Teamgeist Juli 2012

Juli 2012

Employer Branding Wie man sich als Unternehmen attraktiv für die besten Mitarbeiter macht

E-Bilanz: Besteht Handlungsbedarf für Ihr Unternehmen?

S+P Produkte

Die Waffen der Finanzverwaltung S+P Steuertipp

Projekt „Mitarbeiter-Dialog“ bei S+P gestartet S+P Intern

Employer Branding

Unternehmerseminar „Fit für die Zukunft“ am 23. April 2012 im Hotel Innside Dresden mehr ab Seite 6

S+P Editorial

Liebe Leserinnen und Leser, als mittelständisches Unternehmen bekommen auch wir bei Schneider + Partner den vieldiskutierten demografischen Wandel und den Fachkräftemangel immer mehr zu spüren.

Noch vor ein paar Jahren erreichten uns meist zehn Bewerbun­ gen pro Tag, wenn wir eine Stellenanzeige für einen Steuer­ fachangestellten in einer Zeitung veröffentlichten. Heute hat sich dieses Verhältnis bei uns und vielen anderen Unternehmen – je nach Standort und Stelle – teilweise umgekehrt.

Die Zeiten, in denen sich die Arbeitgeber ihren Favoriten unter einer Vielzahl von Bewerbern aussuchen konnten, sind vorbei.

Vielmehr gilt es, sich selbst bei potenziellen Fachkräften als attraktiver Arbeitgeber zu bewerben und vorhandene Mitarbei­ ter langfristig noch stärker als bisher an sich zu binden. Wie wichtig vielen Firmen dieses – meist unter der Überschrift „Employer Branding“ zusammengefasste – Thema ist, zeigt die Rekordteilnehmerzahl unseres letzten Unternehmerseminars „Fit für die Zukunft“. Über 100 Unternehmerinnen und Unter­ nehmer diskutierten am 23. April in Dresden mit führenden Experten und untereinander, wie man erfolgreich eine Arbeitge­ bermarke entwickeln und somit Mitarbeiter finden und binden kann. Unseren ausführlichen Bericht dazu lesen Sie ab Seite 6.

Darüber hinaus gewährt die Firma Roth & Rau – Ortner aus Dresden in unserem Mandanteninterview auf Seite 12 Einblicke, wie sie „Employer Branding“ konkret angeht.

Bei Schneider + Partner widmen wir uns diesem Thema aktuell mit unserem internen Projekt „Mitarbeiter-Dialog“. Um heraus­ zufinden, was unsere Mitarbeiter an S+P als Arbeitgeber schät­ zen und welche Schwachstellen es noch zu beseitigen gilt, haben wir im April eine Mitarbeiterbefragung in unseren Nieder­ lassungen in Chemnitz und Dresden durchgeführt. Dass es bei dem Projekt allerdings um mehr geht, als einmal anonym die Meinung aller Mitarbeiter einzufangen, steckt bereits im Namen „Mitarbeiter-Dialog“. Welche konkreten Schritte und Ansätze dahinterstecken, lesen Sie auf Seite 18.

Außerdem beleuchten wir in der vorliegenden Ausgabe des TEAMGEIST die aktuelle Situation und künftige Herausforderun­ gen in der Automobilwirtschaft und zeigen Ihnen, mit welchen Maßnahmen die Finanzverwaltung trotz teilweise anderslauten­ der Urteile ihre Auffassung (meist zulasten der Steuer­zahler) doch noch durchsetzt.

Ich wünsche Ihnen viel Vergnügen beim Lesen.

Ihr Henning Horn Geschäftsführer der Schneider + Partner GmbH, Dresden

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S+P Produkte

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b 2013 müssen alle bilanzierenden Unternehmen ihre Jahresabschlüsse mithilfe der so genannten E-Bilanz elektronisch an die Finanzbehörden übermitteln. Diese Aufgabe übernimmt in den meisten Fällen Ihr Steuerberater für Sie. Trotzdem kommt durch diese Neuregelung auf viele Unterneh­ men ein unmittelbarer Handlungsbedarf zu. Grundlage für die Übermittlung der steuerlichen Daten an die Finanzverwaltung ist die vom Bundesministerium der Finanzen (BMF) verabschiedete „Steuer-Taxonomie“. Dieser amtliche Kontenrahmen der E-Bilanz geht weit über die Gliederungsvorgaben der §§ 266, 275 HGB hinaus und verlangt deutlich detailliertere Angaben als die in üblicher Buchhaltungssoftware verbreiteten Standard­ kontenrahmen. Größen- oder rechtsformabhängige Erleichte­ rungen sind bislang nicht vorgesehen. Besonders für kleine Kapital­gesellschaften, die ihre Buchhaltung selbstständig im Unter­nehmen durchführen, ergibt sich durch die neue Regelung unter Umständen ein großer Anpassungs- und Nachrüstungs­ bedarf der bestehenden Buchführung.

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Die neue E-Bilanz Besteht Handlungs­bedarf für Ihr Unternehmen?

Software und Datenaustausch: Wir unterstützen Sie bei der technischen und organisatorischen Umstellung In einem ersten Schritt gilt es, den zuständigen Softwarean­bieter Ihres gegenwärtigen Buchhaltungsprogramms zu kontaktieren und zu klären, ob Ihre Software „XBRL-fähig“ ist oder aufgerüs­ tet werden kann. Die Abkürzung XBRL steht für „eXtensible Business Reporting Language“ und ist die zwingende Form für das vom BMF vorgegebene Taxonomie-Schema. Weist Ihr Buchhaltungsprogramm diese Fähigkeit nicht auf und kann auch nicht entsprechend ergänzt werden, so ist unter Umständen ein Wechsel des Softwareherstellers notwendig. Dieser Schritt sollte aber unbedingt in Absprache mit Ihrem Steuerberater erfolgen, weil die bestehenden Daten in das neue System überspielt werden müssen. Gleichzeitig ist darauf zu achten, wie in Zukunft der Datentransfer der zur Buchführung beziehungsweise Erstel­ lung des Jahresabschlusses notwendigen Daten zwischen Ihnen als Mandant und Ihrem Steuerberater erfolgen soll. Im

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besten Fall wird bei dieser Gelegenheit eine weitgehend digitale Datenübertragung um­gesetzt, die Zeit und Kosten spart. Wir haben damit bereits zahlreiche Erfahrungen sammeln können und bieten unseren Mandanten entsprechende Lösungen an.

Auf organisatorischer Ebene muss schließlich noch der Konten­ rahmen auf die neuen Vorgaben der Finanzverwaltung abge­ stimmt und in Ihr bestehendes beziehungsweise neues Rech­ nungslegungssystem implementiert werden. Dies sollte relativ zeitnah erfolgen, um Umbuchungen, etwa bei der Vorbereitung des Jahresabschlusses, zu vermeiden und die neue verpflichten­ de Gliederungstiefe unmittelbar herzustellen. Die entsprechen­ den Anpassungen erfordern schließlich umfassende Schulungen des Buchhaltungspersonals, bei denen wir Ihnen im Rahmen unserer Service­angebote ebenfalls gerne behilflich sind.I

Kalender Fachvorträge 30. August 2012, Dresden: International Summer Business Barbecue inkl. Auftaktveranstaltung zu Internationalen Steuerthemen 20. September 2012, Dresden: Zuwendungen für Arbeitnehmer richtig besteuern (Creditreform) 29. November 2012, Dresden: E-Bilanz (Creditreform)

Mandanten- und Unternehmerseminare 14. September 2012, Dresden: 3. Apothekertag 15. Oktober 2012, Dresden: Fit für die Zukunft 26. und 27. November 2012, Dresden: S+P Lohn Aktuell 4./5./6. Dezember 2012, Dresden, 10. Dezember 2012, Chemnitz und München: S+P Perspektiven – Steuern und Bilanzen 2012/2013

Veranstaltungstipps 11. Juni bis 28. September 2012, München: Kunst verbindet – Ausstellung zeitgenössischer Bildhauerarbeiten aus Simbabwe 13. Juli bis 16. September 2012, Dresden: OSTRALE’012 – Internationale Ausstellung zeitgenössischer Künste

Kontakt StB Ursula Heusel (Dresden) ursula.heusel@sup-dresden.de StB Carola Dräxlmaier (München) cd@sup-muenchen.de

8. September 2012, Dresden: DIS Golf- und Tennisturnier 16. November 2012, Dresden: Golfball

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S+P Titelthema

Paula Thieme von der Deutschen Employer Branding Akademie.

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Employer Branding: Was haben wir, was die nicht haben?

Wie man sein Unternehmen attraktiv für die besten Mitarbeiter macht V

iele kleine und mittelständische Unter­ nehmen wissen oft nicht, wie sie sich als attraktive Arbeitgeber aufstellen können. Gerade in Ostdeutschland klagen nicht nur Unternehmen, sondern auch Sportvereine und gemeinnützige Einrich­ tungen über die Abwanderung junger Talente. Im Rahmen unseres Unterneh­ merseminars „Fit für die Zukunft“ haben wir uns deshalb diesem Thema gewidmet.

Mit namhaften Experten der Universität Flensburg, der Deutschen Employer Branding Akademie sowie regionalen Unternehmern, die Employer Branding bereits erfolgreich praktizieren, wurde am 23. April 2012 in Dresden über das Thema diskutiert. Über 100 Mandanten und Gäste folgten unserer Einladung ins Hotel Innside Dresden zu der mittlerweile etablierten Veranstaltungsreihe. Dabei stand insbesondere die Perspektive kleiner und mittelständischer Unterneh­ men im Mittelpunkt. Denn was lange Zeit vernachlässigt worden ist, gewinnt

mit dem aktuellen Fachkräftemangel nun auch in Sachsen mehr und mehr an Bedeutung: der Kampf um die besten Köpfe und die motiviertesten Mitarbeiter.

Wie gewinnt und hält man die besten Mitarbeiter?

Seit einigen Jahren ist in Personalma­ nagement und Unternehmensführung immer öfter vom „Employer Branding“ die Rede. Aber was ist das überhaupt? Die Übersetzung des englischen Begriffs lautet etwa „Arbeitgebermarkenbildung.“ Er beschreibt alle Aktivitäten, mit denen sich Unternehmen als attraktive Arbeitge­ ber für qualifizierte Fachkräfte positionie­ ren. In erster Linie stehen dabei nicht Kommunikationsaktivitäten, sondern inhaltliche Entscheidungen im Mittelpunkt: Wie werden Arbeitsbedingungen gestal­ tet? Welche Entscheidungskompetenzen werden qualifizierten Mitarbeitern zuge­ standen und wie ist das Arbeitsklima im

Unternehmen? Das sind Fragen, denen man sich im Rahmen des Employer Brandings stellen muss, um entsprechen­ de Maßnahmen ergreifen zu können und so als ein Arbeitgeber mit bestimmten Leistungen wahrgenommen zu werden.

Dadurch kann es gelingen, motivierte Mitarbeiter anzuziehen, die nach solchen Leistungen suchen und deshalb bereit sind, den Unternehmenserfolg langfristig zu unterstützen. Für Unternehmen ist es deshalb sehr wichtig, sich Gedanken darüber zu machen, welche Mitarbeiter zum eigenen Unternehmen passen und wonach solche Mitarbeiter suchen.

Finanzielle Vergütung nicht der wichtigste Motivationsgrund Hochqualifizierte Mitarbeiter haben im heutigen Arbeitsmarkt wenig Probleme, gutes Geld zu verdienen. Mehrere Studien zeigen zudem, dass die finanzielle Vergü­ tung nicht mehr der wichtigste Faktor bei

S+P Titelthema

der Wahl des Arbeitgebers ist. „Leistungs­ bereite Mitarbeiter legen heute zum Beispiel großen Wert auf Fortbildungsoder Weiterqualifizierungsangebote.

Pluspunkte gewinnt ein Unternehmen auch, wenn es die Vereinbarkeit von Fami­ lie und Beruf fördert sowie auf die soge­ nannte Work-Life-Balance setzt“, erklärt Prof. Thomas Behrends von der Universi­ tät Flensburg. Genau wie in der Produkt­ kommunikation gilt aber auch hier, dass keine leeren Versprechungen gemacht werden dürfen. Unternehmen, die mit Eigenschaften und Vorteilen werben, die tatsächlich nicht vorhanden sind, verlieren schnell an Glaubwürdigkeit und schre­ cken damit interessante Mitarbeiter eher ab. Was früher nur für Bewerber gegolten hat, nämlich den eigenen Lebenslauf nicht zu schönen, sondern mit Ehrlichkeit und Qualität zu überzeugen, gilt heute genau­ so für Unternehmen. Denn der Arbeits­ markt wird immer transparenter und dabei mehr und mehr zum Arbeitnehmermarkt.

KMU: Fehlende Kommunikation über die eigenen Vorteile Kleine und mittelständische Unternehmen haben aber oft Schwierigkeiten, die besten Leute anzuziehen, weil sie entwe­ der unbekannt sind oder gegenüber großen Unternehmen als weniger attraktiv gelten. Oft ist dies jedoch unbegründet, da gerade sie Arbeitnehmern Vorteile bieten, die diese bei großen Unternehmen kaum finden. „In kleinen und mittleren Unternehmen können gute Leute zum Beispiel schneller Verantwortung über­ nehmen als in Großkonzernen und viele schätzen die kurzen Dienstwege und die entsprechende Handlungsfähigkeit“, verdeutlicht Prof. Behrends. Dass KMU häufig als weniger attraktiv gelten, liege weniger an den Fakten als vielmehr an der fehlenden Kommunikation. Leider sei es aber immer noch so, dass die meisten KMU bisher kaum Geld in entsprechende Kommunikationsmaßnahmen investierten, um ihre Vorteile auch bekannt zu machen.

Naturgemäß haben KMU deutlich gerin­ gere Kommunikationsbudgets als große Konzerne. Es muss aber nicht immer eine teure Kommunikationskampagne sein, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Gerade in regionalen Märkten gibt es vielfältige Möglichkeiten wie Bewerbermessen, Hochschultage oder auch die klassische „Mund-zu-MundPropaganda“, mit denen die Vorteile des eigenen Unternehmens verbreitet werden

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S+P Titelthema

können. Und auch die sozialen Medien wie Facebook oder Google+ bieten kosten­günstige Alternativen zur Kommu­ nikation mit potenziellen Top-Mitarbeitern. „Dran bleiben, an sich selbst glauben und selbstbewusst nach außen vertreten, was man zu bieten hat“, ist deshalb auch die Devise von Thomas Stumph. Der Vorsit­ zende des VC Olympia Dresden e. V. weiß, wovon er spricht. Schließlich hat er es erfolgreich geschafft, den Verein als Spitzenmarke für die Nachwuchsförde­ rung im Damenvolleyball zu etablieren und viele Talente langfristig an den VCO und seinen Mutterverein DSC zu binden.

Einen wichtigen Punkt in der Zusammen­ arbeit mit den Sportlerinnen sieht Stumph auch in der Wertschätzung der Arbeit der Spielerinnen: „Sie geben auf dem Feld alles, ohne die Schule dabei zu vernach­ lässigen. Das beeindruckt mich immer wieder und es ist wichtig, dies den Mäd­ chen auch so rüber zu bringen.“

es eine Überraschung für die Damen“, verrät Dieter Richter. Gemeinsam mit seinen Söhnen führt er das Unternehmen mit mittlerweile über 700 Mitarbeitern und 140 Filialen in Sachsen, Thüringen und Sachsen-Anhalt. In seinem Vortrag bei „Fit für die Zukunft“ machte er deut­ lich, wie wichtig eine klare Vorstellung von den eigenen Werten und Zielen ist.

Nur dann könne man auch den eigenen Mitarbeitern eine Vision vermitteln, die genügend Anziehungskraft hat, um gute Leute langfristig zu halten.

Prof. Thomas Behrends von der Universität Flensburg.

Führungskräfte waschen Autos ihrer Angestellten 8 Fazit: Die Positionierung als Arbeitgeber­ marke beginnt bereits im Unternehmen selbst. Werte, Kultur und Karrieremög­ lichkeiten – alle beworbenen Stärken des Unternehmens sollten bereits intern umgesetzt sein und bei den derzeitigen Mitarbeitern gut ankommen. Nur so kann eine glaubwürdige Kommunikation über die Arbeitgebermarke nach außen gelin­ gen. Oft ist es hilfreich, sich zu Beginn eines Employer-Branding-Prozesses bewusst mit den eigenen Vor- und Nach­ teilen als Arbeitgeber auseinanderzuset­ zen. „Die Zufriedenheit der Mitarbeiter, die Unternehmenswerte und die Attrakti­ vität als Arbeitgeber bei den bereits eingestellten Mitarbeitern können durch regelmäßige Befragungen leicht unter­ sucht werden. Oft kommt man dabei zu überraschenden Ergebnissen“, so Paula Thieme von der Deutschen Employer Branding Akademie. Wichtig ist also, dass man sich seine eigenen Stärken und Schwächen als Arbeitgeber bewusst macht und dann nach Leuten sucht, die zur eigenen Unternehmenskultur passen.

Besonders gut ist das offenbar Dieter Richter, Geschäftsführer der Fleischerei Richter aus Oederan im Erzgebirge, gelungen. Das sächsische Traditionsun­ ternehmen legt seit jeher großen Wert auf Zuverlässigkeit, Freundlichkeit und ein familiäres Verhältnis. „Bei uns waschen die Führungskräfte schon mal die Autos der Angestellten und zum Frauentag gibt

Das Beispiel der Fleischerei Richter zeigt aber vor allem eines: Die eingesetzten Maßnahmen müssen von Herzen kom­ men und ehrlich gemeint sein. Mitarbeiter spüren, ob sich ein Unternehmen wirklich um sie bemüht oder ob bestimmte Maßnahmen nur für ein positives Image „abgespult“ werden. Darüber hinaus können Mitarbeiter, die sich ernst ge­ nommen und gefördert fühlen, zu echten Fans des eigenen Unternehmens und dadurch zu wichtigen Leistungsträgern und Multiplikatoren des wirtschaftlichen Erfolgs werden. Kleine und mittelständi­ sche Unternehmen, die das rechtzeitig erkennen, können sich hier große Wett­ bewerbsvorteile gegenüber ihrer Konkur­ renz herausarbeiten.I

S+P Branchenschwerpunkt

Der Branchen-Newsletter Automotive erscheint digital einmal pro Quartal (März, Juni, September, Dezember).

Kostenlose Anmeldung unter: www.schneider-wp.de/newsletter

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ie Automobilwirtschaft ist im Umbruch. Themen wie Elek­ tromobilität, Umweltschutz, Globalisierung und ein verän­ dertes Konsumentenverhalten bestimmen derzeit die Branche und stellen hohe Anforderungen an die Unternehmensführung.

Wer in naher Zukunft noch wettbewerbsfähig sein will, braucht Innovationen, die sich auf dem Weltmarkt durchsetzen. Bisher war auf die technologische Innovationskraft der deutschen Automobilwirtschaft immer Verlass, die weltweite Führung in diesem Bereich stets eines der wichtigsten Ziele der hiesigen Industrie der Autobauer.

Mit einem Volumen von rund 20 Milliarden Euro im Jahr inves­ tiert die Branche mehr als jeder andere private Wirtschafts­ sektor in Forschung und Entwicklung. Pro Tag kommen aus der Branche durchschnittlich zehn Patentanmeldungen, derzeit insbesondere im Bereich umweltfreundlicher Fahrzeugtechno­ logien. Neben der Entwicklung von Elektro- und Wasserstoff­ antrieben geht es dabei auch um die Verbesserung der Effizienz klassischer Verbrennungsmotoren, mit denen trotz des zuneh­ menden Anteils alternativer Antriebe auch in Zukunft ein Großteil der Fahrzeuge im Straßenverkehr ausgestattet sein wird.

Aktuelle Trends in der Automobilwirtschaft Bei Benzinmotoren ist die Hubraumverkleinerung ein viel ver­ sprechender Ansatz, um den Kraftstoffverbrauch zu reduzieren.

Weiteres Optimierungspotenzial besteht in innovativen Techni­ ken wie der Direkteinspritzung, den Start-Stopp-Systemen, dem Thermomanagement (schnelleres Aufheizen von Motor und Getriebe) oder der Hybridtechnologie. Bei Dieselmotoren erlauben verbesserte Einspritzverfahren eine weitere Reduzie­ rung der Schadstoffemissionen und des Kraftstoffverbrauchs.

Darüber hinaus lassen bei beiden Motoren Automatikgetriebe den Kraftstoffverbrauch im Vergleich zu manuellen Getrieben um fünf bis zehn Prozent sinken.

Um solche Innovationen umzusetzen, haben sich die Zulieferer der Automobilindustrie immer mehr zu Systempartnern entwickelt, die gemeinsam mit den Automobilkonzernen forschen und ent­ wickeln. Durch die fortschreitende Globalisierung und wachsende Bedeutung der Schwellenländer als Absatzmärkte werden auch Fragen des internationalen Steuerrechts und betriebswirtschaft­ liche Aspekte immer wichtiger. Neben Russland befinden sich die Märkte in China und Brasilien weiter auf Wachstumskurs. In die­sen Ländern muss die deutsche Automobilindustrie handeln.

Automobilwirtschaft 2015 Der Steuerberater als wirt­ schaftlicher Systempartner Um eine optimale Betreuung zu gewährleisten, gewinnt die Qualität der Zusammenarbeit zwischen Industrie, Handel und Steuerbera­ ter immer mehr an Bedeutung. So muss zum Beispiel auch der After-Sales-Bereich an die Neuerungen angepasst werden. War­ tungsarbeiten für ein Elektroauto erfordern naturgemäß eine völlig andere Herangehensweise als für aktuell übliche KFZ. Durch den einfachen Motor fallen zwar grundsätzlich weniger Reparaturen an.

Allerdings werden gleichzeitig völlig neue Wartungsarbeiten zu erledigen sein. Deshalb müssen Werkstätten in Zukunft anders ausgestattet sein und Mitarbeiter entsprechend geschult werden.

Organisations- und Reparaturabläufe müssen neu ausgerichtet und der Umgang mit der Batterie muss erlernt werden. Aus steuer­ licher und betriebswirtschaftlicher Sicht ergibt sich dabei ebenfalls erheblicher Gestaltungsbedarf. Unsere Experten liefern Ihnen dazu die entsprechenden Lösungen. I

Kontakt WP/StB Thomas Hock (München) th@sup-muenchen.de RA/StB Dr. Bernd Kugelberg (Dresden) bernd.kugelberg@sup-dresden.de StB Regine Jeske (Chemnitz) regine.jeske@sup-chemnitz.de

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S+P Engagement

Vereine und Unternehmen haben einiges gemeinsam: Sie wollen erfolgreich sein und immer das mögliche Optimum erreichen. Damit das gelingt, braucht man ein gutes Konzept, viel persönliches Engagement und Teamgeist.

Die Volleyballerinnen des DSC bringen all dies im sportlichen Umgang mit dem Ball mit. In allen steuer­lichen und wirtschaftlichen Belangen können sie sich dagegen auf die Expertise von Schneider + Partner verlassen.

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eit die Dresdner Volleyballerinnen 1997 in die 1. Bundesliga aufstiegen, konnten sie bereits zwei Mal die Deutsche Meisterschaft gewinnen. 2010 wurden sie zudem Pokalsieger und gewannen den Europa-Cup. In der vergangenen Saison erkämpften sich die Schmetterlinge des DSC außerdem den Einzug ins Achtelfinale der Europäischen Königsklasse, auch wenn es in der Bundesliga leider nicht ganz reichte: Nach einer hervorragenden

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Vorrunde unterlag die Mannschaft im alles entscheidenden Finalspiel um die Deut­ sche Meisterschaft dem Schweriner SC knapp mit zwei zu drei Sätzen. Zwar überwog die Enttäuschung über die knapp verlorene Meisterschaftsschale zunächst, aber dann ließen sich die Dresdner Spiele­ rinnen von ihren Fans in der restlos ausver­ kauften, heimischen Margon-Arena für eine tolle und sportlich erfolgreiche Saison ordentlich feiern. Mit einer Wildcard wird

DSC setzt auf „Eigengewächse“ Nachwuchstalente mit VC Olympia so erfolgreich wie nie

Schon länger ein Team: Antje Piossek von Schneider + Partner berät Sandra Zimmermann, Geschäftsführerin der DSC Volleyball GmbH

der DSC übrigens auch in der kommen­ den Saison 2012/2013 in der Champions League vertreten sein.

Sport und Wirtschaft: Eine starke Partnerschaft Unsere Dresdner Niederlassung steht der Bundesligamannschaft des DSC und der Spielbetriebsgesellschaft nicht nur als Sponsor, sondern seit letztem Jahr auch in

S+P Engagement

Steuerfragen zur Seite. Als starker Partner möchten wir der Vereinsführung und vor allem der Mannschaft des DSC den Rü­ cken freihalten, damit diese sich auf das Volleyballspielen konzentrieren kann. „Diese Unterstützung ist für uns ganz wichtig“, sagt Sandra Zimmermann, die Geschäfts­ führerin der DSC Volleyball GmbH. „Denn auch wenn wir eigentlich ein Verein sind, müssen wir mittlerweile doch wie ein mittelständisches Unternehmen agieren.“ Für Sandra Zimmermann und ihr Team bedeutet dies viel Arbeit: Sie sind unter anderem für den reibungslosen Ablauf der Heimspiele sowie die Reiseorganisation bei Auswärtsspielen verantwortlich.

Darüber hinaus müssen jede Saison Verträge mit Spielerinnen verhandelt und unterzeichnet sowie zahlreiche Sponsoren gefunden und betreut werden. Schließlich kümmert sich die Geschäftsstelle auch noch um die laufende Pressearbeit und die Suche nach neuen Talenten.

DSC-Stars suchen nach neuen Talenten in sächsischen Schulen Eine professionelle Nachwuchsarbeit hat beim DSC Tradition. Immerhin ist der Dresdner Volleyball nicht zuletzt dank seiner erfolgreichen „Eigengewächse“ seit Langem im nationalen und internatio­ nalen Spitzensport etabliert. „Daher haben die Mädels auch kaum Zeit, um über den verlorenen Titel zu trauern. Im Sommer werden die Spielerinnen wieder für den DSC werben und auf einer großen Schul-Tour in ganz Sachsen Ausschau nach neuen Talenten halten“, erklärt Sandra Zimmermann.

Als Kaderschmiede kann sich der DSC auf seinen Nachwuchsverein VC Olympia Dresden e. V. (VCO) verlassen, der 2011/2012 seine bisher erfolgreichste Saison feiern konnte. Sowohl in der Altersklasse U18 als auch in der U20 konnten die jungen DSC-Talente dieses Jahr den deutschen Meistertitel erringen.

Der Vorsitzende des Vereins, Thomas Stumph, sieht die Gründe für diesen Erfolg in „einem attraktiven sportlichen Angebot mit hochprofessionellen Trainern, dem hervorragenden Schul- und Internatsan­ gebot sowie der persönlichen Betreuung jeder der Nachwuchsspielerinnen.“ Ge­ meinsam mit Bundesstützpunktleiter Reinhard Hoffmann hat er es so geschafft, dem Verein und Bundesstützpunkt VCO zu alter Stärke und neuen Erfolgen zu verhelfen. „Für unsere hochgesteckten Ziele wurden wir von vielen zunächst belächelt oder als zu selbst­bewusst bezeichnet, aber wir haben uns nicht beirren lassen und recht behalten“, so Thomas Stumph während der Podiums­ diskussion unseres Unternehmerseminars „Fit für die Zukunft“ (Bericht ab Seite 6).

Damit auch in Zukunft junge Talente aus Sachsen dazu beitragen, dass Dresdner Sportvereine und Unternehmen langfristig und überregional erfolgreich sind, werden wir den DSC und den VCO auch in Zukunft unterstützen. Wir gratulieren den Mann­ schaften und allen Spielerinnen zu ihren sportlichen Erfolgen und blicken bereits gespannt auf die nächste Spielsaison.I

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S+P Mandanteninterview

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ie Roth & Rau – Ortner GmbH wurde im Jahr 1998 als Ortner cleanroom logistic systems GmbH gegründet, gehört seit dem Jahr 2009 zur Roth-&Rau-Gruppe und beschäftigt ca. 100 Mitarbeiter in Deutschland. Sie ist tätig in den Bereichen der Integration, Installation, Instandhaltung und Betreuung von automatischen Transport- und Logistiksystemen – vor allem für die Halbleiter- und Photovoltaikindustrie –, der Automatisierungslösungen für Prozessbereiche und von Systemen zur Identifizierung von Transportbehältern mittels Radio-Frequenzen (RFID). In unserem Mandanteninterview berichtet der Verantwortliche für Personalentwicklung Dirk Richter darüber, wie sein Unternehmen Mitarbeiter an sich bindet und dies innerhalb und außerhalb des Unternehmens kommuniziert. Das Interview führte RA Alexa Töttler.

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Dirk Richter zum Employer Branding bei der Roth & Rau – Ortner GmbH

S+P Mandanteninterview

Was bedeutet für Sie der Begriff Employer Branding?

geworden ist auch schon unser jährliches Kinderfest.

Gibt es auch besondere Maßnahmen zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter?

Einer unserer Mitarbeiter hat es kürzlich treffend ausgedrückt. Er sagte: „Ich möchte überzeugt sein, dass Ortner für mich und meine Familie der beste Arbeitgeber ist“. In einem Umfeld des demografischen Wandels und des damit verbundenen Wettbewerbs der Unter­ nehmen um gute Fachkräfte ist es wichtig, als Arbeitgeber langfristig attraktiv für unsere Mitarbeiter zu sein.

Wie Sie der Aussage unseres Mitarbei­ ters entnehmen können, geht es dabei um weit mehr als eine gute Entlohnung.

Und unterstützen Sie auch die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter?

Wir werben unter anderem mit zwei Gütesiegeln, und zwar mit dem vom Bundesfamilienministerium vergebenen „Erfolgsfaktor Familie“ für ein familien­ freundliches Unternehmen und mit dem Siegel „Fair Company“ der Hochschulab­ solventenplattform „karriere.de“. Dort werden Arbeitgeber mit fairen Arbeitsbe­

Also geht es auch um die Unternehmenskultur?

Absolut. Wir haben in einem 10-PunkteKatalog ein Leitbild zum Umgang mitein­ ander und mit unseren Kunden formuliert.

Ganz wichtig ist dabei die persönliche und offene Kommunikation miteinander.

Das zeigt sich auch äußerlich in offenen Türen und dem partnerschaftlichen Umgang im gesamten Unternehmen. Ein offenes Ohr haben unsere Führungskräf­ te dabei nicht nur für betriebliche Belan­ ge, sondern auch für persönliche Proble­ me der Mitarbeiter.

Haben Sie auch konkrete Aktionen, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden?

Wir haben zum Beispiel das Bonussys­ tem „Progress“ aufgelegt. Die gewerbli­ chen Mitarbeiter werden dabei vierteljähr­ lich von ihren unmittelbaren Vorge­setzten nach verschiedenen Kriterien beurteilt und erhalten dann einen Bonus. Gute Leistungen zahlen sich bei uns also zeitnah aus. Außerdem bieten wir zahl­ reiche Sport- und Freizeitaktivitäten an, die den Teamgeist und die Verbunden­ heit mit dem Unternehmen fördern sollen.

Wir nehmen zum Beispiel am Drachen­ bootrennen teil und laufen bei der Team Challenge Dresden mit. Zur Gesundheits­ förderung kooperieren wir außerdem mit einem Fitnessstudio und einem Physio­ therapeuten. Da die meisten unserer Mitarbeiter im Laufe der Jahre Eltern geworden sind, spielt außerdem das Thema Familienfreundlichkeit eine große Rolle. Wir bieten flexible Arbeitszeiten und Teilzeitarbeitsplätze an und unter­ stützen aktiv die Suche nach Kinderkrip­ penplätzen beziehungsweise zahlen entsprechende Zuschüsse. Zur Tradition

Natürlich. Bei uns gibt es das Führungs­ prinzip „Fordern und Fördern“. Dazu gehört eine ausgeprägte FeedbackKultur. Ein Mitarbeiter kann sich nur verbessern, wenn er weiß, wo er steht.

„ Wir möchten der beste Arbeitgeber für den Mitarbeiter und dessen Familie sein!“ Neben den sich im Alltag ergebenden Gelegenheiten, eine positive und negati­ ve Kritik der Leistung zu geben, findet einmal im Jahr ein Mitarbeitergespräch mit dem jeweiligen Abteilungsleiter statt.

Dort werden Zielvereinbarungen getrof­ fen und deren Erfüllung beziehungsweise Ursachen für die Nichterfüllung im Vor­jahr besprochen. Gleichzeitig spre­ chen wir auch über mögliche Weiterbil­ dungsmaßnahmen im fachlichen Bereich oder bei Fremdsprachen und Sozialkom­ petenzen.

dingungen ausgezeichnet, die zum Beispiel keine Praktikanten ohne Entgelt oder als Ersatz für Vollzeitarbeitsplätze beschäftigen. Außerdem sind wir bei „mint-sax.de“ aktiv, wo mittelständische Unternehmen in Sachsen auf Bewerber hinweisen, mit denen sie bereits ein Gespräch geführt haben, denen sie aber keinen Arbeitsplatz anbieten konnten.

Wie kommunizieren Sie diese ganzen Angebote denn an Ihre Mitarbeiter und an potenzielle Bewerber?

Um uns selbst ein Bild davon zu machen, wie wohl sich unsere Mitarbeiter bei uns fühlen oder wo es noch Verbesserungs­ bedarf gibt, führen wir circa alle zwei Jahre eine Mitarbeiterbefragung durch.

Bei neuen Bewerbern fragen wir nach, wie sie von uns erfahren haben. Dabei haben wir schon den Eindruck, dass sich unser Bild in der Öffentlichkeit in den letzten Jahren verbessert hat. Die Arbeit an der Attraktivität als Arbeitgeber ist aber eine kontinuierliche Herausforderung, bei der wir immer wieder neu gefragt sind, uns den wechselnden Bedürfnissen junger Menschen und den gesellschaftlichen Rahmenbedingungen zu stellen.I

Da bei uns 60 bis 70 Prozent der Mitar­ beiter ständig beim Kunden vor Ort arbeiten, ist das tatsächlich eine wesent­ liche Herausforderung. Denn natürlich ist es wichtig, dass diese über die Entwick­ lungen im Unternehmen informiert werden. Viermal jährlich finden deshalb Mitarbeiterversammlungen statt, bei denen über alle wesentlichen betriebli­ chen Belange informiert wird. Zusätzlich nutzen wir eine Intranet-Plattform, auf der wir die so genannten „Freitags.

News“ veröffentlichen. Sie informieren zum Beispiel über Erfolge und Probleme bei Projekten, Presseauftritte, neue Mitarbeiter oder unsere Sportangebote.

Nach außen werden diese Vorteile durch unsere Mitarbeiter selbst kommuniziert.

Da machen Sie ja wirklich eine ganze Menge. Wie überprüfen Sie, ob diese ganzen Maßnahmen erfolgreich sind?

Kontakt Dirk Richter Roth & Rau – Ortner GmbH dirk.richter@roth-rau.com

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S+P Steuertipp

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ie deutschen Steuergesetze sind geprägt von komplexen Vorschriften und einer Vielzahl unbestimmter Rechtsbe­ griffe. Daraus ergeben sich regelmäßig Gesetzeslücken, die durch gesetzeskonforme Auslegung geschlossen werden müssen. Im Rahmen dieser gehen die Meinungen der Finanz­ verwaltung als Exekutive und der Finanzgerichte, insbesondere des Bundesfinanzhofs (BFH), als Judikative aufgrund ihrer unterschiedlichen Ziele häufig auseinander. Während die Finanzverwaltung primär an der Sicherstellung des Steuerauf­ kommens interessiert ist, strebt der BFH eine rechtsdogmati­ sche Gesetzesfortbildung ohne unmittelbare Berücksichtigung fiskalischer Interessen an. Dieser Interessenkonflikt ist verfas­ sungsrechtlich so gelöst, dass die Meinung der Finanzgerichte Vorrang hat. Infolgedessen hat die abweichende Auffassung der Finanzverwaltung eigentlich keine Auswirkung für die Steuerpflichtigen. Allerdings gibt sich die Finanzverwaltung trotz der Urteile des BFH nicht so einfach geschlagen und versucht durch eine Vielzahl von verfahrensrechtlichen Mög­ lichkeiten beziehungsweise „Waffen“, ihrer Meinung doch noch Geltung zu verschaffen.

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Die Waffen der Finanzverwaltung oder: Wie ein schlechter Verlierer doch noch Recht bekommen kann Autorin: StB Dr. Katharina Brähler

Explizite Nichtanwendungserlasse Die wichtigste Möglichkeit der Finanzverwaltung, einem unlieb­ samen Urteil des BFH zu begegnen, stellt die Veröffentlichung eines sogenannten expliziten Nichtanwendungserlasses dar.

Dabei handelt es sich um eine Anweisung des Finanzministeri­ ums an die Finanzämter, ein BFH-Urteil nicht über den entschie­ denen Einzelfall hinaus anzuwenden. Für die Steuerpflichtigen hat dies den bedeutenden Nachteil, dass sie sich bei einem gleichgelagerten Fall nicht mehr auf das veröffentlichte Ge­ richtsurteil berufen können, sondern erneut in einem eigenen Klageverfahren ihr Recht erstreiten müssen. Im Jahr 2010 wurden nahezu fünf Prozent aller BFH-Urteile mit einem Nicht­ anwendungserlass belegt, in den letzten 30 Jahren hat sich ihre Anzahl vervierfacht, wie aktuelle Untersuchungen zeigen.

Diese belegen ferner, dass der Großteil der Nichtanwendungs­ erlasse gegen – aus Sicht des Fiskus – nachteilige Urteile des

S+P Steuertipp

BFH ausgesprochen wurde. Scheinbar setzt die Finanzverwal­ tung dieses grundsätzlich rechtsstaatlich legitimierte Instrument nicht nur, wie theoretisch gefordert, in Ausnahmefällen ein, um offensichtlichen Fehlentwicklungen der Rechtsprechung entge­ genwirken zu können. Vielmehr entsteht der Eindruck, sie würde Nichtanwendungserlasse als fiskalpolitisches Mittel missbrauchen.

Implizite Nichtanwendungserlasse Implizite Nichtanwendungserlasse liegen dann vor, wenn die Finanzverwaltung Urteile des BFH nicht innerhalb eines Jahres nach Verkündung im Bundessteuerblatt veröffentlicht. Auf diese Weise ist ein entsprechendes Urteil für die Finanzverwaltung nämlich nicht existent und kann dementsprechend auch nicht angewendet werden. Die oben genannte Untersuchung hat diesbezüglich ergeben, dass sich die Anzahl der absichtlich verzögert veröffentlichten BFH-Urteile in den Jahren zwischen 1966 und 2009 auf das ca. 80-fache erhöht hat. Derartige implizite Nichtanwendungserlasse haben keinerlei rechtsstaatli­

Prozent

zeigt, zu welchen Mitteln die Finanzverwaltung greift, um haus­ haltspolitische Ziele zu erreichen.

Nichtanwendungsgesetze In letzter Zeit werden die Auslegungsstreitigkeiten zwischen Exekutive und Judikative zunehmend mit einer Gesetzesände­ rung durch den Gesetzgeber als Legislative und erste Gewalt gelöst, da sowohl der BFH als auch die Finanzverwaltung an das Gesetz gebunden sind. Allerdings ist zu bemängeln, dass die Gesetzesänderung bislang stets ausdrücklich im Sinne der profiskalischen Finanzverwaltung erfolgt und damit gegen die neutrale Meinung des BFH gerichtet ist (zum Beispiel beim Abzug von Aufwendungen für das Erststudium als Werbungs­ kosten). Auf diese Weise wird die Legislative für Zwecke der Exekutive eingesetzt, was als Verstoß gegen das Prinzip der Gewaltenteilung gesehen werden kann.

Zusammenfassend kann feststellt werden, dass die Finanzver­ waltung die Mittel des expliziten und impliziten Nichtanwen­

Explizite Nichtanwendungserlasse der Finanzverwaltung im Zeitverlauf

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(in Prozent aller BFH-Urteile)

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Quelle: Djanani/Brähler/Krenzin, StuW 2011, S. 327.

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che Legitimation und sind strikt abzulehnen, da der Steuer­ pflichtige die abweichende Meinung der Finanzverwaltung – im Gegensatz zu den expliziten Nichtanwendungserlassen – nicht kennt und sich dementsprechend auch nicht dagegen zur Wehr setzen kann.

Nichtanwendungsprophylaxe Wird bereits im Zuge eines Klageverfahrens deutlich, dass das Gericht im Sinne des Steuerpflichtigen entscheiden wird, bean­ tragt die Finanzverwaltung eine mündliche Verhandlung, in der sie dem Klageantrag des Steuerpflichtigen zustimmt. Auf diese Weise werden das Ergehen eines Gerichtsbescheids und die Veröffentlichung des BFH-Urteils im Bundessteuerblatt verhin­ dert. Die Finanzverwaltung umgeht somit die Entstehung eines Nichtandwendungserlasses, ohne aber das Urteil über den Einzelfall hinaus anwenden zu müssen. Diese äußerst subtile Maßnahme der sogenannten Nichtanwendungsprophylaxe

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dungserlasses sowie der Nichtanwendungsprophylaxe in einem derart überhöhten Maße einsetzt, dass der verfassungsrechtli­ che Rahmen bei Weitem überschritten ist. Wenn sich diese Mittel als nicht zielführend erweisen, verbleibt darüber hinaus als letzte Möglichkeit noch das Nichtanwendungsgesetz, dem sich auch der BFH beugen muss. Dies erweckt den Anschein, dass die Finanzverwaltung hier als schlechter Verlierer miss­ bräuchlich „Waffen“ einsetzt, um trotz verlorenen Gerichtsver­ fahrens doch noch „ihr“ Recht durchzusetzen und ihre fiskalpo­ litischen Ziele zu erreichen. Darüber hinaus nehmen durch diese Maßnahmen Komplexität und Unsicherheit im Steuerrecht weiter zu, das schon derzeit für die Steuerpflichtigen ohne steuerliche Beratung kaum mehr durchschaubar ist.I

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OSTRALE’012 – Zeitgenössische Kunst in Dresden

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Nachrichten

Vom 13. Juli bis zum 16. Septem­ ber präsentiert die OSTRALE’012 – Internationale Ausstellung zeitge­ nössischer Künste bereits zum sechsten Mal das gesamte Spekt­ rum der Gegenwartskunst in Dresden. Auf dem historisch aufge­ ladenen Hans-Erlwein-SchlachthofGelände zeigen auf 15 000 m² Ausstellungsfläche 245 Künstler aus 33 Nationen unter dem Motto „homegrown“ ihre Installationen, Bilder und Performances. Als Haupt­sponsor unterstützt S+P bereits seit mehreren Jahren die Aus­stellung, die im vergangenen Jahr 17 000 Besucher anlockte. www.ostrale.de

Unsere Münchner Mitarbeiterinnen Antje Dießner und Daniela Nikolova haben ebenso wie ihre Dresdner Kolle­ gen Hana Smola Schaffer und Jörg Udolph im ersten Quartal 2012 ihre Prüfungen zum Steuerberater erfolg­ reich absolviert. Mit Michael Seifert und Katja Kammer verstärken seit Spätsommer 2011 darüber hinaus zwei weitere Steuerberater unser Dresdner Team. Im Juni ist unser erfahrener Steuerberater Sven Limbach aus Dres­ den zudem zum Wirtschaftsprüfer bestellt worden. Die Anzahl der bei S+P tätigen Berufsträger erhöht sich damit auf 29 Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwäl­ te. Wir gratulieren unseren Mitarbeitern sehr herzlich zu ihren bestandenen Prüfungen und freuen uns über die fachliche Verstärkung unserer Niederlassungen.

Wirtschaftsprüfer Sven Limbach und die frisch gebackenen Steuerberater Daniela Nikolova, Jörg Udolph und Hana Smola Schaffer (im Uhrzeigersinn)

Team Challenge 2012: 14 S+P-Expresse am Start Bei hochsommerlichen Temperaturen nahmen Ende Mai 56 S+P-Läuferinnen und -Läufer die 4. Team Challenge durch Dresdens Innenstadt in Angriff – ein neuer Teilnehmerrekord unseres Unternehmens! Zum ersten Mal ging mit Angelika Perret, Knut Michel, Dr. Bernd Kugelberg und Peter Gassen auch ein eigenes Viererteam der Dresdner Geschäftsführung an den Start der fünf Kilometer langen Strecke. Unterstützt wurden unsere Mitarbeiter zudem von unseren sportbegeis­ terten Mandanten, unter anderen dem Königreich Dresden – Physio- und Spa-Resort, Charlotte Meentzen, der DSC Volleyball GmbH und den Rödertalbienen. Im Zielbereich warteten am S+P-Zelt kühle Getränke, frisches Obst und Müsliriegel auf unsere erschöpften, aber zufriedenen Läufer – im Gegensatz zur offiziellen Teilnehmerverpflegung auch ohne langes Schlangestehen. Wir danken allen Läufern für ihren Einsatz und freuen uns auf ein nächstes Mal.

S+P Nachrichten

Corina Lehne feiert 20-jähriges Mitarbeiterjubiläum Eine Nachbarin machte Corina Lehne vor gut zwanzig Jahren auf die freie Stelle als Sekretärin bei S+P aufmerksam. An einem Sonntagnachmittag stellte sie sich in unserem ersten Dresdner Büro in der Schlüterstraße vor und konnte nun am 01. April 2012 ihr 20-jähriges Firmenjubiläum feiern. Mit dem Umzug der Dresdner Niederlassung in die Hofmannstraße übernahm sie den Empfangsbe­ reich, den sie bis heute leitet. Die meisten der Dresdner Mandanten kennen sie – und umgekehrt. „Deshalb macht mir meine Arbeit auch immer noch viel Spaß“, erzählt Corina Lehne, „der direkte Kontakt mit den Mandanten und dass man viele neue Leute kennenlernt.“ Oder alte Gesichter wiedertrifft: So staunte sie nicht schlecht, als ihr im Dezember 2011 die neue Kollegin Angelika Grothe vorgestellt wurde – eben jene Nachbarin, die sie vor über 20 Jahren auf Schnei­ der + Partner gebracht hatte.

Neue Kooperation mit der Zwade GmbH Zur Erweiterung unseres Leistungs­ spektrums im rechtlichen Bereich haben wir in Dresden eine Kooperati­ on mit Herrn Rechtsanwalt Dr. Christi­ an Zwade begründet, mit dem wir bereits seit vielen Jahren mandatsbe­ zogen zusammenarbeiten. Mit der Zwade Rechtsanwaltsgesellschaft mbH stehen Ihnen ab sofort noch mehr Spezialisten in den verschiede­ nen Bereichen der Rechtsberatung

zur Verfügung. Geleitet wird die Ge­ sellschaft gemeinsam von Dr. Zwade und unserem Partner und Spezialisten im Apothekenbereich, Stefan Kurth.

Unsere Partner und weiteren Rechts­ anwälte betreuen Sie selbstverständ­ lich auch zukünftig im gewohnten Umfang und zu den bekannten Kondi­ tionen. www.zwade.de

Kunst verbindet – Skulpturenausstellung in unserer Münchner Niederlassung Eine Ausstellung zeitgenössischer Bildhauerarbeiten aus Simbabwe ist bis Ende September in den Räumlichkeiten unserer Münchner Kanzlei (Schackstraße 1, 80539 München) zu sehen. Veranstalter sind neben Schneider + Partner Little Zim – Art of Africa und der München für Harare e. V., an den ein Teil der Verkaufserlöse aus der Ausstellung geht. Der Verein fördert

160 Mädchen belagern Poté beim 1. S+P Girls Cup

Fünf Pokale, 240 Medaillen, 124 Mannschaften, 430 T-Shirts, 1640 Urkunden – so lauten einige der beeindruckenden Zahlen zum 7. Schneider + Partner Cup. Dresdens größtes Hallenfußballturnier für Schulmannschaften hat im März mit den Finalrunden in drei Altersklassen seinen diesjährigen Abschluss gefunden.

Highlights bei allen Siegerehrungen waren die Besuche von Ex-Bundes­ ligaspieler Ralf Hauptmann und mehrerer Dynamoprofis, darunter Stürmer und Top-Scorer Mickaël Poté. Er wurde von den 160 Teilnehmerinnen des 1. Schneider + Partner Girls Cup förmlich belagert und schrieb 45 Minuten lang geduldig Autogramme auf Urkunden, T-Shirts, Schuhe und sogar Handyhüllen.

Ergebnisse und Fotos zu beiden Turnieren unter: www.schneider-cup.de

sozial benachteiligte Menschen in Harare, der Hauptstadt Simbabwes und Partnerstadt von München. Er wird von S+P München seit mehre­ ren Jahren ehrenamtlich in Steuer­ fragen unterstützt. Öffnungszeiten der Ausstellung sind Montag bis Freitag von 8 bis 18 Uhr. www.muenchen-fuerharare.de

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S+P Intern

Holger Bodmann (HB): Das Projekt soll aber nicht nur deutlich machen, wo vielleicht Handlungsbedarf besteht oder wo noch Verbesserungspotenziale liegen, sondern auch zeigen, wo Schneider + Partner schon gut aufgestellt ist. Damit dient das Projekt auch dazu, die Attraktivität von Schneider + Partner als Arbeitgeber zu erhalten und zu steigern, ganz klar. Aber das sehen wir eher als positiven Nebeneffekt.

Und wie wollen Sie diese Ziele konkret erreichen?

HB: Wir haben im April zunächst eine Mitarbeiterbefragung in den Chemnitzer und Dresdner Niederlassungen durchgeführt.

Denn bevor ich festlege, wo ich hinwill und wie ich dahin ge­lange, muss ich ja erst einmal wissen, wo ich eigentlich stehe. Die Mitarbeiterbefragung ist für den Erfolg des gesam­ ten Projektes daher von entscheidender Bedeutung.

AK: Wir führen zwar bereits seit Langem jedes Jahr Personal­ gespräche mit allen Mitarbeitern durch, wollten zum Auftakt des Projektes aber die Ansichten unserer Mitarbeiter anonym erheben – immerhin traut sich nicht jeder, offen und ehrlich Kritik zu äußern, wenn ihm ein oder sogar mehrere Geschäfts­ führer gegenüber sitzen.

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Das Miteinander gemeinsam gestalten Projekt „Mitarbeiter-Dialog“ bei S+P gestartet I

m April 2012 hat Schneider + Partner in den Dresdner und Chemnitzer Niederlassungen eine schriftliche Mitarbeiterbefragung durchgeführt, die Teil des Projektes „MitarbeiterDialog“ ist. Welche Ziele das Projekt verfolgt und wie diese erreicht werden sollen, erläutern Anja Krönke, Büroleiterin in Dresden und Personalchefin der sächsischen Standorte, und Holger Bodmann, der das Projekt als externer Experte betreut. Als Wirtschaftsmediator berät er deutschlandweit inhabergeführte Beratungskanzleien zu Führungsthemen, wobei ihm sein „Stallgeruch“ als Rechtsanwalt und Steuerberater sowie seine 20-jährige Berufserfahrung als geschäftsführender Gesellschafter sehr nützlich sind, wie er selbst sagt. Das Interview führte Katharina Martin.

Frau Krönke, Herr Bodmann: Worum geht es bei dem Projekt „Mitarbeiter-Dialog“?

Anja Krönke (AK): Wir wollen gemeinsam mit allen Mitarbeitern Schwachstellen und Probleme in den Arbeitsabläufen unserer Kanzlei aufdecken und durch geeignete Maßnahmen beseiti­ gen, um das Miteinander – sei es innerhalb einer Abteilung, zwischen mehreren Abteilungen oder zwischen den Führungs­ kräften und den Mitarbeitern – zu verbessern. Es ist ja so: Als Unternehmen kann man langfristig nur erfolgreich sein, wenn alle an einem Strang ziehen und gut zusammenarbeiten. Davon profitieren letztlich ja auch unsere Mandanten.

Bei solch internen Befragungen gibt es ja oft Kritiker, die den Datenschutz anzweifeln bzw. befürchten, Mitarbeiter könnten ausgehorcht werden. Frau Krönke, Sie haben gerade die Anonymität angesprochen – wie wurde diese denn gewährleistet?

AK: Wir haben bewusst die Methode einer schriftlichen Befra­ gung anderen Alternativen wie beispielsweise einer OnlineBefragung vorgezogen. Außerdem haben wir uns externe Unterstützung ins Boot geholt: Die komplette Befragung – von der Erstellung des Fragebogens bis hin zur Auswertung der Ergebnisse – wurde vom Institut für Kommunikationswissen­ schaft (IfK) der TU Dresden durchgeführt. Die ausgefüllten Fragebögen gingen direkt ans IfK, wo sie digitalisiert und aus­ gewertet wurden. Wir als Kanzlei haben also nur die Ergebnisse der Befragung erhalten. Ich denke, mehr Anonymität geht nicht.

HB: Und der Erfolg bestätigt unser Vorgehen: 82 Prozent aller Mitarbeiter in Dresden und Chemnitz haben an der Befragung teilgenommen, für eine schriftliche Befragung ein sehr gutes Resultat. Eine möglichst hohe Rücklaufquote ist natürlich für das Gelingen des Projektes elementar. Hätten weniger als 50 Prozent der Belegschaft an der Befragung teilgenommen, wäre dies an sich auch schon eine Aussage über das Betriebsklima gewesen.

Da haben Sie wohl recht. Was passiert denn nun mit den Ergebnissen?

HB: Wir kommen jetzt zum Kern des Projektes: Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, aktiv dazu beizutragen, dass sich die Dinge ändern, die sie für verbesserungswürdig halten. Nach der Präsen­ tation der Ergebnisse im Mai gab es im Juni einen ersten, ganztä­ gigen Projekttag, an dem alle interessierten Mitarbeiter in mehre­ ren Arbeitsgruppen Vorschläge erarbeitet haben, wie man die Kritikpunkte, die sich herauskristallisiert haben verbessern, kann.

AK: Die Ideen wurden auch gleich vor Ort der Geschäftsfüh­ rung präsentiert und werden nun weiter konkretisiert, um eine

S+P Intern

zeitnahe Umsetzung zu gewährleisten. Das Ganze ist natürlich ein kontinuierlicher Prozess und kein Projekt, welches wir in ein paar Monaten abschließen und bei dem wir dann sagen können: Geschafft, jetzt ist alles gut. Wir werden in Zukunft in regel­mäßigen Abständen Mitarbeiterbefragungen und Projekt­ tage dieser Art durchführen, um unsere interne Zusammenar­ beit fortlaufend zu verbessern.

Das klingt ganz schön zeitaufwendig.

HB: Das stimmt. Aber ich halte es für absolut notwendig, be­ ständig und von Anfang an die Mitarbeiter auf allen Unterneh­ mensebenen einzubeziehen. Von oben „verordnete“ Verände­ rungen zur Verbesserung des Arbeitsklimas funktionieren nicht, das schürt eher Unmut. Das ist übrigens ein Aspekt, den viele Unternehmen leider vernachlässigen. Wenn dagegen alle Seiten involviert sind und sich aktiv beteiligen, dann schafft das ja auch eine gemeinsame Verantwortung für die besprochenen Ände­ rungen, für die Gestaltung der Zusammenarbeit und des Ar­

beitsumfeldes. Genau aus diesem Grund haben wir das Projekt auch „Mitarbeiter-Dialog“ genannt.

Wie meinen Sie das?

HB: Der Name soll verdeutlichen, dass das Projekt über die Mitarbeiterbefragung hinausgeht, die ja erst einmal nur der erste Schritt war. Wir wollen die Wechselseitigkeit des Projektes beto­ nen. Es handelt sich eben nicht um eine Einbahnstraße mit nur einer Richtung, nämlich die Geschäftsführer fragen und die Mitarbeiter antworten, sondern Zusammenarbeit und Arbeitsum­ feld sollen von allen gemeinsam gestaltet werden.I Kontakt Anja Krönke anja.krönke@sup-dresden.de RA/StB Holger Bodmann holger.bodmann@t-online.de

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Herausgeber: Schneider + Partner GmbH Niederlassung Dresden Lortzingstraße 37, 01307 Dresden Telefon: 0351 340 78 0 Fax: 0351 340 78 99 Redaktion: StB Dr. Katharina Brähler Carola Drews WP/StB Ina Fetke-Richter Florian Haumer WP/StB Henning Horn Katharina Martin RA Alexa Töttler V. i. S. d. P.: WP/StB Angelika Perret

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