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Tema: INFORME FINAL CAP I: ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS Grupo 1: “SANS PEUR A LA VIE” (Sin miedo a la vida) Integrantes:  ARAGÓN GÓMEZ TRAYCY KATERING  CERPA DIAZ FIORELLA VANESSA  CHACÓN CCACYA MARY CARMEN  PONCE GUZMÁN WILLIAMS YAMIR  TENIENTE CASAPERALTA LAURA CRISTINA  VELAZCO CAHUANA KATIA LIZETH Arequipa- Perú 2020

CAP I

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

PAG. INTRODUCCIÓN

02

OBJETIVOS Objetivo general

05

Objetivos específicos

05

DESARROLLO DEL TRABAJO 1. MAPA CONCEPTUAL

06

2. LAS 10 IDEAS PRINCIPALES 2.1 Ideas principales

07

3. REVISIÓN DE TÉRMINOS

09

4. PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

11

5. CASOS DE ESTUDIO 5.1. 5.2.

Caso de Estudio 1 Caso de Estudio 2

6. CASO DE LOCALIDAD

1

14 16 24

PREGUNTAS AL EXPOSITOR

27

CONCLUSIONES

28

RECOMENDACIÓN

29

ANEXOS

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CAP I

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Todas las organizaciones están constituidas por personas. Las personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus objetivos personales. Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que las organizaciones están constituidas principalmente por personas. Personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto. El comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la forma en la que las personas actúan dentro de las organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender mejor la conducta de las personas en las organizaciones. El desarrollo organizacional, es una estrategia educativa que nos ayuda a llevar a cabo el cambio planeado de la organización, tomando en cuenta los valores, las actitudes, las relaciones, el clima organizacional y el ambiente, se toma como punto de partida a las personas orientándolas hacia la misión y objetivos organizacionales por medio de la estructura y diversas técnicas de organización. El desarrollo organizacional destaca la importancia del comportamiento humano, el clima de colaboración y la filosofía organizacional para determinar estrategias encaminadas a la satisfacción de nuestros clientes en un ambiente inestable y cambiante. De esta forma, podemos concluir que sin las organizaciones y sin las personas, no habría Administración de Recursos Humanos. La Administración de Recursos Humanos es una especialidad que surgió con el crecimiento de las organizaciones y con la complejidad de las tareas organizacionales. La Administración de Recursos Humanos trata del adecuado aprovisionamiento, de la aplicación, del mantenimiento y del desarrollo de las personas en las organizaciones. Por lo tanto el propósito es:

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CAP I

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Anteriormente se denominaba Administración de Personal o Relaciones Industriales y se concebía como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, una especie de elemento de enlace, interpretador de las exigencias de la organización. El concepto cambió y sufrió una enorme ampliación, debido a que no se podía circunscribir a ser portavoz para entenderse o reducir las diferencias, entre las personas y las organizaciones, cuando sus actividades son interactivas La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los puestos o de la organización. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. No se debe olvidar que las Empresas u Organizaciones dependen para su funcionamiento, evolución y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano con que cuenta. La capacitación es fundamental en el departamento de Recursos Humanos de cualquier organización. Conocer los elementos más importantes que intervienen en un programa de capacitación de los Recursos Humanos Específicos: Definir el concepto de capacitación. Identificar las ventajas de la capacitación, para el empleado como para la organización. Explicar en qué consiste cada técnica de capacitación. Describir cómo se pueden determinar las necesidades de la capacitación. La función de capacitación, se define con el siguiente concepto:

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Los objetivos de los recursos humanos

Los objetivos son los que guían la función de la administración de los recursos humanos a. Objetivos corporativos.: (Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar prestaciones, relaciones entre el sindicato y la empresa) La función del departamento consiste en contribuir al éxito de los supervisores y gerentes mediante el apoyo y la asesoría que brinda. b. Objetivos funcionales: (planeación, selección evaluación ubicación, retroalimentación) Cuando la administración del personal no se adecúa a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. c. Objetivos sociales Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. d. Objetivos personales (evaluación, ubicación retroalimentación) Además de contribuir al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el Departamento de RRHH debe apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Importancia de los recursos humanos

La importancia de los recursos humanos en las empresas actuales se desglosa de la siguiente manera: Debe guiar a la dirección y a la gerencia en relación con los aspectos humanos de la misma. 4

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Es una función profesional, integrada por personas dedicadas al desarrollo de los empleados de forma tal que sea satisfactorio para ellos y benéfico para la organización. El área de Recursos Humanos es un puente éntrelas necesidades de productividad de la organización y las necesidades de satisfacción de los empleados. Es un puente entre las necesidades de productividad y efectividad de la organización y las necesidades de satisfacción, desarrollo personal y de trabajo de los empleados. Es un área de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organización. Evalúa en términos de resultados cuantificables al igual que todas las demás áreas.

OBJETIVO GENERAL:

Realizar un análisis completo acerca de la Administración de Personal y su gran influencia sobre la productividad de las Organizaciones.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Expresar el principal objetivo de la Administración de Personal relacionado con la productividad de la empresa. Demostrar la importancia que tiene este departamento dentro de las organizaciones. Describir las principales funciones de la Administración de Personal y la forma en como deben aplicarse correctamente en las organizaciones. Explicar las relaciones que existen entre la Administración de Personal y los demás departamentos existentes en las Organizaciones como las Gerencias. Identificar los principales elementos existentes dentro del departamento de la Administraciones de Personal. 5

CAP I

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CAP I

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1. MAPA

CONCEPTUAL ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS Personas que componen una organización

Son RECURSOS HUMANOS Su Efectividad y eficacia

es

Directa

Principal Desafío

Actividad

son Indirecta

es

Mejorar las contribuciones para

Apoyar a la directiva y personal

es

PROPOSITO

para

Lograr los OBJETIVOS Son Funcionales

Corporativos

Sociales

Personales

Fundamentales ACITIVIDADES

ORGANIZACION

I. Fundamentos y desafíos

nos

hay

MODELO

Administrar eficientemente los RR. HH

Responsabilidad

II. Preparación y selección

La organización Dirigentes Gerentes Empleados

a

Ayuda y presta servicios

Subsistemas

Sist. Abierto

III. Desarrollo y evaluación

IV. Comprensión y protección

V. Relación con el personal y evaluación

Reactiva ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

son Proactiva ENFOQUE ESTRATEGICO ENFOQUE DE LOS RR.HH

ASPECTOS CLAVES

Varios enfoques

ENFOQUE ADMINISTRATIVO ENFONQUE DE SISTEMAS ENFOQUE PROACTIVO

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2. LAS 10 IDEAS PRINCIPALES KATYA 2.1.

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Ideas principales

CAP I

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CAP I

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3. REVISIÓN DE TÉRMINOS

i.

Autoridad corporativa: Se refiere al sistema que una corporación establece para estructurar las relaciones entre gerentes, directores y accionistas entre empresas.

ii.

Autoridad operativa: Es aquella q no se ejerce directamente sobre las personas sino en la facultad para decidir sobre determinadas acciones de autoridad para comprar, para alcanzar un producto, etc.

iii.

Delegación de funciones: Dar a una persona la capacidad de actuación o representación en alguna función o trabajo.

iv.

Enfoque proactivo: Los directivos trabajan con recursos humanos enfocados más en los resultados a corto plazo que en los de a largo plazo.

v.

Enfoque reactivo: El sistema actúa (reacciona) como consecuencia de un estímulo exterior (llamada del cliente). En caso de que no produzca ese estimulo el sistema permanece inactivo.

vi.

Objetivos de la administración de los recursos humanos:  Objetivos corporativos:En la empresa su función es consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanaos no es un fin en si mismo es solo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.  Objetivos funcionales:Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta.

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 Objetivos sociales:El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presentan a la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas.  Objetivos personales:El departamento de recursos humanos debe tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales que contribuyen al objetivo común de alcanzar las metas de la organización. vii.

Productividad: La relación entre cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, la maquinas, equipos de trabajo y los empleados.

viii.

Responsabilidad dual: Departamento de personal junto con gerentes tienen la responsabilidad de la productividad y de calidad del entorno laboral.

ix.

Retroalimentación: Se produce cuando las salidas del sistema o las influencias de las salidas de los sistemas en el contexto, vuelven a ingresar al sistema como recurso o información.

x.

Sistema: Un sistema es un conjunto de partes o elementos que organizadas y relacionadas que interactúan entre si para lograr objetivos.

xi.

Sistema abierto: El sistema abierto como organización, está influenciado por el medio ambiente sobre el que alcanza un equilibrio dinámico en ese sentido: En el crecimiento En el hecho de volverse más complejo a medida que crece

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4. PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS 1.- ¿Cuáles son los objetivos de la administración de los recursos humanos? El principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más eficientes y eficaces. Éstos desafíos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales: OBJETIVOS CORPORATIVOS: Consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes, es decir la administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es solo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organización.

OBJETIVOS FUNCIONALES: La administración de personal debe adecuarse a las necesidades de la organización, de otra manera de desperdiciarían recursos de todo tipo.

OBJETIVOS SOCIALES: Debe responderse ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general sino puede verse afectada por ésta.

OBJETIVOS PERSONALES: Los integrantes de una organización tienen metas personales y éstas deben contribuir al objetivo común de la empresa.

2.- ¿Qué relación existe entre las necesidades globales de la sociedad y la contribución que hace la administración de los recursos humanos? La relación existente está en que la administración de los recursos humanos tiene objetivos sociales; tiene una responsabilidad social, para con la sociedad, es decir la relación es que tanto la sociedad como la contribución de los recursos humanos buscan la mejora continua de la empresa y la sociedad, sin que esta afecte a una ni a la otra. Además existe una estrecha relación entre la productividad y el nivel de vida, a mayor productividad mejora el nivel de vida.

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3.- ¿Por qué es deseable mejorar la productividad de las organizaciones? Un uso más eficaz de los recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad y un uso eficiente implica la utilización mínima de esos recursos por lo tanto permite reducir costos, ahorrar recursos escasos y mejorar las utilidades. Mayores utilidades es mejora del nivel de compensaciones, de prestaciones y de condiciones laborales. Lo que desemboca en una mejor calidad en el entorno laboral para los empleados quienes a su vez estarán más motivados para incrementar aún más la productividad.

4.- ¿Qué utilidad práctica tiene el enfoque de sistemas? Todas las actividades de administración de personal (elementos) mantienen una relación entre sí. Se verifica si las acciones fueron las adecuadas cuando los productos de su actividad son adecuados. Este proceso genera la retroalimentación para verificar si se está logrando los objetivos propuestos. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en el que operan y por tanto son sistemas abiertos. 5.-¿Cómo se distingue un estilo reactivo de uno proactivo? En su opinión, ¿cuál es mejor?¿por qué? DIFERENCIA La administración rectiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal. La administración proactiva de los recursos humanos ocurre cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan. Se es más eficaz y eficiente cuando se adopta una perspectiva proactiva pues no podemos esperar que ocurra un problema para reaccionar, esto es inapropiado y puede resultar muy costoso.

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6.- Desde el punto de vista del director de un departamento de personal de una compañía productora de automóviles, ¿cómo puede definirse su actividad en términos de un sistema? ¿Cuáles son sus insumos? ¿Cómo los transforma? RETROALIMENTACIÓN

INSUMOS

Información Personal Educación Habilidades

PROCESO DE TRANSFORMACIÓN Actividades de administración de recursos humanos Reclutamiento Selección Orientación Capacitación

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PRODUCTOS

Aportaciones de los recursos humanos Trabajadores motivados Trabajadores competentes y de alto desempeño capaces de sostener esta condición a largo plazo

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5. CASOS DE ESTUDIO 5.1

Caso de Estudio 1

Conflicto Interno en Metales Niquelados Metales Niquelados, S.A. es una sobresaliente empresa del sector metalmecánico. Varios contratos importantes le permitieron expandirse en el curso de los últimos dos años. Sin embargo, en el proceso, las relaciones entre el departamento de personal y el departamento de producción se hicieron un poco tirantes. Se convocó a una junta, en la que tuvo lugar el siguiente dialogo: Carlos Ríos, gerente de personal: Para que las políticas de personal tengan verdadera vigencia es necesario que centralicemos en mi departamento las decisiones que afectan al personal. Si no lo hacemos así, los gerentes de cada área van a continuar tomando decisiones independientes respecto a varios asuntos. Cuando uno de nosotros se enferma, consulta al médico, no a un banquero o a un mecánico. De la misma manera, cuando se trata de establecer paquetes de prestaciones, porcentajes de aumentos salariales o políticas de vacaciones, es necesario que el experto de personal determine lo que haya que hacer Julián Escamilla, gerente de producción: No pongo en tela de juicio la función del departamento de personal. Por ejemplo, estoy completamente de acuerdo en que un supervisor de línea sabe menos que un supervisor de sueldos y salarios sobre los niveles de compensación en el mercado, pero si quiero que mi supervisor sea totalmente responsable por lo que ocurre en su área, a él le corresponde tomar las decisiones sobre aumentos. El supervisor, y no ustedes los de personal, es el que debe decidir cuándo contratar, promover, premiar, amonestar y separar a un empleado. Considero que ustedes deben concentrarse en el área legal para estar seguros de que siempre cumplimos las leyes y en los aspectos administrativos que derivan de una decisión de mis supervisores. Por ejemplo, si decidimos incrementar el salario de un trabajador, ustedes deben limitarse a registrar el nuevo nivel de compensación en la nomina 1.

Si usted fuera el presidente de Metales Niquelados, ¿Qué opinaría acerca de las diferencias entre estos dos ejecutivos? Si le pidieran a usted que resolviera la discusión ¿Qué les diría? La realidad indiscutible de participar en un mercado cada vez más competitivo, dentro de un entorno mundial, obliga a las empresas a plantearse la necesidad de mejorar en sus estrategias de producción, costos, administración y especialmente en CALIDAD Los Gerentes de las diferentes áreas han hecho una labor invaluable al estar pendientes de una manera parcial del desempeño de las personas bajo su cargo, lo que les quita tiempo de sus laborales primordiales dentro de cada área. El gerente de producción plantea una solución al decir que cada supervisor sea totalmente responsable del área en que se desenvuelve, ya que él conoce a los empleados con los que trabaja, y como tal puede dar buenas propuestas y soluciones

Es por estas razones que se propone la creación de la GERENCIA DE PERSONAL HUMANO para iniciar un proceso de reorganización del personal que labora en la Organización, con el fin claro de mejorar la Calidad, los costos, los procesos y avanzar a un nivel nuevo dentro del entorno de nuestro mercado. 16

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El Gerente de Recursos Humanos depende de manera directa del Director General de la empresa, tiene relación de manera importante con los Gerentes de Compras, Ventas, Producción y Contabilidad dentro de la estructura. Su labor debe de ser entre otras cosas; el tratar de manera personal los problemas resultantes de la necesidad de proporcionar el personal que se le requiera, deberá de preparar y mejorar las técnicas de selección de los nuevos empleados, desde los formatos hasta los exámenes necesarios para los diferentes niveles. El gerente de personal, plantea que las decisiones se deben concentrar en el departamento de personal, por que el departamento es experto en planeación, organización, desarrollo y coordinación con los empleados pertenecientes no solo al área de producción sino de toda la organización El Jefe de Reclutamiento y Selección tiene una parte muy importante en el proceso de hacer llegar a los mejores individuos a la empresa a los puestos adecuados, aquí es donde da inicio el proceso completo de convertir a un candidato en un excelente empleado. Los gerentes de producción y de personal deben trabajar unidos, de esta forma las decisiones que se tomen serán aceptadas por ambos y con el conocimiento de ambos, para esto cada área debe informar todas las ocurrencias con respecto a su puesto de trabajo para que ambos gerentes aprueben las decisiones, ya que ese es la labor de ellos 2.

¿Cómo conseguiría usted que los supervisores y los gerentes operativos llegaran a una situación más armónica con el departamento de persona? Describa al menos tres medidas que tomaría A fin de que la Gerencia de Recursos Humanos trabaje de la mejor manera posible, y con el propósito de evitar conflictos de índole personal o laboral se proponen las siguientes políticas que deberán de ser seguidas de manera estricta y sin distinción de puesto o rango.

Las Políticas propuestas respecto a Recursos Humanos son: Se contratara a todas las personas que cubran de manera puntual los requisitos del puesto al cual están solicitando. Capacitando a los nuevos empleados acerca de la importancia de que los operarios se sientan cómodos, ya que la empresa busca alcanzar la meta de la organización y de los empleados La empresa procurará en todo momento alentar el crecimiento personal y laboral de sus empleados. Aceptar y reconocer la importancia de la labor del departamento de personal; ya que la misión de este debiese ser conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de si El reglamento se aplica de manera directa e implacable, entendiendo que nadie puede ser favorecido. Otorgar una autoridad para que trabaje al lado de los empleados a fin de entender los pedidos y las necesidades de los empleados del área Las personas supervisoras del área de personal como de producción deben estar en constante comunicación para entender y solucionar los problemas con mayor claridad y exactitud sin tener conflictos entre ambas áreas por tomar decisiones correspondientes a los dos departamentos

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CAP I

5.2

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Caso de Estudio 2

CONGRESO DE PROFESIONALES JÓVENES En el curso de un congreso de estudiantes latinoamericanos, la Asociación de Universitarios Latinos convocó a un foro abierto sobre el tema “Desarrollo Regional”. Durante el foro se invitó a los profesionales jóvenes a expresar sus opiniones y a explicar cuáles pueden ser sus aportaciones profesionales al desarrollo global de América Latina. Los ingenieros civiles presentaron posibilidades para la electrificación de áreas rurales, así como para dotar de terminales de Internet a la administración de varias poblaciones remotas. Los economistas explicaron la manera en que la región puede lograr el acceso a capitales frescos y acelerar el proceso de exportación de tecnologías intermediarias y avanzadas. Los médicos y los abogados llevaron a cabo similares exposiciones. Le corresponde a usted ahora hacer uso de la palabra (se le asignaron 12 minutos) para explicar las contribuciones de los profesionales de los recursos humanos en el campo del desarrollo regional. 1. Presente un documento no menos de cinco páginas y no más de siete detallando sus puntos de vista sobre la contribución que puede hacer el administrador de personal al desarrollo regional. Incluya en su documento comentarios específicos sobre aspectos de la administración de recursos humanos que pueden mejorarse en su país. 2.

En la sesión de preguntas y respuestas, al final de su exposición, le plantean las siguientes preguntas. ¿Qué respuesta daría usted? a. “El desarrollo sólo se logra mediante la puesta en práctica de tecnología apropiada a nuestras circunstancias”, comenta un ingeniero. “Para ellos, necesitamos científicos, investigadores y técnicos propios. ¿Qué relación hay entre la administración de los recursos humanos y la obtención de especialistas en estas áreas?” b. Un economista manifiesta escepticismo respecto a su intervención. En su opinión los recursos humanos siempre son esencialmente pasivos; lo único que para él cuenta es el acceso a capitales frescos y nuevos mercados de crédito. “Sin recursos

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financieros, nada es posible. Con recursos financieros todo es posible”. ¿Cómo respondería usted a este comentario?

PREMISAS DEL CASO: La Asociación de Universitarios Latinos convoco a un foro abierto, el tema “Desarrollo Regional”, en el cual jóvenes profesionales podían expresar sus ideas:

Economista s

Administración de personal

“DESARROLLO REGIONAL”

Ingenieros

Médico, entre otros

A continuación se presentan algunas de las opiniones planteadas:

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Luego de haber escuchado las opiniones de los ingenieros, economistas y demás participantes, los profesionales de administración de personal deben explicar cuales son las contribuciones que hacen para el desarrollo regional.

SOLUCIÓN: Teniendo en cuenta que: La administración de personal se encarga de mejorar las contribuciones productivas de las personas en la Organización, no dejando de lado la ética ni la responsabilidad social. Se puede realizar un análisis de las contribuciones que tiene el departamento de administración de personal en los siguientes aspectos:

Consejo regional: El consejo regional, con el alcalde regional a la cabeza son los encargados en simples palabras de llevar a la región a un próspero desarrollo, mantenerla segura, limpia y en buen estado, realizar el cobro de algunos impuestos a los ciudadanos de la misma.

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Analizando la situaciones actuales de algunas alcaldías, ya sean provinciales, regionales, distritales nos daremos cuenta que nos encontramos inmersos en corrupción, anti valores, es por ello que si deseamos comparar al desarrollo de la región con un carro, no daremos cuenta que el consejo regional hacen de ruedas que mientras estas avancen la población que esta encima de ellas lo harán también, es en este punto donde viene a tallar el departamento de personal, teniendo en cuenta su principal función, la región podrá avanzar. El departamento de Administración de Personal se encarga de contribuir al Desarrollo de la Región mediante la aplicación de las siguientes funciones, pero estas funciones deben ser cumplidas con moral y ética para poder lograr lo deseado, tenemos las siguientes:

Una organización por muy pequeña que sea requiere de personal para el trabajo, es así que el Consejo Regional también y el departamento de los recursos humanos es el encargado de ver lo necesario para la organización.

Solicitantes de empleos dentro del Consejo Regional que realmente necesiten empleo, es decir de la población arequipeña, no por favoritismo. Proceso que debe seleccionar un buen personal de trabajo para las organizaciones, concursos públicos y abiertos para todo el público, es decir contratación de personas que realmente sean capaces de hacer un buen trabajo para obtener un buen desarrollo regional.

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Antes de realizar cualquier tipo de trabajo, el personal elegido dentro del consejo regional debe haber pasado por una buena formación al personal, para obtener así un buen desarrollo de ellos en la empresa.

Dentro del consejo regional debe haber una continua evaluación del personal, en cuento a su desempeño, esta evaluación debe ser justa, ya que en muchas ocasiones se ven irregularidades en pagos y esto hace que las personas se sientan menos motivadas y su desempeño sea malo.

Esta debe ser justa y merecida, esta parte depende del desempeño de los empleados pertenecientes al consejo regional, el departamento de administración de personal debe hacer un análisis amplio de esta parte ya que en ocasiones se hacen pagos injustos o en demasía, se debe hacer un análisis a la productividad. El tema de protección de los integrantes de la organización es importantísimo dentro del Consejo regional por las diferentes obras que pueda haber, o en sus mismas instalaciones.

Ya que la armonía entre empleados es lo más adecuado para una mejor productividad, pero también debe haber una estrecha relación entre los objetivos del Consejo Regional y cada uno de sus empleados. El departamento de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL debe tomar en cuenta la responsabilidad ética y la social, para poder desarrollar un buen trabajo y obtener productividad de los empleados dentro del Consejo Regional.

Proyectos y obras planteadas para región: Los proyectos y obras planeadas por las diferentes alcaldías y en especial el Consejo de la región, así como lo plantearon los Ingenieros Civiles sobre el alumbrado, es cierto que el departamento de personal no podría realizar obras con sus propias manos, pero es el encargado de escoger que personas deben realizarlos, es

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decir esta en sus manos elegir personas correctas que sean capaces de realizar un buen trabajo. A parte de cumplir con todas las funciones que cumplen en todas las organizaciones, el departamento de Administración de Personal tener puntos importantes como: CALIDAD DE MODO DE TRABAJO: temas de ergonomía que debe tomar en cuenta este departamento para la seguridad, comodidad, etc. de los empleados; el departamento de personal debe tomar en cuenta estos puntos debido a que esto da una mayor seguridad y por ende mayor productividad. RELACIÓN ENTRE LOS TRABAJADORES: en el caso de obreros debe haber buen trato, en general entre todos los empleados, administración de personal debe solucionar problemas relacionados a estos. No haya fallos al momento del reclutamiento de personal. Administración de personal debe ver problemas regionales importantes, el personal que se requiera para solucionarlo, pero este equipo de trabajo debe haber personas con valores, que sean capaces de cumplir prioritariamente sus funciones. Salud y Organizaciones Públicas: Controlar las justas compensaciones que hay entre los empleados, dando merecidas compensaciones. Se puede ver que hay algunas irregularidades en ámbitos de salud, huelgas por mayores pagos, es aquí donde entra a tallar Administración de Personal del gobierno, ya que menos huelgas habrá mayor atención a los pacientes, por ende un mayor desarrollo de la región, con buenos pagos las personas trabajan mejor. Problemas Sociales: ¿Qué ocasiona las huelgas? Inconformidad de los trabajadores Pagos insuficientes Mala administración Explotación de los empleados Injusticias

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Temas que usualmente debe ver la administración de personal. Es por ello que para que haya una buena productividad estaos puntos deben se tratados, Administración de personal debe solucionar la inconformidad de trabajadores, ver las compensaciones, evaluaciones, si este departamento realiza bien su trabajo, no habrá este tipo de problemas y esto acarreara mayor desarrollo, como en:

Desarrollo en el ámbito del turismo: Sin menos huelgas los turistas vendrían más, sin tener el temor de por haber alguna huelga quedarse varados y perder cantidad de su dinero, habría mayores inversiones en proyectos relacionados al turismo por empresas privadas y `por ende un mayor desarrollo regional.

Medio Ambiente El departamento de Administración de personal puede capacitar a los empleados en temas no sólo técnicos como el uso de maquinarias sino también ver temas sociales como: La contaminación El cuidado del medio ambiente Valores Principios éticos a los empleados. Para poder lograr una concientización, administración de personal debe responder ética y moralmente a los desafíos que presenta la sociedad.

Transporte: Realiza runa contratación de personas conscientes que saben que llevan personas en sus carros no animales ni ganado ya que esto pone en juego la integridad de las personas que hacen uso de este tipo de trasportes. Realizar proyectos de mejora de avenidas, carreteras pero con personas que realicen bien su trabajo.

Administración de personal para mejorar el país: Personas capaces de ver los problemas nacionales más importantes como educación, salud, justicia, recursos humanos necesarios para poder solucionarlos, responsabilidades éticas entre otros aportes que da este departamento para hacer un país mejor. Como por ejemplo:

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CAP I

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SOLUCIÓN A PREGUNTAS PLANTEADAS POR LOS PRESENTES EN EL FORO: a) Relación entre recursos humanos y la obtención de especialistas en estas áreas: Recursos Humanos tiene las siguientes funciones: reclutamiento, capacitación, desarrollo, evaluación, compensación, si estas funciones de elección de los especialistas en estas diferentes áreas como científicos, investigadores y técnicos propios, si esta funciones son aplicadas a cabalidad el resultado es una buena productividad. Relaciones entre los especialistas, el trato entre ellos y los objetivos que estos puedan tener con respecto a los de la organización en los que puedan trabajar, es por ello que si administración de personal trabaja bien los especialistas harán un buen uso de la tecnología. Sugerencias y reclamos de los integrantes de las organizaciones, es por ello que el departamento de administración de personal cuenta con sub áreas como contabilidades, psicólogos, relaciones de personas, personas que analicen el rendimiento y es así que este departamento es muy completo. Ergonomía: factores económicos del trabajo de los especialistas, ya que mientras estos de sientan cómodos, tendrán una mayor productividad. Ética y moral, esto tiene mucho que ver con la personalidad de cada trabajador, la responsabilidad social que tiene la empresa, es decir de igual manera para el caso de los especialistas, estos deben ser elegidos por ser buenas personas, que hagan las cosas de buena fe.

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b) “Sin recursos financieros, nada es posible. Con recursos financieros, todo es posible” El dinero no se maneja solo, las personas son las encargadas de hacer uso del dinero y sus respectivos movimientos y transacciones, es así que la Administración de Personal al cumplir correctamente con sus funciones no sólo podrá hacer una selección de personas eficientes y eficaces, morales y éticas que hagan un buen manejo del dinero o escojan las decisiones correctas, sino que con este detalle la organización podrá cumplir con todos sus objetivos. Administración de recursos humanos elige a la persona que tomara ese dinero y lo manejara, si se elige de manera correcta a esta persona, la organización será buena y se podrá hacer todo como lo dice el economista, es cierta sin el dinero es importante, pero si al persona que lo maneja no es la correcta no servirá de nada.

6. CASO DE LOCALIDAD

FRANKY & RICKY

Un caso muy interesante en Arequipa fue cuando Frank y Ricky estuvo a punto de quebrar, y sus trabajadores (Recurso Humano) estaban tan comprometidos con la Empresa que trabajaron sin sueldo durante tres meses con la finalidad de salvar la empresa, y dicho y hecho gracias a este sacrificio consolidaron a Frank y Ricky como una de las mejores siendo ahora ellos accionistas de la Empresa, es para mi uno de los casos de mayor compromiso bilateral. OBJETIVO CORPORATIVO

Empresa no quiebre

En ese momento

Empleados se propusieron:

26 Fines claros y cuantificables

CAP I

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Después de haber realizado el trabajo por algunos meses y logrado hacer que la empresa se consolide los empleados recibieron una compensación merecida justamente la cual era de tener acciones en la empresa. Este caso de localidad se enfoca al capitulo 1 de elementos esenciales de recursos humanos en el ámbito de los objetivos de la administración de personal, ya que los empleados de ese entonces se comprometieron tanto con su empresa que tenían una misión en ese momento que era el de ayudar a la empresa (objetivo corporativo), también indirectamente el de no perder su trabajo (objetivo personal), y después os enfocamos en la retribución o compensación que obtuvieron por el esfuerzo realizado. KOLA REAL La Empresa Kola Real que nació como una empresa familiar hoy en día es una de las más exitosas y sólidas gracias a su manejo de Recursos Humanos que como lo dice en la revista Gestiopolis es su bastión para el triunfo, cuando recién empezaron como familia comenzaron a ser expertos en el manejo de estos.

Obviamente, otro factor clave es el factor humano. Este es un tema importante que se debe resaltar hay una gran identificación del personal de la gran familia Kola Real con la visión de la organización, mediante una cultura de trabajo, dedicación y compromiso. Por otro lado se aprecia la sinergia muy interesante entre la experiencia de trabajo y las oportunidades de desarrollo personal. Muchos de los que se iniciaron con ellos, actualmente se encuentran desempeñando altas responsabilidades en los diferentes países donde la empresa tiene presencia y gozan de la experiencia internacional en su trayectoria profesional. REALIZAN:

Capacitación y entrenamiento constante

De los empleados

Política de la empresa 27

Mantener actualizados a los

CAP I

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Se busca mantener empleados especializados en distintas áreas de la organización. Buena relación con los empleados, al ser una empresa familiar, se transmite el sentido familiar en la compañía. Pasión unidad sencillez respeto congruencia. «Los trabajadores cumplen un papel muy importante en el desarrollo de la empresa. Muchos se han desarrollado con nosotros, asumiendo responsabilidades cada vez mayores y colaborando con el crecimiento de Kola Real dentro y fuera del Perú» Este caso de localidad se enfoca al capitulo 1 de elementos esenciales de recursos humanos a respecto de las actividades fundamentales como lo son la compensación laboral, necesidades, orientación y capacitación laboral, en las cuales los empleados son capacitados y entrenados en lo nuevo de administración y maquinaria se refiere, para que así ellos ganen y la empresa gane, llegan a tener compensaciones por años de laborar en la empresa donde ya no son objetivos personales sino que objetivos corporativos, eso también guarda relación con el tema desarrollado en este capitulo.

1. ¿Por qué la necesidad de crear sindicatos en la empresa? La necesidad de asociación dentro de una organización para buscar mayores beneficios genera una idea poco clara del papel de los sindicatos en una empresa. En el ámbito laboral, la necesidad de agruparse en sindicatos ha surgido por la idea de que solamente uniendo esfuerzos se pueden conseguir mejores condiciones de trabajo y el trato será mucho mejor, entendiendo esto como la búsqueda de mejores salarios ,horas condiciones laborales y prestaciones.

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CAP I

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Los sindicatos primero que todo buscan seguridad para ellos mismos, son el agente negociador ante cualquier situación problemática o de contratación de personal y luchan por mejorar la situación de cada uno de sus miembros. Son como un gran clan el cual cada miembro vela por la seguridad de los demás y se lucha por la satisfacción de todos. La finalidad es asumir la legítima defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de sus asociados, derechos que están consagrados a la Constitución Política de Estado. 2. ¿Cuál es la importancia de la administración de personal? Son los conceptos y técnicas requeridas para desempeñar adecuadamente con lo relacionado con el personal o a la gente de trabajo administrativo .Esta incluye:

 Análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado).  Planeación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos de los puestos.  Selección de los candidatos a ocupar los puestos.  Inducción y capacitación a los nuevos empleados a la vez de orientación.  Administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados).  Ofrecimiento de incentivos y beneficios.  Evaluación del desempeño.  Comunicación interpersonal (entrevistas, asesorías, disciplinar).  Desarrollo de gerentes. 3. ¿Qué son las relaciones industriales? Las relaciones industriales se refieren al vínculo que se establece entre la parte administrativa y los trabajadores de una empresa. Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se realizan con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa. Los responsables de recursos humanos deben de seleccionar formar y entrenar a la fuente laboral de forma adecuada para que esta logre su desarrollo personal y profesional. De esta manera la empresa contara con trabajadores motivados que impulsaran sus acciones.

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1. La globalización como afecta a la administración de los recursos humanos ¿este cambio beneficia o afecta el desempeño organizacional? 2. ¿Las personas son siempre el activo más valioso de una organización? ¿por qué? 3. ¿Creen que con el avance de la tecnología se eliminara la necesidad de los gerentes de recursos humanos?

 El principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organización de que formamos parte, haciéndolas más eficientes y eficaces.  El administrador de RRHH cumple la función de asesoría en la toma de decisiones sobre temas relacionados al personal, esto se cumple si no existe una delegación de funciones donde el gerente delega la responsabilidad de las decisiones sobre el personal  Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes a sus gerentes y a sus empleados.  El desafío básico es contribuir a que la organización mejore su eficiencia y eficacia de manera ética y socialmente responsable.

 La administración reactiva se da cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal.

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 La administración proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman medidas correctivas antes de que estos surjan.

 Los empleados necesitan motivación. El departamento de RRHH es en parte responsable de garantizar la satisfacción del personal con su trabajo.

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 Planteamiento general y específicos de los objetivos del departamento de administración de recursos humanos antes del inicio de sus labores y extenderlas a todos los q forman parte de la organización.  Hacer uso adecuado de los recursos humanos dentro de una empresa para un mejor desenvolvimiento del mismo y así una elevación constante de la satisfacción, eficiencia y productividad de empresa.  Incentivar a trabajadores y capacitarlos de manera tal que la tarea del departamento de administración de recursos humanos se facilita.

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Puntos que no se vieron en el capitulo. ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (Douglas McGregor)

Se necesitan muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta, y puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos. Entre las principales ciencias que aportan a la Administración de Personal está la Psicología. Ella es útil ya que utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, etc. ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE R.R.H.H

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Significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable EL CARÁCTER CONTINGENTE DE LA ARH: La ARH es contingente, depende de la situación organizacional, del ambiente, tecnología, políticas, directrices, filosofía administrativa y sobre todo de la cantidad y calidad de los recursos humanos. Un modelo de aplicación de ARH que tiene éxito en determinada época, puede no tenerlo en otra organización o en otra época. La ARH debe tener en cuenta los cambios que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes de manera constante.

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS? Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos porque NO ES BUENO: • Tomar a la persona equivocada; • Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho; • Que la gente no esté comprometida; • Que los empleados piensen que su salario es injusto; • Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación, pierda luego su nivel. Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben tener buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores. CONCEPTO DE LÍNEA DE STAFF EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS De un modo simple se puede definir como línea aquella área o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización, como pueden ser las áreas de producción o de ventas. En cambio son consideradas staff Aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser externalizadas, por ejemplo, el procesamiento de la información. En relación con nuestro tema

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¿La Gerencia de Recursos Humanos, es staff o línea? Una respuesta correcta es que Recursos Humanos es línea dentro de su área –respecto del propio equipo- y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa. A su vez, todos los gerentes de línea son gerentes de Recursos Humanos, porque también seleccionan, entrenan, evalúan y desarrollan a su personal. UBICACIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

El primer elemento que nos dirá como piensa una organización sobre sus propios recursos humanos, es la ubicación que tiene esta área en su estructura. Si tiene un “jefe de personal” que reporta al gerente administrativo, esto significa que la empresa solo se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de índole administrativa. Si por el contrario tiene un área con un gerente del mismo nivel que el comercial, el industrial o el de operaciones, que reporta al gerente general, nos encontramos con una organización que valora y cuida sus recursos humanos. ASPECTOS DE LÍNEA Y DE STAFF EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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Desde este punto de vista, el área de Recursos Humanos es en un sentido línea y en el otro staff. A su vez , todos los demás gerentes de una empresa pertenecen de alguna manera a Recursos Humanos, porque deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla y evaluarla. En síntesis: Recursos Humanos es línea dentro de su área –en relación con su propio equipo de gentey es staff respecto de las otras gerencias de la empresa. En el esquema siguiente se muestran las principales funciones de cada una de las áreas:

Este organigrama no representa novedad para las generaciones jóvenes que hoy trabajan en grandes empresas o multinacionales, pero para las personas mayores que vivieron otra realidad laboral o trabajan en empresas más pequeñas si es novedoso. Aún quedan empresas con oficinas de personal donde solamente se liquidan sueldos y, en el mejor de los casos, se llevan los legajos del personal más o menos actualizados. POLÍTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacional. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientación administrativa, para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones específicas. Las políticas son guías para la acción y sirven para dar respuestas a las interrogantes o problemas que se pueden presentar con frecuencia y que obligan a que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les solucionen cada caso. Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

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PRINCIPALES POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

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ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS