som joves, que no ens prenguin el pèl by raimon pujol

PORTADA

Aquest llibret busca ser una reflexió sobre la situació laboral del jovent, prenem el moment de l’aprovació de la Reforma Laboral de Febrer de 2012 del Partit Popular per a centrar-nos en les condicions laborals del jovent. No es limita el seu contingut als canvis d’aquesta reforma laboral, sinó al conjunt de característiques específiques del jovent. Pretén estar a cavall de la formació en els aspectes més rellevants de les relacions laborals i la crítica al model actual a partir de la reflexió sobre alguns aspectes concrets. Som conscients que hi ha molts altres elements que són susceptibles d’anàlisi, tals com els acomiadaments o altres que no tenen un tractament específic en aquest llibret, però hi tractem aquells més rellevants com les modalitats contractuals, la negociació col·lectiva o la Seguretat Social. Esperem que sigui una eina de debat i confrontació ideològica i que sigui útil per a totes les joves de cara a afrontar aquests moments combulsos i de lluita social.

que no ens prenguin el pèl!

Índex de continguts 1. Introducció pàg 4

2. Contracte Temporal pàg 6

3. Contracte de Formació pàg 13

4. Contracte de Pràctiques pàg 20

5. Contracte d’Emprenedoria pàg 23

6. Varis pàg 26

7. Plantem cara al lloc de treball pàg 30

Glossari pàg 37

som joves

1. Introducció Nascudes entre la dècada dels ’80 i la dels ’90, el col·lectiu juvenil que a dia d’avui creix a les nostres ciutats i pobles és considerat, segons els «economistes experts» del capitalisme, una «generació perduda». Durant els seus primers anys de vida, el progrés econòmic, en termes de l’Estat del Benestar, era lent i costós, però podríem dir que la societat ja es trobava en un clima de millora en tant que apareixien més i millors serveis públics, però no millores econòmiques més justes. Abans del seu naixement, durant els ’70, el sistema econòmic capitalista va patir la Crisi del Petroli, una crisi que va suposar un nivell d’agressivitat sobre la població civil substancialment menor al de l’actual crisi financera. Tot això va comportar que, entre els anys 1980 i 1990, la cosa s’estabilitzés a l’alça en benefici de les pràctiques neoliberals. A partir d’aquesta dècada el jovent va anar copsant la facilitat d’adquirir béns de consum: el sistema li estava posant tot a l’abast de forma fàcil, ràpida i gratiuïta. El consum de béns de poca necessitat es va disparar; la població va començar a veure com n’era de fàcil tot: hipotecar-se, comprar un cotxe, demanar un crèdit per a anar de vacances, pagar un màster als fills, etc. Van aparèixer les altes tecnologies de la comunicació, que no van ser especialment complicades d’entendre per a la gent jove, que en poc temps ja les dominava. A les escoles, instituts i universitats s’oferia una educació amb recursos que a dia d’avui no existeixen, la qual cosa propiciava un clima òptim per a implantar noves mesures educatives tot evitant la conflictivitat estudiantil. El sistema, a més, aportava i oferia informació les 24 hores del dia i les joves tenien la possibilitat d’escollir la temàtica que volguessin. Els telèfons mòbils, Internet, la televisió... van ser els útils del sistema capitalista per a oferir llibertat vigilada a tota la població. Amb l’entrada del nou segle, els Països Catalans i l’Estat espanyol tingueren l’època més dolça quant a ocupació i afiliació al Sistema de la Seguretat Social. Les empreses creixien en beneficis i nombre de treballadors, encara que no acabaren de crear grans corporacions a nivell internacional. El sector de la construcció i els serveis va augmentar exponencialment, i amb aquests les taxes d’ocupació juvenil. Any rere any, milers de joves abandonaven les aules i passaven a formar part del mercat de treball. Es vivia una època de progrés constant a la velocitat de la llum. Els salaris eren més elevats que ara i augmentaven amb el pas dels anys; les facilitats per a trobar una feina, estalviar i planificar el futur eren fites aparentment assolibles per a molta gent. El sistema econòmic capitalista creixia i, poc

que no ens prenguin el pèl! a poc, la societat catalana es transformà en una societat altament consumista, inconscient, ambiciosa, impacient i desenfrenada. Una actitud que, en el fons, representava un plagi del que es podia veure dels països occidentals més forts a nivell econòmic. Aspiràvem a ser un país a l’alçada dels grans d’Europa. A partir de 2007, però, l’agressivitat especulativa del sistema capitalista va fer trontollar els seus propis fonaments. Els bancs tancaren l’aixeta del crèdit per a eixugar els seus deutes a l’estranger, i a la vegada, rebien injeccions de capital directes de les butxaques dels contribuents, és a dir, la població. El fet que els bancs no donessin crèdits a famílies i empreses va causar una baixada dràstica del consum, un descens espectacular de la producció empresarial i, per tant, un augment massiu dels acomiadaments. L’Estat, davant de la manca de crèdit dels bancs, va decidir donar-los diners dels fons públics per tal que recuperessin l’estabilitat econòmica i oferissin líquid a famílies i empreses. No obstant això, l’única conseqüència d’aquesta transacció va ser l’altíssim endeutament que avui dia es presumeix que pateixen els Països Catalans, l’Estat espanyol i la resta de països de l’Europa mediterrània. Com a conseqüència d’aquesta situació econòmica, el clima social va esdevenir encara pitjor. Se suprimiren serveis públics, s’augmentaren els impostos directes, es disminuïren i congelaren els salaris, es privatitzà el sector públic, etc. Directament sobre el jovent aquestes conseqüències han anat més enllà. El col·lectiu juvenil se sent fortament coaccionat a l’hora d’iniciar un futur acadèmic o una carrera professional. Si busquen aconseguir una qualificació universitària és imprescindible que comptin amb el suport de la família per a fer front als elevats preus de les carreres, màsters i postgraus, els quals, a raó de les darreres reformes de l’ensenyament universitari, s’han disparat. A més, la creació del famós Espai Europeu d’Ensenyament Superior (EEES) comporta per a les joves universitàries la impossibilitat d’exercir una feina a la vegada que cursar una titulació universitària. Això, evidentment, dificulta encara més la seva emancipació. D’altra banda, l’allau d’inversió privada als centres universitaris provoca un escenari sense precedents on el més important és dirigir aquestes joves cap a un futur empresarial, lluny de fer-les créixer com a individus crítics i amb llibertat per a decidir el seu futur laboral. L’altra opció és iniciar un futur professional, encara que les expectatives no siguin, per a res, millors. El que cinc anys abans s’aconseguia amb un tancar i obrir d’ulls, actualment és una tasca que ja no depèn de titulacions i expedients acadèmics o de més o menys experiència laboral. A dia d’avui l’exercici de trobar una feina acord amb les necessitats de cadascuna ha esdevingut quelcom dificultós i

som joves costós, presumiblement impossible. Desmotivades i desinteressades, doncs, pel clima que les envolta, les joves se senten coaccionades i arraconades a l’estacada per una societat que sols les condueix cap a l’abisme socioeconòmic. Així, doncs, la voluntat de la nostra anàlisi, és apropar al jovent dels Països Catalans l’existència d’una realitat sociolaboral greu i en procés decadència per a la classe treballadora. Una mala situació provocada, amb el pas dels anys, per les institucions governamentals i patronals, les quals han propiciat la desaparició d’un col·lectiu treballador fort i unit. El que busquem és que totes i cadascuna de les joves comprenguin la necessitat d’anar totes juntes davant d’una situació que ens exigirà, cada vegada més, mantenir-nos al peu del canó i no cedir en les nostres exigències de classe. Perquè si no ho fem nosaltres, ja veiem que no ho farà ningú. El futur és nostre

2. Contracte Temporal 1. De què estem parlant?

El contracte de treball, per definició, és indefinit, ja que respon a la necessitat d’una empresa d’augmentar la seva capacitat de treball i, per tant, a partir de l’establiment de la relació laboral per compte aliè, aquesta es presumeix indefinida en el temps. Aquest fet genera un conjunt de drets i deures entre el treballador i l’empresari que fonamentalment es basen en la cessió per part del treballador del fruit de la seva força de treball a un empresari, que s’obliga a remunerar-lo amb el salari. A partir de 1994, en el marc de les relacions laborals, s’inclou la figura del contracte temporal (tècnicament s’anomena contracte de duració determinada), que permet trencar la lògica del contracte indefinit per a generar la possibilitat de contractar durant un termini determinat. Se n’estableixen, fonamentalment, tres modalitats:

que no ens prenguin el pèl!

Obra o servei: es dóna quan hi ha una activitat autònoma de l’habitual de l’empresa i es contracten treballadors per a realitzar-la, de manera que es preveu de duració determinada, però incerta, i té un màxim de duració de tres o quatre anys. Eventual: es dóna quan, tot i no ser una activitat diferent a la pròpia de la empresa, hi ha una sobredemanda estacional que es cobreix amb aquest tipus de contracte, que presenta un màxim de sis mesos de duració. Interinitat: es dóna quan cal fer la substitució d’una treballadora que temporalment ha deixat de treballar, però amb reserva del seu lloc de treball (baixa per maternitat, per malaltia temporal, etc).

2. Què són les ETTs?

Són empreses que es dediquen principalment a contractar treballadores per a posar-les a disposició d’una altra empresa (la usuària), és a dir, empreses que no tenen cap productivitat real per elles mateixes, sinó que es dediquen a gestionar la contractació i vendre força de treball temporal a altres empreses per a suplir les mateixes necessitats que els contractes de duració determinada. Estan exclosos d’aquest tipus de contractes aquells llocs de treball que comporten un especial risc per a la seguretat i la salut, ja que s’entén que aquest model contractual dóna més peu als accidents de treball. Les successives reformes han anat disminuint els sectors exclosos fins al punt que, a dia d’avui, només n’estan excloses les treballadores amb risc de radiació d’agents cancerígens o biològics, per tant, podem dir que no té limitació sectorial real.

3. Com contracten les ETTs?

Com vulguin, és a dir, les ETTs poden fer contractes temporals per a cobrir necessitats d’altres empreses, contractes indefinits, o a temps parcial, o eventuals, només estan limitades pel que fa als contractes de formació, que, de moment, tenen explícitament prohibits.

4. Drets de les treballadores contractades per ETTs

A grans trets, la persona treballadora té dret a ser tractada igual que la resta

som joves de treballadores fixes de l’empresa usuària i, a més, a una indemnització a la finalització del contracte equivalent a de 8 a 12 dies per any treballat que es pot prorratejar. Dit amb altres paraules, cobrarà un plus d’un 0’02 a un 0’03 % de més com a compensació per la seva inestabilitat. És il·legal que l’ETT faci pagar a la treballadora qualsevol concepte de formació de riscos laborals, selecció de personal o contractació. Per tant, com afecta el treball temporal a les joves dels Països Catalans?

Treballadora d’usar i tirar Aquest model contractual suposa l’extrem de la concepció del treball com una mercaderia. Representa amb claredat la capacitat d’obviar que darrere de la treballadora hi ha una persona, i que aquesta té un projecte de vida i unes determinades necessitats socials. La situa com una massa d’atur pendent del moment que qualsevol empresa necessiti mà d’obra. S’aprofita la situació de necessitat que fa que qualsevol feina, en qualsevol condició, sigui acceptada per a generar llocs de treball sense cap perspectiva d’estabilitat o de futur, amb les conseqüències per a la motivació i l’estrés que suposa. Aquest model de treball permet a l’empresa desfer-se del cost social del sistema, és a dir, contractar les millors treballadores per a cada moment i, alhora, estalivar-se el cost social de l’atur, les baixes laborals, etc.

Impossibilitat de tenir previsió d’ingressos Aquesta és la gran conseqüència social d’aquest model de contractació: l’obligació de «viure al dia», de saber qua avui hi ha ingressos, però la setmana vinent ja ho veurem, i, per tant, el dubte permanent de si es podrà pagar el lloguer, els estudis o qualsevol altra despesa d’alt volum que requereixi una perspectiva d’ingressos continuats a llarg termini. En el mateix sentit, aquest model comporta una situació d’estalvi obligatori davant la incertesa d’obtenir ingressos. Això impedeix la possibilitat de fer inversions que puguin millorar la qualitat de vida o la formació de la jove (demanar un crèdit per a adquirir un vehicle o pagar una matrícula per a cursos acadèmics, entre d’altres), ja que no es podrà comprometre a pagar quantitats periòdiques en un termini continuat de temps. Modificació substancial de les condicions de treball permanent S’analitza principalment en torn de tres elements:

que no ens prenguin el pèl! a) Mobilitat Funcional: s’entén com la posició de la treballadora en unes funcions superiors o inferiors a les que la corresponen per la seva titulació acadèmica o professional. En aquest sentit, cal tenir en compte el que diu el punt 6, és a dir, s’atribueixen feines no qualificades o sense valor afegit. A aquest fet cal afegir que l’encadenament permanent de contractes temporals i, per tant, les funcions a desenvolupar depenen de les ofertes de treball de les ETTs i no de la qualificació de la treballadora. b) Mobilitat Geogràfica: suposa el trasllat del lloc de treball a una distància que genera més dificultats de les pactades. En els contractes fixos, la treballadora pot assumir-ho amb unes determinades condicions, o bé pot extingir la relació laboral amb una compensació econòmica. Aquest fet, que és obvi en els contractes fixos, desapareix en l’encadenament de contractes temporals, ja que l’ETT va generant ofertes de caràcter geogràfic diferent i, per tant, la treballadora, que va encadenant-los, va canviant permanentment de centre de treball. Així, allò que en els contractes fixos es protegeix, en els temporals esdevé una conseqüència natural. c) Modificacions substancials de les condicions laborals: són modificacions en la jornada, horari, torns, remuneració, condicions o funcions de la persona treballadora que, en cas de ser modificades en un contracte fix, requereixen acords dins de l’empresa. Però en el cas de l’encadenament de contractes temporals, aquests canvis són una conseqüència lògica del tipus de contracte i, per tant, la treballadora assumeix que en cada servei tindrà uns horaris, torns, jornades o funcions substancialment diferents.

Salaris substancialment inferiors Cal tenir en compte que, tot i que la treballadora té dret a ser tractada igual que la resta de treballadores de l’empresa usuària, els complements salarials derivats de la productivitat es computen en funció del temps que ha treballat. Així, la impossibilitat d’allargar la feina limita de forma important aquests complements. En el mateix sentit, és impossible plantejar un ascens o la sol·licitud de millora de les condicions salarials, donada la curta durada de la feina. Evidència de la plusvàlua La crítica principal al model de treball per compte aliè es fonamenta en la plusvàlua, és a dir, l’apropiació per part de l’empresa de part de la producció de la treballadora, per la mera posició de propietària dels mitjans de producció. Això

som joves es dóna perquè, en termes empresarials, si una treballadora percep en forma de salari més del que produeix no serà rendible i, per tant, serà acomiadada. En aquest model de treball, a falta d’una empresària, n’hi ha dues. Per tant, creix el pastís de la plusvàlua, disminuint així la proporció entre producció i salari de la treballadora. Exemple

On està el negoci? La treballadora, amb totes les condicions que ja s’han dit, produeix a partir de la seva activitat un valor determinat (a l’exemple és 10). L’empresa, per la via del salari, retorna a la treballadora un altre valor (a l’exemple, 6). Per tant, s’apropia de part del valor del seu treball, la plusvàlua (a l’exemple, 4). Si l’empresària contracta a partir d’una ETT i, aquesta, per tant, cobra pel seu servei, cal introduir el benefici de l’ETT en la productivitat. Si no ho fem, l’operació podria sortir deficitària per a l’empresa. Així, amb la intervenció de l’ETT, es redistribueixen les plusvàlues, fent que la treballadora encara percebi menys del que hagués percebut en un contracte normal (sense ETT). Per què l’empresa usuària contracta una ETT? Doncs perquè l’ETT s’encarrega de gestionar tot allò relacionat amb la contractació de la treballadora. És a dir, no compta a efectes de la representació de les treballadores en els òrgans, no ha d’acomiadar (perquè mai ha contractat), no ha de seleccionar, no ha d’assumir els costos de contractació i, sobretot, no ha d’assumir les conseqüències d’una baixa per malaltia, o embaràs, o qualsevol altra derivada de l’exercici d’un dret d’aquest tipus per part de la treballadora.

que no ens prenguin el pèl! Feines no qualificades o sense valor afegit. Per la pròpia naturalesa del contracte, es busquen llocs de treball que puguin ser assumits per moltes treballadores a nivell formatiu. És necessari que hi hagi gran nombre de demandants, ja que, en cas contrari, no s’acceptaria l’oferta de treball. En el mateix sentit, és necessari que sigui fàcil adaptar-se al lloc de treball, ja que es busca una treballadora per un període curt de temps. Formació Un altre element important és la formació. En un model de treball canviant es van introduint modificacions i avenços tecnològics en el treball que requereixen treballadores formades per a anar-s’hi adaptant. En els contractes fixos s’obliga l’empresària a destinar part del benefici de l’empresa a formar les treballadores, per evitar que se les pugui acomiadar al·legant manca d’adaptació al lloc de treball. Aquest fet, pel que fa a les treballadores temporals, esdevé un obstacle. L’empresària no té cap interès per formar les treballadores, ja que no tindran permanència a l’empresa i els títols formatius de capacitació al llarg del temps perden valor, a causa que la formació per a determinades professions va canviant en el temps. Efectes de Seguretat Social La principal conseqüència d’aquest model de contractació, a efectes de Seguretat Social, són les anomenades «carreres de cotització discontínues». És a dir que, per la pròpia naturalesa temporal dels contractes, les treballadores que es veuen obligades a anar-los encadenant, tenen períodes de cotització curts en el temps. Això fa que, en suma, tot i restar permanentment com a demandants d’ocupació, tenguin quantitats importants de períodes sense cotitzar. Això provoca dos greuges importantíssims: en primer lloc pel que fa a les carències (períodes mínims de cotització per a accedir a determinades prestacions), ja que assolir els períodes mínims amb els contractes temporals és molt més complicat. Exemple Prestació d’atur contributiva (carència mínima 360 dies). Així, una treballadora amb feina fixa pot aconseguir-la amb un any, mentre que per a una treballadora que encadeni contractes temporals serà molt més complicat. En el mateix sentit, però encara més agreujat, són les anomenades carències específiques (períodes mínims de cotització durant un temps determinat).

som joves Exemple Prestació per ITCC (baixa per malaltia no derivada del treball). Requereix haver cotitzat 180 dies en els 5 anys anteriors. En segon lloc, i aquesta és segurament la circumstància més greu, tenim la prestació per desocupació (l’anomenat atur), que s’explica al punt 6.a), on parlem especificament de la Seguretat Social.

Selecció de personal Les ETTs controlen a quina treballadora inscrita com a demandant de treball a l’ETT li demanen cada servei, de manera que aquella que estigui en absoluta disposició i, per tant, pugui tenir dedicació absoluta i tingui precedents en anteriors serveis d’especial obediència, serà la que obtingui la contractació. Així mateix, aquelles joves que volen compatibilitzar aquesta feina amb estudis, projectes personals d’alt valor social o projectes de vida que limiten la seva disponibilitat horària, com pot ser la maternitat, són, per la lògica del mercat, discriminades en la selecció de personal, mentre que si haguéssin tingut un contracte fix, conductes com la maternitat, l’exercici de la tasca sindical o altres es plantegen com a l’exercici d’un dret de la treballadora. En aquest sentit és rellevant la modificació de la Reforma Laboral de Febrer de 2012, ja que amb aquesta es permet a les ETTs, a més, dedicar-se a la selecció de personal.

Negociació col·lectiva Aquest és, si encara no n’hi havia prou, el punt més fonamental, perque és la base del sistema de relacions laborals d’avui. Actualment es preveu que l’acció col·lectiva de treballadores i empresàries dins d’uns límits i amb una regulació específica, negociin les condicions de treball i, per tant, les treballadores puguin emprendre accions col·lectives com la vaga per a defensar determinades condicions de treball. En el cas de la treballadora amb un contracte temporal, com que formalment no és treballadora de l’empresa on presta el servei, no té possibilitat de formar part de les assemblees de treballadores; a més, les convocatòries de vaga no les contemplen, ja que no formen part de l’empresa en conflicte; no tenen dret de vot en les eleccions sindicals. Cal afegir que, alhora, no tenen cap motivació per a participar d’un conflicte que té com a fi millorar unes condicions concretes si al cap d’un termini breu de temps marxaran, perquè s’haurà extingit el contracte, i no podran gaudir-ne

que no ens prenguin el pèl!

3. Contracte de formació 1. De què estem parlant?

Fins a l’aprovació de la reforma laboral de febrer de 2012 la modalitat contractual basada en l’alternança d’activitat teòrica i professional s’anomenava contracte de formació, el qual tenia com a objectiu l’adquisició de la formació teòrica i pràctica necessària per al desenvolupament adequat d’un ofici o d’un lloc de treball que requerís un determinat nivell de qualificació. Amb la nova reforma laboral aquesta tipologia contractual s’ha modificat substancialment, tot i no haver variat massa la finalitat d’aquest en relació al passat.

A continuació tractarem amb profunditat les modificacions més rellevants que ha patit el contracte de formació, per ser aquesta una modalitat contractual d’interès general entre el col·lectiu juvenil. Abans d’això, però, voldríem fer un incís en el per què d’aquesta modalitat contractual, des d’una vessant social, endinsant-nos en el motiu d’aquest tipus de contracte legal entre una empresària i una treballadora. Ja fa molts anys que el sistema educatiu català es troba greument degradat. Els índex de fracàs escolar són dels més alts del continent europeu i els motius són varis. Quan el sistema econòmic i financer rotllava conforme els cànons i teories més influents, l’ensenyament i la formació del jovent era quelcom secundari, ja que, si aquest no es veia capacitat o motivat per a seguir estudiant, tenia la possibilitat de començar a treballar. Durant els anys ’90 i principis del segle XXI, la possibilitat d’abandonar els estudis als 16 anys i iniciar la carrera professional era el pa de cada dia en tots els instituts i centres d’ensenyament obligatori. I això era possible, en gran part, gràcies a la incitació i recolzament de les institucions públiques, les quals, lluny d’incentivar l’educació de les adolescents, va donar llum verda al sorgiment d’una generació de joves desinteressada per formar-se i créixer com a individus crítics. Amb el pas dels anys, moltes d’aquestes víctimes de poc més de 16 anys abandonaren l’ensenyament al termini de l’ESO i entraren a treballar, generalment, al sector de la construcció i derivats (electricistes, lampistes, fusters i altres activitats manuals), així com en el sector serveis. Entre 2004 i 2007 l’afiliació al Sistema de la Seguretat Social va assolir màxims històrics, les taxes d’ocupació, i concretament les referents al jovent, van assolir també xifres molt altes, algunes sense

som joves

precedents. Tot i això, amb l’esclat de la bombolla immobiliària, aquesta situació de bonança es va convertir en un malson per a milers de joves arreu de l’Estat. Es va començar a estendre el concepte Ni-ni: ni estudien ni treballen; joves d’entre 16 i 25 anys que, havent abandonat els estudis precoçment, ara es trobaven en una situació emparada a la sort. D’aquí, doncs, que l’actual voluntat de governs i institucions sigui recuperar aquest interès de les joves per la formació i l’aprenentatge, però, de quina manera? A continuació analitzarem els diferents aspectes legislatius que regulen el contracte de formació a les empreses i en veurem les modificacions fetes recentment.

2. Del contracte de formació al contracte de formació i aprenentatge

A mode d’introducció, cal citar que el contracte de formació i aprenentatge ha vist afegit el mot “aprenentatge” en relació al seu anterior nom, arrel de la darrera reforma laboral aprovada al febrer de 2012.

Entrant ja en matèria, el primer dels aspectes modificats per l’última reforma laboral ha estat l’edat com a requisit d’accés a aquest tipus de contracte. En l’anterior legislació, l’edat per accedir al contracte de formació era de 16 anys com a límit mínim, i de 21 com a edat màxima, sempre i quan les interessades que no comptessin amb titulació professional. Per contra, amb la reforma legislativa, el requisit d’edat s’ha vist ampliat de manera rellevant, sent possible la contractació per la formació i l’aprenentatge amb menors de 16 anys i majors de 25. Addicionalment, mentre la taxa de desocupació es mantingui per sobre del 15%1, la nova legislació permet celebrar aquests contractes amb persones de fins a 30 anys que manquin de qualificació professional. El segon dels aspectes modificats amb la nova reforma laboral del febrer de 2012, ha estat l’ampliació de la durada d’aquesta modalitat contractual. Mentre que abans la durada mínima era de 6 mesos, amb l’actual legislació aquesta El control de les taxes d’ocupació i desocupació és una variable controlada per les grans organitzacions patronals. Són elles les que decidiran en quin moment baixarà per sota el 15% o es mantindrà per sobre d’aquesta xifra, ja que són aquestes les principals i, lamentablement, úniques responsables de la contractació de treballadores. 1

que no ens prenguin el pèl! passa a ser d’1 any, i pel que fa a les durades màximes, mentre que amb normativa anterior aquest contracte no podia rebassar els 2 anys, ara podrà fer-ho fins a 3 anys. Val a dir que per conveni sectorial estatal, o d’àmbit inferior, podran establir-se durades diferents, mai inferiors a 6 mesos ni superiors a 3 anys, sempre que es respongui a necessitats organitzatives i productives de les empreses. En termes econòmics o retributius, el contracte de formació i aprenentatge no ha canviat gens a efectes pràctics. Tant en la normativa derogada com en la sorgida amb la reforma laboral de 2012, la retribució de la treballadora contractada per la formació i l’aprenentatge serà la que s’estableixi en conveni, en proporció i relació al temps de treball efectiu, no podent ser en cap cas inferior al salari mínim interprofessional vigent. Referent a l’encadenament de contractes per la formació i l’aprenentatge, la mesura que es planteja amb la reforma tampoc s’ha vist modificada de manera important, però el seu redactat porta a reflexionar i a analitzar-la amb detall. La normativa anterior preveia que expirada la durada màxima del contracte de formació, la treballadora no podria ser contractada sota el mateix tipus de contracte per la mateixa o diferent empresa. A més de no poder-se celebrar contractes de formació per a llocs de treball que l’interessada ja hagués practicat amb anterioritat, en la mateixa empresa i durant un temps superior a 12 mesos. Per contra, la nova redacció de la norma, tan sols afegeix que, un cop expirada la durada màxima del contracte, la treballadora no podria ser contractada sota una modalitat igual, en la mateixa o diferent empresa, per desenvolupar una mateixa activitat, però si que ho podria ser per a una activitat diferent. Sobre el temps dedicat a la formació teòrica i el temps dedicat al treball efectiu no hi ha hagut canvis rellevants. Si bé en la legislació anterior s’obligava a que la formació teòrica tingués lloc durant un temps superior al 15% de la jornada màxima prevista, en la nova reforma s’estableixen diferents percentatges en relació als anys de contracte: durant el primer any el temps de treball efectiu no podrà ser superior al 75% de la jornada màxima prevista en conveni col·lectiu, ni al 85% durant el segon any. Finalment, l’última de les facetes que analitzarem d’aquest contracte per a la formació i l’aprenentatge són els efectes que comporta la celebració d’aquest per a les empresàries, clares beneficiàries de la darrera reforma laboral. En aquest cas, no es pot fer la comparativa amb la legislació anterior, en no tenir precedents en aquest camp. Per tant, analitzarem directament el que recull la nova legislació laboral en relació als beneficis que les empresàries tindran a l’hora de contractar treballadores sota aquesta modalitat contractual.

som joves

En primera instància, dir que les empreses que contractin treballadores inscrites a l’Oficina d’ocupació com a demandants de treball amb anterioritat a l’1 de gener de 2012, tindran dret, durant tota la vigència del contracte i durant la pròrroga del mateix, a una reducció de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingències comuns, les corresponents a ATMP*, desocupació, FOGASA* i FP* del 100%, en cas d’empreses amb una plantilla inferior a 250 treballadores, o del 75%, en empreses amb una plantilla igual o superior a 250 treballadores. A part d’axó, les empreses que transformin aquests contractes en indefinits, tindran dret a una reducció de la quota empresarial a la SS* de 1500 €/any, durant 3 anys. Si tal transformació es produeix en contractes celebrats amb treballadores, la reducció es serà de 1800 €/any.

3. Com afecta?

Pel que fa a l’edat com a requisit d’accés, la modificació de la nova reforma laboral provoca un canvi substancial. Des d’una visió simplista, pot semblar una reforma apropiada i més que bona pels temps que corren avui dia; amb una taxa de desocupació juvenil que frega el 50%, augmentar l’edat per accedir al mercat laboral, encara que sigui amb un contracte de formació, és quelcom beneficiós pels i les joves d’entre 16 i 25 anys. Ara bé, de quina classe de contracte de treball estem parlant? Quines condicions laborals tindran aquestes joves un cop ingressin a l’empresa? El seu contracte se cenyirà a les clàusules recollides per escrit i signades per l’empresària i la treballadora, o aquest contracte serà el document legal que permetrà a les empresàries tenir una serva a la seva disposició? Aquestes i d’altres qüestions són les que ens plantegem davant un contracte d’aquest tipus, tot i que moltes d’elles no trobaran resposta a curt termini, sinó que caldrà que transcorri cert temps per analitzar amb perspectiva els efectes reals de la nova reforma laboral. D’altra banda, també destaca, i molt, l’ampliació addicional del requisit d’edat fins els 30 anys, que si bé només serà permesa fins que l’índex d’atur es mantingui per sobre el 15% i amb persones que no tinguin reconeguda titulació professional, presumeix a pensar que serà un contracte força utilitzat entre el col·lectiu esmentat i gens beneficiós per a aquests. Són milers de persones les que a dia d’avui es troben sense feina, sense titulació professional i en una * Veure glossari

que no ens prenguin el pèl! edat que voreja les tres dècades. Que una persona de fins a 30 anys no hagi tingut l’ocasió d’aconseguir una titulació professional és, com a societat, motiu de rellevància i preocupació. Com ja hem introduït abans, durant els inicis dels anys 2000 ningú es va preocupar d’aturar l’allau de joves que accedien al mercat de treball precoçment aprofitant l’època daurada de sector de la construcció i derivats. I ara, immerses en l’estancament del mercat laboral, el legislador pretén oferir feines precàries que, amagades sota la màscara de la formació i l’aprenentatge, deixaran en una debilitada situació socioeconòmica moltes joves d’aquest país. Referent a la durada del contracte, el fet d’allargar la mínima i la màxima, obre les portes a l’empresariat a mantenir la vigència d’un pacte legal que, a més de deixar-lo en clara posició de beneficiari, obliga a la treballadora a acceptar pitjors condicions en comparació a un contracte fix i indefinit, en relació a retribucions, cotitzacions, prestacions, etc. A efectes pràctics, indueix certs dubtes pensar en un contracte de formació i aprenentatge de fins a 3 anys de durada. Si fos així, es presumiria que tal activitat professional és altament complexa i de difícil accés per a una persona sense titulació professional, la qual cosa només porta a reflexionar sobre la inutilitat pragmàtica d’aquesta ampliació de la durada. Com veurem més endavant, l’ampliació de la durada d’aquests contractes tan sols respon a interessos empresarials, els quals rebran gran quantitat de beneficis fiscals per a dur a terme contractes d’aquesta tipologia. Per altra banda, la modificació de la durada mínima a 1 any també és clarament una mesura a favor de l’interès empresarial, ja que són les empreses les que en surten clarament beneficiades, al poder mantenir unes joves com a treballadores en formació amb unes condicions de treball molt pitjors, com veurem, en comparació a les contractacions indefinides. Pel que fa a la retribució, sent conscients dels interessos empresarials i de la suposada actual situació que viuen les empreses, les regles fixades en la normativa laboral només condueixen a pensar que, amb caràcter general, la remuneració de les treballadores en formació i aprenentatge a les empreses serà igual al salari mínim interprofessional, és a dir, 641’40€/mes. I això no és tot, sinó que el fet de ser remunerada amb aquesta quantia mínima i insuficient, també té els seus efectes sobre la contribució al sistema de la Seguretat Social i, per tant, sobre la protecció que aquest ofereix als contribuents. Si bé és cert que les treballadores contractades per a la formació i l’aprenentatge tindran protecció davant de totes les contingències i accés a totes les prestacions, inclosa la de

som joves

desocupació en cas d’extinció contractual i a la cobertura del FOGASA*, en cas d’insolvència o tancament patronal, el fet d’estar contractades per a la formació i l’aprenentatge, amb la retribució econòmica que aquest contracte suposa, durant una llarga temporada, les deixa en clara situació de desavantatge i desigualtat en comparació a la seva companya contractada fixa i indefinidament. L’encadenament de contractes és un dels aspectes més perillosos, no només d’aquest tipus de contracte, sinó dels contractes temporals en general (tal i com s’observa en l’apartat de contractes temporals). Referent a aquesta mesura, és necessari prestar atenció a la literalitat del redactat del primer punt. En aquest, la norma ve a dir que no es podran celebrar nous contractes de formació per a llocs de treball en la mateixa empresa, que tinguin la mateixa finalitat que un contracte ja finalitzat, sempre i quan el primer fos superior a 12 mesos. És a dir, que una treballadora no podrà tornar a ser contractada per la mateixa empresa i per una mateixa activitat, sempre que ja ho hagués estat abans durant un temps superior a 12 mesos. Però si aquesta durada és inferior a 12 mesos, es presumeix que serà possible contractar de nou sota aquesta modalitat de contracte, sigui o no per a la mateixa activitat, al no estar expressament prohibit en la normativa. Davant d’això s’obre una via molt beneficiosa pel sector empresarial, ja que dóna la possibilitat d’anar encadenant successivament contractes per a la formació i l’aprenentatge amb joves sense titulació professional. Addicionalment, referent al segon punt, la nova legislació permet la nova celebració del contracte per a la formació i l’aprenentatge amb treballadores que ja n’haguessin finalitzat un d’igual, encara que per diferent activitat, però independentment de la durada del primer. Tal regla requerirà una atenció especial a la classificació professional2 fixada en el conveni col·lectiu aplicable de cada empresa, ja que sinó pot induir a conductes fraudulentes de l’empresària, al decidir unilateralment quines activitats corresponen a cada grup o categoria professional per tal d’anar encadenant contractes d’aquest tipus, gens favorables a les necessitats de les treballadores i molt beneficioses, com veurem, pel contractant. Com s’ha assenyalat anteriorment, la reducció o, millor dit, la supressió de quotes empresarials és una norma de nova creació, sense precedents.

Com s’observa a l’apartat “Plantem cara al lloc de treball”, la reforma laboral de 2012 atorga preferència als convenis d’empresa per regular la classificació de les categories i grups professionals, matèria que, fins a dia d’avui, quedava reservada als convenis d’àmbit superior. 2

que no ens prenguin el pèl! Mesures d’aquest tipus fan entreveure el veritable caràcter de la nova reforma laboral, clarament dissenyada en favor del col·lectiu empresarial. Si observem els nombrosos beneficis que rebran les empresàries, quan a les reduccions de quotes empresarials a la SS, pel fet de contractar treballadores per a la formació i l’aprenentatge, entendrem el perquè de les diferents mesures modificades d’aquest contracte: augment de l’edat d’accés, ampliació de la durada del contracte, més flexibilitat a l’hora d’encadenar contractes, etc. El contracte per a la formació i l’aprenentatge és un contracte immensament precari per a les treballadores i altament beneficiós per a les empresàries. Mentre que les primeres hauran d’arribar a final de mes amb 641’40€, les segones deixaran de fer front a 223’27€/mes3, aproximadament, en concepte de cotitzacions a la Seguretat Social. En aquest punt també volem destacar la diferència que suposa contractar una treballadora o un treballador sota aquesta modalitat de contracte. La nova legislació recull que les empreses rebran més incentius fiscals si transformen els contractes de formació i aprenentatge en indefinits de dones4, que no pas en el cas dels homes5, una mesura clarament desigual i que atempta contra un dels principis més importants de la contractació de treballadores. Segons el nostre entendre, la no argumentació de la mesura la fa discriminatòria, ja que no respon a circumstàncies del sector productiu o d’activitats laborals de baixa ocupació femenina. Dit d’una altra manera: si aquesta mesura fos argumentada amb una baixa participació laboral de les dones en determinats sectors i es busqués facilitar l’accés de les dones a tals sectors productius, entendríem la mesura com a lícita i justificada

Cotització total de l’empresari en relació al salari mínim interprofessional. Reducció de les quotes empresarials a la SS fins a 1800€/any. 5 Reducció de les quotes empresarials a la SS fins a 1500€/any. 3 4

som joves

4. Contracte de pràctiques 1. De què estem parlant? Què és això? És un contracte només aplicable a aquelles persones que tenen una titulació acadèmica universitària o de Formació Professional (FP), durant els 5 anys després d’obtenir-la, per a exercir una professió vinculada als seus estudis. I com funciona? Té una durada d’entre 6 mesos i 2 anys, on no es compten les interrupcions per baixes (malaltia, maternitat, etc) i, un cop finalitzat el límit de 2 anys, no es pot repetir el contracte ni en la mateixa ni en una altra empresa. Tampoc permet que sigui posterior al contracte de formació que s’explica al punt 3, i té el període de prova bastant més reduit, d’entre 1 i 2 mesos. El més important, la retribució, serà la que marqui el conveni, que permet a les treballadores subjectes a aquest contracte cobrar el 60 % i el 75% el primer i segon any respectivament respecte d’altres treballadores en el mateix lloc de treball.

Com afecta aquest contracte a les joves dels Països Catalans? a) Paradigma del model educatiu Vivim en un moment on tot el sistema educatiu, sobretot aquell post obligatori, que es basa en criteris de qualitat en funció de la capacitat del centre formatiu de formar persones que s’adaptin al màxim a les necesitats del mercat de treball, és a dir, que es fan els plans d’estudi i els temaris de les diverses titulacions plantejant quines són les necessitats formatives de les empreses, per a formar alumnes que posteriorment siguin el màxim d’eficients en el seu lloc de treball, dit amb altres paraules, es formen treballadores i no persones. Es planteja com a màxima excel·lència aquell centre de formació que és més capaç de formar alumnes que s’adaptin perfectament a les ofertes de treball que hi ha al mercat, reduint o suprimint totes aquelles matèries dirigides a la reflexió o l’anàlisi crític de la funció social de la respectiva formació, en aquest sentit, la Re-

que no ens prenguin el pèl! forma Laboral de Febrer de 2012 preveu la participació de les organitzacions empresarials més representatives en el disseny i planificació del sistema de Formació Professional. L’exemple més palpable són les pràctiques no remunerades en llocs de treball com a part del pla d’estudis de les titulacions, de manera que l’alumna, sense deixar de ser-ho, passa a desenvolupar gratuïtament un treball productiu, de forma totalment gratuïta per a l’empresa, ja que no és considerada treballadora, sinó alumna. El següent esglaó són les beques de pràctiques, per les quals l’Estat beca una estudiant perquè faci pràctiques en una empresa/universitat, entenent que està contribuint a la seva formació i genera, per tant, una altra vegada una treballadora gratuïta per a l’empresa, que és sostinguda econòmicament per l’Estat. I el tercer és aquest, el contracte de pràctiques, on per fi s’assumeix que el que està fent l’estudiant no és formar-se, és treballar, i que, per tant, l’empresària ha de pagar un salari, la quantitat del qual s’analitza en el seu punt. b) Temporalitat Cal repetir tot allò que consta en el punt de Treball Temporal, pel que fa a la estabilitat del lloc de treball i les seves conseqüències socials a nivell de qualitat de vida, inestabilitat retributiva, Seguretat Social, etc. c) Salari Aquest és l’atac més directe. Des del nostre punt de vista, aquest és un exemple evident de discriminació per motiu d’edat, és a dir, una jove formada acadèmicament, que un cop acabats els estudis s’insereix al mercat laboral, ha de cobrar un 40 o 25 % menys que una altra treballadora en la mateixa feina. Això és un escàndol! Per què? És que és menys productiva? Perquè si fos així, aquesta és una despesa a assumir per la part empresarial de forma històrica, i en cap cas es pot penalitzar d’aquesta manera el fet de ser jove. És l’enèssim exemple per evidenciar que el mercat de treball s’acarnissa especialment amb les joves.

som joves d) Incentius fiscals La Reforma Laboral de Febrer de 2012 inclou incentius per a les empreses que converteixin aquest contracte en indefinit: de 500 euros en homes i 700 euros en dones. Si analitzem aquest tipus de contracte, pel que fa a la seva finalitat i funcionament: l’empresa que contracta en pràctiques a una treballadora ho fa perquè necessita una treballadora, i fa l’aposta de contractar una persona formada i sense experiència per a integrar-la en l’estructura productiva de l’empresa. No és que s’hagi convertit en una filàntropa que ajudi al jovent a obtenir experiència, sinó que fa una aposta de contractació a llarg termini. Per tant, la pròpia dinàmica del contracte s’hauria de basar en la voluntat inicial de convertir aquest contracte en indefinit ja en l’inici, i no en el moment de finalització temporal del contracte, per tant, no té cap sentit incentivar amb disminucions de la quota empresarial de Seguretat Social, seguint amb la línia de descapitalitzar-la per justificar retallades en les seves prestacions

que no ens prenguin el pèl!

5. Contracte d’emprenedoria 1. De què estem parlant?

És un tipus de contracte de nova creació arrel de la la Reforma Laboral del febrer de 2012, que només es pot utilitzar en empreses de menys de 50 treballadores, i que sempre serà indefinit i a temps complet, però amb la següent diferència:

El període de prova és d’un any: és a dir, que la treballadora, durant aquest període, tindrà els drets i obligacions corresponents al seu lloc de treball, excepte pel que fa a l’extinció del lloc de treball, que es podrà produir en qualsevol moment (sense preavís), i serà gratuït i acausal, és a dir, l’empresa no necessita cap motiu disciplinari, organitzatiu, etc. per a justificar-lo, sempre que no vulgui vulnerar drets fonamentals. A més, s’incentiva amb: A nivell fiscal: 3.000 euros de bonificació fiscal si contracta un menor de 30 anys (no acumulables), i el 50% de la prestació d’atur pendent de percebre amb determinades limitacions. A nivell de Seguretat Social, pel que fa a les joves (d’entre 16 i 30 anys): l’empresari podrà bonificar entre 1.000 i 1.200 euros l’any durant els primers 3 anys. Si són dones en sectors amb poca representació, sumen 100 € més l’any. Què vol dir això? Exemple Una treballadora fixa indefinida amb un sou de 800 euros mensuals bruts al sector de la hosteleria. Total de cotització mensual a càrrec de l’empresa: 34.81%, és a dir, anualment 3.341’76 €, dels quals entre 1.000 i 1.200 són bonificats, o el que és el mateix, entre 195’15 i 178’48 al mes. Total de cotització mensual a càrrec de la treballadora: 6.35% , és a dir, 609’60 €, per tant, 50’8 al mes. D’aquesta manera, entre un i altre incentiu, a nivell empresarial, podem entendre que s’eliminen els costos de Seguretat Social.

som joves Límits No es pot utilitzar per a substituir treballadores acomiadades de forma improcedent i, per a obtenir tots els incentius, el contracte ha de durar 3 anys o no extingir-se per causes objectives.

2. Com afecta aquest contracte al jovent dels Països Catalans? Període de prova És segurament el més greu de la Reforma Laboral de febrer de 2012, ja que suposa, per primera vegada des de la II República, la possibilitat legal d’acomiadar lliurement, gratuïta i unilateral la treballadora durant el primer any.

És a dir, és la fi de la protecció legal de la treballadora vers l’acomiadament per part de l’empresa. A més, no té límits més enllà del fet que sigui un contracte indefinit a temps complet i en empreses de menys de 50 treballadores, que hauria de ser l’habitual en l’economia de casa nostra. Aquest punt és molt important, ja que les empreses poden contractar treballadores de forma indefinida i resoldre lliurement els contractes abans que tinguin un any (per tant, és molt dubtós el fet que el contracte sigui realment indefinit). Ja no cal que la treballadora sigui acomiadada per motius disciplinaris, ni objectius (causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció), tampoc cal indemnitzar-la en l’acomiadament, aquest serà gratuït.

Nou paradigma L’únic que manté la relació laboral és la voluntat de l’empresa, de manera que, informalment, es genera el deure permanent d’obediència i aplanament de la treballadora a la seva voluntat. L’exercici de drets com la baixa per IT (estar malalta temporalment) o la vaga, o la no voluntat de realitzar hores extres, les reivindicacions laborals de qualsevol tipus, etc, són motius que poden induir a l’empresa a voler trencar el contracte i, ara, ja no cal que s’inventi cap justi-

que no ens prenguin el pèl! ficació més enllà del fet que la treballadora es troba en el període de prova i no l’ha superat.

Seguretat Social Bonificacions enormes per a la contractació, que se sumen cada cop més a la manca d’ingressos de la Tresoreria General de la Seguretat Social, és un dels arguments que després s’utilitzen per a retallar les prestacions. És important el canvi de concepció, és a dir, que es facilita cada vegada més que les empreses no assumeixin el cost de protecció social que comporta el sistema, és a dir, el cost social de la desocupació o de la jubilació, que es deriva de la concepció econòmica de la treballadora

som joves

6. Varis 1. Seguretat Social

Atur És una de les prestacions més complexes a nivell de càlcul, beneficiàries, etc., però pels efectes que aquí ens interessen, és molt important la impossibilitat d’acumular períodes de cotització quan s’alterna treball i atur i el primer té una durada superior a l’any. Exemple Treballadora que treballa a mitja jornada durant 2 anys que, a causa de la finalització del contracte, està 2 mesos sense treballar i cobrant la prestació d’atur i que, posteriorment, troba una altra feina on hi està 2 anys més. A efectes de la prestació d’atur es comptarà que treballa 4 dies a la setmana, per tant, amb 2 anys, cotitzarà 416 dies. Això donarà dret a una prestació d’atur de 120 dies. Estant 2 mesos cobrant l’atur en consumeix 60. Es torna a posar a treballar durant 2 anys més, i per tant, cotitza 416 dies més. En aquesta situació haurà de triar entre consumir els 60 dies restants de l’anterior prestació o els nous 120 dies, ja que està prohibit acumular-los i fer-ne 180.

Per tant, les joves amb carreres de cotització discontinues, anem permanentment perdent drets de prestació d’atur que ja hem generat.

2. Compatibilitat amb estudis

Malgrat tenir gairebé un 50% d’atur juvenil als Països Catalans, són moltes les joves que compatibilitzen feina i estudis. En el context econòmic actual aquest fet és tot un repte per dos motius: d’una banda, la pujada de taxes de matriculació i les retallades al pressupost destinat a beques encareixen el preu d’accés a la universitat i és per això que tenir un treball (remunerat) és l’única opció que tenen moltes joves per a pagar-se la matrícula universitària. D’altra banda, el sistema universitari implantat amb Bolonya impedeix aquesta compatibilitat de feina i estudis, ja que aquest sistema està basat en el model presencial de l’alumnat i el mètode d’avaluació contínua.

que no ens prenguin el pèl! Hem d’entendre que el sistema universitari espanyol està en un procés de privatització marcat des de la Unió Europea on s’aspira al model universitari americà. Aquest procés és l’Estratègia Universitària 2015 i representa la privatització de les universitats i la posada d’un dret com és l’educació en mans del mercat. Així, les joves ens trobem amb la necessitat de tenir un treball per a poder estudiar (pagar-nos) a la Universitat i, paradoxalment, és el propi sistema universitari el que ens exclou del mateix, a causa del model d’avaluació contínua i presencial, que esmentàvem abans, que suposa el pla Bolonya . D’aquesta manera, lluny de respondre a un esperit crític de renovació/amplicació del coneixement constant, veiem com s’adequa el sistema educatiu a la precarització laboral, convertint la Universitat mitjançant les teories de «l’ensenyament al llarg de la vida» (formació d’usar i tirar) en una fàbrica de persones amb coneixements molts concrets (sense aprofundiment teòric) per a tenir una aplicació determinada al mercat. I la realitat és aquesta, ja que a raó de la inestabilitat i flexibilitat que produeix el mercat laboral, cada cop més, ens veiem obligades a canviar de lloc de treball (fins i tot, d’ofici) i, amb els coneixements limitats que obtenim a la Universitat, el sistema ens obliga a «renovarnos» constantment, a costa de pagar preus molt elevats de màsters privats per a obtenir coneixements concrets i anar-nos adaptant constantment al mercat.

3. Economia submergida

Quan parlem d’economia submergida, entenem que es tracta d’aquell conjunt d’activitats de producció de béns i prestació de serveis per al mercat que eludeixen normes, tant fiscals com de qualsevol tipus, amb contingut econòmic (regulació laboral, entre d’altres). I per aquest motiu aquesta activitat no consta en cap estadística oficial. Els sectors clau on es desenvolupa l’economia submergida són el turisme, serveis, construcció, comerços i activitats autònomes (classes particulars). És a dir, els sectors on les joves inicien la seva vida laboral. L’estat actual de crisi econòmica afavoreix l’entrada o permanència en l’economia submergida. Les joves, juntament amb les persones migrades, som el grup poblacional que més treballa en activitats submergides (no regulades). Això es produeix, d’una banda, perquè l’atur estructural actual ens nega a la gran majoria de joves la possibilitat d’accedir al mercat laboral i, per tant, d’adquirir experiència. És per això que, front a la impossibilitat de trobar feina en

som joves el nostre àmbit, optem per desenvolupar activitats fora de tota regulació, amb tots els perjudicis que això comporta. Aquest tipus d’economia és l’única sortida (opció) per a moltes joves. Però hem de ser conscients que és una condemna a la precarietat de per vida. Per què? En els últims anys s’han aprovat vàries reformes laborals (la última la tractem en aquestes pàgines) i, a més, s’ha retardat l’edat de jubilació. D’aquesta manera ens trobem que, a més de tenir un atur juvenil proper al 50% que ens obliga a buscar feines dins de l’anomenada economia submergida, aquest tipus d’activitats suposen pa per avui i fam per demà. És a dir, accedim al mercat laboral de manera irregular, sense cotització a la Seguretat Social i sense cap garantia laboral.

3. La Reforma Laboral i els efectes sobre la jubilació

Com ja hem vist, el col·lectiu juvenil és un dels grups d’edat que quedarà més castigat a raó de la darrera Reforma Laboral. La voluntat del legislador és començar a introduir joves al mercat de treball, encara que sigui amb contractes precaris i condicions de treball empitjorades. Tot i així, l’anàlisi que s’està fent globalment de la nova reforma és que aquesta tan sols comportarà un increment dels acomiadaments, lluny d’incentivar i posar en pràctica la contractació de treballadores. El motiu d’aquest apartat és fer veure al jovent les dificultats que tindrem per a accedir a una pensió de jubilació el dia de demà. Des de l’aprovació de la reforma de les pensions, a l’agost de l’any 2011, serà necessari haver treballat i, per tant, cotitzat un total de 38 anys i 6 mesos si es vol accedir a la pensió de jubilació a l’edat de 65 anys. De no ser així, l’edat d’accés a aquesta pensió serà els 67. A tall d’exemple, si una treballadora pretén accedir a la pensió de jubilació amb 65 anys, la llei l’obliga a iniciar la seva carrera de cotització als 26 anys i no deixar de fer-ho fins la data en què es pretén jubilar, ja que només així podrà assolir els 38 anys i 6 mesos de cotització mínima.

Les modificacions de Seguretat Social, en relació a les pensions, i la nova Reforma Laboral, que lluny queda d’incentivar de forma real la contractació, creen un mar d’incerteses i dubtes pel col·lectiu juvenil.

que no ens prenguin el pèl! Hem de tenir en compte que no només serem el grup d’edat més castigat per veure greument disminuïdes les condicions de treball, en comparació amb generacions d’edat per sobre, sinó que, a la llarga, també veurem uns efectes devastadors sobre les nostres pensions.

4. Hores extres en els contractes a temps parcial

Amb la finalitat d’impulsar una tipologia contractual que, en comparació amb l’UE, és poc utilitzada a casa nostra, en la darrera i cada cop més coneguda Reforma Laboral del PP, ha aparegut una mesura que encén les alarmes. Es tracta de la nova implantació d’hores extraordinàries per als contractes de temps parcial, la quantitat legal de les quals serà el legalment previst en proporció a la jornada pactada al contracte. El contracte a temps parcial es diferencia del contracte a temps complet en tant que, el primer, s’ha acordat durant un nombre d’hores al dia, a la setmana, al mes o a l’any inferior a la jornada de treball d’un contracte a temps complet comparable. En el contracte a temps parcial, el nombre d’hores de treball efectiu que es realitzaran i la seva distribució quedaran fixades al contracte de treball signat a l’efecte. Sabent que el nombre màxim legal d’hores extraordinàries pels contractes indefinits a jornada completa són 80 a l’any, si volguéssim saber el nombre màxim d’hores extres que ha de no sobrepassar una treballadora contractada a temps parcial, hauríem de remetre’ns a els hores de treball efectiu que es fixaren al contracte. Així doncs, quan una treballadora signa un contracte a temps parcial només pot realitzar, com a màxim, un 77% de la jornada a temps complet (contant hores ordinàries, extraordinàries i complementàries) establert al conveni col·lectiu d’aplicació directa. Si no hi hagués conveni de referència, s’estaria a la jornada ordinària: 40 hores setmanals, la qual cosa suposaria un temps de treball màxim de 30’8 hores setmanals per a les contractades a temps parcial. Referent a la regulació de les hores extres dels contractes a temps parcial, cal destacar l’ambigüitat legislativa que existeix. La nova normativa ha implantat la possibilitat de fer hores extraordinàries per aquests contractes, però en cap precepte en cita el nombre màxim, regulant, exclusivament, que aquestes es fixaran en proporció al temps del contracte signat.

som joves Com actuar davant la possibilitat de realitzar més hores extraordinàries que les que legalment em pertoquen? Serà important i imprescindible que, d’ara en endavant, tota treballadora sàpiga les hores per les quals ha estat contractada a temps parcial, ja que serà sobre el total d’aquests d’on sorgirà el percentatge d’hores extres a realitzar. Qualsevol actuació empresarial sospitosa de ser frau de llei haurà de ser denunciada davant la jurisdicció ordinària, sent recomanable, prèviament, l’assessorament jurídic per part d’un sindicat o d’una jurista

7. Plantem cara al

lloc de treball

1. L’abans i després de la Reforma Laboral de 2012 en relació a la negociació col·lectiva Què és la negociació col·lectiva i quina importància té? La negociació col·lectiva és la principal eina de lluita als nostres llocs de treball. Mantenir una comunicació directa amb l’empresària, conèixer els drets i responsabilitats de les treballadores i saber com actuar davant de determinades decisions empresarials són útils que tota treballadora hauria de tenir presents per a defensar els seus interessos i els de tot el col·lectiu treballador. Així doncs, el que es coneix com a conveni o acord col·lectiu no és més que el resultat d’aquest pacte entre representants de l’empresària i representants de les treballadores, que s’asseuen a debatre quines han de ser les condicions de treball i les relacions que entre ambdues parts han d’existir pel bon funcionament de les prestacions de serveis. Existeixen diversos tipus de convenis col·lectius fruit de la negociació col·lectiva, els quals van des dels acords interprofessionals, protagonitzats pels sindicats més representatius (CCOO i UGT) i les organitzacions patronals més representatives a nivell estatal (CEOE i CEPIME), fins els acords o convenis d’empresa. Començant pels citats en primer lloc, són en aquests pactes on es recull la regulació macro de les relacions laborals, sota la qual s’estableix l’estructura que ha de seguir la negociació col·lectiva d’àmbits inferiors, on es fixen les regles que han

que no ens prenguin el pèl! de resoldre els conflictes de concurrència entre convenis de diferent àmbit i els principis de complementarietat de les diverses unitats de contractació. En segon lloc apareix la negociació col·lectiva d’àmbit sectorial, la qual pot ser, a la vegada, d’àmbit estatal, autonòmic, provincial i, tot i que poc usual, local. En aquesta tipologia, però, les parts legitimades per a negociar convenis col·lectius seran els sindicats i organitzacions patronals que, en l’àmbit sectorial corresponent, hagin aconseguit uns resultats electorals que els permeti la consideració de més representatives. En darrera instància, també comptem amb la negociació col·lectiva d’àmbit empresarial, la qual es caracteritza per pactar les condicions laborals en el si de cada centre de treball, entre representants directes de les treballadores, que generalment formen part de la plantilla, i representants directes de les empresàries, que dirigeixen el centre de treball o empresa en qüestió. Així doncs, que la negociació col·lectiva és important, és evident. Serà conseqüència d’aquesta el bon ambient de les relacions de treball, les decisions que prengui la patronal i la satisfacció i motivació de les treballadores.

Què ha canviat amb la Reforma Laboral de 2012? En el marc de la reforma laboral aprovada el 10 de febrer de 2012, el model de negociació col·lectiva que fins ara coneixíem desapareix. La figura del conveni col·lectiu sectorial estatal, autonòmic o provincial que des de finals del règim franquista era el regulador de les relacions de treball, perd tota la força davant els acords d’empresa. Seran aquests convenis col·lectius creats en l’àmbit de l’empresa, doncs, els que recolliran la regulació sobre les condicions laborals al centre de treball o a l’empresa que es tracti, deixant de banda les regles que es desprenen dels acords d’àmbit superior. Així mateix, els convenis col·lectius que regulin les condicions laborals d’un grup d’empreses rebran el mateix tracte preferencial davant de les regles fixades en convenis d’àmbit superior. Anteriorment a l’aprovació de la darrera reforma laboral, els convenis col·lectius tenien un ordre jerarquitzat entre les diferents categories. En aquest sentit, la regla que fixava un conveni col·lectiu sectorial estatal no podia ser modificada a la baixa per cap conveni col·lectiu d’àmbit inferior (autonòmic, provincial o d’empresa), sense perjudici de poder millorar les condicions per a les treballadores. Dit d’una altra manera, els convenis col·lectius d’àmbit d’aplicació més ampli fixaven una regulació límit o de mínims, per sota de la qual no es podien pactar condicions pitjors o menys favorables.

som joves

Ara, però, la realitat és ben diferent. La negociació col·lectiva a l’àmbit d’empresa serà el model preferencial per regular les condicions de treball i les relacions entre empresaris i treballadors. En aquest sentit, sent una de les principals modificacions en la normativa de negociació col·lectiva, la regulació de les condicions establertes en un conveni d’empresa tindrà prioritat d’aplicació respecte dels convenis sectorials estatals, autonòmics o d’àmbit inferior en les següents matèries: a) La quantia del salari base i dels complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i resultats de l’empresa, és a dir, incentius per producció, per rendiment, per resultats, etc. En relació a l’aspecte salarial, la Reforma Laboral de 2010, feta pel PSOE, ja va fixar canvis en el marc de la negociació col·lectiva. Anteriorment a aquesta reforma, només estaven legitimats per modificar condicions salarials els convenis d’àmbit superior a l’empresa. Amb l’aprovació de la citada Llei, es va permetre, per primera vegada, que per acord entre empresàries i representants de les treballadores, es procedís a inaplicar el règim salarial que fixaven els acords d’àmbit superior, sempre i quan la situació i perspectives econòmiques de la corresponent empresa poguessin veure’s danyades per l’aplicació de tals condicions salarials. Posteriorment, amb la darrera reforma laboral, s’ha introduït una nova modificació en aquest camp, que ha ampliat les possibilitats empresarials per deixar d’aplicar el règim salarial. D’aquesta manera, quan concorrin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, per acord entre l’empresa i les representants de les treballadores legitimades per a negociar, es podran deixar d’aplicar les condicions de treball previstes al conveni aplicable que afectin a les següents matèries: jornada de treball, horari i distribució del temps de treball, règim de treball a torns, sistema de remuneració i quantia salarial, sistema de treball i rendiment, funcions i les millores voluntàries de protecció social. b) L’abonament o la compensació de les hores extraordinàries i la retribució específica del treball a torns. c) L’horari i la distribució del temps de treball, el règim de treball a torns i la planificació anual de les vacances. d) L’adaptació a l’àmbit de l’empresa del sistema de classificació professional de les treballadores.

que no ens prenguin el pèl! e) L’adaptació dels aspectes de les modalitats de contractació que s’atribueixen per la present Llei als convenis d’empresa. f) Les mesures per afavorir la conciliació entre la vida laboral, familiar i personal. g) Aquelles altres que disposin els acords i convenis col·lectius interprofessionals o entre sindicats i organitzacions patronals més representatives, de caràcter estatal o autonòmic. Cal destacar també que la nova norma no dóna aquest caràcter preferent als convenis interprofessionals pactats per les organitzacions sindicals i patronals més representatives (CCOO i UGT, per una banda, i la CEOE, per l’altra), els quals, fins al moment, recollien les normes més influents en el marc de les relacions laborals. Aquest tracte preferent que reben ja avui els acords d’empresa en aquestes matèries és quelcom nou i sense precedents. En legislacions anteriors mai s’havia donat tanta llibertat de regulació als convenis col·lectius d’empresa. Així doncs, que totes aquestes matèries passin a ser regulades per conveni d’empresa té clars símptomes de perillositat. Serà important i imprescindible observar l’ús que en fan empreses i treballadores d’aquestes noves competències a l’hora de negociar els convenis. El que queda clar és que, si qüestions tant rellevants com les anteriorment citades ja no reben una regulació de mínims a nivell sectorial o estatal i passen a tenir preferència aplicativa a nivell d’empresa, deixarà d’existir l’exercici de millora de les condicions. La negociació col·lectiva passarà a ser quelcom lineal i homogeni, on les parts seguiran negociant defensant els seus interessos de classe, però on les empresàries tindran la possibilitat d’empitjorar les condicions i fer-les més òptimes i adaptables a les necessitats del negoci. Un altre dels aspectes rellevants que s’han vist modificats per la reforma laboral de 2012 ha estat l’ultractivitat dels convenis col·lectius. Durant les negociacions de qualsevol conveni col·lectiu, les parts legitimades per negociar pacten una durada límit. Un cop transcorreguda aquesta durada i en cas que cap de les dues parts hagi dut a terme la denuncia del conveni, aquest s’entendrà prorrogat d’any a any. Per contra, si les representants de les treballadores o de les empresàries el denuncien, ambdues parts hauran d’acordar novament la celebració de negociacions, a fi de crear i aprovar un nou conveni col·lectiu.

som joves

Un cop s’hagi denunciat el conveni col·lectiu i durant el període d’ultractivitat, aquest no perdrà l’eficàcia total de les seves clàusules, sinó que, tret de pacte en contra, el contingut normatiu6 del contracte quedarà vigent fins a l’aprovació d’un de nou. D’altra banda, si que perdran eficàcia i aplicació les clàusules obligacionals del conveni, les quals es defineixen com les regles de comportament de les parts negociadores davant de situacions de conflicte i de dificultat de consens. A tall d’exemple, una de les clàusules més conegudes del contingut obligacional d’un conveni és el deure de pau relatiu, el qual es defineix per ser el compromís que adopten les parts de no anar a la vaga durant la vigència del pacte. En aquest sentit, un cop denunciat el conveni, compromisos d’aquest tipus queden sense eficàcia. Addicionalment, la nova reforma laboral del PP ha introduït una nova mesura pels casos en els quals, denunciat el conveni i iniciades les noves negociacions, no s’arribi a un acord. En aquesta línia, el nou legislador ha establert que mitjançant els convenis interprofessionals7 es fixaran els procediments per a solucionar les discrepàncies que sorgeixin durant el transcurs de les negociacions d’un nou conveni. El que es vol dir amb aquesta regla és que, en cas de desacord entre les parts negociadores, els sindicats i organitzacions empresarials més representatives decidiran el procediment i les condicions per a sotmetre la negociació a «arbitratge». La decisió que prengui aquesta figura «arbitral» rebrà la mateixa eficàcia que un conveni acordat per les parts, a la qual hauran d’estarse empresaris i treballadors. Que aparegui la figura d’un «àrbitre» per a solucionar les discrepàncies de la negociació no dóna cap garantia, sent possible la creació d’un nou conveni amb pitjors condicions que l’anterior. En darrera instància, la modificació operada pel PP també afegeix una nova mesura, redacció literal de la qual és: «Transcorreguts dos anys des de la denúncia del conveni col·lectiu sense que s’hagi acordat un nou conveni o dictat una decisió arbitral, aquell perdrà, tret de pacte en contra, vigència i s’aplicarà, si n’hi hagués, el conveni d’àmbit superior que fos d’aplicació». Tal regla de nova creació demostra per enèsima vegada el to que utilitza el legislador en favor dels interessos capitalistes. Posem per cas que en una empresa s’està negociant un nou conveni col·lectiu i que aquestes negociacions ja porten més de dos anys sobre la taula i no s’arriba a un acord. Davant d’aquesta situació, la part empresarial podrà

Integrat per totes aquelles regles que regulen el contingut dels contractes individuals de treball inclosos en el seu àmbit d’aplicació, ja es trobin vigents en el moment de l’entrada en vigor del conveni, ja es celebrin posteriorment. 7 Veure segon paràgraf del primer apartat. 6

que no ens prenguin el pèl! decidir abandonar les negociacions i aplicar les regles que es recullin al conveni d’aplicació d’àmbit superior, les quals seran, amb caràcter general, substancialment pitjors que les que poguessin aparèixer en conveni d’empresa. D’aquesta manera, l’únic que s’aconseguirà amb aquesta mesura és que les empresàries que no vegin interessants i beneficioses les negociacions amb les treballadores, optin per aquesta via, negant en essència el dret a la negociació col·lectiva que tenen les representants de les treballadores.

2. Davant d’això, què fem?

Des de l’Esquerra Independentista dels Països Catalans entenem l’actual model de relacions laborals com un escenari de lluita i de conflicte constant on, en situacions puntuals, s’arriben a consensos que afavoreixen més o menys a cadascuna de les parts. En aquest model hi apareixen tres subjectes clarament definits: les organitzacions obreres, la patronal i l’Estat. Referent a les primeres, queda clar que són aquestes les que, teòricament, han de vetllar pels interessos de la classe treballadora. Però lluny d’això, ja fa nombrosos anys que als Països Catalans comptem amb organitzacions sindicals greument influenciades per les decisions polítiques, les quals, sense marge de maniobra, cedeixen davant les directrius econòmiques del govern espanyol. Un fet que, sense més, està provocant l’allunyament entre treballadores i sindicats, i, per tant, una forta i accelerada desorganització col·lectiva. En contraposició, defensant els interessos de les classes benestants i dominants del sistema capitalista apareixen les organitzacions empresarials. Aquestes, a diferència dels sindicats, han anat creixen i agrupant adeptes en les últimes dècades, la qual cosa les ha fet més fortes per a fer pressió política. En darrer lloc apareix l’Estat, el qual pot donar crèdit, aparentment, de ser la part imparcial en aquesta relació de conflicte, però que a la pràctica és clarament un subjecte orientat a favor del col·lectiu empresarial. Partint de la realitat que la política actual queda subordinada a les directrius econòmiques del capitalisme, és impossible pensar en governs que actuïn d’acord amb els interessos de la classe treballadora.

D’aquesta manera, la lluita obrera no només se centra en un sol adversari, sinó en dos: la patronal i l’Estat.

som joves Un cop observats els rols que tenen els agents socials en el si de les relacions de treball a casa nostra, és important saber quin paper ha de jugar el col·lectiu treballador davant d’aquesta situació. Sabent que la realitat és «soles contra tot», és imprescindible que vetllem per la unitat d’acció sindical i política de les organitzacions de l’esquerra rupturista i revolucionària, sent aquesta l’única manera d’enderrocar el sistema capitalista implantat. En la mateixa línia, hem de ser capaces de solidaritzar-nos amb la causa obrera de tot centre de treball, recolzant diàriament les mobilitzacions i accions que es duguin a terme, perquè serà així com realment prendrem força davant de l’explotació empresarial. Cert és que la nostra ideologia ens fa reticents davant de certes actituds i maneres de fer i entendre la política, però és important no allunyar-se de res i de ningú. Apropant-nos als col·lectius obrers farem més àmplia l’organització i coordinació de les treballadores dels Països Catalans, i serà en aquest espai unitari, on s’agrupa la societat més descontenta, on podrem estendre el nostre discurs. Davant les noves reformes de la negociació col·lectiva, és imprescindible que totes i cadascuna de nosaltres ens organitzem als llocs de treball. La força i preferència que han pres els convenis d’empresa només ens deixen l’opció d’organitzar-nos per tal de no perdre la poca força que tenim a dia d’avui. És necessari, ara més que mai, crear Seccions Sindicals i assemblees de treballadores allà on anem a prestar els nostres serveis, perquè aquesta serà l’única i exclusiva recepta per a contraatacar l’amenaçadora legislació laboral vigent. Caldrà estar molt atentes a cada moviment de l’empresariat, ja que amb aquesta reforma ha augmentat i molt la flexibilitat interna que l’empresa podrà aplicar i deixar d’aplicar unilateralment. I l’única manera de posar els cinc sentits sobre tots i cadascun dels moviments que dugui a terme la patronal serà l’organització col·lectiva al si de cada empresa. No ens han deixat més alternativa que la unitat i coordinació de les treballadores, així que no val a rendir-se, ja que si ho fem, caurem derrotades

que no ens prenguin el pèl!

Glossari ATMP: Accident de Treball i Malaltia Professional, està definit als artícles 115 i 116 de la Llei General de la Seguretat Social. Són aquells accidents o malalties derivades directament del treball que es desenvolupa. CC: Conveni Col·lectiu. És l’eina principal de regulació de les relacions laborals i serveix per a que la representació majoritària de treballadores i empresàries arribin a acords sobre aspectes essencials del treball. Cotització: és una quantitat econòmica definida en percentatges que treballadora i empresària han d’aportar a la Tresoreria General de la Seguretat Social per a finançar les prestacions de la Seguretat Social (atur, jubilació, etc.) FP: Formació Professional. FOGASA: Fons de Garantia Salarial, és una institució creada per a assegurar el cobrament dels salaris no cobrats per treballadores d’empreses que han tancat per insolvència. IT: Incapacitat Temporal. El que popularment s’anomena “estar de baixa”, és quan una treballadora està temporalment malalta i per tant, no pot treballar. Pot ser per “Contingències professionals”, quan està malalta a causa de la feina que desenvolupa, o “Contingències Comunes” quan està malalta per qualsevol altre motiu. Negociació Col·lectiva: és el mecanisme per a l’obtenció, entre d’altres, dels convenis col·lectius, suposa la negociació de totes les treballadores en bloc, a partir de les seves representants, vers l’empresària o les organitzacions empresarials. Plusvàlua: és el terme econòmic que es refereix al guany econòmic de l’empresària derivat de la força de treball de les treballadores. Marx va reflexionar extensament sobre aquest terme com a font d’explotació de la classe treballadora. Prorrateig: quan una quantitat salarial que s’ha de percebre en còmput anual, o d’una sola vegada, es divideix per 12 mesos i es va cobrant separadament cada mes. És típic amb les pagues dobles, que es divideixen i es van cobrant cada mes.

som joves

RDL: Reial Decret-Llei. És una forma de llei per la qual el govern (no el parlament) aprova una llei a causa de la seva “extraordinària i urgent necessitat” pendent que en 30 dies el palament la reafirmi o la derogui. Totes les Reformes Laborals s’han aprovat amb aquest mecanisme. SMI: Salari Mínim Interprofessional. És una quantitat, de 641’40 €, que és el salari mínim que es percep per treball a temps complet. SS: Seguretat Social TRLET: Text Refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, norma bàsica que regula les relacions laborals.

Argairem que qualsevol error, correcció, dubte, crítica, aportació... la feu arribar a dinamiques@cajei.cat, així com si qualsevol assemblea o col·lectiu vol organitzar una xerrada al respecte. Es tindran en compte totes les aportacions de cara a futures edicions de material vinculat amb la matèria.