egy átlagos, az interneten megjelenő hirdetésre akár több száz önéletrajz érkezik be, melynek a szűrésére 2-3 óra áll a rendelkezésükre. Ezt követően létrejön a személyes találkozás, amely lehet egy, vagy több körös, vagy történhet csoportban (assessment center–értékelő központ). A személyes találkozások mennyisége és minősége függhet a cég kiválasztási stratégiájától, a pozíció fontosságától, vagy akár attól is, hogy a HR tanácsadónak és a felvételben érintett osztály képviselőjének van- e ugyanabban az időben szabad időpontja. A cég részéről általában ez a két fél vesz részt az interjúkon, tehát a HR szakember és annak az osztálynak a vezetője, ahova az új ember érkezik. Ezek után megszületik a döntés és a meghallgatott személyek listájáról készül egy rangsor abból a szempontból, hogy melyik ember felel meg legjobban a pozícióra. A legjobbnak értékelt álláskeresővel a cégtárgyalást kezd a feltételekről, és amennyiben megegyezés születik, megtörténik a felvétel. 4.5.2

Érkeztek a kiírási feltételeknek

igen

nem

Az interjú, tesztek eredményeinek összegzése összeállítása

igen

Forrás: Orbán, 2004.

nem

A célállás meghatározása

A tanulmány több fejezetében említettem, hogy a pontos célállás megfogalmazása nagymértékben támogatja az álláskeresési folyamat hatékonyságát. Tapasztalatok szerint ezzel hadi lábon állnak az álláskeresők, legtöbbször az unalomig emlegetett klisék szoktak megjelenni, mint például a szeretnék emberekkel foglalkozni. Ez annyira tág meghatározás, hogy ez alapján a célállás lehet, banki ügyintézőtől kezdve, személyi asszisztensen át, a vevőszolgálatosig minden. A fent említett célállások nagyon eltérnek egymástól, főként abban, hogy milyen feladatok kapcsolódnak hozzá és ez által milyen elvárások jellemzik az adott állást. Általában kevés a realitása annak, hogy az álláskereső mindegyik célállásra esélyesen tudjon pályázni. A nem fókuszált célállás alapvetően nehezíti az álláslehetőségek feltárását is, mivel ha csak azt tudom, hogy adminisztratív területen szeretnék dolgozni egyrészt jóval nagyobb mennyiségű álláshirdetéssel kell megküzdenem (Magyarország egy nagyobb álláskeresési portálján kb. 700–800 álláshirdetés van adminisztratív munkakörben), aminek az átolvasása órákba telhet és alapos kitartást igényel. Ez a készség a legtöbb álláskeresőnél elég alacsony szinten működik. Másrészt, ha az álláskereső nem tudja melyek a pontos célállásai és éppen alacsony az önbizalma, akkor könnyen hozhat létre magának egy csapda állapotot. Amelyben folyamatosan becsapja magát, azáltal, hogy sorra olvassa a különböző célállásokhoz tartozó hirdetéseket és mivel egyikre se tudja kimondani konkrétan azt, hogy ez a célállásai közé tartozik, akkor sokkal könnyebben engedi el, mondván, hogy ez nem neki való. Ha nincsenek konkrét célállások, akkor az álláskereső elköteleződése is alacsonyabb lesz, amihez alacsonyabb álláskeresési motiváció tartozik. A pontatlan célállás meghatározása komoly akadályozó tényezője lehet az álláslehetőségek feltárásának is, ugyanis, ha az álláskeresőben nem tisztázott az a tény, hogy pontosan milyen célállásokra szeretne jelentkezni, akkor azt sem tudja eldönteni, hogy milyen álláskeresési forrásokat milyen technikával érdemes feltárnia. 4.5.3

Álláskeresési források és technikák

A forrásokról és technikákról nagy körvonalakban összefoglalóan írok, mert az a földrajzi elhelyezkedés, ahol az álláskereső munkát keres, alapvetően meghatározza, hogy milyen forrásokat tud használni, egy megyei jogú városban valószínűleg jóval inkább használhatóak az internetes források, míg egy kis településen előfordulhat, hogy szinte alig jelenik meg konkrét álláshirdetés bármilyen formában, itt valószínűleg a direkt keresés (személyes megkeresés) lehet a fő álláskeresési módszer.

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

A legjobban használható álláskeresési módszer a források elérése. Ezek alapján két csoportba oszthatók: a nyílt és a zárt források. A nyílt forrásokra az jellemző, hogy idő és energia ráfordítással mindenki számára elérhetők, míg a zárakra az jellemző, hogy vagy nem érhetők el mindenki számára, vagy az elérésükhöz többlet idő és energiaráfordítás szükséges. Nyílt források: Újságok Itt is megkülönböztethetők az ingyenes és a fizetős újságok; az apróhirdetési újságok, napilapok, folyóiratok. Általában mindegyik újságban más és más célállások találhatók. Az újságokhoz kapcsolódó fontos technikai elem, hogy érdemes az újság megjelenésekor minél hamarabb áttekinteni a hirdetéseket és, ha az álláskereső talál megfelelőt, akkor azonnal jelentkezni, emellett a másik fontos elem, hogy minden álláskeresési forrásként kezelt újságot folyamatosan szükséges olvasni, ugyanis kiszámíthatatlan, hogy mikor jelenik meg benne a munkakereső célállásának megfelelő hirdetés. Elképzelhető, hogy hetekig semmilyen eredmény nem lesz, és utána akár több hirdetés is befut. Internet Manapság az Internet hatalmas felületet biztosít az álláskeresők számára, de a nagyon sok lehetőség taszíthat is, teherré válhat, ezért érdemes rendszerbe foglalni. Az Internetes források négy fő elemre oszthatók: 1. Állás portálok–személyzeti tanácsadó cégek Ezeken a felületeken az álláshirdetések jól elkülöníthető csoportokba vannak rendezve például adminisztráció, marketing, szakmunka, ügyfélszolgálat és ezen belül megtalálhatók célállás szintű lebontások is, tehát viszonylag egyszerű a keresés. Mivel ezeken a portálokon a cégeknek fizetniük kell a hirdetés megjelenítéséért, ezért általában valós hirdetések jelennek meg, ellentétben az apróhirdetéses online felületekkel, ahol sok helyen ingyen lehet hirdetni. Az állás portálokra és a tanácsadó cégek honlapjaira egyaránt jellemző, hogy adattárakba töltheti fel az álláskereső az önéletrajzát, ahol aztán a munkáltatók keresgélhetnek, költségtérítés ellenében. Érdemes ezeket a lehetőségeket is kihasználni. 2. Cégek honlapja–„álláslehetőségek” Napjainkban jellemzően majdnem minden cég rendelkezik honlappal, ezeken általában van olyan menüpont, hogy „karrier” vagy „álláslehetőségek” melyeken elérhetők és pályázhatók a cég aktuális álláslehetőségei. Vannak olyan cégek, amelyek főként, vagy csak kizárólagosan a saját honlapjukat használják hirdetésre, egyrészt azért, mert így nem kell pénzt kiadniuk, másrészt ezt egy előszűrőnek tekintik, ugyanis ha valaki ellátogat a honlapjukra, az már egy tudatosabb, motiváltabb álláskereső lehet. 3. Cégek honlapja–„hideg megkeresés” Érdemes különválasztani azokat a céges honlapokat, amelyeken nem jelennek meg álláshirdetések, vagy éppen nincs pályázható állás. Ebben az esetben is lehet próbálkozni a megkereséssel, a honlapon biztos található legalább egy info e-mail cím, de az ügyes álláskereső sokszor megtalálhatja akár a HR osztály, vagy a HR tanácsadó közvetlen e-mail címét is, melyre egy jól megírt kísérőlevéllel érdemes elküldeni a pályázatot. Munkám során sokszor tapasztaltam, hogy egy ilyen hideg megkeresésből állásinterjú, vagy

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

elhelyezkedés lett. A cégek honlapján keresztül történő pályázás, akár konkrét hirdetésre, akár hideg megkereséssel óriási lehetőség, ugyanis nagyon sok helyre elküldhető a pályázat. Ez nagyon sok munkával jár, de ugyanakkor hatalmas lehetőség is, mert akár 100, vagy 200 céghez is lehet pályázatot benyújtani. 4. Kereső programok használata Mivel az internet hatalmas felület ezért kevés az esély arra, hogy saját magunktól minden olyan honlapot át tudunk tekinteni, ahol eséllyel jelenik meg az álláskereső számára használható álláshirdetés. Ha a munkakereső biztosra szeretne menni, akkor az általa vezetett folyamatban használ valamilyen nagy kereső programot (például Google), a kereső ablakba beírja a pontos célállást és így a világháló rejtett zugaiból is előkerülhetnek lehetőségek. A Munkaügyi Szervezet A Munkaügyi Központok rendszerébe sok álláslehetőség érkezik, ezek egyrészt elérhetők az interneten keresztül, másrészt elérhetők a szervezet kirendeltségein kifüggesztve. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a kirendeltségeken található a legtöbb aktuális álláshirdetés, ugyanakkor a legnagyobb esélyt a honlap folyamatos olvasása és a kirendeltségeken található hirdetések rendszeres böngészése jelentik. Nyilvános helyeken elérhető hirdetések Azon álláshirdetések, melyek üzletek kirakataiban, hirdetőtáblákon olvashatók. Ezekre a hirdetésekre jellemző, hogy alacsony végzettséget követelő munkakörbe keres munkavállalót, legtöbb esetben, kereskedelemben és vendéglátóiparban használják, de előfordul, hogy banki ügyintézőt keresnek ilyen módon. Zárt források: Kapcsolati tőke bevonása a keresésbe A kapcsolati tőke bevonása, általában az az álláskeresési forrás, amelyet minden álláskereső használ, de szinte kivétel nélkül mindenki alacsony hatékonysággal teszi. Az álláskeresők többsége, annyit tesz meg, hogy a családjában baráti körében megkérdezi néhány embertől, hogy nem tud- e véletlenül valamilyen munkát, ezekben a folyamatokban nagyon alacsony szintű a tudatosság, így az eredményesség is alacsony. Íme, három fontos lépés, mellyel hatékonnyá tehető a kapcsolati tőke beépítése az álláskeresésbe: 1. Előkészítés. Első lépésben fontos tudni, hogy az álláskeresőnek milyen pontos célállása, célállásai vannak, milyen munkakört szeretne betölteni. Amennyiben birtokában van ennek az információnak a következő lépés a kapcsolati tőkében szereplő emberek elemzése, annak fényében, hogy ki dolgozik olyan helyen, vagy lehet kapcsolatban olyan munkahellyel, ahol az ő általa megnevezett pozíciók megtalálhatók (ehhez hatékonyan felhasználtatók a virtuális közösségi oldalak). A fenti elemző munkából kialakul egy névsor, azokkal az emberekkel, akik valószínűleg a leginkább tudnak segíteni, ez a lista szabadon bővíthető bárkivel, egy kockázatra érdemes figyelni, hogy minél nagyobb a lista, annál nehezebb minden, a listán szereplő ember megszólítása. 2. Megszólítás, segítségkérés A következő fontos tényező az, hogy hogyan kér segítséget az álláskereső. A leghatékonyabb színtere ennek a személyes találkozás, esetleg egy telefonbeszélgetés. Amit mindenféleképpen érdemes megemlíteni, az az, hogy pontosan milyen állást keresünk, milyen munkakörök jöhetnek szóba, mi az,

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

amit pontosan kérünk (például kérdezze meg a munkahelyén a HR munkatársat keresnek- e az adott pozícióba embert, adja oda a főnökének az álláskereső önéletrajzát) és közölje a visszajelzés módját. 3. Utánkövetés Ez az a szakasz, amely általában kimarad egy átlagos álláskeresőnél, pedig alapvető része a rendszernek. Minden megszólított barátot, ismerőst, családtagot érdemes 5-8 hetente újra megkeresni, érdeklődni, hogy megtörtént- e a segítségkérés tárgya, van- e valamilyen új információ. Ez különösen azért fontos, mert a segítségre felkért személynek nem lesz másként információja, hogy az álláskeresőnél megtörtént- e már az elhelyezkedés, vagy sem. Amennyiben hosszabb ideig nem jelentkezik, az álláskereső könnyen azt hiheti, hogy az az álláskereső már elhelyezkedett így nincs is már szüksége a segítségre. Személyes találkozáson alapuló direkt keresés A direkt álláskeresési forrás az egyik legnehezebb útja az elhelyezkedésnek, egyben a leghatékonyabb olyan forrás, amelyben a pályázónál van a kezdeményezés lehetősége, mivel nem kell hozzá hirdetés, vagy személyes kapcsolatok. Ez a folyamat is egy előkészítő fázissal kezdődik, amelyben a betölteni kívánt célállások tükrében az álláskereső olyan cégeket gyűjt, ahol az általa megjelölt pozíciók megtalálhatók. Amennyiben összeállt a lista, akkor akár személyes kapcsolatok, akár az Internet segítségével szükséges kapcsolatot keresni a cég vezetőjéhez, munkaügyi vezetőhöz esetleg műszakvezetőhöz. Ekkor érdemes a személyes telefonszámra, e-mail címre gondolni. Első lépésben a cél egy személyes találkozás megszervezése a vezetővel, amennyiben ez nem sikerül, akkor érdemes megpróbálni a cégnél a személyes megkeresést, amely egyszerűen kifejezve annyit tesz, hogy az álláskereső személyesen próbál elérni a cégnél egy pár perces találkozást, melynek keretei között elmondja, hogy milyen munkakört szeretne betölteni a cégnél és megindokolja, miért lenne képes azt hatékonyan végezni. Mivel ez az álláskeresési forrás a munkáltatóval való személyes találkozáson alapul, ezért a legnagyobb kudarcélmény lehetőségét rejti magában, mert előfordulhat, hogy nem megfelelő modorban jön a reakció a másik oldalról. 4.5.4

Pályázati anyagkészítés (önéletrajz, motivációs levél, egyéb dokumentumok)

Az álláskereső a pályázati anyagán keresztül találkozik először a munkáltató képviselőjével, tehát ez az első pont, ahol róla véleményt alkotnak és a legtöbb esetben az utolsó is. Az első pont a pályázati anyagkészítésnél, az hogy nincs tökéletes önéletrajz, mivel minden ember, így minden HR szakember is más, más dolgok fogják meg, más meglátatásaik vannak, adott esetben más szakmai szempontok szerint dolgoznak. Ugyanakkor fontos kiemelni, hogy vannak olyan fő követelmények, amelyeket érdemes betartani és segítnek egy hatékony önéletrajz elkészítésében. Fontos tudatosítani, hogy milyen elemekből áll, vagy állhat egy pályázati anyag, a gerincét az önéletrajz adja. Ehhez kapcsolódik a kísérőlevél, ami e-mailben történő jelentkezés alkalmával a levél szövegtörzse. A következő általános elem a motivációs levél, itt érdemes kiemelni, hogy szakemberek szerint a kísérő levél egyben a motivációs levél, mások ahhoz tartják magukat, hogy ez két teljesen külön elem. A pályázati anyag részei lehetnek még különböző mellékletek például olyan írásos anyag, amit a pozícióval kapcsolatban kérnek elkészíteni, kérhetnek még végzettségeket igazoló dokumentumokat és erkölcsi bizonyítványt is. Utóbbiakat főként az állami szektorba történő elhelyezkedés alkalmával kérik. Mindenekelőtt azt érdemes tisztán látni az álláskeresőnek, hogy aki az önéletrajzát szűri, az a szakember nagyon leterhelt, egy pályázati anyagra általában maximum 30 másodperc áll rendelkezésére.

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

Amennyiben ennyi idő alatt megfogja őt amit lát, akkor foglalkozik vele a továbbiakban. Tehát érdemes a formai alapköveket megvizsgálni. t t

Az első és nagyon fontos szempont, hogy az önéletrajz könnyen áttekinthető legyen, ha átfut rajta HR-es szeme, akkor könnyen tudja követni. A terjedelemnél érdemes törekedni a tömörségre, maximum 2 oldal az, amit a szakemberek általában hajlandók átnézni, 1 oldalnál akkor érdemes hosszabb önéletrajzot készíteni, ha sok a megpályázott célálláshoz kapcsolódó szakmai tapasztalat. A formátummal kapcsolatos dilemma, hogy legyen- e fénykép az önéletrajzban vagy sem. Mivel egy fénykép megítélése nagyon szubjektív, ezért kockázatos, így akkor érdemes beletenni, ha ezt a hirdetésben külön kérik. Ha belekerül a fénykép, akkor ügyelni kell arra, hogy jó minőségű és szép kép legyen, ami a közelmúltban készült. Manapság nem olyan hangsúlyos kérdés, de érdemes említést tenni róla, hogy kézzel írott önéletrajzot napjainkban csak akkor kell készíteni, ha ezt külön kérik. Ebben az esetben is érdemes mellé csatolni egy nyomtatott változatot is. A formátumot érdemes olyan szempontból is vizsgálni, hogy milyen célállásra pályázik az álláskereső, például egy banki ügyintéző pozíciónál, mivel minden pénzügyi intézetnél nagyon komoly szabályok alapján folyik a munka. Ebben az esetben érdemes egy jól strukturált, „szabályszerű” önéletrajzot küldeni. Például, ha egy marketinges, vagy grafikusi állásra pályázik az álláskereső, akkor nyugodtan használhatja a kreativitását és küldhet az átlagostól eltérő, színes, grafikus pályázatot is.

Az önéletrajz célja az, hogy létrejöjjön egy személyes találkozás a munkáltatóval, annak képviselőjével. Azt érdemes kiemelni, hogy csak önéletrajz alapján senkinek nem fognak megajánlani egy állást. E cél elérése érdekében az önéletrajzban alapvetően három féle elemet írhat magáról az álláskereső. Olyat, ami ránézve pozitív, olyat, ami ránézve negatív, illetve olyat, ami semleges, vagy nem lényeges. Mivel a cél az, hogy az álláskeresőt behívják interjúra, ezért érdemes kizárólag olyan elemeket beírni az önéletrajzba, amelyek az álláskeresőre nézve pozitívak. Az önéletrajz tartalmi elemei: Személyes adatok: Itt a három legfontosabb információ a név, az e-mail cím és a telefonszám. Emellett fontos elemek lehetnek az életkor, vagy születési dátum. Itt érdemes mérlegelni, hogy a rendelkezésre álló információk alapján a pályázó életkora mennyire megfelelő a munkáltató számára. A hirdetés szövege segíthet ebben. Ha az információk alapján a keresett életkor jelentősen eltér a pályázóétól, abban az esetben ez az elem kihagyható. A következő átgondolandó elem a lakcím, ezt abban az esetben érdemes beírni a személyes adatokba, ha az álláskereső lakhelyéről a munkavégzés helye jól megközelíthető. Vannak olyan célállások, ahol a gyors munkába érés fontos szempont lehet (például személyi asszisztens, bolti eladó). Ezekben az esetekben érdemes kihagyni a lakcímet, esetleg csak a várost feltüntetni. Ha a pályázó egy távoli városba szeretne elhelyezkedni, pláne ha ez költözéssel jár, akkor a lakcím beírása inkább akadályozó tényezőként fog megjelenni. A személyes adatoknál sok felesleges információ szokott megjelenni, például szülők neve, családi állapot, gyermekek száma, amelyek a munkáltató szempontjából általában semleges, vagy negatív információk, így ezek elhagyhatók. Két elem van, amely leginkább csak idegen nyelvű, külföldi országba történő pályázás esetén lehet fontos: ezek a nem és az állampolgárság.

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

Szakmai tapasztalatok: A szakmai tapasztalatok, referenciák az egyik legfontosabb eleme az önéletrajznak, ugyanis ez mutatja leginkább, hogy mennyire vagyok kompetens a megpályázott állás betöltésére. Ennél az elemnél három kihagyhatatlan alapkövetelmény van: a cég neve, a munkakör megnevezése, illetve abban a munkakörben végzett feladatok megnevezése. Itt különösen kiemelendő az elvégzett feladatok fontossága, mert aki 30 másodperc alatt átnézi az önéletrajzot, főként ez alapján fogja eldönteni, hogy foglalkozik- e vele tovább, vagy sem. Mivel minden cég más, ezért minden cégnél van eltérés abban, hogy bizonyos munkakörhöz milyen feladatok kapcsolódnak, tehát ha az álláskereső például csak annyit ír, hogy eladó munkakörben dolgozott valamilyen cégnél, akkor, aki olvassa az önéletrajzot, nem fogja egyértelműen tudni, hogy a pénztárkezelésen kívül van- e tapasztalata az árurendelésben és kihelyezésben. A munkakörben elvégzett feladatok abban is segítségére lehetnek az álláskeresőnek, hogy azok alapján tudja az önéletrajzát az adott álláslehetőségre szabni, ami a hatékonyság alapja. Fontos elem lehet még a munkában töltött időtartam, itt azt érdemes szem előtt tartani, hogy ha ez kevés, pár hónap, de mindenképpen szeretnénk megemlíteni az önéletrajzban, akkor csak az évet tüntessük fel. Tanulmányok: Ennél a résznél két elemet kell megemlíteni: az oktatási intézmény nevét és a végzettség pontos megnevezését. Ha voltak olyan tantárgyai az álláskeresőnek, amelyek kiemelten fontosak lehetnek a megpályázott álláshoz, akkor ezeket is feltüntetheti. Amennyiben sok végzettsége van, akkor azok közül csak a megpályázott álláshoz kapcsolódóakat szükséges beírni. Ha egy képzés még folyamatban van, akkor azt is be lehet írni, azzal megjegyzéssel, hogy folyamatban van. Itt is beírásra kerülhet a képzés kezdetének és várható befejezésének időpontja. Egyéb kompetenciák: Itt főként két elemet érdemes kiemelni, egyrészt az idegen nyelvtudást, így a nyelv megnevezése, felkészültségi szint (például társalgási, tárgyalási, anyanyelvi szint) Amenynyiben rendelkezünk nyelvvizsgával, akkor azt is érdemes feltüntetni. A másik fontos kompetencia a számítástechnika, amit szintén érdemes két fő elemre bontani. Az első, az általános munkához szükséges irodai szoftverek használata, szövegszerkesztés, táblázatkezelés, levelezőprogramok stb. A másik a speciális szoftverek használata, legyen az egy programnyelv ismerete, egy könyvelési program, vagy vállalati irányítási rendszer. Hobby/szabadidős tevékenységek: Ez az elem akkor erősítheti az önéletrajzot, ha konkrétumokat tartalmaz. Gyakran találkoztam a következőkkel: olvasás, zenehallgatás, biciklizés, melyek olyan felületes információk, amelyek leginkább hiteltelenné teszik az önéletrajz készítőjét. Ha az kerül beírásra, hogy hosszú távú kerékpározás, abból konkrétan levonható az a megállapítás, hogy a pályázó kitartó. Keltezés, aláírás: Az önéletrajzot érdemes keltezéssel lezárni, az aláírásunk csak akkor kerüljön rá, ha valóban a saját kezű aláírásunkat tudjuk beilleszteni a szerkesztett szövegbe, de az aláírás el is hagyható. Összefoglalva a hatékony önéletrajz írás alapjait, elmondhatjuk, hogy minden megpályázott állásra érdemes rászabni az önéletrajzot és az egész pályázati anyagot. Mindez nagyon sok időbe és energiába telik, de a befektetett munka meghozza a gyümölcsét.

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

Motivációs levél „A motivációs levél egy rövid, körülbelül féloldalas tömören megfogalmazott írás, amely azt taglalja, hogy miért éppen mi vagyunk azok, akik a leginkább megfelelnek az állásra. A motivációs levél, amint azt a neve is mondja, motivációnkat taglalja. Az önéletrajzhoz hasonlóan kell megírni, azaz ennek is informatívnak és tényszerűnek kell lennie. Olyan esetben válik fontossá, amikor a jelöltek közül nem tudnak dönteni az önéletrajz alapján. Ilyenkor előveszik a motivációs levelet, és megnézik, ki is rejlik a szakmai adatok mögött. Az önéletrajz, tehát rólunk, mint szakemberről szól, míg a motivációs levél rólunk, mint emberről. A motivációs levél taglalja a rövid és hosszú távú szakmai céljainkat, az álláshoz és a céghez való viszonyunkat, és az elképzeléseinket a munkakörrel kapcsolatban. Ha az önéletrajz nem nyújt elegendő támpontot ahhoz, hogy eldöntsék, kit hívjanak be interjúra, akkor - és csak akkor - veszik elő a motivációs levelet, és olvassák el. Eddig a pontig senki bele sem fog nézni. A motivációs levelünket pontosan ugyanúgy kell optimalizálnunk, mint azt az önéletrajznál már megtárgyaltuk. Minden egyes felkeresett cég minden egyes elnyerni kívánt pozíciójára külön önéletrajzot és külön motivációs levelet kell írnunk. Az optimalizálás csak az előzetes adatgyűjtés birtokában valósítható meg.” (Beck, 2010.) Összességében külön kiemelném, hogy a motivációs levélben minél konkrétabb elemeket írjunk és kerüljük az általánosságot például „a tanulmányaim alatt megszerzett tudásomat szeretném az Önök cégénél kamatoztatni”. Egy ilyen semmitmondó mondat könnyen eredményezheti, hogy nem mi kerülünk be az interjúra. Fogalmazzunk konkrétan: „eddigi munkáimban jelentős tapasztalatot szereztem abban, hogyan kezeljem az ügyfelek reklamáció alkalmával megjelenő konfliktusokat, úgy hogy azzal az ügyfél is meg legyen elégedve, ugyanakkor képviseljem a cég érdekeit, ezt a tapasztalatot nap, mint nap tudom kamatoztatni az Önök által kínált pozícióban”. 4.5.5

Hatékony munkaerő-piaci kommunikáció (állásinterjú, személyes találkozás, telefonos kapcsolat)

A fejezet utolsó részében ismertetem, hogy az álláskeresési folyamatban döntő szerepe van a személyes kapcsolatnak (beleértve a telefonos kapcsolatot is) a munkáltatóval, vagy annak képviselőjével. Egy telefonbeszélgetés alkalmával kiderül, hogy behívják- e az álláskeresőt interjúra. Az interjú alkalmával eldől, hogy a két fél igényei találkoznak- e. Amikor az álláskereső és a HR-es személyes kapcsolatba kerülnek egymással, akkor megmutatkozik a munkakereső személyisége, mely a munkáltató döntésének alapját képezi. Telefonos kapcsolat Ez leginkább két esetben fordulhat elő, az egyik főként szakmunkáknál, végzettséget nem igénylő munkáknál jelenik meg. Itt a telefon, mint első jelentkezési csatorna van jelen. Ilyenkor a munkáltató elsősorban alapvető információkat szeretne megtudni, mint végzettség, munkatapasztalat. Ebben a helyzetben is alapvetően fontos a személyiség, a viselkedés. Be kell tartani az udvariassági szabályokat: köszönés, bemutatkozás, hívásunk céljának közlése. Ilyenkor az álláskeresőnek érdemes röviden és tömören válaszolnia a kérdésekre. Amennyiben nem minden részlet tiszta a számára, meg van a lehetősége, hogy kérdéseket tegyen fel, sőt a kérdések feltétele szinte minden esetben azt a képet mutatja a másik fél számára, hogy az álláskeresőnek van önbizalma, ugyanis nem fél közölni az igényeit. A másik eset, amikor az önéletrajzok szűrése után jön a telefonhívás. Ilyenkor tipikusan két cél szokott előfordulni: az egyik egy első körös telefonos interjú, alapvető kérdésekkel az eddigi munkatapasztalatokról, tanulmányokról. Abban az esetben, ha megpályázott állásnál fontos az idegennyelv ismerete előfordul,

PartnersĂŠg hatĂĄrok nĂŠlkĂźl

Ă LLĂ SKERESĹ?K KOMPLEX Ă&#x2030;S TUDATOS FEJLESZTĂ&#x2030;SĂ&#x2030;NEK MĂ&#x201C;DSZERTANA

PartnersĂŠg hatĂĄrok nĂŠlkĂźl

Ă LLĂ SKERESĹ?K KOMPLEX Ă&#x2030;S TUDATOS FEJLESZTĂ&#x2030;SĂ&#x2030;NEK MĂ&#x201C;DSZERTANA

elĹ&#x2018;fordul, illetve azĂŠrt mert ez egy nehĂŠz kĂŠrdĂŠs. A pozitĂv tulajdonsĂĄgoknĂĄl ĂŠrdemes olyanokat vĂĄlaszolni, amelyek kapcsolĂłdnak a megpĂĄlyĂĄzott ĂĄllĂĄshoz. A negatĂvakhoz pedig olyan vĂĄlaszokat talĂĄlni, amelyek nem kiemelten fontosak a feladatok elvĂŠgzĂŠsĂŠben. Gyakran elĹ&#x2018;fordulĂł kĂŠrdĂŠs: Mi volt ĂŠletĂŠnek a legnagyobb sikere, illetve legnagyobb kudarca? Sok esetben elĹ&#x2018;fordul, hogy valamilyen a munkakĂśrben tipikusan megjelenĹ&#x2018; szituĂĄciĂłt kell eljĂĄtszani az interjĂşalanynak. Mit tesz vezetĹ&#x2018;kĂŠnt abban a helyzetben, ha az egyik alkalmazott kĂŠsve ĂŠr a munkĂĄba, Ă&#x2013;n lesz a vezetĹ&#x2018; ĂŠn pedig a beosztott!

hogy ezt ellenĹ&#x2018;rzik egy elsĹ&#x2018; telefonos interjĂşval. A mĂĄsik cĂŠl, amikor ĂĄllĂĄsinterjĂşra hĂvjĂĄk az ĂĄllĂĄskeresĹ&#x2018;t. Ekkor ĂŠrdemes kĂŠt szempontot szem elĹ&#x2018;tt tartani, az egyik az, hogy az ĂĄllĂĄskeresĹ&#x2018; rendelkezzen minden olyan informĂĄciĂłval, amely szĂźksĂŠges az interjĂşra valĂł eljutĂĄshoz (pontos cĂm, emelet, ajtĂł, kit kell keresni), a mĂĄsik pedig, hogy az ĂĄllĂĄskeresĹ&#x2018;nek van lehetĹ&#x2018;sĂŠge a megajĂĄnlott interjĂş idĹ&#x2018;ponton vĂĄltoztatni, ha szĂĄmĂĄra az nem megfelelĹ&#x2018;. Ă llĂĄsinterjĂş Az ĂĄllĂĄsinterjĂş az az alkalom, melynek vĂŠgĂŠn eldĂśntik, hogy felvĂŠtelre kerĂźl- e az ĂĄllĂĄskeresĹ&#x2018;, vagy nem. Az alĂĄbbiakban Ăśsszefoglalom, ĂĄllĂĄsinterjĂşs helyzetek elmĂŠletĂŠt ĂŠs azt, hogy a szemĂŠlyisĂŠg szinten milyen szempontokat figyelnek meg, illetve ezek alapjĂĄn milyen dĂśntĂŠseket hoznak az interjĂşt vĂŠgzĹ&#x2018;k. Fontosnak tartom kiemelni azt a tĂŠnyt, hogy az ĂĄllĂĄskeresĹ&#x2018;k fejlesztĂŠse sorĂĄn a tanĂĄcsadĂł felkĂŠszĂtse a klienst az ĂĄllĂĄsinterjĂşk elmĂŠletĂŠbĹ&#x2018;l ĂŠs tĂĄjĂŠkoztassa a viselkedĂŠs mĂłdokrĂłl. HiĂĄba magas a tudĂĄs szintje az ĂĄllĂĄskeresĹ&#x2018;nek az interjĂşs helyzetek tekintetĂŠben, ha kĂŠszsĂŠg ĂŠs attitĹąd szinten elakadĂĄsai vannak. Ebben az esetben alig van esĂŠlye arra, hogy bĂĄrhova is felvegyĂŠk. Egy, a kudarcĂŠlmĂŠnyek miatt alacsony ĂśnĂŠrtĂŠkelĂŠsĹą ĂĄllĂĄskeresĹ&#x2018; hiĂĄba tudja, hogy tartani szĂźksĂŠges a szemkontaktust, hogy rĂśviden ĂŠs tĂśmĂśren kell vĂĄlaszolni ĂŠs magabiztosan kell viselkedni. Amennyiben a viselkedĂŠse ezt nem tĂĄmogatja, az ĂĄllĂĄsinterjĂş megemelkedett feszĂźlt helyzetĂŠben erre nem lesz kĂŠpes, nem lesz kĂŠpes eljĂĄtszani a magĂĄban bĂzĂł, a â&#x20AC;&#x17E;megfelelĹ&#x2018; emberâ&#x20AC;? szerepĂŠt. Ha mĂŠg nem ĂĄll kĂŠszen a hatĂŠkony interjĂşra, akkor a kĂŠzfogĂĄsa hideg ĂŠs erĹ&#x2018;tlen lesz, zavarĂĄban nem a kĂŠrdĂŠsre felel, vagy annyira elkezd beszĂŠlni, hogy meg sem tud ĂĄllni ĂŠs eltĂŠr a vĂĄlasztĂłl. Hatalmas feszĂźltsĂŠget ĂŠl meg, aminek a hatĂĄsĂĄra leblokkol, esetleg sĂrni kezd ĂŠs kirohan az irodĂĄbĂłl. A fent emlĂtett esemĂŠnyek mind, mind megtĂśrtĂŠntek, mindegyikre lĂĄttam mĂĄr valĂłs pĂŠldĂĄt. TehĂĄt egy ĂĄllĂĄskeresĹ&#x2018; akkor lesz kompetens az ĂĄllĂĄsinterjĂş alkalmĂĄval, ha a tudĂĄs, a kĂŠszsĂŠg ĂŠs az attitĹąd szintje is tĂĄmogatja ebben. Az ĂĄllĂĄsinterjĂşs kĂŠrdĂŠsek hĂĄrom fĹ&#x2018; csoportja: t

Ă ltalĂĄnos kĂŠrdĂŠsek: Mutassa be magĂĄt! Ilyenkor ĂŠrdemes tĂśmĂśren beszĂŠlni magĂĄrĂłl, itt ĂŠrdemes olyan elemeket megemlĂteni, melyekkel kapcsolatba hozza magĂĄt a cĂŠggel, a betĂśltendĹ&#x2018; munkakĂśrrel ĂŠs az elvĂŠgzendĹ&#x2018; feladatokkal. TovĂĄbbi elĹ&#x2018;fordulĂł kĂŠrdĂŠsek: MiĂŠrt pont a mi cĂŠgĂźnkhĂśz jelentkezett? A vĂĄlaszban ĂŠrdemes kapcsolatot talĂĄlni a cĂŠggel. PĂŠldĂĄul szĂĄmomra nagyon motivĂĄlĂł az a cĂŠgen belĂźli elĹ&#x2018;meneteli rendszer, amelyben a teljesĂtmĂŠnyem alapjĂĄn van lehetĹ&#x2018;sĂŠgem mĂĄs pozĂciĂłkba tovĂĄbblĂŠpni. A kĂśvetkezĹ&#x2018; ĂĄltalĂĄnos kĂŠrdĂŠs: MiĂŠrt lenne jĂł a cĂŠgnek, ha Ă&#x2013;nt vennĂŠnk fel erre a pozĂciĂłra? A vĂĄlasz ĂĄltalĂĄban nehezen megy az alacsony Ăśnbizalmi szintĹą ĂĄllĂĄskeresĹ&#x2018;nek, ĂĄltalĂĄban azt vĂĄlaszoljĂĄk, hogy nagykĂŠpĹąsĂŠg, ha ĂŠn magamat dicsĂŠrem. Nos ezzel a kĂŠrdĂŠssel arra szeretne rĂĄlĂĄtni az interjĂş kĂŠszĂtĹ&#x2018;je, hogy ĂŠn mennyire tartom magamat alkalmasnak a pozĂciĂł betĂśltĂŠsĂŠre, ugyanis ĂŠn csak annyira tudom hatĂŠkonyan ellĂĄtni a rĂĄm bĂzott feladatokat, amennyire alkalmasnak talĂĄlom magamat a feladatok elvĂŠgzĂŠsĂŠre. SpeciĂĄlis kĂŠrdĂŠsek: ebben a kĂŠrdĂŠskĂśrben a szemĂŠlyisĂŠget vizsgĂĄlĂł kĂŠrdĂŠsek ĂŠs a speciĂĄlis szakmai tudĂĄsra vonatkozĂł kĂŠrdĂŠsek jelennek meg. A szakmai kĂŠrdĂŠsek mindig az elvĂŠgzendĹ&#x2018; feladatokhoz kapcsolĂłdnak, pĂŠldĂĄul egy szoftver hasznĂĄlata (akĂĄr Ăşgy is, hogy konkrĂŠt feladatot kap az interjĂşalany), egy prezentĂĄciĂł elkĂŠszĂtĂŠse, esetleg konkrĂŠt ismeretre vonatkozĂł kĂŠrdĂŠsek a pozĂciĂłhoz kapcsolĂłdĂł tĂŠmakĂśrben. A szemĂŠlyisĂŠgre vonatkozĂł tipikus kĂŠrdĂŠsek: Mondjon magĂĄrĂłl 5 pozitĂv ĂŠs 5 negatĂv tulajdonsĂĄgot! Erre a kĂŠrdĂŠsre ĂŠrdemes elĹ&#x2018;re felkĂŠszĂźlni, mert gyakran,

KĂŠnyes kĂŠrdĂŠsek: Ezek a kĂŠrdĂŠsek fĹ&#x2018;kĂŠnt a magĂĄnĂŠlethez kapcsolĂłdnak. Tipikusan nĹ&#x2018;i interjĂşalanyoknĂĄl fordul elĹ&#x2018;, hogy afelĹ&#x2018;l ĂŠrdeklĹ&#x2018;dik az interjĂş vezetĹ&#x2018;je, hogy van- e gyermeke, vagy mikor tervez hĂĄzassĂĄgot, esetleg gyermeket vĂĄllalni. Ezekben a helyzetekben az ĂĄllĂĄskeresĹ&#x2018;nek alapvetĹ&#x2018;en kĂŠt lehetĹ&#x2018;sĂŠge van, vagy vĂĄlaszol a kĂŠrdĂŠsre, vagy nem. Amennyiben vĂĄlaszol akkor kisebb kockĂĄzatot vĂĄllal, de Ăşgy vĂŠljĂźk mivel ezek a kĂŠrdĂŠsek alapvetĹ&#x2018;en nem befolyĂĄsoljĂĄk a munkavĂĄllalĂł munkĂĄjĂĄnak szakĂŠrtelmĂŠt, hatĂŠkonysĂĄgĂĄt, nem kĂśteles ezekre vĂĄlaszolni. Ha Ăşgy dĂśnt, hogy nem vĂĄlaszol, azt ĂŠrdemes hatĂĄrozottan tenni ĂŠs megindokolni, ĂŠrdemes azonban Ăşgy vĂĄlaszolni, hogy az ne legyen sĂŠrtĹ&#x2018; a kĂŠrdezĹ&#x2018;re nĂŠzve. VĂĄlasz elmaradĂĄsa esetĂŠn az ĂĄllĂĄskeresĹ&#x2018; nagyobb kockĂĄzatot vĂĄllal.

KĂŠnyes kĂŠrdĂŠs lehet mĂŠg: Amikor megkĂŠrdezik az interjĂş alanyt, hogy mekkora fizetĂŠsĂŠrt vĂĄllalnĂĄ el a munkĂĄt. Az erre a kĂŠrdĂŠsre adott vĂĄlasz is leginkĂĄbb az interjĂşalany ĂśnkĂŠpĂŠrĹ&#x2018;l, szakmai tudatossĂĄgĂĄrĂłl szĂłl, sajĂĄt magam szĂĄmĂĄra mennyit ĂŠr a munkĂĄm. Ahhoz, hogy reĂĄlis Ăśsszeget tudjon mondani az ĂĄllĂĄskeresĹ&#x2018;, ĂŠrdemes felderĂtenie, hogy a munkaerĹ&#x2018;piacon az ĂĄltala megpĂĄlyĂĄzott pozĂciĂłban egy hasonlĂł cĂŠgnĂŠl mennyi a reĂĄlis fizetĂŠs.

Assessment Center (AC) â&#x20AC;&#x201C; Ă&#x2030;rtĂŠkelĹ&#x2018; KĂśzpont Az AC egy Ăşjfajta tesztelĂŠsi mĂłd, amely egyre elterjedtebb. Az Assessment Center a munkatĂĄrsak bevĂĄlĂĄsĂĄnak elĹ&#x2018;rejelzĂŠsĂŠre kifejlesztett csoportos kivĂĄlasztĂĄsi mĂłdszer. Az eljĂĄrĂĄs cĂŠlja felmĂŠrni ĂŠs ĂŠrtĂŠkelni a betĂśltendĹ&#x2018; ĂĄllĂĄs szempontjĂĄbĂłl a szemĂŠlyek szakmai tudĂĄsĂĄt, kĂŠpessĂŠgeit, szemĂŠlyisĂŠgĂźk struktĂşrĂĄjĂĄt. LĂŠnyege, hogy a jelĂśltek olyan kĂźlĂśnbĂśzĹ&#x2018; feladatokat oldanak meg, melyek megoldĂĄsĂĄhoz a megpĂĄlyĂĄzott munkakĂśr kĂśvetelmĂŠnyprofiljĂĄban meghatĂĄrozott kĂŠpessĂŠgekre, kĂŠszsĂŠgekre van szĂźksĂŠg. Ez gyakorlatilag olyan munkaprĂłbĂĄk sorozata, melyek egy adott munkakĂśr legfontosabb feladatait, legszĂźksĂŠgesebb kompetenciĂĄit modellezik. Az AC egy olyan rendszerezett kivĂĄlasztĂĄsi eljĂĄrĂĄs, amihez tĂśbbfĂŠle alkalmassĂĄg mĂŠrĹ&#x2018;eszkĂśzt, mĂłdszert, feladatsort, szimulĂĄciĂłs helyzetgyakorlatot ĂĄllĂtanak Ăśssze. ezek segĂtsĂŠgĂŠvel behatĂĄroljĂĄk a jelĂślt kĂŠpessĂŠgeit, feltĂĄrjĂĄk magatartĂĄsi formĂĄit ĂŠs viselkedĂŠsbeli erĂŠnyeit ĂŠs hiĂĄnyossĂĄgait, amelyek alapjĂĄn megjĂłsolhatĂł a jelĂślt jĂśvĹ&#x2018;beli szakmai helytĂĄllĂĄsa, sĹ&#x2018;t vĂĄrhatĂł fejlĹ&#x2018;dĂŠse is. Az AC vizsgĂĄlatok sorĂĄn a hĂĄrom legfontosabb tĂŠnyezĹ&#x2018;: t B KFMFOULF[Ĺ¸ T[FNĂ?MZJTĂ?HF t UFMKFTĂ&#x201C;UNĂ?OZ NPUJWĂ&#x2C6;DJĂ&#x2DC;KB t B T[BLNBJ Ă?T B LPOLSĂ?U QP[Ă&#x201C;DJĂ&#x2DC;CBO FMWĂ?H[FOEĹ¸ GFMBEBUPLSB WPOBULP[Ă&#x2DC; LPNQFUFODJĂ&#x2C6;J AC-t szervezni ĂŠs lebonyolĂtani idĹ&#x2018; ĂŠs pĂŠnzigĂŠnyes, ezĂŠrt fĹ&#x2018;kĂŠnt olyan kivĂĄlasztĂĄsi folyamatokban jelenik meg, ahol magasabb pozĂciĂł betĂśltĂŠsĂŠre keresnek munkavĂĄllalĂłkat, vagy olyan munkakĂśr betĂśltĂŠsĂŠre irĂĄnyul a kivĂĄlasztĂĄs, ahol kĂźlĂśnĂśsen fontos valamilyen kompetencia, pĂŠldĂĄul egyĂźttmĹąkĂśdĂŠs, konfliktuskezelĂŠs.

Partnerség határok nélkül

ÁLLÁSKERESŐK KOMPLEX ÉS TUDATOS FEJLESZTÉSÉNEK MÓDSZERTANA

4.6

Partnerség határok nélkül

ÖSSZEFOGLALÁS

Záró gondolatok

5. ÖSSZEFOGLALÁS A Magyar Ökumenikus Segélyszervezet és az Advance Kárpátaljai Tanácsadó és Fejlesztő Központ által végrehajtott „Munkaerő-piaci képzések hátrányos helyzetűeknek Beregszászon és Miskolcon” c. projektben az alábbi tevékenységeket valósítottuk meg:

Végezetül két elemet emelnék ki. Az egyik a rendszerszemléletű megközelítés a fejlesztésben, amelynek alapja, hogy mivel a tanácsadó szakember a rendszer elengedhetetlen része, ennek folyományaképpen a szakember gondolatai, érzései, meggyőződése alapvetően megjelennek a fejlesztési folyamatban, ami segíti a közös cél elérését, de akadálya is lehet annak. Véleményem szerint a szakember felelőssége az, hogy általa csak a folyamatot támogató energiák jelenjenek meg. A másik fontos elem, pedig egy olyan módszertani technika, ami nekem sokat segített eleinte abban, hogy megértsem egy-egy tanácsadási alkalom eseményeit. Manapság pedig abban segít, hogy az „itt és most”-ban tudjam a folyamatot olyan irányba terelni, ami abban a pillanatban legjobban segíti a fejlesztési cél elérését, ez pedig a folyamatelemzés. A tanácsadói szerepemből való folyamatelemzésben a következő kérdésekre keresem a választ: t t t t t

t t

Mit érzékelek, abban a helyzetben? Milyen érzelmeket kelt ez bennem? Mi a célom abban a helyzetben? A célom eléréshez, milyen eszközt, milyen beavatkozást választok? A választott beavatkozás elérte- e a célját?

Amikor a fenti kérdések alapján gondolok vissza egy folyamatra, mindig fejlődök, ha ugyanezeket a válaszokat pár másodperc alatt a jelenben meg tudom találni, akkor abban a pillanatban a lehető legjobb fejlődési teret tudom megajánlani az álláskeresőnek.

Intenzív információ- és tudáscsere jött létre csoportos találkozók és egyéni (interneten történő) megbeszélések segítségével, közös adatbázisokat alakítottunk ki és képzési tananyagot dolgoztunk ki. A hálózatok kialakítása során a Segélyszervezet miskolci Országos Módszertani Családok Átmeneti Otthona mellett bevontunk további két ugyancsak miskolci családok átmeneti otthonát, valamint Magyarországon 21 településen 19 kormányzati és 16 civil szervezettel, Kárpátalján 31 település tanácsával, 12 kormányzati és 12 civil szervezettel vettük fel a kapcsolatot. Elkészült a tapasztalatokat és a módszertani hátteret is bemutató kézikönyv. Kárpátalján informatikai, angol és ukrán nyelvtanfolyamokat tartottunk, házvezetőnői ismereteket oktattunk, a szakácsok és pincérek számára továbbképzést tartottunk 313 résztvevő számára. Kárpátalján munkaerő-piaci integráció keretében ingyenes jogi tanácsadást nyújtottunk, tájékoztató kiadványok készültek, speciális kétnyelvű web-felületet alakítottunk ki, folyamatos tanácsadást biztosítottunk, munkaerő-piaci fejlesztő képzéseken vett részt 31 településről 534 fő, és felvettük a kapcsolatot 107 munkaadóval is. Miskolcon a munkaerő-piaci integráció keretében szintén informatikai tanfolyamokat szerveztünk 48 fő, továbbá munkaerő-piaci tananyagokat dolgoztunk ki, valamint csoportos és egyéni képzéseket tartottunk 120 fő részére.

A program végrehajtása során nehézséget és kihívást jelentett: t t t t t t t

a program nyújtotta mobilitási lehetőségek korlátozott volta, a célcsoport alacsony iskolai végzettsége, hiányos vagy nem létező munkatapasztalata, szocializációs hiánya, a munkáltatók alacsony együttműködési készsége, a motiváció felkeltése és fenntartása a programok iránt, más civil szervezetek bevonása, munkaerő-piaci szolgáltatások nyújtása egy válságos időszakban, amikor új munkahelyek nem nyílnak meg, valamint a két célország eltérő társadalmi berendezkedésében megtalálni a kapcsolódási pontokat.

Ugyanakkor a programban kialakított jó gyakorlatok közé soroljuk: t t t t t

az innovatív módszereket, a sajátos munkaerő-piaci tréning tematikájának elkészítését, munkaerő-piaci tréningek megvalósítását intézményi szinten, a kézikönyv elkészítését és a szakértők közreműködését, a két intézmény közötti tapasztalatcserét.22

A kézikönyv első részében tisztáztuk a hátrányos helyzet fogalmát. A következő fejezetben az Európai Unió „Határokon Átnyúló Együttműködési Program” (ENPI) keretein belül, a „Munkaerő-piaci képzések 22

Bálint Gábor projektigazgató és Nagy Ákos projekt asszisztens (MÖSZ) közlése alapján.

Partnerség határok nélkül

ÖSSZEFOGLALÁS

Partnerség határok nélkül

SUMMARY

hátrányos helyzetűeknek Beregszászon és Miskolcon” c. projekt munkaerő-piaci szempontból négy kiemelt hátrányos helyzetű csoportját vizsgáltuk. Az alacsony iskolai végzettséggel rendelkezőket, a megváltozott munkaképességűeket, a cigány etnikumhoz tartozókat, valamint a gyermekgondozás után munkát vállalni kívánó nők helyzetét hasonlítottuk össze a miskolci és a beregszászi régióban. A következő fejezetben a saját és más projektek eredményeit, tapasztalatai foglaltuk össze. Megállapítottuk, hogy sikerült olyan új megközelítéseket és tapasztalatokat szereznünk, amelyek segítenek a további programokban a hátrányos helyzetű rétegek munkaerő-piaci integrációjában. A javaslatok között a legfontosabbak között az együttműködés és a megelőzés szerepelt. A megelőzést többek között a már az általános iskolákban megkezdődő pályaorientációs foglalkozások, tréningek segítségével képzeljük el. A negyedik fejezet a tulajdonképpeni módszertani fejezet. Olyan elméleti és tréning-tapasztalatokat és technikákat tartalmaz, amelyeket projektünk folyamán is sikerrel alkalmaztak a szakértők. Ezek közé tartoznak pl. a kommunikációs- és álláskeresési technikák,valamint az állásinterjúkon való magatartás oktatása. A kötetet a felhasznált irodalmak jegyzéke és a projekt során készült fényképek zárják. A kézikönyvben bemutatott és többször is hivatkozott projekt elérte a célját. Munkahelyeket ugyan nem tudott teremteni, de a hátrányos helyzetű társadalmi csoportok integrációjához hozzá tudott járulni. Kárpátalja tekintetében pedig azt is sikerként könyvelhetjük el, hogy a projekt egy újfajta együttműködési formát próbált megismertetni és terjeszteni: a hátrányos helyzetű rétegek gondjainak kezelésében az érdekeltek egyenrangú felekként vehettek részt, és a tennivalókat közösen fogalmazhatták meg. A pályaorientációval kapcsolatos lehetőségeket nem merítette ki a projekt, így a továbbiakban ezek szerepét erősíteni kellene. A kutatási feladatokat a jövőben érdemes lenne kiterjeszteni helyi szintre is, azaz néhány jellegzetes településen, illetve településpárokon kellene mélyebb és részletesebb kutatási eredményeket felmutatni annak érdekében, hogy a munkaerőpiac kínálatának a vidéki jellegzetességeit is meg tudjuk ragadni. Ugyanígy az együttműködő partnerek között is nagyobb hangsúllyal kellene megjelennie az önkormányzatoknak és a helyi vállalkozásoknak, hiszen a munkahelyteremtés helyi szinten csak az ő bevonásukkal lehetséges.

6. SUMMARY The following activities were implemented by HIA-Hungary and Advance Transcarpathian Advocacy and Development Center in the frame of project called „Labor-market training for disadvantaged individuals in Beregovo and Miskolc”. t

t t t

Intensive information and knowledge exchange was realized by the help of group meetings and individual discussions (through internet), joint databases were established and training curriculum was elaborated. In the frame of networking HIA-Hungary involved two temporary family shelters of Miskolc in the activities in addition to HIA’s National Methodological Temporary Family Shelter and established contacts with 19 governmental and 16 non-governmental organizations in Hungary and local authority of 31 settlements, 12 governmental and 12 non-governmental organizations in Transcarpathia. The handbook on project experiences and methodological background was prepared. IT, English and Ukrainian language courses, housekeeping courses and also advanced training for cooks and waiters were held in Transcarpathia for a total of 313 participants, Free legal counseling was provided in addition to counseling in the issue of labor-market integration in Transcarpathia, information materials were prepared, special bilingual web interface was developed, regular counseling was offered, labor-market development training courses were held (for 534 individuals from 31 settlements) and contacts were established with 107 employers. IT training courses were also organized for 48 individuals in Miskolc in the frame of integration to the labor market, labor market curricula were elaborated, group and individual training sessions were held for 120 persons.

The following difficulties and challenges were faced during program implementation: t t t t t t t

limited mobility opportunities provided by the program, the target group’s low educational level, limited or non-existent work experience and lack of socialization, employers’ low willingness to cooperate, raising and maintaining motivation towards the programs, involvement of other NGOs, provision of labor-market services in a critical period when no new jobs are created and finding links between different social systems of the two target countries.

At the same time, the following outputs are included among best practices established by the program: t t t t t

innovative methods, preparation of the labor-market training curriculum, implementation of labor-market training at institutional level, handbook preparation and involvement of experts, exchange of experiences between the two institutions.1

Based on information received from Gábor Bálint project director and Ákos Nagy project assistant (HIA-Hungary).

Partnerség határok nélkül

SUMMARY

The first part of the handbook clarifies the concept of disadvantage. The next chapter analyzes four groups with stressed disadvantages in the labor market targeted by project called „Labor-market training for disadvantaged indviduals in Miskolc and Beregovo” within the European Union’s European Neighborhood and Partnership Instrument (ENPI). Situation of individuals with low educational level, those with reduced work ability, those belonging to the Roma minority and women wishing to return to the labor market following child care leave was compared in the Miskolc and Beregovo regions. The following chapter summarizes the results and experiences of HIA-Hungary’s own and other NGOs’ projects. It has been concluded that the agency managed to develop new approaches and gain experiences that help labor-market integation of disadvantaged groups in further programs. Cooperation and prevention are mentioned among the most important suggestions. Prevention is planned to be realized by the help of occupational guidance and training sessions that should already be held at primary schools. Chapter four is the actual methodology section. It contains theoretical and training-experiences and techniques that were applied successfully by experts during the implementation of our project. These include, for example, communication and job-search techniques as well as teaching appropriate behaviour in job interviews. The book ends with bibliography and photos that had been taken during the project. The project that was presented and referred to several times in the handbook has reached its goal. It was not able to create jobs but it did contribute to the integration of disadvantaged social groups. What regards Transcarpathia, we consider it a great success that the project introduced and spread a new kind of cooperation: all stakeholders participated in solving problems of disadvantaged groups as equal partners and formulated the activities to be performed together. Possibilities linked to lifelong guidance were not exhausted by the project; these should be strengthened later on. The research tasks should be extended to local level in the future which means that more detailed and more profound research results should be presented in order to seize rural characteristics of labor market supply. Similarly, local governments and local businesses should be given more emphasis among cooperating partners as job creation at local level may only be realized with their involvement.

Partnerség határok nélkül

FELHASZNÁLT IRODALOM

7. FELHASZNÁLT IRODALOM t t t t t t t t t t

t t t t t

t t t t t t t t t t t t t

2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról A demográfiai folyamatok regionális különbségei, 1980-2007. KSH Budapest, 2008 A foglalkoztatás és a munkanélküliség regionális különbségei, 2009 KSH 2010 (www.ksh.hu) Ács Edina: Hazai alternatív munkaerő-piaci modellek vizsgálata (kézirat). Gödöllő 2012 Andorka Rudolf: Bevezetés a szociológiába. Osiris Kiadó. Budapest, 2000. Beck Zsolt: Az álláskeresés kézikönyve, Beck and Partners Kft. 2010 Braun László–Csernicskó István–Molnár József: Magyar anyanyelvű cigányok/romák Kárpátalján. PoliPrint Kft. Ungvár, 2010 Budapesti Vállalkozásfejlesztési Kutató Intézet: Szakképzetlen és alacsony szakképesítésű rétegek munkaerő-piaci integrálása a KKV szektor segítségével, é.n. Compass Program – Kutatási zárójelentés, Budapest-Miskolc 2009 Cserné és munkatársai: A felnőttek foglalkoztathatóságának növelésére irányuló komplex képzési modellek, különös tekintettel a hátrányos helyzetű csoportokra. Felnőttképzési Kutatási Füzetek. 2006/13. sz. Nemzeti Felnőttképzési Intézet. Budapest, 2006 Dabasi Halász Zsuzsanna: Szempontok és javaslatok a foglalkoztatáspolitikát támogató regionális migrációs politika kialakításához. Észak-magyarországi Stratégiai Füzetek 2009/1 Eric Berne: Emberi Játszmák, Háttér Kiadó Kft. 2002 Fodor Gyula: A humánerőforrás-fejlesztés helyzete Kárpátalján interetnikus megközelítésben (Doktori értekezés) Debreceni Egyetem 2010 Gazsó Ferenc: Iskolarendszer és társadalmi mobilitás Kossuth Könyvkiadó. Budapest, 1976 Halmos Csaba: A felnőttképzésben résztvevők elhelyezkedése, különös tekintettel a hátrányos helyzetű rétegekre, régiókra. Felnőttképzési Kutatási Füzetek. 2005/3. sz. Nemzeti Felnőttképzési Intézet. Budapest, 2005 Hátrányos helyzetű tanulók Csongrád megyében – Ankét Szegeden. In: Köznevelés. XXII. évf. 10. sz. 1966 Helyzetkép Borsod-Abaúj-Zemplén megye társadalmáról és gazdaságáról KSH 2010 HR-portál: Üzleti érdek a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása http://www.hrportal. hu/c/uzleti-erdek-a-megvaltozott-munkakepesseguek-foglalkoztatasa-20100330.html (2010) Huszár István: A hátrányos helyzetűek Magyarországon. In: Szociológia. 1981/3-4. sz. Jakobi Ákos: Határon átnyúló munkaerő-áramlás: román, szlovák és ukrán állampolgárságú munkavállalók Magyarországon. MRTT VII. VÁNDORGYŰLÉS Szabadka, 2009 november 12-13. Kádárné Fülöp Judit: A lemorzsolódás mérésének lehetőségei a közoktatásban (http://adatbank. mtakti.hu/files/dokum/8.pdf ) Kardos Boglárka: A Kárpátaljai hátrányos helyzetű csoportok munkaerő-piaci integrációja (kézirat). Gödöllő, 2012 Kenderfi Miklós és munkatársai: KID kézikönyv Kenderfi Miklós szerk. CSAT Egyesület. Debrecen, 2010 KMKSZ: Kárpátalja gazdasága. http://www.hhrf.org/kmksz/karpatalja/gazdasag.html Koltai Dénes: A felnőttoktatás mint a hátrányokat kiegyenlítő társadalmi és oktatási mozgalom. In: Tanulás életen át (TéT) Magyarországon. Szerk. Benedek András. Tempus Közalapítvány. Budapest, 2007 Kovács Miklós: Ukrajnai választások és magyar érdekvédelem 1989—2008 között (http://kovacsmiklos.com/tanulm/disz2.pdf ) Kozma Tamás: Hátrányos helyzet. Tankönyvkiadó. Budapest, 1975

Partnerség határok nélkül

FELHASZNÁLT IRODALOM

t t t

t t t t t t t t t t t t

t t t t t

Könczei György – Komáromi Róbert – Keszi Roland – Vicsek Lilla: A fogyatékos és megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról a TOP 200 adatbázis alapján (www.ofa.hu/index.php?WG_NODE=WebIntRedirect&WG...) Mayer József: Iskolaelhagyók –Érted haragszom (In: Taní-tani Online, A szabad pedagógiai gondolkodás fóruma, http://tani-tani.info/081_mayer) Molnár József – Molnár D. István: Kárpátalja népessége és magyarsága a népszámlálási és népmozgalmi adatok tükrében. Kárpátaljai Magyar Pedagógusszövetség Beregszász, 2005 Munkaerő-piaci helyzetkép az Észak-magyarországi régióban (Készült a TÁMOP 5.5.1/A-10/12010-0024 sz. a “Jó pályán! Jó gyakorlatok továbbfejlesztése és alkalmazása a munkaerő-piaci integrációért és esélyegyenlőségért” c. projekt keretében) Munkaügyi Központ: Tájékoztató Borsod-Abaúj-Zemplén megye munkaerő-piaci folyamatairól 2012 június Muzsik Béla (ed.): A hátránykezelés európai és hazai koncepciója. SZIE. GTK. Budapest, 2009. Népmozgalmi események alakulása az Észak-Magyarország régió kistérségeiben, 2008 (In: KSH Statisztikai tükör 2010/19) Nonprofit Humán Szolgáltatók Országos Szövetsége: Compass program – Kutatási Zárójelentés Budapest-Miskolc 2009 Orbán Erika (2004): A vállalati gyakorlat kiválasztási technikáinak vizsgálata. Munkaügyi Szemle 2004. július-augusztus Őry Mária: Hátrányos helyzetű csoportok helyzete a munkaerőpiacon. Felnőttképzési Kutatási Füzetek. 2005/2. sz. Nemzeti Felnőttképzési Intézet. Budapest, 2005 Papp János: A hátrányos helyzet értelmezése In: Educatio. VI. évf. 1997/1. sz. Pásztor Adél: Ellenszélben –Iskolázottsági egyenlőtlenségek a kisebbségi magyar fiatalok körében a rendszerváltozást követően. (doktori értekezés) Budapest 2005 Peter Senge: Az ötödik alapelv, 1998 Szabó Csilla: A Comenius is segíthet az iskolában maradni (in: Pályázati Pavilon 2011 ősz) Szegedi Eszter: A megváltozott munkaerő-piaci kereslet hatása az oktatásra (in: Pályázati Pavilon 2011 ősz) Szűcs Ildikó: A kisgyermekes nők belépési és visszatérési esélyei a munkaerőpiacra a családés foglalkoztatáspolitikai eszközök viszonyrendszerében (Kutatási beszámoló). Echo Survey Szociológiai Kutatóintézet 2005 Tringer László: A gyógyító beszélgetés, Medicina Kiadó, 2006 Turner Gábor: A kárpátaljai magyarság helyzete. (Lezárva: 2010. 01. 02.). http://www.scribd.com/doc/27826671/A%C2%A0karpataljai%C2%A0magyarsag%C2%A0helyzete – Várnagy Elemér – Várnagy Péter: A hátrányos helyzet pedagógiája. Corvinus Kiadó. Budapest, 2000 Váry Annamária (ed.) A mentori tevékenység elmélete és módszertana. SZIE. GTK. Budapest, 2009 Watzlawick, Paul; Weakland, John H.; Fisch, Richard: Változás Animula Kiadó, 2008

Partnerség határok nélkül

INTERJÚALANYOK

8. INTERJÚALANYOK Berki Olena – Berki Olena – a Beregszászi Járási Közigazgatási Hivatal Munkaügyi és Szociális Védelmi Főosztály fogyatékossággal élőkkel foglalkozó osztályának vezetője, Beregszász Bíró Tibor – a Beregszászi járási tanács képviselője, vállalkozó, a Helikon Hotel igazgatója Dallos Mária – Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Kormányhivatal, Munkaügyi Központ, osztályvezető Frei János – ügyvezető, Bereg Kábel G. Szendrák Dóra – A Regionális Civil Központ Alapítvány elnöke Gerevich János – az ADVANCE Kárpátaljai Tanácsadó és Fejlesztő Központ igazgatója Girics Ljudmilla – Beregszászi járási szociális osztály vezetője Héder János – Kárpátaljai Református Egyházkerület főjegyzője Horváthné Budai Julianna – Sátai Általános Iskola igazgató-asszonya Jakab Eleonóra – II. Rákóczi Ferenc Kárpátaljai Magyar Főiskola oktatója Karavajeva Alla – A beregszászi munkaügyi központ igazgató-helyettese Kis Pál – Polgármester Papi Kisné Koczka Tünde – Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Kormányhivatal, Munkaügyi Központ Kordonec Olexander, PhD. – II. Rákóczi Ferenc Kárpátaljai Magyar Főiskola illetve az Ungvári Nemzeti Egyetem oktatója Kovács Kamilla – Regionális Civil Központ Alapítvány, programvezető Lénárt Györgyné igazgató-asszony – Martin János Szakképző Iskola, Miskolc Margitics Volodimir – görög katolikus lelkész Nagy Judit – Abaúj-Zemplén Megyei Kormányhivatal, Munkaügyi Központ, Miskolci Kirendeltség Póczos Barnabás igazgató – Hermann Ottó Általános Iskola, Miskolc Radványi Tivadarné igazgató asszony – Éltes Mátyás Óvoda, Általános Iskola és Egységes Gyógypedagógiai Módszertani Intézmény, Miskolc Rakcsejev György – egyéni vállalkozó, alkalmazott matematikus Sütő Natália – a Városi és Járási Foglalkoztatási Központ munkatársa, Beregszász Szabó Tibor igazgató – Diósgyőri Vasgyári Szakképző Iskola, Miskolc Szavcsenko Tatjána – Kárpátaljai Szakképző Intézmények Megyei Módszertani Központja, Beregszász Szécsi Júlia – Szociális Munkás, Papi Szuhán András – polgármester, Bene Tihor Katalin: Szociális munkás, Beregújfalu Tóth Lászlóné igazgató-asszony – Debreczeni Márton Szakképző Iskola, Miskolc Veress Gabriella – Borsod-Abaúj-Zemplén Megyei Kormányhivatal, Munkaügyi Központ

Partnerség határok nélkül

FÉNYKÉPMELLÉKLET

Partnerség határok nélkül

FÉNYKÉPMELLÉKLET

9. FÉNYKÉPMELLÉKLET

Kerekasztal Miskolcon, 2012 június

Kerekasztal a beregszászi intézmények képviselőivel (2012 június)

A Martin János Szakiskolában (Miskolc, 2012. június)

Tájékoztató a projekt képzési lehetőség

Partnerség határok nélkül

FÉNYKÉPMELLÉKLET

Partnerség határok nélkül

FÉNYKÉPMELLÉKLET

Kerekasztal a beregszászi intézmények képviselőivel (2012 június)

Kerekasztal Beregszászon (2012. március)

Projekt-megbeszélés Beregszászon az Advance irodájában (2012. március)

Konzultáció Balog Erzsébettel, a Beregvidéki Roma Nők Szövetségének elnökével (Beregszász, 2012. május)

Partnerség határok nélkül

FÉNYKÉPMELLÉKLET

Partnerség határok nélkül

FÉNYKÉPMELLÉKLET

Pályaismeret a beregújfalui óvodában (2012. május)

Munkanélküliek a miskolci munkaügyi kirendeltségen (2012. június)

A beregújfalui cigánytelep (2012. május)

A sátai általános iskola (2012. április)

Partnerség határok nélkül

FÉNYKÉPMELLÉKLET

Partnerség határok nélkül

FÉNYKÉPMELLÉKLET

A házvezetőnői tanfolyam résztvevői (Beregszász, 2011. július)

Az Éltes Mátyás speciális oktatási intézményben Miskolcon (2012. április)

Munka közben a házvezetőnői tanfolyamon (Beregszász, 2011. július) (Farkas Tibor és az Advance munkatársainak a felvételei)

A szociális munkások képzése Beregszászon (2011. november) (Farkas Tibor és az Advance munkatársainak a felvételei)

Partnerség határok nélkül

JEGYZETEK

10.

JEGYZETEK

Partnerség határok nélkül

JEGYZETEK

Partnerség határok nélkül

JEGYZETEK