As Teorias Transitivas da Amdministração by Ronaldo de Castro

FASUP – FACULDADE SUDOESTE PAULISTANO RONALDO DE CASTRO Graduando em Bacharel em Ciências Contábeis - 3º Semestre

TGA I – TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO I Profª. Andréa Ambrozio

Trabalho: As Teorias Transitivas da Administração

São Paulo 2009

FASUP – FACULDADE SUDOESTE PAULISTANO RONALDO DE CASTRO Graduando em Bacharel em Ciências Contábeis - 3º Semestre

AS TEORIAS TRANSITIVAS DA ADMINISTRAÇÃO. ORIGENS, OS PENSADORES, POSSIBILIDADES, CONTRIBUIÇÕES E LIMITAÇÕES.

Este trabalho tem por finalidade trazer a lume as Teorias Transitivas da Administração, suas origens, possibilidades, limitações e contribuições para a Administração como um todo. "Liderança é a atividade de influenciar pessoas a cooperar em direção a algum objetivo que eles vêm para encontrar desejável" Ordway Tead.

Orientadora: Professora Andréa Ambrozio

SÃO PAULO 2009

SUMÁRIO Capítulo I – As Origens das Teorias Transitivas da Administração.

Capítulo II – Os Princípios das Teorias Transitivas da Administração.

Capitulo III – Os pensadores das Teorias Transitivas da Administração. 3.1 – Ordway Tead. 3.2 – Mary Parker Follet. 3.3 – Chester Irving Barnard. 3.4 – Oliver Sheldon. 3.5 – Elton Mayo. Capitulo IV – Possibilidades, Contribuições e Limitações das Teorias Transitivas da Administração. 4.1 – Possibilidades. 4.2 – Contribuições. 4.3 – Limitações.

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Conclusão.

Referências Bibliográficas

Capítulo I As Origens das Teorias Transitivas da Administração. Em meio à Teoria Clássica e até certo ponto antecipando-se à Teoria das relações Humanas, alguns autores que defendiam a Teoria Clássica iniciaram trabalhos pioneiros de revisões, críticas e reformulações das bases clássicas da TGA. Embora não houvessem definido uma nova corrente de estudo, vários autores podem estar relacionados neste período de transição. O aparecimento destes autores, aos quais denominaremos de transitivos, teve sua origem exatamente na abordagem formal e mecanicista de Taylor e seus companheiros. Todavia, a única coisa que esses autores têm em comum é a tentativa de aplicação pioneira de certos princípios da Psicologia na teoria administrativa. O termo Teorias Transitivas, representa um conjunto de autores entre eles Ordway Tead, Mary Parker Follet, Chester Barnard, Oliver Sheldon, que enfatizam as pessoas e a abordagem humanista, com ressalvas nas Funções do Executivo e nas Relações em Grupo. Desses autores destacaram-se Mary Parker Follet e Chester Barnard, que fizeram a transição entre a Administração Cientifica e a Teoria Clássica e a Escolas das Relações Humanas; eles não apresentavam um conjunto de conhecimentos sistemáticos para representar uma escola de pensamento, por isso se dá o nome de transitivas. Follet e Barnard não proporcionaram grandes impactos apesar da profundidade de seus escritos, seus trabalhos mostram que a organização é um Sistema Social, e que a produção é um processo cooperativo que depende da participação integrada, ou seja, conjunta de seus diferentes componentes. Alguns desses autores ou pensadores cujas idéias são identificadas como parte das Teorias Transitivas, apresentaram muitas delas mesmo durante os eventos do Taylorismo. Eles, tentaram aplicar certos princípios da Psicologia-TEAD (1918) e FOLLETT (1920), e da

Sociologia-BARNARD (1938), -ao ambiente de trabalho. TEAD foi, sem dúvida, um dos pensadores que mais se aproximou, junto com FOLLETT, do conceito de empregabilidade. Barnard propôs uma teoria da cooperação na organização formal. A ênfase no sistema cooperativo foi bem-vinda, principalmente pelo contexto da Grande Depressão e do desemprego em massa. Neste grupo de autores, TEAD (1918), FOLLET (1920) e BARNARD (1938) são mais significativos para a atualidade e merecem ser revistos quando se discute a empregabilidade. É intrigante o fato de, há seu tempo, não terem despertado a atenção de seus pares para este fenômeno. Não há dúvidas de que se seu pensamento for aplicado às disciplinas da organização em aprendizagem, uma correlação será estabelecida com cada uma das disciplinas. Poder-se-ia mesmo afirmar que estes autores, de certa forma, foram os precursores das disciplinas da organização em aprendizagem.

Capítulo II Os Princípios das Teorias Transitivas da Administração. Adota a tradição clássica, no que se refere à definição de princípios gerais da Administração. Toma o conceito de organização como sistema social, estabelecendo diferenças entre eficiência e eficácia, incorporando a motivação não econômica e desenvolvendo o conceito de autoridade, bem como estrutura e dinâmica da organização. O ato de Administrar é visto como a Coordenação via contato Direto, com planejamento, reciprocidade das relações, e processo continuo de coordenação. O poder, o controle exercido como meio para atingir um fim específico, por meio da autoridade como controle outorgado, ou seja, Poder com [diferente] de Poder sobre. Onde a autoridade e responsabilidade derivam da função e não da hierarquia da posição, onde a Filosofia Organizacional despreza o comportamento de super autoridade, simplificando-o apenas como autoridade proporcionando o equilíbrio na Gestão. E esse controle sobre os fatos, mais do que sobre as pessoas (Teoria do Conflito), deve ser encarado como um meio de encontrar novas formas de solucionar os problemas que possam surgir. A motivação humana, onde a liderança repousa mais no grupo do que nas características pessoais do líder, proporcionando melhores relações entre o grupo e uma melhor interação resultando na qualidade final da tarefa realizada. Destaca-se também, nas Teorias Transitivas, que os problemas das Organizações são problemas de relações humanas, e para evitá-los é necessário que haja Dinamismo da Organização, que se analise melhor o que possa motivar os indivíduos para que compreendam a organização, destacando com isso a importância das relações individuais. Na organização os aspectos constitutivos de Grupo Social, a interação entre dois ou mais indivíduos, o desejo e a disposição para cooperar somada a existência de objetivos comuns, cria um sistema cooperativo racional, onde existem pessoas capazes de comunicarem

entre si e que estão dispostas a contribuírem, cooperarem, a fim de cumprir um propósito comum, alcançar os objetivos propostos, onde o comportamento individual, a cooperação pode se afetado pela organização, devido ao ambiente físico, ao ambiente social, que se devidamente estruturados melhoram a eficácia nos resultados alcançados, e com isso torna a eficiência um processo progressivo de melhora e continuidade qualitativa, onde não só são alcançados os objetivos coletivos, mas também proporciona que sejam atingidos os objetivos individuais. Temos ainda a Teoria da Aceitação da Autoridade, essa teoria mostra a autoridade como sendo uma comunicação, isto é ordem, dentro de uma organização formal, sendo aceita ou não pelos colaboradores e regulando sua atuação como membro da organização, sendo que de modo subjetivo pode ou não, de bom grado, ser aceita, porém tendo como objetivo que o conteúdo dessa comunicação seja aceita como ordem e igualmente respeitada, mostrando como funções do executivo o ato de Planejar, Organizar, Motivar, Controlar; mantendo um sistema de esforços cooperativos, coma a criação e manutenção de sistemas de comunicações; com a promoção de garantia dos serviços fundamentais a organização, e por fim formulando de propósitos claros, e objetivos.

Capítulo III Os Pensadores das Teorias Transitivas da Administração. Neste capítulo serão abordados alguns pensadores que se destacaram nessa fase Transitória da Administração, entre eles Fellet e Barnard. Hoje a Administração deve a esses pensadores, a mudança que a tornou mais humana e social.

3.1 - Ordway Tead – (1891 – 1973) Foi um naturalista e humanista, Tead na década de 1950 foi um editor de livros sociais e econômicas para Harper & Brothers. Enquanto trabalhou na Universidade de Columbia, ele escreveu, "Para o conhecimento do homem, uma abordagem pouco ortodoxa ao Colégio de Estudos", para grandes vertentes. Fecundidade Basicamente, ele gostava de Paul Valéry "de opostos", ou o valor de uma sondagem, quando recebe as razões por que os outros têm opiniões opostas. Por um lado, ele encontrou no mérito dos argumentos dos vários outros grupos: o absolutismo e do relativismo; objetividade ou compromisso, autoridade ou liberdade; egoísmo ou o altruísmo, o estado e outras grandes organizações corporativas ou o indivíduo, o secular ou a sagrado. No nível universitário, ele descobriu que estudar a necessidade de identificar e esclarecer os elementos deste problema inevitável de conflito entre os sistemas de valores mundo plural. Ele chegou a questionar se as escolas públicas e faculdades eram "atéias" de algumas formas prejudiciais. Ele questionava qual a natureza do sagrado, que está no nosso pensamento muito acentuado e rígido criando dualismo. Questionou também se o humanismo científico é suficiente ou se o sagrado ajudava dando altura e profundidade na universalidade do significado para a carreira humana.

Lamentava a visão humanista secular, por ser muito imperiosa, a qual segundo ele tende a negligenciar os valores fundamentais inerentes às missões religiosas. Para ele, "uma forma de vida religiosa" era a criatividade, a continuísmo, o ato de meditar e refletir com tranqüilidade, ordem, proporcionando a comunidade o amor fraterno, a beleza, o equilíbrio, valores este que ajudam a restaurar ou resgatar, a liberdade, em um universo imperativo e inato. Semelhante ao filósofo hindu Sarvepalli Radhakrishnan, cuja recuperação da Fé (1955) o qual ele apreciava. Tead buscou conciliar os outros campos de pensamentos, sendo que na religião procurando ser admirado tanto no campo religioso como humanista. Defendeu a compreensão do comportamento administrativo a partir do conhecimento da natureza humana. Aponta uma lista de qualidades julgadas necessárias aos líderes. Como energia física e nervosa, sentido de finalidade e direção, entusiasmo. Amabilidade e afeição, honestidade, competência teórica, espírito de decisão, inteligência, habilidade pedagógica e fé. Embora a descoberta desses traços resulte de uma estafante pesquisa. Tead admite que nem todas eram necessárias numa especifica situação de liderança. Sendo um líder aquele que as possuísse. Via o líder como “agente moral e como símbolo da democracia,” dentro da organização. Isso porque foi um popularizador da administração sem abordagem científica, de cunho democrático e prescritivo que permitia uma reflexão mais ampliada do ser humano nas organizações.

3.2 - Mary Parker Follett (Quincy, 1868 — Reino Unido, 1933) Foi uma autora norte-americana que tratou de diversos temas relativos à administração, na chamada Escola das Relações Humanas ficando conhecida como a “profetisa do gerenciamento”. Formou-se em filosofia, direito, economia e administração

pública e foi autora de três livros. Suas idéias foram muito revolucionárias para sua época, e, em boa parte, continuam sendo até hoje desafiantes. Ela foi capaz de enxergar através do Homo economicus, dos pensadores do Taylorismo, e propor que o ser humano somente se desenvolve quando carregado de responsabilidade. Com suas teorias, Follett, deu maior importância às relações individuais dos trabalhadores e analisou seus padrões de comportamento. Viveu em uma época em que o Taylorismo era dominante. Tempo em que idéias de figuras como Fayol, Frederick Taylor e Henry Ford dominavam o mundo capitalista. Nesse contexto de extrema valorização da produção, as idéias de Follett foram ofuscadas, ganhando destaques anos depois com o surgimento de uma nova mentalidade, que deu origem a Escola das Relações Humanas. Seus principais escritos concentram-se sobre a Resposta Circular e o Conflito Construtivo. Sobre a Resposta Circular, ela afirma que as relações entre as pessoas estão em constante modificação, que o simples contato entre dois relacionantes já altera a forma como um vê ao outro. Ela propõe que uma pessoa ao receber influência de outra, ao formular uma opinião já inclui essa nova percepção na sua fala e que essa nova percepção ao ser recebida pela outra pessoa irá alterar a forma como esta pensa, num ciclo contínuo e vicioso. Sobre o Conflito Construtivo, ela afirma que as divergências são extremamente importantes porque revelam uma diferença de opinião que cedo ou tarde se manifestará, de forma danosa ou não. Segundo Follett existem três soluções possíveis para o conflito. A primeira seria a dominação onde um dos lados, o mais forte provavelmente, predominará e terá suas exigências atendidas, enquanto o outro lado não terá nenhuma de suas exigências atendidas, e assim, o conflito será na verdade sufocado. A segunda alternativa apontada por Follet diz que os dois lados cederão cada qual um pouco, e um meio-termo será adotado como solução. A esse método denominou conciliação, uma alternativa apontada por ela como

nociva a ambos os lados já que nenhum tem suas reivindicações plenamente atendidas. A solução ideal proposta por ela é a Integração, na qual a resposta ao dilema não está concretizada e deve, portanto, ser pensada, inovada, criada. A Integração parte do pressuposto que o conflito existe porque demandas não são atendidas, e essas demandas não devem ser suprimidas, e sim supridas. No entanto ela reconheceu que nem todas as disputas poderiam desse modo ser resolvidas e que embora seja a solução ideal, nem sempre é a real, e portanto muitas vezes a conciliação e até mesmo a dominação são as alternativas concretas. Mary Parker Follett discursou diversas palestras ao redor do mundo, principalmente entre 1925 e 1929, ano da quebra da bolsa de Nova Iorque. Sua obra é pouco difundida no ocidente, talvez, por que na época que foram propostas, o Taylorismo ainda estava bem ativo. No oriente, seus estudos são mais evidentes na administração das empresas, teorias as quais estiveram no mínimo 40 anos à frente de seu tempo e algumas que até hoje se mostram ainda incompatíveis com o nível de desenvolvimento administrativo adotado nas empresas. Morreu em 1933, alguns anos depois da morte de seu companheiro Isobel Briggs com qual viveu de mais de 30 anos.

3.3 - Chester Irving Barnard (1886–1961) Foi um pensador da Escola das Relações Humanas, corrente da Administração, surgida com a Crise de 1929. Barnard também é tido como um pensador do behaviorismo. Foi o criador da teoria da cooperação, em que estuda a autoridade e a liderança. Foi um dos primeiros teóricos da administração a ver o homem como um ser social, e a estudar suas organizações informais dentro das empresas. Graduado em Harvard e fez carreira de quase quarenta anos na ATT – American Telephone and Telegraph. Ocupou, também, diversas funções públicas como chefe do Conselho Geral de Educação, presidente da Fundação Nacional de Ciência e assistente do

Secretário do Tesouro, entre outros. Publicou dois livros: The Functions of the Executive (1938) e Organization and Manegement (1948), ambos pela Harvard University Press. Foi o psicólogo que constitui a passagem da Teoria das Relações Humanas para o movimento das Ciências do Comportamento, inspirando e orientando muitos pesquisadores dedicados à Administração e à Psicologia Industrial. Foi também a maior influência para a introdução da Psicologia Gestalt nas universidades americanas. Lewin, com suas descobertas e teorias, continua inspirando pesquisas no campo da Psicologia Social. Formulou a Teoria da Aceitação da Autoridade, onde a autoridade é o caráter da comunicação em uma organização formal, o receptor dessa comunicação é quem vai decidir se aceitará uma ordem ou não. Surge, assim, um novo conceito de autoridade, baseado na forma de aceitação de normas e ordens. Para Barnard, além de planejar, organizar, motivar e controlar, os executivos devem desenvolver sua capacidade de planejamento social, com o objetivo de manter um sistema de esforços cooperativos. Com isso, ele destaca subfunções como a criação e manutenção de sistemas de comunicação, sendo o canal para essa comunicação; assegurar os serviços essenciais para cada indivíduo, buscando a cooperação através de uma boa administração de pessoal; definir os propósitos da organização e deixá-los bem claros para o bom entendimento e melhor execução das tarefas, unificando as pessoas em busca de um objetivo. No prefácio de seu livro The Functions of the Executive, apresenta uma teoria de cooperação na organização formal. Essa cooperação se origina de uma necessidade individual de cumprir propósitos de um sistema onde elementos biológico, psicológicos e sociais são combinados. Esse indivíduo precisa atingir os propósitos da organização (ser eficaz) bem como satisfazer suas necessidades pessoais (ser eficiente). Para Barnard, a cooperação é essencial para a sobrevivência da organização, se nela houver pessoas capazes de se

comunicarem entre si, dispostas a contribuir com uma ação e a fim de cumprirem um propósito comum. Escreveu outros dois livros acerca do tema organização-gerenciamento, deixou contribuições também importantes ao estudo das ciências sociais e da psicologia social. Para Barnard, a organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. À sobrevivência dessa organização, ele considera a cooperação como essencial. Charles Barnard trouxe novas contribuições às funções de um executivo, definindo-o como mantenedor de um sistema de cooperação e como canal de comunicação, na qual a autoridade é aceita ou desobedecida pelos indivíduos – o que ele trata em sua Teoria da Aceitação da Autoridade, como visto anteriormente.

3.4 - Oliver Sheldon (1894-1951) Trabalhou como diretor da Companhia Rowntree em York, no Reino Unido, em 1920. Foi o único autor a perceber a responsabilidade social das organizações, ou seja, a responsabilidade da empresa em fornecer bens e serviços para o bem estar da população. Propôs a divisão da administração em três níveis: administração que fixa as políticas; gerência que as executa; e organização, que combina os trabalhos individuais e grupais. O conceito Responsabilidade Social Empresarial (RES ou simplesmente RS) começou a ser difundido no início do século passado por Oliver Sheldon, um dos primeiros teóricos da administração moderna, ao considerar que as políticas de uma indústria deveriam levar o bem-estar da comunidade, com sua administração promovendo os padrões éticos e a justiça social (WREN, 2005). Para Sheldon, a indústria deveria fornecer produtos e serviços necessários à satisfação da comunidade, com uma qualidade adequada e ao menor preço possível (SHELDON, 1923).

3.5 - Elton Mayo (1880 - 1949) Georges Elton Mayo (Adelaide, Austrália, 26 de dezembro de 1880 — Polesden Lacey, Reino Unido, 7 de setembro de 1949) foi um sociólogo australiano, um dos fundadores e principais expoentes do método sociologia industrial estadunidense. Formou-se em Medicina na Universidade de Adelaide, trabalhou na África e lecionou na Universidade de Queensland. Ainda na Austrália, estudou as sociedades aborígenes, que o tornaram sensível às múltiplas dimensões da natureza humana. Durante a Primeira Guerra Mundial, trabalhou na análise psicológica de soldados em estado de choque. Georges Elton Mayo – cientista social australiano – chefiou uma experiência em uma fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne. Esta experiência caracterizou-se como um movimento de resposta contrária à Abordagem Clássica da Administração, considerada pelos trabalhadores e sindicatos como uma forma elegante de explorar o trabalho dos operários para benefício do patronato. Na época, a alta necessidade de se humanizar e democratizar a Administração nas frentes de trabalho das indústrias, aliado ao desenvolvimento das ciências humanas – psicologia e sociologia, dentre outras – e as conclusões da Experiência de Hawthorne fez brotar a Teoria das Relações Humanas. A Experiência de Hawthorne tinha por objetivo inicial estudar a fadiga, os acidentes, a rotação do pessoal - turnover -, e o efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. Essa experiência foi também motivada por um fenômeno apresentado de forma severa à época na fábrica: conflitos entre empregados e empregadores, apatia, tédio, a alienação, o alcoolismo, dentre outros fatores que tornavam difícil a convivência no meio trabalhístico. Esta experiência, na sua primeira fase, pretendia confirmar a influência da iluminação sobre o desempenho dos operários. Nos resultados, os observadores não encontraram

correlação direta entre as variáveis, não apresentando comprovação do objetivo inicial, e sim somente a preponderância do fator psicológico ao fisiológico. Na segunda fase ocorreu o desenvolvimento dos seguintes campos: social, gerado pelo trabalho em equipe; e de liderança: gerado pelos objetivos comuns. As condições da sala experimental permitiam que se trabalhasse com liberdade e menor ansiedade: supervisão branda (sem temor ao supervisor, que passou a desempenhar o papel de orientador); ambiente amistoso e sem pressões, proporcionando um desenvolvimento social e a integração do grupo entre si. Seguiu-se à terceira fase, na qual foi verificada, por meio do Programa de Entrevistas (que consista em entrevistas com os empregados para conhecer suas opiniões e sentimentos), onde foi constatada a existência de uma organização informal de operários, em que existia lealdade e liderança de certos funcionários em relação ao grupo, com suas próprias regras de procedimento e que, em caso de contradições à vontade deste grupo, havia uma punição, que não era formal, mas aplicada pelo grupo ao membro. A esses resultados houve grande aprovação, e em conseqüência disso criou-se a Divisão de Pesquisas Industriais. Conseqüentemente veio a quarta fase, tendo como foco de observação a igualdade de sentimentos entre os membros do grupo e a relação de organização formal e informal, que tinha por finalidade a proteção contra o que o grupo considerava ameaças da Administração da empresa a qual trabalhavam. As conclusões da experiência foram: a) Nível de produção é resultante de Integração Social: é a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e eficiência; quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior será a disposição de produzir; b) Comportamento Social dos empregados: verifica-se que o comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou reagem

individualmente, mas como membros de um grupo. Amizade e agrupamento social devem ser considerados aspectos relevantes para a Administração; c) Recompensas e Sanções sociais: são simbólicas e não-materiais, porém influenciam decisivamente a motivação e a felicidade do trabalhador. As pessoas são motivadas pela necessidade de “reconhecimento”, de “aprovação social” e “participação”. A motivação econômica é secundária na determinação da produção do empregado; d) Grupos Informais: definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais, punições, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenças e expectativas, que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento; e) As Relações Humanas: são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre as pessoas e o grupo, permitindo uma atmosfera onde cada pessoa é encorajada a exprimir-se livre e sadiamente. Cada pessoa procurar se ajustar às demais pessoas do grupo para que seja compreendida e tenha participação ativa, a fim de atender seus interesses e aspirações; f) A Importância do Conteúdo do Cargo: o conteúdo e a natureza do trabalho têm enorme influência sobre o moral do trabalhador, tornando-o produtivo ou desmotivado. Trabalhos repetitivos tendem a se tornar monótonos e maçantes afetando negativamente as atitudes do trabalhador e reduzindo sua eficiência; g) Ênfase nos aspectos emocionais: é a preocupação com as emoções e sentimentos dos funcionários. Elementos emocionais, não-planejados e até mesmo irracionais do comportamento humano devem ser considerados dentro da organização. Após esse estudo, a empresa passou a ser visada também como um conjunto de indivíduos e de relações de interdependências que estes mantêm entre si, em função de normas, valores, crenças e objetivos comuns e de uma estrutura tecnológica subjacente, reforçando o discurso de que o homem social é um ser complexo, que ao mesmo tempo é

condicionado pelos sistemas sociais em que se insere e motivado a agir por necessidades de ordem biológica e psicossocial; e que os valores orientantes do comportamento de cada indivíduo são, de um lado: derivados das necessidades que constituem a fonte de valores sociais; de outro: transmitidos ao indivíduo pelos sistemas sociais que participa. Assim concluiu-se que: motivado pela organização mediante a satisfação de suas necessidades, o indivíduo não focaliza o “salário ou benefícios financeiros” como ponto central, mas a remuneração no ciclo motivacional é um componente integrante. Para Elton Mayo: “O conflito é uma chaga social, a cooperação é o bem-estar social” . Conclui-se que: comprovada a existência de uma organização informal, a Experiência de Hawthorne contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do tipo máquina, proposto pela Teoria Clássica, abrindo assim portas para um novo campo de abordagem da Administração: as Relações Humanas.

Capítulo IV Possibilidades, Contribuições e Limitações das Teorias Transitivas da Administração. Neste capítulo irei comentar de forma breve sobre as Possibilidades, contribuições e Limitações das Teorias Transitivas, que continuam, a meu ver a influenciar e a contribuir em muito para a evolução da Administração.

4.1 – Possibilidades. Os autores e pensadores da Teorias Transitivas, apresentaram muitas possibilidades mesmo durante os eventos do Taylorismo. Tentaram aplicar certos princípios da PsicologiaTEAD (1918) e FOLLETT (1920)-e da Sociologia-BARNARD (1938) ao ambiente de trabalho. TEAD foi, sem dúvida, um dos pensadores que mais se aproximou, junto com FOLLETT, do conceito de empregabilidade. Barnard propôs uma teoria da cooperação na organização formal. A ênfase no sistema cooperativo foi bem-vinda, principalmente pelo contexto da Grande Depressão e do desemprego em massa. Neste grupo de autores, TEAD (1918), FOLLET (1920) e BARNARD (1938) são mais significativos para a atualidade e merecem ser revistos quando se discute a empregabilidade. É intrigante o fato de, há seu tempo, não terem despertado a atenção de seus pares para este fenômeno. Não há dúvidas de que se seu pensamento fora plicado às disciplinas da organização em aprendizagem, uma correlação será estabelecida com cada uma das disciplinas. Poder-se-ia mesmo afirmar que estes autores, de certa forma,foram os precursores das disciplinas da organização em aprendizagem.

Essas Teorias trouxeram para a Administração a ênfase no fator humano, e

não apenas no fator mecanicista da produção. Os autores dessa escola, propuseram uma visão sócio-produtiva, levando em consideração que o bem estar do operário, resulta na qualidade do serviço realizado pelo mesmo seja qual for seu nível hierárquico.

Dentre essas Teorias surgiu a teoria das relações humanas que ao ser submetida ao crivo das disciplinas da organização em aprendizagem, tira-se a conclusão de que a implementação dos seus pressupostos se deu de forma pouco adequada, com raras exceções, à disciplina da maestria pessoal, do desenvolvimento de novos modelos mentais e do pensamento sistêmico. O reducionismo na aplicabilidade da teoria das relações humanas levou o indivíduo a sua completa integração no grupo (RAMOS, 1981). Com isto, transformou-se em massa de manobra, pondo em risco sua integridade como pessoa humana. Sob esta perspectiva, a teoria das relações humanas se transformou, na prática, na anti empregabilidade.

4.2 – Contribuições. Mary Parker Follett trouxe uma nova visão da administração. O foco dessa visão era a função ou a realidade objetiva e não as vontades pessoais dos administradores. Follett foi uma das pioneiras na abordagem da motivação humana. O seu conceito de liderança é diferente dos conceitos tradicionalmente aceitos, uma vez que reduzia a autoridade e a decisão do gerente a um elemento do processo global de autoridade e decisão. Foi Follett a primeira pessoa a destacar a importância dos trabalhos em grupo e a estudar a sua dinâmica. Suas idéias contribuíram para o surgimento da perspectiva das relações humanas nas organizações. Follett visualizou a sociedade de organizações e o gerenciamento como sua função genérica e seu órgão específico. Tomando o conceito de organização como sistema social, Barnard estabeleceu uma diferença entre eficácia e eficiência, incorporou a motivação não-econômica na teoria dos incentivos e desenvolveu o conceito de autoridade, bem como definiu os conceitos de estrutura e dinâmica da organização. São conceitos estruturais: o de indivíduo, de sistema cooperativo, de organização formal e de organização informal. São conceitos dinâmicos: à

vontade, a cooperação, a comunicação, a autoridade, o processo decisório e o equilíbrio dinâmico.

4.3 – Limitações. De acordo com alguns autores, pode-se concluir que uma das maiores críticas às teorias de Mary Parker Follett é o fato de que suas idéias estavam à frente de seu tempo, ou mesmo inadequadas para sua época. Follett pode ter estado certa ao identificar a necessidade de cooperação entre as empresas, mas estava equivocada ao defender a possibilidade de que a cooperação pudesse acabar com a competição. Ao menos na América. Ao menos naquela época. Sua defesa do conflito como um meio construtivo e criativo de solucionar problemas, sua crítica generalizada às estruturas hierárquicas restritas nas organizações de empresas, vão de encontro aos ditames administrativos dos anos 20 e 30. Chester Barnard não pode ser considerado um bom escritor em função de seu estilo árduo, o que compromete, em muitos casos, o entendimento de seus argumentos. As fraquezas mais evidentes do livro estão no tom abstrato da apresentação das idéias, na dificuldade de estilo e na pobreza dos exemplos. Além disso, não se encontra no livro um estudo das instituições de cúpula na organização. A própria questão da liderança é considerada como tendo sido analisada de um modo abstrato por Barnard. Segundo alguns autores, é difícil distinguir em Barnard quando ele inventa e quando ele rearranja conceitos de outros. Entre uma das limitações tem-se a anti empregabilidade uma perspectiva que podemos extrair da teoria das relações.

Conclusão. Apesar das muitas Críticas recebidas as Teorias Transitivas auxiliaram na formulação de uma noiva visão social dentro da Administração. Propondo a participação dos escalões mais inferiores na solução dos problemas da organização, priorizou e incentivou um maior relacionamento e franqueza entre os indivíduos e grupos nas organizações. Tornou possível a identificação da necessidade de se melhorar a competência dos administradores no trato interpessoal, e assim, promovendo a melhoria das comunicações de baixo para cima na hierarquia das organizações, para diminuir o abismo entre o mundo da Administração e o mundo dos operários. Introduziu as ciências do comportamento nas praticas administrativas, expondo de forma mais clara uma filosofia humanística e democrática do papel do homem na organização, uma atitude voltada para a pesquisa e para o conhecimento mais profundo da natureza humana.

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