CULTURA ORGANIZACIONAL, CONFLICTO Y ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
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porque ya llegó a la etapa IV. Comenzó, se dieron las condiciones, no se solucionó de manera alguna y prosiguió hasta que ahora es evidente. El conflicto puede ir desde malos entendidos menores, hasta los intentos de destruir a la otra parte. Etapa V: Resultados. Pueden ser funcionales o disfuncionales: • Funcionales: El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, alienta el interés y la curiosidad entre los miembros del grupo. • Disfuncionales: El conflicto tiene consecuencias destructivas para la organización. Al parecer, las empresas u organizaciones que no alienten ni apoyen las discrepancias podrían no sobrevivir en el siglo XXI. Para crear exitosamente el conflicto funcional, hay que recompensar el desacuerdo y castigar a quienes evitan el conflicto. Pero fomentar el conflicto no significa el crear problemas, sino crear desafíos ya que las organizaciones que no los tienen tienden a ser más lentas para adaptarse a su medio, y no evolucionan con la misma velocidad con que lo hacen las que sí tienen algún reto a vencer. La negociación juega un papel esencial en la resolución de conflictos, ya que implica un compromiso de ambas partes. La imposición de una resolución puede acabar con este conflicto ahora, pero podría crear otro. Hay que atacar las causas del conflicto y no sus consecuencias, ya que éste siempre existirá. No es cuestión de preguntarse si habrá conflicto o no, sino cuándo va a surgir y si la organización está preparada adecuadamente no solamente para resolverlo, sino para aprender de él y volverlo funcional. Si surgiera un conflicto ente los integrantes de un equipo, el autor de este libro sugiere los siguientes pasos para resolverlo: 1) Identificar si el conflicto es personal o pertenece al trabajo. No todos los problemas entre el personal son personales, así como tampoco laborales. Si el conflicto es personal, entonces