MALATTIA NEL RAPPORTO DI LAVORO
Durata Nella determinazione del periodo di comporto (secco o per sommatoria) si considerano (salvo diversa previsione del contratto) anche i giorni non lavorati (sabato, domenica, festività infrasettimanali, sciopero ) o che cadono nel periodo di malattia, dovendosi presumere la continuità dell’epi sodio morboso e l’indisponibilità del lavoratore, salvo che egli fornisca la prova contraria (Cass. 23.6.2006, n. 14633). Se le parti non hanno fornito un criterio univoco per il calcolo del periodo, occorre indagare se si possa ricorrere ai criteri fissati per altri istituti in cui si debbano calcolare dei termini (Cass. 2.4.2004, n. 6554). In alternativa, o si utilizza il calendario comune (la durata dei mesi si calcola in base alla loro durata effettiva, art. 2963 c.c.) oppure la durata di ogni singolo mese è stabilita, in maniera forfettaria, in 30 giorni a prescindere dalla durata reale di ogni singolo mese (Cass. 22.7.1999, n. 7925). Non si computano, invece, le assenze per malattia imputabile al datore, derivanti cioè dalla nocività dell’ambiente di lavoro causata dalla violazione del dovere di sicurezza (Cass. 19.12.2006, n. 27105) o quelle cumulate dal lavoratore invalido adibito a mansioni incompatibili con le sue condizioni (Cass. 20.3.1990, n. 2302) : in questi casi, l’onere della prova della nocività delle mansioni ricade sul lavoratore (Cass. 22.1.2007, n. 1333). Non computano altresì i periodi di assenza di malattia a causa di gravidanza o puerperio (Min lav., nota 16.11.2006, prot. 6123). Nel part time orizzontale la durata del comporto è uguale a quella dei rapporti full time. Nei part time verticali, in mancanza di previsione contrattuale, è affidato al giudice di merito il compito di ridurre il periodo in proporzione alla quantità della prestazione, facendo eventualmente ricorso alle fonti sussidiarie indicate dall’art. 2110 c.c. quali usi o equità (Cass. 14.12.199, n. 14065; Trib. Chieti 16.2.2006).
Licenziamento Il recesso deve avvenire con rispetto del periodo di preavviso (art. 2210 c.c.). Non trattandosi di licenziamento disciplinare, non è necessaria alcuna contestazione: è sufficiente che sia stato superato il periodo di comporto e che tale circostanza sia invocata dal datore a giustificazione del recesso (Cass. 10.1.2008, n. 278). La giustificatezza del licenziamento per superamento del comporto rende irrilevante qualsiasi eventuale ulteriore motivo illecito del licenziamento stesso (Cass. 22.4.2008, n. 10352). Il recesso, se non con urgenza, deve comunque essere comunicato al lavoratore con tempestività, così da far risultare in maniera chiara la volontà datoriale di risolvere il contratto: la concessione di un congedo parentale, dopo il superamento del comporto, è incompatibile con la volontà di rescindere il rapporto (Cass. 23.1.2008, n. 1438). Una volta superato il periodo, l’accettazione, da parte del datore, della ripresa dell’attività lavorativa del dipendente non equiva le di per sé alla rinuncia al diritto di recedere e non preclude il licenzia mento, a condizione che il datore dimostri in maniera chiara il nesso tra la scadenza del comporto e la successiva risoluzione del rapporto, fermo il potere del giudice di valutare la congruità del lasso temporale trascorso (Cass. 6.7.2000, n. 9032). Se il comporto è regolarmente in corso, la dichiarazio ne di recesso intimata al lavoratore assente per malattia è valida ma temporaneamente inefficace (Cass. 4.7.2001, n. 9037): ne consegue che il decorso del termine di preavviso è sospeso fino alla guarigione o alla scadenza del periodo di comporto (Cass. 20.6.2003, n. 9896).
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IL SOLE 24 ORE
N. 1 gennaio 2010